第5章人才測(cè)評(píng)

1、第五章 人才測(cè)評(píng) 第五章 人才測(cè)評(píng) 第一節(jié) 心理測(cè)試與行為觀察法 第二節(jié) 高效的人才測(cè)評(píng)專用工具 第三節(jié) 勝任特征模型與測(cè)評(píng)工具的匹配 人力資源管理 第一節(jié) 心理測(cè)試與行為觀察法 一、心理測(cè)試法 二、行為觀察法 三、提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性 一、心理測(cè)試法 心理測(cè)試是由測(cè)量專業(yè)人士開發(fā)的，通心理測(cè)試是由測(cè)量專業(yè)人士開發(fā)的，通 過提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反過提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反 應(yīng)作為個(gè)體的行為代表，從而對(duì)被測(cè)試者應(yīng)作為個(gè)體的行為代表，從而對(duì)被測(cè)試者 的人文特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀技術(shù)。的人文特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀技術(shù)。 心理測(cè)試法的類型 (一)按形式劃分的心理測(cè)試法的類型 1、自陳式。即按

2、照事先編制好的人格量表，由應(yīng)聘者 本人挑選符合自己特征的描寫。然后根據(jù)量表所得分 數(shù)，判斷應(yīng)聘者的人格類型。 2、投射式。即由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料， 內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)聘者在不受限制的條 件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從圖片中看到的內(nèi) 容，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射 在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。 心理測(cè)試法的類型 （二）按內(nèi)容劃分的心理測(cè)試法類型 1、能力測(cè)驗(yàn)。發(fā)展得比較完善的有智力測(cè)驗(yàn)，職業(yè)能 力測(cè)驗(yàn)，及特殊能力測(cè)驗(yàn)。 (1)智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。測(cè)量的是記 憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。 (2)職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)。一般是針對(duì)某一職業(yè)類型的具體

3、 需求而設(shè)計(jì)，是指從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在 能力，即對(duì)于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。 (3)特殊能力測(cè)驗(yàn)，它是針對(duì)個(gè)體在崗位所要求的特 殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)的。 心理測(cè)試法的類型 （二）按內(nèi)容劃分的心理測(cè)試法類型 2人格測(cè)驗(yàn)。人格由多種可測(cè)量的特質(zhì)構(gòu)成， 包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、 性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。主要的人格測(cè)驗(yàn)方法 有兩種自陳式和投射式兩種。 3、非智力測(cè)試。是指智力因素以外對(duì)個(gè)體的行 為活動(dòng)產(chǎn)生重要影響的個(gè)體特質(zhì)因素。主要包 括以下五方面內(nèi)容：情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性 人格、綜合素質(zhì)。 實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問題 把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具。 對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有

4、效化。 保持準(zhǔn)確的記錄。 聘用專業(yè)的心理學(xué)人士。 保護(hù)測(cè)試者的隱私。 第一節(jié) 心理測(cè)試與行為觀察法 一、心理測(cè)試法 二、行為觀察法 三、提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性 二、行為觀察法 行為觀察法是通過安排一定的情境，在其中觀 察特定個(gè)體或群體的特定行為，從中分析所要 考查的內(nèi)在素質(zhì)和特征。行為觀察法可以分為 自然觀察法、設(shè)計(jì)觀察法兩種。 自然觀察法是在完全真實(shí)的工作或生活 情境中對(duì)被測(cè)評(píng)者的行為進(jìn)行直接觀察。即邊 工作邊觀察，不影響正常工作，也可以說是工 作過程中順便進(jìn)行觀察或考察。 觀察設(shè)計(jì)法是在人為設(shè)計(jì)的環(huán)境和情景 下，觀察受測(cè)評(píng)者特定的行為或反應(yīng)。 心理測(cè)試法與行為觀察法的比較 心理測(cè)試法的優(yōu)點(diǎn)：（1

5、）多用選擇題，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 客觀，評(píng)分容易。（2）可用于自我測(cè)評(píng)，也適用于 許多被評(píng)價(jià)者同時(shí)接受測(cè)評(píng)。 缺點(diǎn)：（1）測(cè)量結(jié)果不一定反映實(shí)際工作能力。 （2）用同一套題目，自測(cè)結(jié)果不一致，難以避免掩 飾性。 行為觀察法優(yōu)點(diǎn)：直接結(jié)合被評(píng)價(jià)者的實(shí)際行為， 個(gè)人特點(diǎn)和能力可以得到充分的展示，被測(cè)評(píng)者的實(shí) 際工作能力能夠很好地反映出來。 缺點(diǎn)：（1）結(jié)果分析比較復(fù)雜，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一， 對(duì)測(cè)評(píng)者的水平和資歷要求很高。（2）操作周期長、 成本高。 第一節(jié) 心理測(cè)試與行為觀察法 一、心理測(cè)試法 二、行為觀察法 三、提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性 三、提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性 信度。信度又叫可靠性或一致性，一個(gè)好的測(cè)量工具必須穩(wěn) 定可

6、靠，或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測(cè)試的 錯(cuò)誤相同。 1、常用的信度指標(biāo)。 （1）重測(cè)信度。重測(cè)信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法 對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性。 （2）復(fù)本信度。 復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)，是指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn) 復(fù)本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè) 分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。 （3）內(nèi)部一致性信度 。把測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目劃分成不同的樣本，從而間 接地考慮一致性信度。這就是內(nèi)部一致性法。 （4）評(píng)分者信度。 是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一 致性。 三、提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性 2、對(duì)信度指標(biāo)的解釋、對(duì)信度指標(biāo)的解釋 如果測(cè)驗(yàn)是用于判定兩組人群

7、的平均分?jǐn)?shù)是如果測(cè)驗(yàn)是用于判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是 否存在顯著差異，信度系數(shù)在否存在顯著差異，信度系數(shù)在060070 之之 間就足夠了。但從另一個(gè)方面來看，如果測(cè)驗(yàn)是間就足夠了。但從另一個(gè)方面來看，如果測(cè)驗(yàn)是 用于比較某個(gè)人和其他人的得分，或者比較該人用于比較某個(gè)人和其他人的得分，或者比較該人 在其他測(cè)驗(yàn)上的得分，此時(shí)信度系數(shù)至少要達(dá)到在其他測(cè)驗(yàn)上的得分，此時(shí)信度系數(shù)至少要達(dá)到 085才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著。才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著。 三、提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性 3 3、影響信度的因素影響信度的因素 受試者因素； 主試因素； 篩選或測(cè)驗(yàn)內(nèi)容； 實(shí)施測(cè)試的情景； 意外干擾因素。 三、提高測(cè)評(píng)

8、的準(zhǔn)確性 效度。 效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測(cè) 試到的品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)間的符合程度。 1、內(nèi)容效度。是指測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績效的某些重要 因素。內(nèi)容效度多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能 力或潛力的預(yù)測(cè)。 2、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。是指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)。然后將所 得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者 相關(guān)系數(shù)很大，說明此測(cè)驗(yàn)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。 3、預(yù)測(cè)效度。是指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)驗(yàn)，但并不依結(jié) 果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時(shí)間以后，對(duì)其工 作績效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以比較，求兩 者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說

9、明此測(cè)驗(yàn)的效度越高，可以依 此來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。 4、構(gòu)想效度。 是指能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。 三、提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性 常模。常模是指有代表性的樣本在某項(xiàng) 測(cè)評(píng)中的分?jǐn)?shù)分布情況。也可以理解為代 表性的樣本。 第五章 人才測(cè)評(píng) 第一節(jié) 心理測(cè)試與行為觀察法 第二節(jié) 高效的人才測(cè)評(píng)專用工具 第三節(jié) 勝任特征模型與測(cè)評(píng)工具的匹配 人力資源管理 一、評(píng)價(jià)中心 評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán) 隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng) 價(jià)個(gè)體能力的方法。 評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)在于借助多種篩選手段的 組合，依靠應(yīng)聘者的互動(dòng)性和在團(tuán)隊(duì)中的人際 關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)，所獲得的評(píng)價(jià)信息客觀、真實(shí)， 是目前測(cè)試

10、準(zhǔn)確性最高的一種方法。 二、公文筐測(cè)評(píng) 公文筐測(cè)評(píng)又稱文件筐作業(yè)，考察的是在 指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書問題的處理和反 應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄 等等。 文件筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛，而 且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。 公文筐測(cè)驗(yàn)的形式 公文處理背景模擬。 公文類別處理模擬。 公文處理過程模擬。 在公文筐測(cè)驗(yàn)中，測(cè)評(píng)情境與實(shí)際工作情 境相當(dāng)一致，具有很強(qiáng)的針對(duì)性，因而效度較 高。 三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由主持人給一組被測(cè)者無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由主持人給一組被測(cè)者 一個(gè)與工作有關(guān)的、有爭議的題目，讓他們開一個(gè)與工作有關(guān)的、有爭議的題目，讓他們開 展討論。被測(cè)者地

11、位平等，不指定負(fù)責(zé)人，也展討論。被測(cè)者地位平等，不指定負(fù)責(zé)人，也 不告訴被測(cè)者他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上。要求最不告訴被測(cè)者他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上。要求最 后組內(nèi)形成一致意見?？脊俨粎⑴c任何討論，后組內(nèi)形成一致意見?？脊俨粎⑴c任何討論， 只在旁邊觀察被測(cè)者的表現(xiàn)，進(jìn)行評(píng)分。只在旁邊觀察被測(cè)者的表現(xiàn)，進(jìn)行評(píng)分。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于測(cè)評(píng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)技無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于測(cè)評(píng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)技 能非常有效，尤其是適用于測(cè)評(píng)分析問題、協(xié)能非常有效，尤其是適用于測(cè)評(píng)分析問題、協(xié) 調(diào)分歧以及集體決策等領(lǐng)導(dǎo)者的必備素質(zhì)。調(diào)分歧以及集體決策等領(lǐng)導(dǎo)者的必備素質(zhì)。 四、實(shí)景模擬法 實(shí)景模擬法，也叫做情境模擬法，主要是測(cè)評(píng)應(yīng)實(shí)景

12、模擬法，也叫做情境模擬法，主要是測(cè)評(píng)應(yīng) 聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。一般要設(shè)置聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。一般要設(shè)置 一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演 某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種各樣的問題和某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種各樣的問題和 矛盾。主考官通過對(duì)應(yīng)聘者在不同人員角色情景中表矛盾。主考官通過對(duì)應(yīng)聘者在不同人員角色情景中表 現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，對(duì)應(yīng)聘者角色的把握，現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，對(duì)應(yīng)聘者角色的把握， 角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情

13、緒、應(yīng) 變能力等進(jìn)行評(píng)分。變能力等進(jìn)行評(píng)分。 由于這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜、且費(fèi)時(shí)耗資，準(zhǔn)確由于這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜、且費(fèi)時(shí)耗資，準(zhǔn)確 度高，因此只有在招聘高層管理人員時(shí)才使用它。度高，因此只有在招聘高層管理人員時(shí)才使用它。 五、管理游戲 管理游戲是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體管理游戲是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體 的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。根據(jù)測(cè)的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。根據(jù)測(cè) 評(píng)目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷售、計(jì)劃、協(xié)調(diào)評(píng)目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷售、計(jì)劃、協(xié)調(diào) 等企業(yè)管理問題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動(dòng)。等企業(yè)管理問題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動(dòng)。 主考官根據(jù)每個(gè)人在游戲中

14、的角色行為進(jìn)行評(píng)估。主考官根據(jù)每個(gè)人在游戲中的角色行為進(jìn)行評(píng)估。 這一方式的優(yōu)點(diǎn)是，能夠突破實(shí)際工作情景的這一方式的優(yōu)點(diǎn)是，能夠突破實(shí)際工作情景的 時(shí)間與空間限制，將在實(shí)際工作中很難遇到的情時(shí)間與空間限制，將在實(shí)際工作中很難遇到的情 況出現(xiàn)在游戲中，考察的針對(duì)性和目的性比較強(qiáng)；況出現(xiàn)在游戲中，考察的針對(duì)性和目的性比較強(qiáng)； 趣味性比較強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)。趣味性比較強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)。 使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問題 評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。 評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家， 對(duì)工作比較熟悉，也容易為被測(cè)試者所接受。 參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)

15、間的長短 視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定。 評(píng)估人員與被測(cè)試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過程中 采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴。 第五章 人才測(cè)評(píng) 第一節(jié) 心理測(cè)試與行為觀察法 第二節(jié) 高效的人才測(cè)評(píng)專用工具 第三節(jié) 勝任特征模型與測(cè)評(píng)工具的匹配 人力資源管理 一、勝任素質(zhì)的含義 勝任素質(zhì)也稱為勝任特質(zhì)、勝任力、能力素質(zhì)。勝任素質(zhì)也稱為勝任特質(zhì)、勝任力、能力素質(zhì)。 勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化 氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量 的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工

16、作中有卓越成就者與表 現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征?，F(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征。 勝任特征的基本內(nèi)容 內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 勝任特征的基本內(nèi)容 效標(biāo)參照。效標(biāo)參照是指按照某一效度標(biāo) 準(zhǔn)，這一勝任特征確實(shí)預(yù)測(cè)了效標(biāo)群體的工 作優(yōu)劣。最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是優(yōu) 秀效標(biāo)和合格效標(biāo)。 因果關(guān)聯(lián)。因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起 預(yù)測(cè)的行為和績效的關(guān)系。勝任特征總是包 含著一個(gè)意圖，即引起行動(dòng)指向結(jié)果動(dòng)機(jī)或 特質(zhì)。 勝任特征的種類勝任特征的種類 成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。 助人服務(wù)特征：人跡洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)。 影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力。 管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下

17、屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng) 導(dǎo)。 認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理 能力，信息尋求能力。 個(gè)人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。 管理者若要獲得成功，至少應(yīng)在上述特征中有 一個(gè)特征很突出。 二、勝任素質(zhì)的特點(diǎn) 勝任素質(zhì)是知識(shí)、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整 合。 知識(shí)是指員工為了順利完成自己的工作所應(yīng)理解 的東西。 技能是指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌 握的知識(shí)而需要的技巧。 能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來 逐步建立。 職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。 二、勝任素質(zhì)的特點(diǎn) 勝任素質(zhì)與績效有相當(dāng)大的關(guān)聯(lián)性 績效不僅受到個(gè)人行為的影響，還受到其他若干因 素的影響，比如組織架構(gòu)，

18、企業(yè)內(nèi)部可提供資源、領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格等。 勝任素質(zhì)不同于崗位任職資格 崗位說明書中的“任職資格”著重于闡述為了履行 崗位職責(zé)所需要的基本或顯性的要求。勝任素質(zhì)模型是 為了區(qū)分績優(yōu)員工與表現(xiàn)平平者而開發(fā)的。因此勝任素 質(zhì)模型應(yīng)該是一個(gè)標(biāo)桿，而不僅是起點(diǎn)。 勝任素質(zhì)并不是一成不變的，可以通過培訓(xùn)、 學(xué)習(xí)、自我修養(yǎng)等手段得以提高或改善。 三、勝任特征模型的作用 工作分析：能夠更有效地為挑選、培訓(xùn)員工以及為 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 人員甄選：既避免了由于挑選失誤所帶來的不良影 響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。 績效考核：體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實(shí)地反映員 工的綜合工作表現(xiàn)。 員工培訓(xùn)：為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌 補(bǔ)自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)的重點(diǎn)， 提高了培訓(xùn)的效果。 員工激勵(lì)：為管理者提供管理并激勵(lì)員工努力工作 的依據(jù)；可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，