年終績效考核與薪酬調(diào)整的實施策略分析

1、 張國良張國良主講主講 年終績效考核與年終績效考核與薪薪酬調(diào)整的實施策略酬調(diào)整的實施策略主講：張國良 張國良張國良主講主講 張國良張國良主講主講 第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實施策略年終薪酬調(diào)整的實施策略第三講：年終獎的分配管理第三講：年終獎的分配管理第四講第四講 年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績效考核策略第五講：年度績效考核策略第六講：年終績效面談技巧第六講：年終績效面談技巧第七講：年終績效考核的目標制定第七講：年終績效考核的目標制定 張國良張國良主講主講 1 1、你認為給

2、員工是、你認為給員工是發(fā)錢難發(fā)錢難，還是，還是扣錢難扣錢難？2 2、如果把員工比喻為、如果把員工比喻為“莊稼莊稼”，那么薪酬是，那么薪酬是“肥料肥料”還是還是“農(nóng)藥農(nóng)藥”？為什么？為什么？3 3、薪酬薪酬是否等于是否等于報酬報酬？4 4、高工資是否能換來、高工資是否能換來高激情高激情？ 張國良張國良主講主講 關(guān)鍵的因素不是一個公司付給其雇員多關(guān)鍵的因素不是一個公司付給其雇員多少薪酬，更重要的是如何設(shè)計和管理薪酬少薪酬，更重要的是如何設(shè)計和管理薪酬系統(tǒng)，并傳遞這方面的信息。系統(tǒng)，并傳遞這方面的信息。 韋恩韋恩卡肖卡肖 張國良張國良主講主講 激勵績效高的員工激勵績效高的員工 - 調(diào)調(diào) 升升 懲罰績

3、效低的員工懲罰績效低的員工 - 調(diào)調(diào) 低低 攪動企業(yè)攪動企業(yè)“波紋波紋”- 沙丁魚沙丁魚/ /鯰魚效應(yīng)鯰魚效應(yīng) 很多企業(yè)，年初的加薪讓人力部經(jīng)理“里外不是人” 張國良張國良主講主講 確定薪酬確定薪酬調(diào)整調(diào)整策策略略確定薪酬確定薪酬預(yù)算預(yù)算 內(nèi)外部薪內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)酬調(diào)整調(diào)查分析查分析 對崗位進對崗位進行再評估行再評估 調(diào)整調(diào)整薪級表薪級表 調(diào)整調(diào)整薪級表薪級表 薪酬調(diào)整溝薪酬調(diào)整溝通與套算通與套算 張國良張國良主講主講 薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標、文化、外部薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標、文化、外部環(huán)境有機地結(jié)合從而制定的對薪酬管理的指導(dǎo)原則，環(huán)境有機地結(jié)合從而制定的對薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬

4、策略對薪酬制度的設(shè)計與實施提出了指導(dǎo)思想。薪酬策略對薪酬制度的設(shè)計與實施提出了指導(dǎo)思想。它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標準和差異。支付的標準和差異。 張國良張國良主講主講 工資總額工資總額獎金總額獎金總額福利總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額工資總額特殊獎勵額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎勵額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎勵總額特殊獎勵總額年終獎額度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎額度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎總額年終獎總額按照地方政府的制定的政策執(zhí)行。按照地方政府的制定的政

5、策執(zhí)行。國家規(guī)定福利總額國家規(guī)定福利總額根據(jù)公司經(jīng)濟效益進行計提根據(jù)公司經(jīng)濟效益進行計提自助福利總額自助福利總額薪薪酬酬總總額額 張國良張國良主講主講 薪酬調(diào)查是對雇主們所支付的薪資情況進行薪酬調(diào)查是對雇主們所支付的薪資情況進行系統(tǒng)的收集并獲得客觀數(shù)據(jù)的過程。系統(tǒng)的收集并獲得客觀數(shù)據(jù)的過程。 張國良張國良主講主講 確定調(diào)查對象確定調(diào)查對象企業(yè)內(nèi)部員工企業(yè)內(nèi)部員工確定調(diào)查方式確定調(diào)查方式發(fā)放調(diào)查表發(fā)放調(diào)查表確定調(diào)查內(nèi)容確定調(diào)查內(nèi)容薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距、決定因素、調(diào)整、比較差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等。還可加入工作發(fā)放方式等。還可加入工作本身、工作環(huán)境等。本

6、身、工作環(huán)境等。 張國良張國良主講主講 12 現(xiàn)代人力資源管理中的職位評估方法就是根現(xiàn)代人力資源管理中的職位評估方法就是根據(jù)職位分析的結(jié)果，設(shè)計一定的據(jù)職位分析的結(jié)果，設(shè)計一定的評估程序和評估評估程序和評估標準標準，集合有，集合有代表性代表性的的多個評估人多個評估人的意見，對的意見，對崗崗位價值的關(guān)鍵因素位價值的關(guān)鍵因素如任職資格、管理難度等因素如任職資格、管理難度等因素的差異程度，進行的差異程度，進行綜合評價綜合評價的活動，確定企業(yè)內(nèi)的活動，確定企業(yè)內(nèi)崗位與崗位之間的崗位與崗位之間的相對價值相對價值。 張國良張國良主講主講 131、關(guān)注點是崗位崗位而非任職者任職者；2、是對企業(yè)各類崗位的相對

7、價值相對價值進行衡量的過程；3、著重那些應(yīng)該應(yīng)該做的工作,而非目前正在目前正在做的； 張國良張國良主講主講 崗位排序法崗位排序法崗位分類法崗位分類法因素比較法因素比較法要素計點法要素計點法 張國良張國良主講主講 選擇評估職位選擇評估職位查閱職位描述查閱職位描述確定評估要素確定評估要素量化評估指標量化評估指標確定職位等級確定職位等級對應(yīng)相應(yīng)級別對應(yīng)相應(yīng)級別匯總各項總分匯總各項總分逐項打分評估逐項打分評估 張國良張國良主講主講 解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍 張國良張國良主講主講 寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進

8、行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。傳統(tǒng)薪酬等級寬帶薪酬等級 張國良張國良主講主講 幅度重疊幅度重疊超過三個或四個級別的重疊應(yīng)該被避免。超過三個或四個級別的重疊應(yīng)該被避免。Overlapping more than three or four pay grade generally should be avoided.寬帶薪酬寬帶薪酬設(shè)計設(shè)計 張國良張國良主講主講 張國良張國良主講主講 在“崗位工資參照標準”的基礎(chǔ)上，劃分出“崗位工資帶”。 崗位任職人員實際的崗位工資應(yīng)根據(jù)其對該崗位工作

9、的勝任情況勝任情況確定。建立崗位工資帶寬（舉例）建立崗位工資帶寬（舉例） 張國良張國良主講主講 第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實施策略年終薪酬調(diào)整的實施策略第三講：年終獎的分配管理第三講：年終獎的分配管理第四講第四講 年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績效考核策略第五講：年度績效考核策略第六講：年終績效面談技巧第六講：年終績效面談技巧第七講：年終績效考核的目標制定第七講：年終績效考核的目標制定 張國良張國良主講主講 張國良張國良主講主講 薪酬體系薪酬體系 工資工資固定工資固定工資浮

10、動工資浮動工資 獎金獎金年終獎年終獎特別獎勵特別獎勵 福利福利社會保險社會保險福利福利工資工資獎金獎金其他福利其他福利工齡補助工齡補助 張國良張國良主講主講 員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。 按層級設(shè)計工資結(jié)構(gòu)示例按層級設(shè)計工資結(jié)構(gòu)示例0%20%40%60%80%100%基層員工基層員工中層員工中層員工高層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)80%70%40%20%30%60%固定工資浮動工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部說明：圖中的比例代

11、表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結(jié)果既分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現(xiàn)正常。沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現(xiàn)正常。 張國良張國良主講主講 說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。分的比例。管理類管理類技術(shù)類技術(shù)類勤務(wù)類勤務(wù)類生產(chǎn)類生產(chǎn)類市場類市場類 張國良張國良主講主講 中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)

12、設(shè)計中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計研發(fā)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計研發(fā)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 張國良張國良主講主講 年薪收入年薪收入=基本年薪基本年薪+效益年薪效益年薪+長期激勵長期激勵+福利津福利津貼貼 張國良張國良主講主講 收入收入=基本工資基本工資+營業(yè)收入營業(yè)收入X提成提成提成制的可能弊端提成制的可能弊端b)b)銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè) 張國良張國良主講主講 收入=基本工資+績效獎金+超額提成100萬100萬100萬提成1%提成1.5%提成2.0%超額值提

13、成百分比超額累進制VS全額累進制 張國良張國良主講主講 工作過程不容易被檢查；工作過程不容易被檢查； 工作業(yè)績不容易被衡量；工作業(yè)績不容易被衡量； 工作時間很難評估；工作時間很難評估； 市場人力價格成本高；市場人力價格成本高； 職位低但價值大，薪酬與工作貢獻相對不成正比職位低但價值大，薪酬與工作貢獻相對不成正比，普遍不公平。，普遍不公平。c)c)研發(fā)技術(shù)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)研發(fā)技術(shù)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè) 張國良張國良主講主講 模式一：技能導(dǎo)向型薪酬體系模式一：技能導(dǎo)向型薪酬體系 根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)部技術(shù)職稱設(shè)計薪酬，而內(nèi)部和根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)部技術(shù)職稱設(shè)計薪酬，而內(nèi)部和技術(shù)職稱的聘任與其專業(yè)技術(shù)技能

14、成長緊密相關(guān)；技術(shù)職稱的聘任與其專業(yè)技術(shù)技能成長緊密相關(guān)； 模式一：價值（業(yè)績）導(dǎo)向型薪酬體系模式一：價值（業(yè)績）導(dǎo)向型薪酬體系 將專業(yè)技術(shù)人員的技能與業(yè)績因素用價值化的形式體現(xiàn)將專業(yè)技術(shù)人員的技能與業(yè)績因素用價值化的形式體現(xiàn)出來，員工根據(jù)所擁有的技能與業(yè)績因素的多少，來確定出來，員工根據(jù)所擁有的技能與業(yè)績因素的多少，來確定其薪酬水平。其薪酬水平。 張國良張國良主講主講 模式一：工資模式一：工資=底薪底薪+合格數(shù)量合格數(shù)量*單價單價+單項獎勵單項獎勵+福利福利模式二：工資模式二：工資=合格數(shù)量合格數(shù)量*單價單價+單項獎勵單項獎勵+福利福利模式三：工資模式三：工資=合格數(shù)量合格數(shù)量*單價單價*產(chǎn)

15、量系數(shù)產(chǎn)量系數(shù)*質(zhì)量系數(shù)質(zhì)量系數(shù)*折算系數(shù)折算系數(shù)+單項獎勵單項獎勵+福利福利產(chǎn)量系數(shù)質(zhì)量系數(shù) 張國良張國良主講主講 生產(chǎn)單項獎生產(chǎn)單項獎 張國良張國良主講主講 部門部分部門部分權(quán)重權(quán)重可與公司整體業(yè)績掛鉤可與公司整體業(yè)績掛鉤個人部分權(quán)重應(yīng)與部門考核掛鉤，間接與公司業(yè)績持鉤個人部分權(quán)重應(yīng)與部門考核掛鉤，間接與公司業(yè)績持鉤加大工作計劃的考核加大工作計劃的考核基本崗位，跨部門，應(yīng)堅持二次校正后硬性排名基本崗位，跨部門，應(yīng)堅持二次校正后硬性排名 張國良張國良主講主講 報酬報酬學(xué)歷學(xué)歷年功年功職位職位 張國良張國良主講主講 張國良張國良主講主講 【1】整體薪酬調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平】整體薪

16、酬調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。（1）等比例調(diào)整）等比例調(diào)整（2）等額式調(diào)整）等額式調(diào)整（3）綜合式調(diào)整）綜合式調(diào)整 在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。 張國良張國良主講主講 【2】個別薪酬調(diào)整：】個別薪酬調(diào)整：（1）部分調(diào)整：指定期

17、或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、）部分調(diào)整：指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工：列員工，亦或是符合一定條件的員工：（2）個體調(diào)整：）個體調(diào)整：由于個人崗位變動、績效考核或者為由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。 張國

18、良張國良主講主講 第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實施策略年終薪酬調(diào)整的實施策略第三講：年終獎的分配管理第三講：年終獎的分配管理第四講第四講 年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績效考核策略第五講：年度績效考核策略第六講：年終績效面談技巧第六講：年終績效面談技巧第七講：年終績效考核的目標制定第七講：年終績效考核的目標制定 張國良張國良主講主講 40 張國良張國良主講主講 l不是不給（給了出事）不是不給（給了出事）l不知怎給（給之技巧）不知怎給（給之技巧）l就是得給（薪之根本）就是得給（

19、薪之根本）l就想不給（法律風(fēng)險）就想不給（法律風(fēng)險）l低調(diào)著給（未來之路）低調(diào)著給（未來之路） 張國良張國良主講主講 獎之時間獎之時間獎之形式獎之形式獎之模式獎之模式獎之稅籌獎之稅籌 張國良張國良主講主講 財年給財年給即時付即時付遞遞延付延付 做大企業(yè)成本做大企業(yè)成本 進行利潤調(diào)控進行利潤調(diào)控 平衡政策成本平衡政策成本 提升幸福指數(shù)提升幸福指數(shù) 防止跳糟因素防止跳糟因素 考核周期滯后考核周期滯后分期分期付付 人力成本優(yōu)化人力成本優(yōu)化 薪酬給付節(jié)奏薪酬給付節(jié)奏年終獎的發(fā)放節(jié)點是技巧年終獎的發(fā)放節(jié)點是技巧 張國良張國良主講主講 44 張國良張國良主講主講 額外普惠型額外普惠型勞動關(guān)系雙方在勞動合同

20、中沒勞動關(guān)系雙方在勞動合同中沒有約定，集體合同、單位規(guī)章有約定，集體合同、單位規(guī)章制度中也沒有規(guī)定，企業(yè)在年制度中也沒有規(guī)定，企業(yè)在年終臨時起意給員工發(fā)放一定數(shù)終臨時起意給員工發(fā)放一定數(shù)額的獎金，以鼓勵員工一年來額的獎金，以鼓勵員工一年來的貢獻，帶有全員普惠的性質(zhì)。的貢獻，帶有全員普惠的性質(zhì)。 工資組合型工資組合型在合同制度中約定：員工在合同制度中約定：員工工資包括一定數(shù)額的年終工資包括一定數(shù)額的年終獎或按標準計發(fā)的，盡管獎或按標準計發(fā)的，盡管并非法律所強制發(fā)放，但并非法律所強制發(fā)放，但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力，如果沒有其他任何效力，如果沒有其他任何限制條件，則可以認為

21、企限制條件，則可以認為企業(yè)承諾一年發(fā)放年終獎或業(yè)承諾一年發(fā)放年終獎或十三個月的工資，不得隨十三個月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。意撤銷發(fā)放的承諾。 業(yè)績掛鉤型業(yè)績掛鉤型依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定，嚴格按照績效制度規(guī)定，嚴格按照績效考核成績發(fā)放。當(dāng)然有的考核成績發(fā)放。當(dāng)然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經(jīng)營業(yè)績考量公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工所在的崗位級別，和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核但是員工個人的績效考核結(jié)果在發(fā)放評估中至關(guān)重結(jié)果在發(fā)放評估中至關(guān)重要。要。*45你在家休產(chǎn)假休了你在家休產(chǎn)假休了9898天，天，還要給年終獎，不

22、活了！還要給年終獎，不活了！你業(yè)績沒達到，還想用你業(yè)績沒達到，還想用年終獎，沒天理了！年終獎，沒天理了！ 張國良張國良主講主講 封閉式年終獎封閉式年終獎步驟一：確定企業(yè)獎金包步驟一：確定企業(yè)獎金包步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)系數(shù)和部門績效系數(shù)步驟三：確定部門獎金包步驟三：確定部門獎金包步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)步驟五：將部門獎金包分配到崗位步驟五：將部門獎金包分配到崗位 張國良張國良主講主講 開放式年終獎開放式年終獎步驟一：確定公司績效系數(shù)；步驟一：確定公司績效系數(shù)； 步驟二：確定事業(yè)部步驟二：確定事業(yè)部/職能部門

23、績效系數(shù)；職能部門績效系數(shù)； 步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)； 步驟四：員工獎金系數(shù)步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)公公司績效系數(shù)公司績效權(quán)重司績效權(quán)重+事業(yè)部事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)職能部門績效系數(shù)事業(yè)部事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)崗位績效系數(shù)崗位績效權(quán)重崗位績效權(quán)重 步驟五：員工個人年度獎金步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪目員工年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)標獎金率員工獎金系數(shù) 張國良張國良主講主講 第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實施策略年終薪酬調(diào)整的實施策

24、略第三講：年終獎的分配管理第三講：年終獎的分配管理第四講第四講 年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績效考核策略第五講：年度績效考核策略第六講：年終績效面談技巧第六講：年終績效面談技巧第七講：年終績效考核的目標制定第七講：年終績效考核的目標制定 張國良張國良主講主講 個人月度個人月度績效管理績效管理個人季度個人季度績效管理績效管理個人年度個人年度績效管理績效管理部門月度部門月度績效管理績效管理部門季度部門季度績效管理績效管理部門年度部門年度績效管理績效管理企業(yè)月度企業(yè)月度績效管理績效管理企業(yè)季度企業(yè)季度績效管理績效管理企業(yè)年度企業(yè)年度績效管理績效管理 績

25、效管理(溝通輔導(dǎo)考評激勵貫穿始終) 張國良張國良主講主講 年終考核工作是公司對全體員工一年來職務(wù)職責(zé)履行年終考核工作是公司對全體員工一年來職務(wù)職責(zé)履行程度的全面考評；程度的全面考評； 年終考核工作是公司對各部門一年來績效完成情況的年終考核工作是公司對各部門一年來績效完成情況的全面考評；全面考評； 年終考核工作是對公司一年來經(jīng)營年終考核工作是對公司一年來經(jīng)營/ /管理管理/ /戰(zhàn)略實現(xiàn)的戰(zhàn)略實現(xiàn)的全面考評；全面考評； 年終的績效考核無論是員工年終的績效考核無論是員工/ /部門還是企業(yè)都是一次部門還是企業(yè)都是一次分析總結(jié)分析總結(jié)/ /檢討檢討/ /改進改進/ /提升的過程和學(xué)習(xí)的機會。提升的過程和

26、學(xué)習(xí)的機會。 因此，年終考核必須遵循因此，年終考核必須遵循PDCAPDCA的管理循環(huán)。的管理循環(huán)。 張國良張國良主講主講 年終績年終績效考核效考核崗位勝崗位勝任度考核任度考核業(yè)績區(qū)業(yè)績區(qū)分度考核分度考核業(yè)績完業(yè)績完成度考核成度考核年終員工考核年終員工考核年終部門考核年終部門考核年終公司考核年終公司考核 張國良張國良主講主講 1、起草修正年終績效考評制度（七定）起草修正年終績效考評制度（七定） 確定考核原則確定考核原則 確定考核范圍確定考核范圍 確定考核內(nèi)容確定考核內(nèi)容 確定考核標準依據(jù)確定考核標準依據(jù) 確定考核責(zé)任人確定考核責(zé)任人 確定確定/ /修正考核結(jié)果運用與實施修正考核結(jié)果運用與實施 確

27、定考核完成日期確定考核完成日期2、召開召開年終績效考核全員會議年終績效考核全員會議 宣導(dǎo)年終績效考核目的與意義宣導(dǎo)年終績效考核目的與意義 成立年終績效考核小組（明確職責(zé)成立年終績效考核小組（明確職責(zé)/ /意義）意義） 學(xué)習(xí)和討論年終績效考評制度（落實到部門和員工）學(xué)習(xí)和討論年終績效考評制度（落實到部門和員工） 年終績效考核重要流程與注意事項解讀年終績效考核重要流程與注意事項解讀 溝通機制溝通機制/ /激勵機制說明激勵機制說明 鼓勵士氣鼓勵士氣/ /激勵進步（激勵全員）激勵進步（激勵全員）3、 人力資源部最終完成年終績效考核制度的審定與培訓(xùn)工作人力資源部最終完成年終績效考核制度的審定與培訓(xùn)工作

28、張國良張國良主講主講 三公原則三公原則 客觀原則客觀原則 過程原則過程原則 溝通原則溝通原則 差異性原則差異性原則 結(jié)果原則結(jié)果原則 導(dǎo)向性原則導(dǎo)向性原則 激勵原則激勵原則 張國良張國良主講主講 考評指標理解誤差考評指標理解誤差 光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng) 分布誤差（寬大、嚴格、趨中）分布誤差（寬大、嚴格、趨中） 對比誤差對比誤差 完美主義誤差完美主義誤差 平衡主義誤差平衡主義誤差 個人行為偏見誤差個人行為偏見誤差 張國良張國良主講主講 目目 錄錄第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實施策略年終薪酬調(diào)整的實施策略第三講：年終獎的分配管理第

29、三講：年終獎的分配管理第四講第四講 年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績效考核策略第五講：年度績效考核策略第六講：年終績效面談技巧第六講：年終績效面談技巧第七講：年終績效考核的目標制定第七講：年終績效考核的目標制定 張國良張國良主講主講 年終個人績效考核側(cè)重點年終個人績效考核側(cè)重點 行為主導(dǎo)型-著眼于“干什么？”、“如何去干的？”1、效果主導(dǎo)型-著眼于“干出了什么？” 2、 品質(zhì)主導(dǎo)型 -著眼于“這個人怎么樣？” 3、綜合側(cè)重主導(dǎo)型-著眼于“干的過程及品質(zhì)如何？”、“體現(xiàn)干的結(jié)果？” 張國良張國良主講主講 方法方法1:1: 年終績效考核成績年終績效考核

30、成績= =1212個月個月 方法方法2 2： 年終績效考核成績年終績效考核成績=A=A* *年終綜合考評年終綜合考評+B+B* *1212個月個月 AB AB：為權(quán)重：為權(quán)重 思考：這兩種方式的優(yōu)缺點？思考：這兩種方式的優(yōu)缺點？ 張國良張國良主講主講 張國良張國良主講主講 德德10%素素5%勤勤5%能能35%績績45% 張國良張國良主講主講 上司評價（直上司評價（直/ /間接上司）間接上司） 下屬評價下屬評價 自我評價自我評價 內(nèi)外部客戶評價內(nèi)外部客戶評價 張國良張國良主講主講 具體的評價流程如下：具體的評價流程如下： 編制編制360度素質(zhì)評價表度素質(zhì)評價表 由人力資源部相關(guān)人員為評價人進行素

31、質(zhì)由人力資源部相關(guān)人員為評價人進行素質(zhì)模型的講解（或附說明），使評價人了解模型的講解（或附說明），使評價人了解素質(zhì)模型的定義與關(guān)鍵行為的要求、問卷素質(zhì)模型的定義與關(guān)鍵行為的要求、問卷填寫方法與評價要點等；填寫方法與評價要點等； 分發(fā)問卷，由評價人填寫分發(fā)問卷，由評價人填寫 由人力資源部統(tǒng)一回收問卷，進行結(jié)果匯由人力資源部統(tǒng)一回收問卷，進行結(jié)果匯總與分析；總與分析； 將評價結(jié)果編錄存檔，待未來使用（例如將評價結(jié)果編錄存檔，待未來使用（例如反饋溝通、開發(fā)效果評估等）反饋溝通、開發(fā)效果評估等）被評價人下下級級同級同事同級同事上上級級自己自己 張國良張國良主講主講 部門部門KPI達成率達成率部門工部門

32、工作士氣作士氣客戶客戶滿意度滿意度團隊學(xué)團隊學(xué)習(xí)能力習(xí)能力部門部門穩(wěn)定性穩(wěn)定性 張國良張國良主講主講 在實施正態(tài)分布時，各部分人員所占比例原則上做在實施正態(tài)分布時，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負責(zé)人進行控制）：如下要求（由部門負責(zé)人進行控制）： 張國良張國良主講主講 主管部門領(lǐng)導(dǎo)評價主管部門領(lǐng)導(dǎo)評價 部門自我評價部門自我評價 橫向部門評價橫向部門評價 外部關(guān)聯(lián)客戶評價外部關(guān)聯(lián)客戶評價 公司公司CEO/CEO/總經(jīng)理評價總經(jīng)理評價 張國良張國良主講主講 公司公司KPI達成率達成率總利潤總利潤額達成率額達成率固定資固定資產(chǎn)回報率產(chǎn)回報率人均產(chǎn)值人均產(chǎn)值(萬元萬元)員工員工滿意度滿意度

33、總銷售總銷售額完成率額完成率年管理年管理費用占比費用占比 張國良張國良主講主講 1 1、制定計劃制定計劃 為了保證考核工作按期、保質(zhì)完成，事先應(yīng)制定好年終考核計劃，計劃內(nèi)容包括：明確考核的對象、考核內(nèi)容、考核的方法、各階段實施時間等。2 2、確定考核的標準、確定考核的標準 公司內(nèi)不同部門有不同崗位，各崗位員工的職責(zé)不盡相同，所以考核的標準不能雷同。應(yīng)該確定好不同崗位的考核標準，如營銷人員考核標準、財務(wù)人員考核標準、工程技術(shù)人員考核標準等。3 3、分析評價數(shù)量化工作、分析評價數(shù)量化工作 對考核的標準做分析評價工作，說白了就是由定性到定量的過程。如工作量大計10分，一般計8分，寬松計5分；工作質(zhì)量

34、優(yōu)秀計10分，良計8分，一般計5分，差計3分等等。 張國良張國良主講主講 4 4、制定完整科學(xué)的考核管理制度、制定完整科學(xué)的考核管理制度 5 5、按時完成考核并將結(jié)果反饋和運用、按時完成考核并將結(jié)果反饋和運用 考核結(jié)考核結(jié)果須及時反饋，反饋的形式一般三種：果須及時反饋，反饋的形式一般三種：一是由公司經(jīng)理直接認可考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果做出決策一是由公司經(jīng)理直接認可考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果做出決策，如提薪、晉升、加獎等；，如提薪、晉升、加獎等；二是考核結(jié)果通過面談等形式反饋給考核對象，由其認可，二是考核結(jié)果通過面談等形式反饋給考核對象，由其認可，利其發(fā)揚優(yōu)點改正缺點；利其發(fā)揚優(yōu)點改正缺點；三是進行有

35、效管理溝通和教育培訓(xùn)三是進行有效管理溝通和教育培訓(xùn). 張國良張國良主講主講 績效結(jié)果績效結(jié)果績效工資績效工資獎金獎金績效獎懲績效獎懲職務(wù)升遷職務(wù)升遷績效計績效計劃改進劃改進新目標設(shè)計新目標設(shè)計培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃 張國良張國良主講主講 綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)（KCI)KCI)工作績效工作績效(KPI(KPIGS)GS)高高中中低低低低 中中 高高 張國良張國良主講主講 張國良張國良主講主講 目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題所在目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆,以便新年度做出改進以便新年度做出改進.知識知識技能技能態(tài)度態(tài)度

36、外部外部障礙障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗？有做這方面工作的知識和經(jīng)驗？有運用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有運用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 張國良張國良主講主講 方案一：方案一：績效工資績效工資=標準績效工資標準績效工資個人績效系數(shù)個人績效系數(shù)單位績效系數(shù)單位績效系數(shù)舉例：舉例：20001.2（個人）（個人）1.1(企業(yè)企業(yè))=2640方案二：方案二：績效工資標準績效工資績效工資標準績效工資（個人績效系數(shù)（個人績效系數(shù)50% 單位績單位績效系數(shù)效系數(shù)50% ）舉例：舉例：20001.2（個人）（個人）50

37、%1.1(企業(yè)企業(yè)) 50% = 2300 張國良張國良主講主講 組織績效系數(shù)的確定組織績效系數(shù)的確定個人績效系數(shù)的確定個人績效系數(shù)的確定部門、辦事部門、辦事處、單店等處、單店等單位的績效單位的績效分數(shù)折算分數(shù)折算個人績效分數(shù)折算 張國良張國良主講主講 述職報告內(nèi)容述職報告內(nèi)容: : 1 1 一年來的工作目標與工作計劃達成狀況分析一年來的工作目標與工作計劃達成狀況分析 2 2 一年來在工作計劃實施過程中所存在的不足分析一年來在工作計劃實施過程中所存在的不足分析 3 3 一年來在工作計劃實施過程中的優(yōu)點分析一年來在工作計劃實施過程中的優(yōu)點分析 4 4 一年來在工作計劃實施過程中針對特珠事件處理總

38、結(jié)一年來在工作計劃實施過程中針對特珠事件處理總結(jié) 5 5 新年度的工作目標與計劃展望新年度的工作目標與計劃展望. . 張國良張國良主講主講 第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實施策略年終薪酬調(diào)整的實施策略第三講：年終獎的分配管理第三講：年終獎的分配管理第四講第四講 年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績效考核策略第五講：年度績效考核策略第六講：年終績效面談技巧第六講：年終績效面談技巧第七講：年終績效考核的目標制定第七講：年終績效考核的目標制定 張國良張國良主講主講 由上下級在績效考核結(jié)束

39、后，在約定的時間，反由上下級在績效考核結(jié)束后，在約定的時間，反饋績效結(jié)果，并將績效結(jié)果進行分析總結(jié)，總結(jié)成功饋績效結(jié)果，并將績效結(jié)果進行分析總結(jié)，總結(jié)成功經(jīng)驗，檢討失敗教訓(xùn)，作出下階段的的改善計劃，并經(jīng)驗，檢討失敗教訓(xùn)，作出下階段的的改善計劃，并鼓勵不斷完善、不斷改進的面談方式。鼓勵不斷完善、不斷改進的面談方式。 張國良張國良主講主講 給予員工關(guān)于他們工作狀況清楚的信息給予員工關(guān)于他們工作狀況清楚的信息 通過檢查對員工的工作與其預(yù)設(shè)的目標通過檢查對員工的工作與其預(yù)設(shè)的目標的比較，確保訂立的標準是否被認真執(zhí)行的比較，確保訂立的標準是否被認真執(zhí)行 肯定員工的成績肯定員工的成績 尋找員工的績效問題，

40、分析原因，共同尋找員工的績效問題，分析原因，共同探求解決問題的方法探求解決問題的方法 張國良張國良主講主講 面談開場面談開場面談準備面談準備結(jié)果反饋結(jié)果反饋績效改善績效改善績效計劃績效計劃員工激勵員工激勵 張國良張國良主講主講 1、多聽少說；、多聽少說；2、讓下屬多在意下一階段的績效提升，不要、讓下屬多在意下一階段的績效提升，不要在所謂的公平性糾纏不清；在所謂的公平性糾纏不清；3、批評要有技巧。、批評要有技巧。 張國良張國良主講主講 “漢堡漢堡”原則原則 先表揚特定的成就，給予真心的肯定先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的然后提出需要改進的“特定特定”的行為表現(xiàn)的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息 張國良張國良主講主講 BEST反饋 Behavior description（描述行為） Express consequence（表達后果） Solicit input（征求意見） Talk about positive outcomes（著眼未來）STOP 停！ 張國良張國良主講主講 第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實施策略年終薪酬調(diào)整的實施策略第三講：年終獎的分配管理第三講：年終獎的分配管理第四講第四講