薪酬設計與管理課程設計模板

1、題目： xx公司薪酬體系設計 小組成員分工與評分：xxxxx 公司介紹及薪酬的戰(zhàn)略、指導思想、原則 （80分） xxxxx 薪酬調(diào)查實施步驟、確定工資（80分）xxxxxxxx職位說明書、職位等級、薪酬分配及調(diào)整辦法 （80分）xxxxxxxxxxxx員工資的最終確定、如何進行薪酬管理 （80分） xx公司薪酬體系設計1公司介紹1.1公司背景xx公司是一家合資公司，公司成立于1995年，目前是中國目前最重要的中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工300余人，在全國有17個辦事處，銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大。1.2公司薪酬管理所存在的問題公司在人力資源管理方面起步較晚，原有

2、的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在早期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。通過專業(yè)診斷、分析，目前公司在薪酬設計與管理方面存在的問題主要有：一是在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。二是不能準確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。三是薪酬結構和福利項目有待進一步合理化。固定工資、浮動工資、獎金的比例到底如何？如

3、何有效地設立保險和福利項目？這需要細化。四是需要建立統(tǒng)一的薪酬制度政策。1.3公司采取的措施解決薪酬分配問題，需要一系列步驟，首先需要有職位說明書以作為公司人力資源管理的基礎；其次，在職位說明的基礎上，對職位所具有的特性進行重要性評價，最終形成公司職級圖。再次，公司委托專門的薪酬調(diào)查公司就同行業(yè)、同類別、同性質(zhì)公司的薪酬水平進行調(diào)查，獲得薪酬市場數(shù)據(jù)。另外，依據(jù)公司職級圖、薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，公司的業(yè)務狀況以及實際支付能力，對公司的薪酬體系進行設計，此項工作內(nèi)容包括制訂薪酬結構、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調(diào)整辦法、測算人力成本等。最后形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。2薪酬的戰(zhàn)略、實際的指導思

4、想、原則2.1薪酬戰(zhàn)略總體上是跟隨戰(zhàn)略，不僅僅根據(jù)市場工資水平支付員工工資，而且有目的的將員工薪酬與企業(yè)使命結合起來，當然個別的職位也傾向于領先戰(zhàn)略，主要通過工資調(diào)整實現(xiàn)，具體在下面有詳細說明。最終目的是使薪酬體系發(fā)揮以下作用：獎勵員工績效；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標；控制薪酬的預算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務。2.2薪酬設計指導思想根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部因素（公司的發(fā)展階段，目標，工作價值，員工相對價值，公司的支付能力）和外部因素（勞動力市場，地區(qū)工資水平，生活費用，法律）確定工資，目標實現(xiàn)：1）內(nèi)部公平性，薪酬結構與工作

5、設計想?yún)f(xié)調(diào) ；2）外部競爭性，平衡即時與戰(zhàn)略性利益，共同承擔目標和責任；3）福利水平 與企業(yè)的發(fā)展階段，支付能力協(xié)調(diào)。2.3薪酬設計的原則薪酬設計的原則主要有公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則、合法原則、補償性原則、戰(zhàn)略導向性原則，結合各項原則，從而建立科學合理的薪酬體系。2.3.1 公平原則 公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。公平原則表現(xiàn)在內(nèi)在公平和外在公平兩個方面，企業(yè)應該通過科學的崗位評價形成合理的職位等級，同時定期進行薪

6、酬調(diào)查，從根本上做到公平。2.3.2 競爭原則企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。在進行薪酬設計時，除了較高的薪酬水平和恰當?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。2.3.3 激勵原則 對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根

7、本的分配問題。簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。 2.3.4 經(jīng)濟原則 經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬

8、系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。經(jīng)濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當勞動力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高，都會導致企業(yè)薪酬的浪費。只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學歷、技能等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經(jīng)濟性。 2.3.5 合法原則 薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應該迅速進行改進使其具有合法性。2.3.6 補償性原則 薪酬應保證員工收入能足以補償其付出的費用，著不僅應該包括補償與員

9、工恢復工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識、技能等的費用。2.3.7 戰(zhàn)略導向性原則合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)在進行薪酬設計時，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略的角度進行分析。要分析復仇因素中哪些因素相對重要，哪些因素相對次要，并賦予這些因素相應的權重，從而確定個崗位價值的大小。在此基礎上進行薪酬制度設計能較好的體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。3薪酬設計體系構建3.1工作評價3.1.1職位說明書（見附錄一）3.1.2職位等級通過運用評分法進行職位等級劃分。這種方法預先選定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的每個因素逐

10、一評比、估價、求得分值，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總分值。3.1.2.1 評分法的運作步驟1）選擇并確定影響崗位的因素。選擇崗位的影響因素是實施評分法的第一步，因為這些因素是該方法的基礎。因此，這些因素必須具有大多數(shù)工作人員和管理人員公認的共同特征，并能對工作之間的重要程度進行區(qū)分。一般主要從五大方面進行評價，即勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境和勞動心理。2）因素定義。在選擇因素過程中，會出現(xiàn)“因素交叉”或因素定義之間的矛盾。因素交叉很難完全防止，特別是當一個方案中使用的因素較多，而又沒有將這些因素劃歸為總因素時更是如此。解決這一問題最常用的方法是在確定因素時，全面寫出所有因素的準

11、確定義。對抽象因素，如獨立工作能力和勞動條件，尤其要明確各種不同的解釋，并做出確切的表述。通過這種方法能使許多因素交叉問題得到解決。3）決定因素等級。確定崗位評價的主要因素及因素的定義之后，為了提高評定的準確度，還應對各評定因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的分值。4）確定等級權重和等級配分。確定等級權重相當重要，它是整個評價工作的基礎。如果權中確定不當，將影響崗位相對價值的評價。因素權重沒有科學或現(xiàn)成的方法，它主要依靠主觀判斷。一般指從實際效果出發(fā)，并取決于該企業(yè)的工作情況、目的和人事政策。因素權重是按照重要程度將因素進行排列，用百分比來確定每一因素的重要程度。也可以將幾種不同的權重方案在標準工

12、作上進行試驗比較，逐步確立因素之間相對重要程度。3.1.2.2 評價打分 下述幾種方法中所用的級差數(shù)值，可用求等差級數(shù)或等比級數(shù)方法求得。1）最大權重法。按因素百分比給每個因素的最高等級配分，然后再按等差級數(shù)、等比級數(shù)或不規(guī)則級數(shù)給各級配分（見下表） 2）最小權重法。即按因素百分數(shù)每個因素的最低等級配分，然后再用等差級數(shù)、等比級數(shù)或不規(guī)則級數(shù)給各級配分。3）均衡權重法。使每個因素最低等級分配分值等于權重后，用這個最低等級分制乘以一個常數(shù)（可自由選擇，但對于每各因素都應固定）來確定最高等級的分值。如果各因素的分級數(shù)量不一致，也可采用下述方法確定各等級分值：3.1.2.3 崗位調(diào)查和崗位評價 各因

13、素和等級評定原則確定后，就要對所要評定的崗位進行調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容如下表： 對在調(diào)查中收集上來的數(shù)據(jù)進行歸納整理、統(tǒng)計分析，按各因素歸類，填好因素內(nèi)容，然后評定小組進行評價。每一崗位的每個評定人員一份崗位評價表，并確定因素等級和分值，然后按各評定人員的評價結果平均得出最后各因素的分值和總分值。3.2薪酬結構和福利項目3.2.1 薪酬結構 工資和獎金是激勵員工的重要手段?？茖W而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發(fā)員工的積極性，為實現(xiàn)單位的目標而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的員工隊伍。薪金、福利是對員工為單位所付出勞動的一種回報，這種回報包括精神和物質(zhì)兩個方面。由于每個員工的能

14、力不同，所做出的貢獻也不一樣，因此所獲得的報酬也應該不一樣。工資是相對穩(wěn)定的報酬部分，也是報酬的主體，通常由基本工資、崗位工資、工齡工資，以及其它政策性的補貼等構成。3.2.1.1 崗位工資該單元由崗位系數(shù)和崗位工資基數(shù)來確定。重點體現(xiàn)崗位的職責風險大小、重要程度、技術含量、苦贓累險程度、創(chuàng)效相關度，以及對崗位員工的知識水平、技能高低的要求。崗位系數(shù)工資序列標準設為10個等級。3.2.1.2 特殊工資單元主要由員工享受的反映勞動消耗補償性津貼（如中夜班津貼、高溫津貼等）、少數(shù)員工享受的特殊補貼（如回民特殊補貼、女工衛(wèi)生保健費等）、各項福利待遇方面等。加班費計發(fā)以基礎工資為基數(shù)。3.2.1.3

15、獎金單元按經(jīng)濟責任制考核的綜合獎、效益獎和各種單項獎（含科技攻關獎、優(yōu)秀科技人才獎、關鍵崗位津貼等），以年度工資基金總體按排方案考核發(fā)放。3.1.2 福利項目 福利是對工資附加的部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。員工主要福利項目有：社會保險福利（社會失業(yè)保險、醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、工傷保險等）和用人單位集體福利（全員性福利、特殊群體的福利等）。3.3薪酬調(diào)查3.3.1薪酬調(diào)查實施步驟：一般的薪酬調(diào)查有一個較全面的實施步驟，好處有：一是使整個工作有條不紊的進行；二是讓所有參加公司清楚何時能完成報告以便安排填表和薪酬調(diào)整工作。一般薪酬調(diào)查要兩個月時間。具體如下：內(nèi)容時間安排1召開調(diào)

16、查預備會議或調(diào)研宣傳會議7天2問卷設計及寄發(fā)7天3填寫問卷7天14天4問卷收集和核對數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)整理、處理7天14天5報告裝訂7天6召開會議并報告結果7天1） 調(diào)查預備會議或調(diào)研宣傳會議由于薪酬調(diào)查的特殊性，所以取得參加單位的總經(jīng)理的同意和支持是成功的前提。最好的辦法是有一個權威機構發(fā)起組織，以保證成功。2） 問卷寄發(fā)和收集（薪酬調(diào)查表見附錄）問卷一般采用特快專遞的形式發(fā)送和收集，其特點是快速安全。當然，如果條件許可應當派專人收集問卷，這樣既可做到快速安全，又可當時當?shù)貦z查數(shù)據(jù)的準確性并及時得到更正。目前信息產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，各種新型通信手段不斷產(chǎn)生，其中電子通信是一種安全有效的方法。一般可通過

17、電子郵件來傳遞數(shù)據(jù)，便于及時檢查、核對數(shù)據(jù)。3） 數(shù)據(jù)核對薪酬結構有一定的復雜性，填寫容易錯誤，其數(shù)據(jù)的準確性是整個調(diào)查的根本,因此對問卷應認真核對。4） 數(shù)據(jù)處理一般用計算機進行數(shù)據(jù)處理,過程如圖： 5） 計算公式從參加公司的角度來講,最關心的是調(diào)查后的結果,而其中年度性收入是最有意義的一項.其計算公式如下:全年總收入=月度性收入之和*12+年度性收入之和月度性收入=月基本工資+月津貼工資+月獎金年度性收入=季度獎*4+年度獎金+年度津貼補貼+利潤分紅+雙薪全年固定收入=季度獎*4+年度獎金+年度津貼補貼+利潤分紅+雙薪全年固定收入=全年總收入-全年獎金-利潤分紅6） 結果報告（由于本次課程

18、設計沒進行實地調(diào)查，采用網(wǎng)上搜索的數(shù)據(jù)）3.3.2確定工資根據(jù)市場行情及本公司薪酬戰(zhàn)略，政策得到各個崗位人員所得的基本工資。 詳細見下表：部 門崗 位職級基本工資（元）總經(jīng)理工作部總經(jīng)理14級3500常務副總經(jīng)理13級 3200副總經(jīng)理12級3000部門經(jīng)理11級2500電廠廠長10級2200總工程師9級2000資產(chǎn)管理部經(jīng)理10級2200技術開發(fā)部經(jīng)理9級2000廠長辦公室主任8級1900技術開發(fā)部經(jīng)理7級1800后勤管理部經(jīng)理6級1200生產(chǎn)營銷部經(jīng)理5級1100生產(chǎn)運行部主任6級1200副主任5級1100生產(chǎn)策劃部主任6級1200副主任5級1100發(fā)展規(guī)劃部主管5級1100人力資源管理部

19、主管5級1100電力維修管理主管4級1000生產(chǎn)安全管理主管4級10004、薪酬分配及調(diào)整辦法4.1 薪酬分配 薪酬分配的原則是：效率優(yōu)先、兼顧公平，并充分考慮公司今后的可持續(xù)發(fā)展。薪酬的確定采用結果導向的原則，基本上不考慮員工的年齡、資歷與家庭負擔，主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。高級管理人員人數(shù)少，但人均占有薪酬比重高；基層人員人數(shù)多，但人均占有薪酬比重低。4.2 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整主要是將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據(jù)考核結果和任職資格水平

20、的變化進行薪酬調(diào)整。薪酬調(diào)整策略主要包括兩個方面的策略，一是體現(xiàn)企業(yè)支付標準的策略，即薪酬水平策略；二是體現(xiàn)企業(yè)支付差異的策略，即薪酬結構策略。4.2.1 薪酬水平調(diào)整 薪酬水平策略實質(zhì)上就是企業(yè)薪酬的外部競爭力策略，其本質(zhì)在于在市場既定的薪酬水平上設定一個對公司有利的最優(yōu)報酬水平，在這一過程中，市場的薪資調(diào)查結果對其具有重要的借鑒作用。企業(yè)薪酬水平與市場水平的關系取決于企業(yè)設定的薪酬策略目標，企業(yè)可以根據(jù)不同的薪酬策略目標，將薪酬水平設定在高于、相當于或低于市場水平上。比如如果企業(yè)的薪酬策略目標是為了吸引和保持高質(zhì)量的員工，降低員工對補償?shù)牟粷M足感和提高生產(chǎn)率，則可以將薪酬水平設定在高于市場

21、的水平；如果企業(yè)的薪酬策略目標是為了控制人力成本，則可以將薪酬水平設定在低于市場的水平。薪酬水平調(diào)整的主要類型有以下幾種：1）獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整又稱功勞性調(diào)整，是針對員工做出的優(yōu)良業(yè)績進行的獎勵，目的是為了激勵員工的行為。2）補償性調(diào)整補償性調(diào)整是為了補償員工因通貨膨脹而導致的實際收入無形減少的損失而進行的薪酬水平的調(diào)整。3）效益調(diào)整效益調(diào)整是當企業(yè)效益較佳，贏利頗豐時，將全體員工工資普遍調(diào)高。這種調(diào)整可能是浮動式的、非永久性的，效益欠佳時可能調(diào)回。4）工齡調(diào)整工齡調(diào)整是指隨著員工工齡的增加，逐年等額調(diào)升員工工資。4.2.2 薪酬結構調(diào)整4.2.2.1 薪酬比重在企業(yè)薪酬總額中，高、中、低三

22、個層次員工所占的薪酬比重是不一致的，高級管理人員人數(shù)少，但人均占有薪酬比重高；基層人員人數(shù)多，但人均占有薪酬比重低。因此在調(diào)整薪酬結構中，要根據(jù)不同層次的員工采取不同的措施。比如為了降低成本，對于高級管理人員采取降低錄用率的措施效果較為明顯；對于中級管理人員，可以采取調(diào)整固定工資和績效工資結構的辦法，相對提高績效工資的比重，并加大對績效工資的考核力度，使得大部分員工只能拿到固定工資，而拿不到績效工資，這對于降低成本效果也較為明顯；對于基層人員，則可以采取延長工作時間或盡量壓縮企業(yè)規(guī)定的休假時間，但采取不增加工資或工資變化幅度不大的辦法，同樣會起到降低成本的作用。4.2.2.2 調(diào)整工資標準和工

23、資率隨著績效工資制和彈性工資制的逐步推廣和適用，對企業(yè)在員工收入分配卜的靈活性提出了更高的要求，因此企業(yè)在調(diào)整薪酬結構時，廣泛采用調(diào)整工資標準和工資率的措施對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而使之變成只有相對少數(shù)的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動范圍。5、測算人力成本5.1人力資本的內(nèi)涵5.1.1 人力資源的取得成本 人力資源的取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。具體包括以下幾項：（1）招募成本，它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費用，包括對企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費用。（2）選擇成本，是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用。（3）錄用成本，是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法

24、使用權而產(chǎn)生的費用。（4）安置成本，是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員所損失的時間費用；為新職工提供工作所需裝備的費用；從事特殊工種按人員配備的專用工具或裝備費；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。 5.1.2 人力資源的開發(fā)成本 人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術能力，為增加企業(yè)人力資源的價值而發(fā)生的費用。具體包括以下幾項：（1）上崗前教育成本，是企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發(fā)生的費用。（2）崗位培訓成本，是企業(yè)為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發(fā)生的費用。（3）脫產(chǎn)培訓成本，是企業(yè)根據(jù)

25、生產(chǎn)加工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術人員。 5.1.3 人力資源的使用成本。 人力資源的使用成本是企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的成本。具體包括以下幾項：（1）維持成本，是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用。（2）獎勵成本，是為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。（3）調(diào)劑成本，是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊伍，并吸引外部人員進入企業(yè)工作而發(fā)生的費用。 5.1.4 人力資源保險成本

26、人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項：（1）健康事故保障成本，是企業(yè)承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經(jīng)濟補償費用。（2）勞動事故保障成本，是企業(yè)承擔的職工因工傷事故應給予的經(jīng)濟補償費用。（3）退休養(yǎng)老保障成本，是社會、企業(yè)及職工個人承擔的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給于的退休金和其它費用。（4）失業(yè)保障成本，是企業(yè)對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去工作的職工給于的補償費用。 5.1.5 人力資源的離職成本 人力資源的離職成本是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括以下幾項：（1）離職補償成本，是

27、企業(yè)辭退職工或職工自動辭職時，企業(yè)所應補給職工的費用。（2）離職前低效成本，是職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費用。（3）空職成本，是職工離職后職位空缺的損失費用。 人力資源成本項目的內(nèi)含即：企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。確認之后，就要選擇一定的計量基礎和計量方法，將人力資源成本加以量化，應根據(jù)人力資源成本項目各自不同的特點，把各個項目所涉及的費用直接或經(jīng)計算相加。5.2人力資本的計算5.2.1招聘成本 招聘成本主要包括招募人員的直接勞務費用、直接業(yè)務費用，如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公

28、費、水電費等。還有間接費用，包括行政管理費、臨時場地及設備使用費等。其計算公式如下：招募成本=直接勞務費+直接業(yè)務費+間接管理費+預付費用5.2.2選拔成本選拔成本包括各個環(huán)節(jié)如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發(fā)生的一切與決定錄用或不錄用有關的費用。其計算公式如下：選拔面談的時間費用=（每人面談前的準備時間+每人面談所需時間）選拔者工資率候選人數(shù)匯總申請資料費用=（印發(fā)每份申請表資料費+每人資料匯總費）候選人數(shù)考試費用=（平均每人的材料費+平均每人的評分成本）參加考試人數(shù)考試次數(shù)測試評審費用=測試所需時間（人事部門人員的工資率+各部門代表的工資率）次數(shù)（本企業(yè)）體檢費=（檢查所需時間檢查

29、者工資率）+檢查所需器材、藥劑費 檢查人數(shù)5.2.3錄用成本 錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。這些費用一般都是直接費用。其計算公式如下：錄用成本=錄用手續(xù)費+調(diào)動補償費+搬遷費+旅途補助費5.2.4安置成本安置成本是企業(yè)將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員損失的時間費用；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。安置成本=各種安置行政管理費用+必要裝備費+安置人員時間損失成本5.2.5上崗前教育成本 上崗前教育成本包括教育與受教育者的工資、教育與受教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設備折舊費用等。計算

30、公式如下：上崗前教育成本=（負責指導工作者平均工資率培訓引起的生產(chǎn)率降低率+新職工的工資率職工人數(shù)）受訓天數(shù)+教育管理費+資料費用+教育設備折舊費用5.2.6崗位培訓成本 崗位培訓成本是企業(yè)為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發(fā)生的費用，包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓主要通過以老帶新的形式完成。其計算公式如下：崗位培訓直接成本=指導小組時工資指導小時i每月指導次數(shù)i+（被指導者小時工資k指導小時k月被指導次數(shù)k）崗位培訓間接成本=培訓人員離崗損失費用+被培訓人員不熟練造成損失+培訓材料費+各種管理費崗位再培訓成本計算與崗位培訓成本計算類似，只是再培訓成本比崗位培訓成本損失費用要小些

31、，時間可能短一些。其計算公式為：崗位再培訓間接成本=培訓再培訓人工費用+材料費用+管理費用+各種培訓造成的損失費5.2.7離職補償成本離職補償成本是指企業(yè)辭退員工，或是員工自動辭職時，企業(yè)所應補償給員工的費用，包括至離職時間為止應付員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費等支出。5.2.8離職管理費用 離職管理費用是企業(yè)管理人員因處理離職人員有關事項而發(fā)生的管理費用。面談時間成本費=（與每人面談前的準備時間+與每人面談所需時間）面談者工資率企業(yè)離職人數(shù)離職員工的時間費用=每人面談所需時間離職員工的加權平均工資率企業(yè)離職人數(shù)與離職有關的管理活動費用=各部門對每位離職者的管理活動所

32、需時間的平均工資率有關部門職工的平均工資率離職人數(shù)離職前效率損失=正常情況平均業(yè)績-離職前期間內(nèi)平均業(yè)績5.2.9空職成本空職成本是指員工離職后職位空缺的損失費用，由于某職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不利的影響，從而會造成企業(yè)的損失。6、工資確定最終工資的確定如下：部 門崗 位職級基本工資特殊工資單元獎金單元福利項目總經(jīng)理工作部總經(jīng)理14級3500常務副總經(jīng)理13級 3200副總經(jīng)理12級3000部門經(jīng)理11級2500電廠廠長10級2200總工程師9級2000資產(chǎn)管理部經(jīng)理10級2200技術開發(fā)部經(jīng)理9級2000廠長辦公室主任8級1900技術開發(fā)部經(jīng)理7級1800后勤管理部經(jīng)理6級1

33、200生產(chǎn)營銷部經(jīng)理5級1100生產(chǎn)運行部主任6級1200副主任5級1100生產(chǎn)策劃部主任6級1200副主任5級1100發(fā)展規(guī)劃部主管5級1100人力資源管理部主管5級1100電力維修管理主管4級1000生產(chǎn)安全管理主管4級1000注：特殊工資單元：a中夜班津貼為每人30元，b高溫津貼為每人每月50元，c回民補貼10每人十元，d加班費的計算按照法律規(guī)定計算，即：加班費用是按照實際領取工資的數(shù)額計算的。依據(jù)中華人民共和國勞動法第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之150%的工資報酬

34、。（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。（三）法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。獎金單元 a綜合獎，根據(jù)公司績效考核，考核成績第一名獎勵3000元|年。 b效益獎，根據(jù)公司績效考核，考核成績第一名獎勵300元|月。福利項目 其中福利項目為減除項。7、薪酬管理 薪酬管理是企業(yè)建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系的核心組成部分，企業(yè)在其發(fā)展戰(zhàn)略的指導下制定薪酬支付原則，確定薪酬策略，設計薪酬水平和薪酬結構，制定薪酬管理流程和制度，并對薪酬進行動態(tài)管理。7.1定期薪酬調(diào)查 每年10月份進行薪酬調(diào)查，在進行完調(diào)查之后到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。

35、在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結果。7.2績效工資、按時支付薪酬 建立嚴格的績效考核制度，按時發(fā)放工資，建立薪酬體系，嚴格薪酬管理制度。附錄一總經(jīng)理崗位說明書一、工作概況所屬部門： 總經(jīng)理工作部崗位名稱：總經(jīng)理崗位等級:14直接上級： 董事會直接下級：總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理工作聯(lián)系： 對內(nèi)督導各部門經(jīng)營管理工作；對外聯(lián)絡政府主管部門、媒體單位等。二、職責說明主要職責具體任務1公司發(fā)展決策研究國家宏觀政策、法律方面的重大變化情況及主營業(yè)務所在行業(yè)發(fā)展動態(tài)；組織制定公

36、司經(jīng)營目標，并督促各業(yè)務部門分解落實；決定與調(diào)整公司商業(yè)模式與公司組織結構。2督導公司業(yè)務經(jīng)營審批業(yè)務、項目管理制度；督導公司業(yè)務部、項目部、子公司的經(jīng)營管理工作；審閱業(yè)務部門月計劃與月總結，并批復意見。3指導項目投資規(guī)劃審批投資管理制度；督導備選投資項目的調(diào)研、論證；決定公司投資項目的立項；督導投資立項項目的組織運作。4重大財務決策審批財務管理制度；審批公司財務預算和決算；審批公司經(jīng)營管理費用報銷；決定公司融資渠道和方式。5重大人事決策審批人事行政管理制度；主持公司中層管理人員的選拔、錄用與考核；審批部門經(jīng)理以下員工的錄用、辭職和辭退；審批薪酬預算和每月薪酬發(fā)放表。6企業(yè)文化建設提出并宣貫企

37、業(yè)核心價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)愿景；設計和倡導晨會等企業(yè)文化儀式；閱讀并回復員工信件，了解員工思想、工作動態(tài)。7代表公司進行外交公關與政府主管部門、公司產(chǎn)品廣告主要投放媒體的聯(lián)系；在經(jīng)銷商大會上做主題發(fā)言。8公司危機管理處理公司重大危機事件；總結危機事件，提出根本解決方案。三、任職資格學 歷：企業(yè)管理類專業(yè)，本科及以上學歷經(jīng) 歷：從事企業(yè)高層管理5年以上能 力：科學決策、營銷策劃、團隊建設、財務管理其 他：廉正、公平待人副總經(jīng)理崗位說明書職位名稱副總經(jīng)理職位等級13所屬部門職位概要:協(xié)助總經(jīng)理制定并實施企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃等政策方略，實現(xiàn)公司的經(jīng)營管理目標及發(fā)展目標。工作內(nèi)容:1. 協(xié)助總經(jīng)理制定

38、公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、業(yè)務發(fā)展計劃； 2. 將公司內(nèi)部管理制度化、規(guī)范化； 3. 制定公司組織結構和管理體系、相關的管理、業(yè)務規(guī)范和制度； 4. 組織、監(jiān)督公司各項規(guī)劃和計劃的實施； 5. 開展企業(yè)形象宣傳活動； 6. 按時提交公司發(fā)展現(xiàn)狀報告、發(fā)展計劃報告；7. 指導公司人才隊伍的建設工作； 8. 協(xié)助總經(jīng)理對公司運作與各職能部門進行管理，協(xié)助監(jiān)督各項管理制度的制定及推行；9. 協(xié)助總經(jīng)理推進公司企業(yè)文化的建設工作；10. 完成總經(jīng)理臨時下達的任務。任職資格:教育背景:企業(yè)管理、工商管理、行政管理等相關專業(yè)碩士以上學歷。培訓經(jīng)歷:接受過領導能力開發(fā)、戰(zhàn)略管理、組織變革管理、人力資源管理

39、、經(jīng)濟法、財務管理等方面的培訓。經(jīng) 驗:8年以上工作經(jīng)驗，5年以上企業(yè)全面管理工作經(jīng)驗。技能技巧:熟悉企業(yè)業(yè)務和流程，在團隊管理方面有極強的領導技巧和才能； 熟悉企業(yè)全面運作，具有先進的管理理念以及很強的戰(zhàn)略制定與實施能力,有廣泛的客戶資源和社會資源；良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；熟練使用辦公軟件。態(tài) 度:敏銳的市場洞察力、優(yōu)秀的項目組織能力和市場開拓能力；嚴謹?shù)牟邉澖M織能力及人事管理和溝通能力、商務談判能力；良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德操守，有很強的感召力和凝聚力，責任心、事業(yè)心強。工作條件:工作場所:辦公室環(huán)境狀況:舒適危 險 性:基本無危險，無職業(yè)病危險廠長崗位說明書 一、 基本資料1職

40、務名稱： 廠長 2直接上級職位： 總經(jīng)理 3直接下級： 部門經(jīng)理 4定員人數(shù)： 1人 二、 工作概要1、工作摘要生產(chǎn)管理、物資采購管理、質(zhì)量管理、產(chǎn)品開發(fā)、安全庫存管理、物流管理、設備管理2、職務說明編號工作內(nèi)容1組織生產(chǎn)、設備、質(zhì)量、產(chǎn)品開發(fā)、倉庫、物流、采購制度的擬定檢查、監(jiān)督、控制及執(zhí)行2負責組織編制年、季、月度和生產(chǎn)、設備、質(zhì)量、開發(fā)、物流的計劃，并及時組織實施、檢查、協(xié)調(diào)、考核3負責生產(chǎn)各系統(tǒng)、工序間的協(xié)調(diào)4密切配合營銷部門，確保產(chǎn)品的如期交付5編制生產(chǎn)工藝流程，審核新產(chǎn)品開發(fā)方案，并組織試生產(chǎn)，不斷提高產(chǎn)品的市場競爭力6負責抓好安全生產(chǎn)教育，加強安全生產(chǎn)的控制、實施、嚴格執(zhí)行安全法

41、規(guī)，生產(chǎn)操作規(guī)程，同時監(jiān)督檢查，確保安全生產(chǎn)，杜絕重大火災、設備、人身事故發(fā)生7負責組織生產(chǎn)現(xiàn)場管理工作8及時編制上報年、季、月度生產(chǎn)統(tǒng)計報表，認真做好生產(chǎn)統(tǒng)計核算基礎管理工作，重視原始記錄，臺帳、統(tǒng)計報表管理工作，確保數(shù)據(jù)的正確性9抓好生產(chǎn)統(tǒng)計分析報告，定期進行生產(chǎn)統(tǒng)計分析，總結經(jīng)驗，找出存在問題10負責做好生產(chǎn)設備、計量器具維護檢修工作11負責做好生產(chǎn)調(diào)度管理工作，提高生產(chǎn)專業(yè)知識和業(yè)務管理水平，合理安排生產(chǎn)作業(yè)時間，節(jié)約能源12負責生產(chǎn)系統(tǒng)人員的人事任免、抓好生產(chǎn)系統(tǒng)人員的專業(yè)培訓工作，并對業(yè)務能力予以考核13完成總經(jīng)理交辦的其它任務3、權責范圍權 利責 任對生產(chǎn)系統(tǒng)有計劃權與調(diào)度權對公

42、司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃的完成，負組織與協(xié)調(diào)責任對生產(chǎn)各系統(tǒng)完成任務的情況有考核權為生產(chǎn)系統(tǒng)的第一安全責任人對生產(chǎn)各系統(tǒng)的工作指導權和考核權對生產(chǎn)系統(tǒng)重大違紀事故負管理責任對生產(chǎn)經(jīng)營決策有建議權三、 任職資格1、學歷要求與工作經(jīng)驗所需最低學歷與專業(yè)工作經(jīng)驗大專以上學歷，人力資源、行政管理等專業(yè)五年以上工作經(jīng)驗2、所需培訓經(jīng)歷與技能培訓內(nèi)容與期限技能受過管理學、生產(chǎn)作業(yè)管理、財務管理，領導藝術培訓能全面制定公司生產(chǎn)計劃，保證公司產(chǎn)品正常生產(chǎn)、熟悉生產(chǎn)設備運行原理，能夠主持生產(chǎn)運作，有一定財務知識，有較強的組織、決斷創(chuàng)新能力生產(chǎn)營銷部經(jīng)理崗位說明書職務概況崗位名稱銷售經(jīng)理所屬部門營銷部定編人數(shù)1直接上級

43、營銷總監(jiān)職務編號022薪資等級5級直接下屬銷售專員工作概述負責產(chǎn)品推廣和銷售工作，以及與代理商和客戶的聯(lián)絡，本銷售區(qū)域內(nèi)售后服務聯(lián)絡工作。工作內(nèi)容和職責（1） 協(xié)助上級建立公司產(chǎn)品銷售渠道，對市場需求進行分析、銷售預測，制定銷售計劃和指標；（2） 參與協(xié)助制定公司渠道產(chǎn)品價格體系和產(chǎn)品促銷計劃；（3） 熟悉公司理念及產(chǎn)品，了解客戶需求，能夠為客戶提出個性化的解決方案；（4） 發(fā)展并維護客戶關系，達成銷售目標；（5） 根據(jù)銷售項目督促檢查求，按照公司銷售工作流程，積極協(xié)調(diào)售前、售中及售后的相關問題；（6） 負責或參與產(chǎn)品銷售推廣及策劃工作；（7） 負責公司產(chǎn)品的銷售管理和協(xié)調(diào)，以及對銷售渠道、代

44、理商和經(jīng)銷商的管理；（8） 協(xié)助制定區(qū)域銷售費用預算；（9） 負責對客戶關系的維護、聯(lián)絡、和跟蹤管理；（10） 負責收集銷售相關信息工作；（11） 完成上級安排的其他工作。工作權限（1） 有對產(chǎn)品推廣方案計劃的建議權；（2） 有對區(qū)域銷售制度執(zhí)行的檢查權和監(jiān)督權；（3） 有對區(qū)域銷售渠道和客戶關系維護和管理的跟蹤權；（4） 對下屬銷售專員的工作有指導權和考核權。工作重點考核項目（1） 產(chǎn)品銷售推廣計劃執(zhí)行的有效性；（2） 銷售有關工作實施的有效性；（3） 銷售目標的達成率；（4） 資金回籠率。工作關系所受監(jiān)督受營銷副總經(jīng)理的工作監(jiān)督。所施監(jiān)督對區(qū)域銷售相關工作實施指導和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時處理和

45、報告。內(nèi)部關系與本部門領導及公司相關人員的工作聯(lián)系。外部關系與客戶的工作關系。任職資格身體條件年齡2540性別無特殊要求身高無特殊要求相貌無特殊要求體能身體健康、精力充沛，能承受工作壓力學歷要求大學?？埔陨蠈W歷專業(yè)要求營銷、機械或汽車工程等相關專業(yè)經(jīng)驗要求三年以上營銷相關工作經(jīng)驗個性素質(zhì)誠實敬業(yè)、清正廉潔、工作嚴謹細致、責任心強、善于溝通必備工作技能計算機熟練使用一般辦公軟件操作系統(tǒng)外語無其他普通話流利必備資格證無特殊要求崗位基本能力領導決策能力c社會活動能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力c人際關系能力激勵授權能力c理解實施能力d組織指揮能力b語言表達能力c開拓創(chuàng)新能力d文字表達能力c分析判斷能力c學習成長能力

46、c溝通協(xié)調(diào)能力c沖突管理能力要求程度：a 高；b 較高；c 一般；d 較低；e 低所需技能培訓公司企業(yè)文化、銷售目標、營銷管理職業(yè)發(fā)展可直接晉升的職位營銷總監(jiān)可相互轉換的職位采購經(jīng)理、客服經(jīng)理可升遷至此的職位銷售專員工作條件工作強度比較忙碌、會經(jīng)常加班、工作壓力很大工作環(huán)境一般在室內(nèi)工作，環(huán)境較好、舒適，經(jīng)常出差技術開發(fā)部經(jīng)理崗位說明書職位名稱:經(jīng)理所屬部門：技術開發(fā)部等級：9級直接上級：總經(jīng)理直接下級：部門副經(jīng)理工作內(nèi)容與職責：一、參與制定技術發(fā)展戰(zhàn)略工作二、制定和組織執(zhí)行部門年度研發(fā)計劃工作三、負責部門科研質(zhì)量管理四、產(chǎn)品開發(fā)和改良五、組織技術支持工作六、負責組織部門技術創(chuàng)新工作七、負責部

47、門管理工作關系: 內(nèi)部協(xié)調(diào)關系技術副總經(jīng)理，各部門外部協(xié)調(diào)關系研究所、設計院、建設單位技術主管部門等任職資格：教育水平 大學本科以上專業(yè) 電子工程、通信工程、機電一體化、自動控制、計算機等相關專業(yè)培訓經(jīng)歷 軟硬件開發(fā)培訓、新技術培訓、溝通技能培訓、管理技能培訓經(jīng)驗 5年以上高科技企業(yè)研發(fā)工作經(jīng)驗，1年以上研發(fā)部門管理工作經(jīng)驗，主持過研發(fā)項目并通過省部級鑒定技能技巧熟練使用計算機，具備軟件編程能力具備較強的英語應用能力工作環(huán)境：安靜的辦公室工作時間特征：經(jīng)常需要加班考核指標：開發(fā)任務完成情況、新產(chǎn)品立項數(shù)量、研發(fā)產(chǎn)品的產(chǎn)品化率、產(chǎn)品的技術穩(wěn)定性、技術文檔整理規(guī)范性、重要任務完成情況預算控制情況、

48、下屬員工行為管理、關鍵人員流失率部門合作滿意度領導能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、影響力、計劃與執(zhí)行能力、專業(yè)知識及技能廠長辦公室主任崗位說明書崗位名稱:辦公室主任直接上級:總經(jīng)理直接下級:文秘部、物資采購部等級：8級本職工作：負責主持辦公室所有的管理工作工作責任：1、在總經(jīng)理的領導下，負責主持本室的全面工作，組織并督促全室人員全面完成本室職責范圍內(nèi)的各項工作任務；2、貫徹落實本室崗位責任制和工作標準，密切各部門工作關系，加強協(xié)作配合做好銜接協(xié)調(diào)工作；3、組織匯總公司年度綜合性資料、草擬公司年度總結、工作計劃和其它綜合性文稿，及時擇寫總經(jīng)理的歸言稿和其他以公司名義發(fā)言的文稿審核工作，

49、嚴格按行文程序辦理，保證文稿質(zhì)量；4、組織收集和了解各部門的工作動態(tài)，協(xié)助總經(jīng)理及公司領導協(xié)調(diào)各部門之間有關的業(yè)務工作，掌握公司主要活動情況，為公司領導決策提供意見和建議，負責編寫公司年度大事記； 5、負責召集公司辦公會議，檢查督促辦公會議和公司領導布置的主要工作任務的貫徹落實情況；6、負責監(jiān)督公司印章的使用；7、參與公司發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃的編制和公司重大決策事項的討論；8、負責組織公司通用管理標準及規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，協(xié)助參與專用管理標準及管理制度的擬定講座和修改工作；9、負責組織公司投資項目的洽談、調(diào)研、立項、報批、工程投標、開工、竣工、預決算等有關基建項目管理工作，及時組

50、織編制項目計劃和項目進度統(tǒng)計報表，認真做好項目的監(jiān)督管理工作；10、負責組織物資的供應計劃，組織物品的供應、采購工作，做好物品進、出、存統(tǒng)計核 算工作；11、負責組織全公司員工大會工作，開展年度總結評比和表彰工作；12、負責做好公司來賓的接待安排，統(tǒng)一負責對上級主管部門的聯(lián)系、有關的法律咨詢等 工作；13、有權向直屬領導提議下屬人選，并對其工作考核評價；14、完成公司領導交辦的其他工作任務。管理責任：1. 參加公司年度總結會、計劃平衡協(xié)調(diào)會及其重在會議； 2. 參加季、月度總經(jīng)理辦公會、經(jīng)濟活動分析會、考核評比等會議； 3. 參加臨時緊急會議與總經(jīng)理參加的有關專題會議； 4. 參加本部門召開的

51、有關工作會議。 5. 對分管的工作全面負責崗位要求：1. 具有大專以上文化程度和較強的文字組織能力； 2. 熱愛本公司，有較強的工作能力和綜合管理協(xié)調(diào)能力； 3. 努力學習，積極進取，有較強的工作責任感和事業(yè)心。后勤部經(jīng)理崗位說明書職位名稱后勤部經(jīng)理所屬部門后勤部直接上級行政總監(jiān)直接下級后勤主管任職資格1學歷、專業(yè)知識大學?？埔陨希哂衅髽I(yè)管理、行政管理、安全管理及物業(yè)管理等相關專業(yè)知識2工作經(jīng)驗五年以上相關工作經(jīng)驗職責一職責表述：后勤管理制度建設工作任務1負責制定企業(yè)后勤相關管理制度，上報行政總監(jiān)、總經(jīng)理審批2后勤管理制度經(jīng)行政總監(jiān)、總經(jīng)理批準后貫徹執(zhí)行，并對執(zhí)行情況進行監(jiān)督3根據(jù)企業(yè)發(fā)展及

52、出現(xiàn)的新情況，及時對后勤管理制度進行修訂、完善考核重點：各項制度的完善及有效執(zhí)行程度職責二職責表述：食堂宿舍管理工作任務1負責員工食堂、宿舍的日常管理，監(jiān)督各項制度、計劃的執(zhí)行情況2及時妥善處理員工對食堂服務質(zhì)量問題的投訴3根據(jù)企業(yè)發(fā)展及員工建議，適時對員工食堂、宿舍條件提出改進建議考核重點：員工投訴事件件數(shù)及處理滿意度職責三職責表述：清潔綠化管理工作任務1定期或不定期對企業(yè)清潔工作進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，保證良好的辦公環(huán)境2對辦公區(qū)域內(nèi)的綠化工作進行指導、檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正考核重點：員工對工作環(huán)境的滿意度職責四職責表述：安全保衛(wèi)管理工作任務1建立企業(yè)安全保衛(wèi)系統(tǒng)，配置保安員等2定期或不定期對企業(yè)內(nèi)安全情況、安全設施進行巡檢，發(fā)現(xiàn)問題及時解決3出現(xiàn)安全事故及時協(xié)助有關部門進行處理考核重點：安全事故的發(fā)生率職責五職責表述：車輛管理工作任務1負責企業(yè)公務車輛的調(diào)度與管理，協(xié)調(diào)各部門的車輛使用情況2組織人員做好車輛的日常保養(yǎng)及車輛年檢等事宜，控制企業(yè)的交通費用支出考核重點：公務車輛的使用狀況，交通費用的控制成果職責六職責表述：其他管理職責工作任務1嚴格執(zhí)行后勤部各項費用審批制度，確保后勤費用支出控制在預算范圍之內(nèi)2配合人力資源部定期組織本部門員工進行工作技