06090人員素質(zhì)測評2017版資料

1、人員素質(zhì)測評復(fù)習(xí)資料、單選題 （25 分）1、素質(zhì)具有 可塑性2、素質(zhì)具有 內(nèi)在性3、素質(zhì)具有 表出性4、素質(zhì)具有 差異性5、美國著名社會心理學(xué)家 戴維-麥克利蘭 于 1973年提出了著名的“ 素質(zhì)冰山模型 ”6、美國學(xué)者 查理 -博雅特茲 在深入研究麥克利蘭的素質(zhì)理論的基礎(chǔ)上，提出了“素質(zhì)洋蔥模型 ”7、“素質(zhì)洋蔥模型”把素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是 動機和個性8、能力 是指一個人能夠順利和有效地完成某種活動個性心理特征9、性格 是個體最為鮮明的標(biāo)志10、價值觀 是層次 最高 、影響面最廣的因素11、興趣 是最 低層 次的動力因素12、品德又稱“人品” ，是道德在個體身上的體

2、現(xiàn)13 、選拔性測評 是根據(jù)職位需要以選拔人員為目的的一種素質(zhì)測評方式14 、測評標(biāo)準(zhǔn)的 剛性最強15 、全面性原則 ，即要求鑒定性素質(zhì)測評的范圍，要盡可能遍及縱向時間的跨度與橫向空間的場所16、科學(xué)的績效管理體系包括四個重要環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價 和 績效反饋17、世界上 第一個成功的智力測驗表 比奈 -西蒙表18 、比奈和西蒙 提出了 比率智商的概念19、中國的比奈量表 是由北京大學(xué) 吳天敏教授于 1982 年根據(jù)“比奈 -西蒙”量表并結(jié)合我國的情況修訂而成的20、19491978 是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的 停滯 階段21、19791988 是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的 復(fù)蘇 階

3、段22 、19891997 是我國人員素質(zhì)測評事業(yè) 的初步應(yīng)用 階段23 、1988 至今是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的 繁榮發(fā)展 階段24、“ 經(jīng)濟人 ”也可稱為 “實利人”25、“ 經(jīng)濟人 ”假說起源于享受主義哲學(xué)和英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)-斯密關(guān)于 勞動交換 的經(jīng)濟理論26、弗雷德里克 -泰羅 是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表27 、“社會人”假說的理論基礎(chǔ)是 人際關(guān)系學(xué)說28 、“社會人”假說認(rèn)為，人不但有經(jīng)濟方面和物質(zhì)方面的需求，更重要的是有社會方面和心理方面 的需求29、“自我實現(xiàn)人 ”的概念是由美國著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛 提出來的30、美國組織心理學(xué)家 里斯 -阿吉里斯 提出了從 不成熟到成熟的

4、 理論31、“復(fù)雜人”假設(shè)是 20世紀(jì) 60年代末至 70年代初由美國著名的管理學(xué)大師 埃德加-沙因提出的32、需要 是人對某種目標(biāo)的渴求和欲望33、動機 是指推動人們?nèi)氖履撤N活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望和信念等34、興趣 是人積極探求某種事物的認(rèn)識傾向35 、心理學(xué)中把人能夠順利完成某種活動的心理特征稱為能力36 、性格 是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式37、美國心理學(xué)家 G.W奧爾波特創(chuàng)立了人格特質(zhì)理論38、 “勝任力”這一概念最早由美國哈佛大學(xué)教授戴維-麥克利蘭于 1973年正式提出39、勝任力素質(zhì) 表現(xiàn)分為兩個方面： 顯性素質(zhì)和 隱性素質(zhì)40 、深度訪談法 主要是研

5、究對象進(jìn)行 工作方面 的訪談41 、專家頭腦風(fēng)暴法 是指集中研究中所需的 各領(lǐng)域的資深、權(quán)威人士 就某一項勝任力因素進(jìn)行討論42 、行為事件訪談法 是一種 開放式的行為 回顧調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法43、崗位能力需求分析法 ，首先通過分析崗位的特點，總結(jié)出該崗位的勝任力條目，然后讓該領(lǐng)域的一線專家對這 些條目進(jìn)行選擇，得出該崗位的勝任力指標(biāo)44 、特性 -因素理論 又被稱為 帕森斯的人職匹配理論45、美國職業(yè)心理學(xué)家 約翰-霍蘭德創(chuàng)立的人 格類型 -職業(yè)匹配理論 對人員素質(zhì)測評的發(fā)展產(chǎn)生重要影響46 、實際型 ，這種類型的人的人格傾向是喜歡有 規(guī)則的具體勞動和需要基本操作技能 的

6、工作47、 藝術(shù)型 ，這種類型的人具有 想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創(chuàng)意、不重實際等人格特征48、 社會型 ，這種類型的人具有 合作、友善、助人、負(fù)責(zé)、圓滑、善社交、善言談、洞察力強等人格特征49、 傳統(tǒng)型 ，這種類型的人具有 順從、謹(jǐn)慎、保守、實際、穩(wěn)重、有效率 等人格特征50 、測評的標(biāo)志 形式多樣，主要有 客觀形式 、主觀評價 、 半客觀半主觀 三種51、測評 標(biāo)度 是指描述 測評要素或要素標(biāo)志的程序差異或狀態(tài)水平的順序和度量52 、量詞式標(biāo)度 是用一些帶有程度差異的 形容詞、副詞、名詞等 修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標(biāo)志的狀態(tài)、水平變 化與分布的情形53 、等級式標(biāo)度 是

7、用一些 等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字 揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式54、數(shù)量式標(biāo)度 是以 分?jǐn)?shù) 來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度形式55 、針對性原則 是指根據(jù)人員素質(zhì)測評的 目的、對象、情境的不同 ，設(shè)計結(jié)構(gòu)不同的測評指標(biāo)體系56 、可操作性原則 是指所有被選擇的測評指標(biāo)都必須有 工具能夠進(jìn)行客觀或相對客觀的測量 和評價57 、完備性原則 是指處在 同一個測評指標(biāo)體系中 的各種指標(biāo)要相互配合58、簡練性原則 是指測評指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)當(dāng) 盡量簡單 ，只要能達(dá)到既定的測評目的并獲得所需要的功能信息即可59 、工作分析法 是一種以確認(rèn)職位 工作要求與責(zé)任范圍的 人力資源管理方法60、頭腦風(fēng)暴

8、法 是指 邀請一些了解測 評對象、研究測評方法的 專家學(xué)者或管理人員 ，要求他們聚在一起集思廣益， 毫無顧忌的提出所有可以想到的測評要素61 、歷史分析法 的基本思想是：選任和用人都 不能脫離特定的歷史背 景，不能超越和落后于時代的發(fā)展水平和要求62 、公平性原則 ，在企業(yè)人員素質(zhì)測評與選拔過程中，公平、公正、公開是貫穿整個過程的基本原則63 、個人基本信息 可以稱得上是 履歷表的最基本的組成部分64、在設(shè)計履歷表 的時候， 目的 是一切工作的源頭65 、實證法 是指根據(jù)項目與效標(biāo)之間的關(guān)系，對每個項目或項目選項進(jìn)行評價并賦予權(quán)重，是一種最長用的履歷項目篩選法66 、結(jié)構(gòu)法 依據(jù)工作分析或相關(guān)

9、理論提取與職位相關(guān)的結(jié)構(gòu)要素67 、檢測作用 ，相對于被測評者 個體實現(xiàn)水平與測評目標(biāo)的 要求而言， 筆試測評 可以檢測 被測評者是否具有相關(guān)的 職業(yè)知識、職業(yè)技能和職業(yè)能力68、鑒別作用 ，相對于被測評者 個體水平與群體水平 而言， 筆試測評 可以從受測群體中區(qū)分出具 有適應(yīng)不同專業(yè) 領(lǐng) 域工作所要求的人才69 、預(yù)測作用 ，相對于被測評者 個體與擬選拔職位的能力素質(zhì) 要求而言， 筆試測評 可以比較準(zhǔn)確的判斷被測評者是 否具 備成功的履行相應(yīng)職位所 需的基本素質(zhì)70、督導(dǎo)作用 ，相對于社會對 被測評者個體發(fā)展的需求 而言， 筆試測評 可以 引導(dǎo)和促進(jìn)被測評者通過培訓(xùn)和實踐鍛 煉，不斷提高自身

10、素質(zhì)71 、淘汰作用 ，在當(dāng)前的人才選拔中，筆試測評的主要作用還在于淘汰不符合職位需求的應(yīng)試者72、筆試測評試題 即根據(jù)編題計劃收集的有關(guān)資料。所收集的資料應(yīng)滿足豐富性 和普遍性 這兩個條件73 、選擇題 是目前筆試測評中應(yīng)用最為 普遍的一種客觀性試題74、論述題 綜合程度高 、解題 難度大75 、選題方法 一般適用于 規(guī)模較小、自測性或者課程檢驗中76 、編題 是根據(jù)被測評者、測評目的、測評指標(biāo)等編制新穎的試題，是試題編制的主要手段77、面試 是人員素質(zhì)測評中 最常見、應(yīng)用最廣泛的評價技術(shù)78 、結(jié)構(gòu)化面試 成為當(dāng)前 公職人員招聘選拔中最常用的面試測評方法79、根據(jù)面試者 數(shù)量的多少 ，可以

11、將面試測評分為 個別面試和 集體面試80、根據(jù)面試測評 實施的方法 ，可以將面試測評劃分為 直接面試、 電話面試和計算機 面試81 、面試剛開始的幾分鐘 是面試官與面試者 建立關(guān)系 的階段82 、核心階段 是整個面試實施過程中最 為重要的階段83、在 確認(rèn)階段 ，面試官會給面試者一段自由發(fā)問的時間，以體現(xiàn)雙方信息的交互性84 、情景性問題 是指由面試官根據(jù) 工作崗位的要求 ，向面試者提出的 一種假設(shè)， 使面試者在假設(shè)的情景中 作出決策 的問題85 、行為性 問題又稱 行為描述性 問題86 、知識性 問題是指主要用來考察面試者對所招聘崗位所具備的一般知識和專業(yè)知識的 掌握情況的問題87、背景性

12、問題是指用于了解 面試者在學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的基本個人信息的問題88、壓力性 問題是指面試官有意在提問過程中 提出一些不是特別友好，甚至有些尖銳刻薄的問題89、在 面試試題編制過程中 ，首先要做的事 對崗位的分析90 、首因效應(yīng)也稱為第一印象效應(yīng) ，它指的是在認(rèn)知過程中，人們傾向于根據(jù)最初獲得的信息形成 對他人的第一印 象，并根據(jù)所獲得的第一印象，作出對他人的整體評價91 、近因效應(yīng)與首因效應(yīng)相對應(yīng)， 近因效應(yīng)指的 是在認(rèn)知過程中，人們在對他人作出評判時 往往更多考慮其最近時 段的表現(xiàn)，而忽略了其之前的表現(xiàn)92 、趨中效應(yīng) 是指當(dāng)面試官 對多個面試者進(jìn)行評分時 ，面試者的得分會 出現(xiàn)往中位

13、數(shù)聚集的現(xiàn) 象93 、刻板效應(yīng)又稱思維定式效應(yīng) ，它指的是在認(rèn)知過程中，人們對某個群體中的人形成的一個 概括而固定的看法 這個看法 根深蒂固不容易被改變94、按照測驗 時間劃分 ，心理測驗的類型有 速度 測驗和 難度 測驗95、按照測驗 的內(nèi)容， 心理測驗有 認(rèn)知測驗和 人格 測驗96、按照測驗的 要求 ，心理測驗可分為 最佳行為測驗和 典型行為 測驗97、按照測驗中實施的 對象劃分，心理測驗的類型有 個人測驗和 團(tuán)體測驗98 、按照測驗編制過程中的 規(guī)范性劃分 ，心理測驗的類型有 標(biāo)準(zhǔn)化 測驗和 非標(biāo)準(zhǔn)化 測驗99、對于任何測驗， 客觀性 是最基本的要求100、量表法 是心理測驗中 最常見的

14、一種自我評定問卷方法101、調(diào)查法 是指測評人員借助某種 科學(xué)手段有目的有計劃的向第三者了解有關(guān)被測評者的現(xiàn)狀與歷史 ，搜集有關(guān) 測評信息的一種方式即為再測102、聯(lián)想法 ，要求被測評者根據(jù) 刺激說出自己聯(lián)想的內(nèi)容103、構(gòu) 造 法，要求被測評者根據(jù)所看到的， 編造出包括過去、現(xiàn)在和未來的發(fā)展故事，從故事中可以探測其個性104、構(gòu) 成 法，要求被測評者 對一些不完整的句子、故事進(jìn)行自由補充，使之變得完整 ，從中探測其個性105、氣質(zhì) 是人的個性特征之一106、描述 評定量表，對所要評定的行為提供一組具有順序性的文字描述107、 標(biāo)準(zhǔn) 評定量表，事先 提供不同類型人 的行為標(biāo)準(zhǔn)108、檢選 量表

15、提供一個由 許多形容詞、名詞或陳述句構(gòu)成的表109、強迫選擇評定 量表，給出 一系列描述性短語，可以是積極肯定的，或是肯定加否定的行為項目 ，測評人員必 須從中 選出一個最符合被測評者 的描述110、在 能力測驗中 ，最早產(chǎn)生與發(fā)展并得到廣泛應(yīng)用的就是智力測驗111、作為人員素質(zhì)測評 的新方法 ，評價中心起源于 20 世紀(jì) 20 年代112、1929 年， 德國心理學(xué)家 建立了一套用于 挑選軍官的非常先進(jìn)的多項評價程序113、典型性 原則，評價中心測評 內(nèi)容和情境應(yīng)該是所要測評要素的典型代表114、難度適中原則，評價中心測評的目的是區(qū)分被測評者不同的能力水平115、互相補充 原則，評價中心技術(shù)

16、中 各種測評方式各有所長，也各有所短，針對擬任崗位的特征和測評維度 ，選 擇合適的測評方式116、所謂 兩難問題 ，是指讓 被測評者在兩個互有利弊的答案中選擇其中一個答案的問題117、多項選擇問題 是讓被測評者在 多種備選答案中選擇其中有效地幾種或?qū)溥x答案重要性進(jìn)行排 序118、操作性問題 是指給 被測評者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料設(shè)計出一個或者一些由測 評者指定的物體119、資源爭奪性問題 適用于指定 角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論120、公文筐測驗 是評價中心使用 頻率最高 的一種測試技術(shù)121、針對性原則 ，被測評者之間會存在經(jīng)驗背景的差異，而不同行業(yè)和不同職位之間的工作內(nèi)

17、容也存在差異，所 以必須要有針對性的設(shè)計測驗的公文筐122、角色扮演法 是集測評功能和培訓(xùn)功能于一身的 一種評價中心技術(shù)123、準(zhǔn)確性原則 ，每項測評內(nèi)容應(yīng)當(dāng)代表被測評對象某一方面的特征124、專家估計法則 是由 聘請的專家來進(jìn)行權(quán)重分配125、統(tǒng)計分析法 則是利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計中的 正態(tài)分布原理，分析各測評角度測評的標(biāo)準(zhǔn)差 ，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)差的大小來分配 權(quán)重126、同一測驗 ，再一次施測之后經(jīng)過一段時間，對同一對象進(jìn)行在測驗，求兩次測驗成績的相關(guān)系數(shù)， 信度127、內(nèi)部一致性度 關(guān)注的是測驗內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測驗的各個題目是否測量了 相同的內(nèi)容或特質(zhì)128、內(nèi)容 效度是指 測驗的項目對測量主體和

18、行為范圍取樣的適當(dāng)程度129、總評 是一個測評報告中最能體現(xiàn)測評報告撰寫者功底的部分130、分?jǐn)?shù)報告 一般在 選拔性測評中使用最為頻繁131、評語報告 是一種 最原始也最常用的測評報告形式132、客觀性原則 在撰寫人員素質(zhì)測評報告過程中，無論采用何種表達(dá)方式，都必須對人員測評的 整個過程進(jìn)行客 觀科學(xué)的描述 ，這是撰寫人員素質(zhì)測評報告過程中最 為重要的一則133、 詳細(xì)性原則 要求撰寫人員素質(zhì)測評報告時，都應(yīng)做到“知無不言，言無不盡” ，對結(jié)構(gòu)中的每個類別，對類別中的每個指標(biāo)都應(yīng)詳細(xì)闡述二、多選題 （5 分）1、人的素質(zhì)十分復(fù)雜，它構(gòu)成一種系統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)。人的素質(zhì)主要由自然 素質(zhì)、 心理 素質(zhì)和

19、 社會 素質(zhì)三部分構(gòu)成2、素質(zhì)五節(jié)構(gòu)模型認(rèn)為，素質(zhì)包括 心理 素質(zhì)、品德素質(zhì)、 能力素質(zhì)、 文化素質(zhì)和 身體素質(zhì)五個方面，相輔相成3、目前人員素質(zhì)測評大多針對的是 知識因素、能力因素、 性格因素、 動力因素、品德因素和 情商因素這六個方面4、根據(jù)人員測評的目的，可以將其劃分為 配置性 測評、 選拔性 測評、 鑒定性 測評、 診斷性 測評和 開發(fā)性 測評五種 類型5、配置性測評的特點： 針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性6、選拔性測評的原則： 公平性原則、公正性原則、差異性原則、準(zhǔn)確性原則、可比性原則7、診斷性測評的特點： 測評內(nèi)容精細(xì)而廣泛、測評過程尋根究底、測評結(jié)果不公開、較強的系統(tǒng)性8、開發(fā)性

20、測評的特點： 勘探性、配合性、促進(jìn)性9、科學(xué)的績效管理體系包括四個重要環(huán)節(jié)，即 績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價 和 績效反饋10、人員素質(zhì)測評的主要理論基礎(chǔ)有 人性假設(shè)理論、個體差異理論、特質(zhì)理論、勝任力素質(zhì)模型 和 任職匹配理論11、個體傾向性差異主要體現(xiàn)在個體 的需要差異、個體的 動機差異、個體的 興趣差異和個體的 世界觀 差異12 、個體的興趣有著明顯的差異，這些差異可以概括為四個方面：興趣的傾向性 差異、興趣的 廣泛性 差異、興趣的持久性 差異、興趣 有效性 差異13、這些差異具體表現(xiàn)在 氣質(zhì)、能力 和 性格三個方面14 、五因素人格模式的內(nèi)容主要包括： 責(zé)任心、外傾性、親和性、情緒穩(wěn)定

21、性 和經(jīng)驗開放性15、一套完整的勝任力素質(zhì)模型，應(yīng)該包含：模型結(jié)構(gòu)、指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)維度、行為等級 等幾個部分16 、測評要素的確定方法： 工作分析法、勝任特征法、頭腦風(fēng)暴法17 、確定測評標(biāo)志的原則：測評標(biāo)志應(yīng)具有可 直接操作性 、測評標(biāo)志的確定應(yīng)該 與標(biāo)度相結(jié)合 、確定標(biāo)志應(yīng)該建立 在 對崗位具有深刻了解的基礎(chǔ)上 、確定測評標(biāo)志 應(yīng)當(dāng)考慮測評目的18 、確定測評標(biāo)志的方法有 工作分析法、專家小組討論法、上級確定法、經(jīng)驗總結(jié) 法等多種方法19、測評指 標(biāo)權(quán)重的確定方法 ： 德爾菲法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗法、比較加權(quán)法20 、履歷分析表的編制方法 主要有： 工作分析法、等級

22、評定法、歷史分析法21、筆試測評的 內(nèi)容 很多，歸納起來主要有 基礎(chǔ)知識測評、專業(yè)知識測評、相關(guān)知識測評、性格測評和 智商測評 等22、筆試測評在 編制方法上 主要有 選題、改題 和編題 三種類型23、筆試 試卷的編排設(shè)計 包括 試卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計、試卷編排的思路、編制試卷復(fù)本、試卷的檢驗、編制標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn) 等內(nèi)容24、根據(jù)面試測評的 規(guī)范化程度 ，可將面試測評劃分為 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試 與 半結(jié)構(gòu)化面試25、按照面試測評的 內(nèi)容 ，可以將面試測評劃分為 情景面試、行為面試、壓力面試 和技能測試26 、面試測評試題的特點 ：針對性、整體性、鑒別性、時效性27、按照面試試題的 答案來劃分

23、 ，可將面試試題類型劃分為三種， 開放式問題、封閉性問題 和 選擇性問題28、按照面試試題 內(nèi)容 ，可將面試試題內(nèi)容劃分為五種，即 情景性問題、行為性問題、知識性問題、背景性問題 和 壓力性問題29、一般來說， 心理測試 主要包含 行為樣本、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性、信度 和效度 五個要素30、心理測驗的 理論基礎(chǔ) ： 心理品質(zhì)差異性、心理品質(zhì)的結(jié)構(gòu)性、心理品質(zhì)的可測性31 、心理測驗的 特征 ：心理測驗的間接性、心理測驗的相對性、心理測驗的客觀性32、根據(jù)被測評者的反映方式，可以將 眾多的投射測驗 分為聯(lián)想法、結(jié)構(gòu)法、構(gòu)成法、選排法 和表達(dá)法 等五種方法33 、人格 測驗的方法： 自陳量表法、評定量表

24、發(fā)、投射測驗法34、比較著名的 創(chuàng)造力測驗 有托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗 、威廉斯創(chuàng)造了測驗 和 南加利福尼亞大學(xué)測驗 三種35 、無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論題 一般都是智能性的題目，從 形式上 來分，可以分為以下五種，即 開放式問題、兩難問題、 多項選擇問題、操作性問題 和 資源爭奪性問題36、公文筐設(shè)計的原則 ： 模擬性原則、系統(tǒng)性原則、全面性原則、重要性原則、針對性原則37、在人員素質(zhì)測評中， 管理游戲 主要運用在 選拔人才 和 員工培訓(xùn) 兩個方面38、案例分析 的特點：模擬性、公平性、易操作性、有效性高39、衡量測 評方法是否合理的指標(biāo) 有四個，分別是 效度、公平度、可用性 和 成本40 、被測評者本

25、身引起的誤差的因素很多 ，具體而言，包括 生理因素、動機水平、測評焦慮、練習(xí)效應(yīng) 和教育程度41 、人員素質(zhì) 測評結(jié)果的表示方法 主要有三種： 文字表述法、表格表述法、圖形表述法和區(qū)別和情商因素 這六個方面和 開發(fā)性測評 五種42 、常見的確定構(gòu)想效度的指標(biāo)： 發(fā)展變化、與同質(zhì)同類測驗高度相關(guān)、因素分析、內(nèi)部一致性、會聚效度 效度43、按照報告 形式的不同 ，素質(zhì)測評報告可以分為 口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告 和 評語報告 等44 、人員素質(zhì) 測評結(jié)果的表述方法 主要有以下三種： 文字表述法、數(shù)字表述法、綜合表述法45、在 撰寫人員素質(zhì)測評報告時需要防止 以下幾種主要傾向： 寬容或嚴(yán)格傾向、

26、極端化傾向或中心化傾向、以偏概 全傾向、邏輯推斷傾向、好惡傾向、定勢效應(yīng)、解釋不足和 解釋過度三填空題 （5 分）1、人的素質(zhì)十分復(fù)雜，它構(gòu)成一種系統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)。人的素質(zhì)主要由 自然素質(zhì)、心理素質(zhì)和社會素質(zhì) 三部分構(gòu)成2、目前應(yīng)用 最廣泛 的素質(zhì)模型有 素質(zhì)冰山模型、素質(zhì)洋蔥模型和素質(zhì)五節(jié)構(gòu)模型3、素質(zhì)五節(jié)構(gòu)模型認(rèn)為，素質(zhì)包括 心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì) 和 身體素質(zhì) 五個方面，相輔相成4、目前人員素質(zhì)測評大多針對的是 知識因素、能力因素、性格因素、動力因素、品德因素5、根據(jù) 人員測評的目的 ，可以將其劃分為 配置性測評、選拔性測評、鑒定性測評、診斷性測評 類型6、“比奈 -西蒙”量

27、表采用的是 行為表現(xiàn) 的方法7、宋元時期 具有的顯著特點是人員素質(zhì)測評理論已經(jīng)開始系統(tǒng)化，并提出幾種人員素質(zhì)測評的方法8、人員素質(zhì)測評的主要理論基礎(chǔ)有 人性假設(shè)理論、個體差異理論、特質(zhì)理論、勝任力素質(zhì)模型和 任職匹配理論9、隨著管理實踐的發(fā)展，人們對管理中人性的認(rèn)識也不斷深化，先后經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”假說、“社會人”假說、 “自我實現(xiàn)人”假說 和 “復(fù)雜人”假說 等階段10、個體差異性 是指在社會群體競爭中， 個體之間的先天稟賦差別和后天環(huán)境條件的差異以及由此形成的個體差異 結(jié)果11、個體傾向性差異 主要體現(xiàn)在 個體的需要差異、個體的動機差異、個體的興趣差異 和個體的世界觀差異12 、早在公元前

28、5 世紀(jì)，古希臘醫(yī)生希波克拉底根據(jù)人體內(nèi)四種液體的比例優(yōu)勢，把人的氣質(zhì)分為四種類型，即多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì) 和抑郁質(zhì)13、人格 的三個基本特質(zhì)或因素： 外傾向、神經(jīng)質(zhì) 和精神質(zhì)14、五因素人格模式的 內(nèi)容主要包括： 責(zé)任心、外傾性、親和性、情緒穩(wěn)定性和 經(jīng)驗開放性15、從 系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則 來看， 勝任力 由個體特征、行為特征和工作環(huán)境條件 三部分構(gòu)成16、勝任力詞典 是提煉出的 勝任力的集合 和 勝任力的分級描述記錄17、人員素質(zhì)測評 指標(biāo)包括測評 要素 與測評 標(biāo)準(zhǔn) 兩部分18、測評標(biāo)準(zhǔn)一般由測評 標(biāo)志、測評 標(biāo)度和測評 標(biāo)記三個要素組成19 、如果從 測評標(biāo)志標(biāo)述的形式

29、來看，則有 評語短句式、問題提問式 和方向指示式 三種20 、如果按測評 指標(biāo) 的方式來劃分，則有 測定式標(biāo)志 和評定式標(biāo)志 兩種21、在人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素 和 工作績效要素 三個方面22 、筆試測評 的價值在于通過一些基本的專業(yè)知識與技能的測評，起到 檢測、鑒別、預(yù)測、督導(dǎo)及淘汰的作用23、筆試測評的 內(nèi)容很多 ，歸納起來主要有 基礎(chǔ)知識測評、專業(yè)知識測評、相關(guān)知識測評、性格測評和 智商測評 等24、筆試測評在編制方法上主要有 選題、改題 和編題 三種類型25、按照面試測評的 內(nèi)容 ，可以將面試測評劃分為 情景面試、行為面試、壓力面試 和技能測試

30、26、面試 流程包括 面試準(zhǔn)備、面試實施 與面試評價 三個階段27、按照面試試題的 答案來劃分 ，可將面試試題類型劃分為三種， 開放式問題、封閉性問題 和 選擇性問題28、面試試題 編制的步驟 包括 崗位分析、制定編制計劃、編制試題和評分表、試題分析、試題組合五個環(huán)節(jié)29、一般來說， 心理測試 主要包含 行為樣本、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性、信度 和效度 五個要素30、量表法 的編制方法一般包括 經(jīng)驗法、邏輯法、因素分析法 和 綜合法31、根據(jù)被測評者的反映方式，可以將眾多的 投射測驗分 為 聯(lián)想法、結(jié)構(gòu)法、構(gòu)成法、選排法 和表達(dá)法 等五種方法32、人格類型理論 和人格特質(zhì)理論 是人 格的兩點基本理論體系

31、33 、常見的 投射測驗法 有羅夏墨跡測驗、主體統(tǒng)覺測驗、完成句子測驗 和繪圖測驗 等34、能力 測驗可以分為 一般能力測驗、特殊能力測驗、職業(yè)能力測驗 和創(chuàng)造力測驗35 、無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種，即 開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題 和 資源爭奪性問題36、按照 測驗方式的不同 ，可以將 公文筐測驗分為背景模擬、公文處理模擬和 處理過程模擬 三種方式37 、人員素質(zhì)測評的參照 標(biāo)準(zhǔn)有 兩個類型，一種 效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn) ，另一個是 常模參照標(biāo)準(zhǔn)38、衡量測評方法是否合理的指標(biāo) 有四個，分別是 效度、公平度、可用性 和 成本39、誤差 是

32、指預(yù)測量目的無關(guān)的量變所產(chǎn)生的不準(zhǔn)確或不一致的效應(yīng)40 、美國心理學(xué)會 1974 年出版的教育與心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)一書，將 測驗效度 分為三大類：內(nèi) 容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián) 效度 和 構(gòu)想效度41、項目分析 是指根據(jù)測評結(jié)果對組成測驗的各個題目進(jìn)行分析，從而評價題目好壞，對題目進(jìn)行篩選的程序和方 法42 、人員素質(zhì)測評 結(jié)果的表述方法主 要有以下三種： 文字表述法、數(shù)字表述法、綜合表述法43、人員素質(zhì)測評報告 撰寫的原則 主要包括 客觀性原則、結(jié)構(gòu)性原則、邏輯性原則、一致性原則、詳細(xì)性原則和 實用性原則、四、名詞解釋（5X3分）1、廣義的“素質(zhì)”概念 ：是指人在先天生理的基礎(chǔ)上通過后天環(huán)境的影響和教育訓(xùn)

33、練所獲得的內(nèi)在的、相對穩(wěn) 定地、長期發(fā)揮作用的身心特征及基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。2、素質(zhì)模型 ：就是為了完成某項工作， 達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機 表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。3、人員素質(zhì)測評 ： 是指運用科學(xué)的測評方法，針對被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個 性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的一種綜合性的方法體系。4、鑒定性測評 ：又稱為考核性測評， 是指測評主體采用科學(xué)的方法通過一定的方式收集被測評者在主要活動領(lǐng)域 中的表征信息，針對某一測評目標(biāo)作出量值或價值判斷的過程。5、診斷性測評： 是

34、以了解被測評者素質(zhì)的現(xiàn)狀或診斷組織問題為目的的素質(zhì)測評。6、人力資源診斷 ： 是指通過對組織人力資源管理諸環(huán)節(jié)進(jìn)行的實際情況、制度建設(shè)和管理效果進(jìn)行調(diào)查評估。7、個體心理特征 ： 是指一個人帶有傾向性、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定者一個人的風(fēng)格、行 為方式與活動效率8、勝任力 ：是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。9、勝任力素質(zhì)模型 ： 就是個體為完成某項工作、達(dá)成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合10、測評指標(biāo) ： 也叫測評要素，是指反映被測評者特定屬性的一系列考察方面或維度，也是表征被測評者特征狀 態(tài)的一種形式11 、測評標(biāo)志： 是為每

35、一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要 素要由多個測評標(biāo)志來說明12、履歷分析技術(shù) ：又稱資歷評價技術(shù)，是通過被測評者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷等進(jìn)行分析，來判斷對未 來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法13、筆試測評 ： 屬于一種傳統(tǒng)的測評技術(shù)，是指應(yīng)試者在同一時間和統(tǒng)一地點，按照測評人員或測評組織的統(tǒng)一 要求，通過紙筆測量的形式完成測試題目14 、面試測評 ：是面試官通過與面試者面對面口頭交流的方式，按照事先確定好的流程向面試者提出問題15、半結(jié)構(gòu)化面試 ： 是規(guī)范化程度介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方法16 、行為面試 ：是基于人的行為的連貫

36、性原理發(fā)展起來的一種面試方式17、壓力面試： 是指在面試過程中， 面試官刻意營造緊張氣氛， 提出一些直率的、 壓迫性的甚至是不禮貌的問題， 以此來預(yù)測面試者在高度壓力下的行為表現(xiàn)的一種面試方式18、首因效應(yīng) ：首因效應(yīng)也稱為第一印象效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過程中，人們傾向于根據(jù)最初獲得的信息形成對 他人的第一印象，并根據(jù)所獲得的第一印象，作出對他人的整體評價19、近因效應(yīng) ： 與首因效應(yīng)相對應(yīng)，近因效應(yīng)指的是在認(rèn)知過程中，人們在對他人作出評判時往往更多考慮其最 近時段的表現(xiàn)，而忽略了其之前的表現(xiàn)20、暈輪效應(yīng) ： 暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)，是指在認(rèn)知過程中，當(dāng)一個人在某方面具有顯著的優(yōu)點時，人們會誤認(rèn)

37、 為他在其他方面也同樣具有優(yōu)勢并給出綜1）人員素質(zhì)測評是人力資源科學(xué)管理的基礎(chǔ)2）人員素質(zhì)測評是人力資源配置科學(xué)化的根本保證3）人21、暗示效應(yīng) ：指的是在面試官之間通過語言或非語言的形式提示他人，從而誘導(dǎo)他人采取一定的行動，使其思 想、行為與暗示者的預(yù)期相符合22、刻板效應(yīng)： 又稱思維定式效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過程中，人們對某個群體中的人形成的一個概括而固定的看 法，這個看法根深蒂固不容易被改變23、結(jié)構(gòu)化面試 ： 又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，他指的是在面試前，面試的組織方對面試試題、面試流程、測評方法、測評 標(biāo)準(zhǔn)等事先做出系統(tǒng)規(guī)定24、心理測驗 ： 是指通過運用心理學(xué)原理，了解人的能力水平和人格特征等的

38、測量方法25、投射：就是讓人們在不自覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機、內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望和情緒等下意識 水平的人格特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程26、投射測試法 ： 是指讓被測評者在不受限制的情況下，對各種圖行、墨跡、詞語等自由地做出反映，根據(jù)反映 結(jié)果來推斷該測試的結(jié)果27、人格：是個人的性格、氣質(zhì)、智力和體格相對穩(wěn)定而持久的組織，它決定著個人適應(yīng)環(huán)境的獨特性28、評價中心 ： 是一種針對特定的崗位來設(shè)定實施的，包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)29、公文筐測驗： 是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決 策的工作活動的一種抽象

39、和集中30、角色扮演 ：是一種比較復(fù)雜的測評方法，它通過情景模擬，將被測評者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，在 這個環(huán)境中，測評者設(shè)定了一系列的矛盾沖突，要求被測評者通過扮演一定的角色來處理可能出現(xiàn)的問題31、案例分析 ：是向被測評者提供一段背景資料，然后提出問題，在問題中要求被測評者閱讀分析給定的材料， 依據(jù)一定的理論知識和實踐經(jīng)驗，或作出決策，或作出評價，或提出具體的解決方法或意見32、練習(xí)效應(yīng) ： 是指人們會隨著對一個任務(wù)或給定的一系列任務(wù)中的某些任務(wù)具有日益增多的經(jīng)驗而產(chǎn)生的變化33、測驗的信度 ： 是衡量測評質(zhì)量的指標(biāo)之一，是指測驗的可靠程度34、效度 ：測驗對要測定的東西能確定的能測

40、定到什么程度35、人員素質(zhì)測評報告 ：就是把人員素質(zhì)測評過程中所包含的每一個項目得分做定量分析和定性分析， 合評價和建議的書面性文件五、簡答題（5X6分）1. 情商你可以概括為哪五個方面的能力？（1）自知 （2）自控 （3）自勵 （4）通情達(dá)理 （ 5）和諧相處2. 人員素質(zhì)測評的作用？1）真實性強 （2）準(zhǔn)確性高 （ 3）適用面廣4）使用便利 （ 5）分析維度全面2）履歷分析技術(shù)能夠顯著提升選拔過程的員素質(zhì)測評為用人單位的人力資源開發(fā)提供可靠依據(jù)（ 4）人員素質(zhì)測評在人力資源管理工作中具有激勵效用（ 5）人員素質(zhì)測評是人才市場的指示器3.人員素質(zhì)測評在招聘與甄選中的運用體現(xiàn)在哪些方面？（1）

41、通過人員素質(zhì)測評，了解應(yīng)聘者的各個方面素質(zhì)狀況是否與職位要求和任職資格相一致，以確保第一關(guān)的人職匹配 （ 2）通過人員素質(zhì)測評，建立素質(zhì)測評指標(biāo)體系，增加招聘和甄選工作的科學(xué)性，使招聘工作有依有據(jù)（3）通過人員素質(zhì)測評，能夠很好地預(yù)測員工的素質(zhì)，減少用人風(fēng)險，并在一定程度上節(jié)約招聘和甄選成本4.人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢？（1）各種測評技術(shù)綜合運用的趨勢越來越明顯（2）人員素質(zhì)測評從業(yè)人員的專業(yè)化（ 3）基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評逐步興起 （ 4）測評內(nèi)容上開始關(guān)注人與組織的匹配（5）測評手段的創(chuàng)新趨勢愈發(fā)明顯5.“復(fù)雜人”假設(shè)的內(nèi)容主要有幾點？（ 1）人多需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的

42、發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化（ 2）人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式（ 3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的與要和動機（ 4）一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要 （5 ）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)6.勝任力模型主要應(yīng)用于哪幾個方面？（ 1）基于勝任力的崗位分析 （2）建立基于勝任力的人員選拔機制（ 3）建立基于勝任力的績效考核指標(biāo)（4）建立基于勝任力的員工培訓(xùn)機制（ 5）建立基于勝任力的員工激勵機制7 在構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型的過程中必須遵守哪些原則？（1

43、）符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求（2）與企業(yè)文化的要求相一致 （ 3）與職位性質(zhì)的要求相一致 （4）與企業(yè)的實際狀況相吻合 （5 ）符合時代發(fā)展的要求8.測評指標(biāo)的特點？（1）測評指標(biāo)是測評內(nèi)容的具體體現(xiàn) （ 2）測評指標(biāo)與測評內(nèi)容是相互對應(yīng)的（3）測評指標(biāo)應(yīng)具有可操作性 （ 4）測評指標(biāo)應(yīng)當(dāng)可觀察或可度量（ 5）測評指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有獨立性9.履歷分析的假設(shè)有哪些？（1）假設(shè)一：該假設(shè)認(rèn)為，過去的績效是未來績效的最好預(yù)測（ 2）假設(shè)二：人們更愿意討論過去所經(jīng)歷的客觀事實，而不愿意討論以特定方式從事某項行為活動的主觀原因（3 ）假設(shè)三：通過系統(tǒng)測量過去的經(jīng)歷與行為，履歷資料能夠間接測量人們的動機特征10.履

44、歷分析的特點？11.履歷分析的功能？（1）履歷分析能客觀、全面、真實地反映個體的工作及學(xué)習(xí)經(jīng)歷 信度和效度 （ 3）履歷分析技術(shù)能夠節(jié)省測評人員的精力和時間12.履歷表的設(shè)計流程？（1）確定工作目標(biāo) （ 2）收集履歷項目信息 （3）篩選履歷項目 （4）確定項目表現(xiàn)形式 （ 5）確定項目權(quán)重 及評分標(biāo)準(zhǔn) （ 6）履歷總分匯總 （ 7）履歷表試測與修正完善13.履歷表篩選的要點？（1）優(yōu)先考慮“硬性指標(biāo)”（2）警惕含糊信息 （ 3）分析“邏輯性” （4）關(guān)注“匹配性” （5）巧借電話篩選簡歷14.筆試測評的特點？（1）廣泛性 （ 2）客觀性 （3）公平性 （4）經(jīng)濟性 （5）簡便性15.筆試試題編

45、制的一般原則？（1）試題應(yīng)具有代表性 （2）難度適宜 （ 3）文字表達(dá)簡明扼要 （4）試題之間彼此獨立 （5）試題答案無異 議 （ 6）試題數(shù)量要足夠16.面試測評的特點？（ 1）直觀性 （ 2）綜合性 （3）靈活性 （4）主觀性 （5）互動性17.面試測評試題的特點？（ 1）針對性 （ 2）整體性 （3）鑒別性 （4）時效性18.面試測評試題編制的基本要求？1）面試試題應(yīng)當(dāng)覆蓋所招聘崗位必須的素質(zhì)要求（2）面試試題應(yīng)當(dāng)具有區(qū)分度（ 3）合理安排面試試題的數(shù)量和順序（4）面試試題應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性19.面試試題編制的步驟？（ 1）崗位分析 （2）制定編制計劃 （3）編制試題與評分表 （ 4）試測分

46、析 （5）試題組合20.結(jié)構(gòu)化面試的特點？（ 1）實施過程對于應(yīng)聘同一崗位的面試者是相同的（2）試題及測評要素以工作分析為基礎(chǔ)（ 3）采用規(guī)范化的評分程序 （ 4）專業(yè)化的面試隊伍21.投射測試法的基本假設(shè)有那幾個基礎(chǔ)？（ 1）人們對外界刺激到反應(yīng)都是有原因的，而不是偶然發(fā)生的（2）這些反應(yīng)固然取決于當(dāng)時的刺激或情境，但個體自身當(dāng)時的心理狀態(tài)、過去的經(jīng)驗、對將來的期望，以及他的整個人格結(jié)構(gòu)，對當(dāng)時的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)與 方向，都起到了很大的作用 （ 3）自陳量表是讓被測評者自己說明自己， 而不是人格結(jié)構(gòu)的大部分處于潛意思之中， 很難憑意識進(jìn)行說明22.人格的主要特征？4）獨立性原則 （ 5）實用

47、性原則3）不同信度測驗方法的選擇4）被測樣本群體離散程3）被測評者的因素 （4 ）效標(biāo)的因素2）嚴(yán)格按照測驗程序進(jìn)行測量，控制隨機誤差（ 3）創(chuàng)（ 4）選好正確的效標(biāo)，正確的使用有關(guān)公式（ 5）樣本容1）整體性 （ 2）共同性 （3）獨特性 （4）穩(wěn)定性和可塑性 （ 5）社會性 （6）功能性23.評價中心的特點？（ 1）綜合性 （ 2）動態(tài)性 （3）全面性和針對性 （ 4）高可靠性和高有效性24.評價中心的基本原則？（1）互相關(guān)聯(lián)原則 （ 2）典型性原則 （3）難度適中原則 （4）互相補充原則25.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點？（ 1）人際互動性 （2）討論角色的公平性 （3）討論過程的全面真實客觀性

48、（4）討論活動的競爭性 （5）測評的高效性26.公交筐測驗考察的能力要素有哪些？（ 1）協(xié)調(diào)計劃能力 （2）組織管理能力 （3）分析和判斷能力 （4）溝通能力 （5）業(yè)務(wù)能力 （6）寫作能力27.公交筐設(shè)計的程序？（1）建立指標(biāo)體系 （2）收集素材 （ 3）確定測評要素 （4）編制文件 （5）試測 （ 6）制定答案及評分標(biāo)準(zhǔn)28.測評內(nèi)容篩選的原則？1）相關(guān)性原則 （2）準(zhǔn)確性原則 （ 3）科學(xué)性原則29.影響測評信度的因素？（1）隨機因素的影響 （ 2）測驗長短和難度的影響 度的影響30.提高測評信度的措施？（1）程序統(tǒng)一 （2）增加題目數(shù)量 （3）難度適中 （4）控制受測樣本群體的性質(zhì)（

49、5）時間充分31.影響測評效度的因素？（ 1）測量本身的因素 （ 2）測驗實施方面的因素32.提高測評效度的方法？（1）精心編制測試題目和測驗量表，控制系統(tǒng)誤差 設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的測評情境，讓每個被測評者都能正常發(fā)揮水平 量要適當(dāng) （ 6）正確處理好信度與效度的關(guān)系33.人員素質(zhì)測評報告的撰寫原則？（1）客觀性原則 （2）結(jié)構(gòu)性原則 （3）邏輯性原則 （4）一致性原則 （5）詳細(xì)性原則 （ 6）實用性原則34.個體測評報告的撰寫要求？1）格式的結(jié)構(gòu)性 （ 2）內(nèi)在的邏輯性 （3）內(nèi)容的詳盡性 （4）結(jié)果的客觀性35.人員素質(zhì)測評報告撰寫的注意事項？(1)根據(jù)心理測量的特點進(jìn)行分析 (2)不能把測評結(jié)果絕

50、對化 (3)參照多種資料對測評結(jié)果進(jìn)行綜合分析 ( 4) 綜合情境進(jìn)行解釋六、論述題(2X10分)1.素質(zhì)的特征？ (1)素質(zhì)具有穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源的管理與開發(fā)中，素質(zhì)是基礎(chǔ)，沒有良好的素 質(zhì)，個體的行為發(fā)展與事業(yè)成功也就不太可能(2)素質(zhì)具有穩(wěn)定性。素質(zhì)的穩(wěn)定性并不存在于個體的一時一事中，而是體現(xiàn)于個體活動的全部時空之中(3)( 3)素質(zhì)具有可塑性。個體的素質(zhì)是在遺傳、外界影響與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的(4)素質(zhì)具有內(nèi)在性。素質(zhì)雖然客觀存在于所有個體身上，但卻是看不見、摸不著、說不清的。(5)素質(zhì)具有表出性。素質(zhì)雖然具有內(nèi)在的隱藏性和抽象性，但他總是通過一定的形

51、式表現(xiàn)出來的(6)素質(zhì)具有差異性。個體的素質(zhì)是存在差異的，這種差異表現(xiàn)在每個人的行為方式和工作績效之中(7)素質(zhì)具有可分解性。任何個體的素質(zhì)都不是單一的，而是一個復(fù)雜的系統(tǒng)( 8)素質(zhì)具有相對性。每個人的素質(zhì)可以區(qū)分為核心素質(zhì)、基本素質(zhì)和生成素質(zhì)等不同層次2、“經(jīng)濟人”的基本觀點及相應(yīng)的管理措施？基本觀點：(1)多數(shù)人天生是懶散的，他們都盡可能地逃避工作(2)多數(shù)人都沒有雄心大志 (3 )多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的 (4)多數(shù)人從事工作都是為滿足基本的生活需要和安全需要( 5)人大多數(shù)可分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)

52、起管 理的責(zé)任管理措施：(1)管理工作的重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是 無關(guān)緊要的 ( 2)管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)(3)再獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人，提高生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒”的政策3、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點？(1)一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然(2)控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制以完成目標(biāo)任務(wù)(3)致力于實現(xiàn)目標(biāo)是報酬在起作用(4)普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)(5

53、)大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性(6)在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，一般人的潛力只利用了一部分4、人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的原則？1)針對性原則。針對性原則是指根據(jù)人員素質(zhì)測評的目的、對象、情境的不同，設(shè)計結(jié)構(gòu)不同的測評指標(biāo)體系2）明確性原則。明確性原則是指每個測評指標(biāo)的含義和評價標(biāo)準(zhǔn)要清晰明確（3）可操作性原則?？刹僮餍栽瓌t是指所有被選擇的測評指標(biāo)都必須有工具能夠進(jìn)行客觀或相對客觀的測評和評價（4）完備性原則。完備性原則是指處于同一個測評體系中的各種指標(biāo)要相互配合（5）簡練性原則。簡練性原則是指測評指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)盡量簡單，只要能達(dá)到既定的測評目的并

54、獲得所需要的功能 信息即可（6）獨立性原則。獨立性原則是指設(shè)計的測評指標(biāo)在同一層次的各個指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是相互獨立的（7）層次性原則。通常，測評要素需要層層分解才能最終確定測評指標(biāo)，正因如此，在構(gòu)建測評指標(biāo)時一定要注 意層次性原則。（8）合理量化原則。合理量化原則是指對于一些無法做到完全量化的主觀性指標(biāo)，只能做到盡可能的用數(shù)據(jù)表達(dá)5.人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟？（1）明確測評的客體與目的（2）確定測評內(nèi)容 （3）確定測評要素 （ 4）制定測評標(biāo)準(zhǔn) （5）確定各測評指標(biāo)的權(quán)重 （6）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法（ 7）試測并完善測評指標(biāo)體系6.筆試測評的優(yōu)點及局限性？優(yōu)點：（ 1）規(guī)模大、效能高 （ 2）穩(wěn)定性好、機會均等（3）可復(fù)查、可比較局限性：（1）試題可能不夠科學(xué)（2）閱卷的標(biāo)準(zhǔn)可能不同一（ 3）擬真性、情境性弱 （ 4）不具有可比性7、面試提問的技巧？（1）提問簡潔明了。面試官