績效管理問題研究論文

1、績效管理問題研究論文績效管理問是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效 輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目 的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理問題研究的論文怎么寫？績效管理問題剖析摘耍：本文著重探討企業(yè)在績效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的問題，以期找到績效管理工作與企 業(yè)以及員工之間的關(guān)鍵連接點，最大程度的確保企業(yè)以及員工在績效工作中達(dá)到雙贏。關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績效管理績效管理被認(rèn)為是企業(yè)“十大管理問題”之首，長期以來是理論與實踐領(lǐng)域共同關(guān)注 的焦點。企業(yè)生產(chǎn)力研究院和HR. corn有一項調(diào)査表明，8%的被調(diào)査者認(rèn)為績效管

2、理過程 顯著提高了個人績效，47%的員工不能確定績效管理對提高個人績效的效果，只有約40$的 員工接受了較為合理的績效評估。從這個調(diào)查數(shù)據(jù)，績效管理的難度可見一般。作為人力 資源從業(yè)者，以下結(jié)合本人的實際工作經(jīng)驗及專業(yè)知識，對企業(yè)績效管理中可能出現(xiàn)的問 題進(jìn)行剖析探討。一、績效管理的目標(biāo)設(shè)定及其問題首先，績效管理是執(zhí)行戰(zhàn)略的學(xué)問。一方面，很多企業(yè)缺乏清晰的戰(zhàn)略計劃；另一方 面，即使有一些企業(yè)擁有完美的戰(zhàn)略，但也只有那些徹底執(zhí)行戰(zhàn)略的企業(yè)才能獲得成功。 事實上，這句話毫不夸張的指出了戰(zhàn)略與績效管理之問的關(guān)聯(lián)性。因為企業(yè)戰(zhàn)略最終能否 落地并II實現(xiàn)就是體現(xiàn)在戰(zhàn)略目標(biāo)能否層層分解落實到每位員工身上;

3、績效管理就是促使 每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。因此，一個清晰、可行的戰(zhàn)略目標(biāo)是企 業(yè)實施績效管理的前提條件。其次是績效管理體系要科學(xué)、合理。一方面，績效管理方案不能生搬硬套。因為績效 考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能支持企業(yè)獨特的經(jīng)營戰(zhàn)略。換句話說，績效管理是非常個性化的。一個有 效的績效管理方案和激勵目標(biāo)是取決于企業(yè)本身的特定因素，如經(jīng)營戰(zhàn)略、動態(tài)環(huán)境、發(fā) 展階段、市場定位、管理方式、產(chǎn)品服務(wù)等等。另一方面，績效指標(biāo)體系要科學(xué)合理。在 設(shè)計時應(yīng)注意遵循SMART原則,即目標(biāo)必須是特指的Specific量化的Measurable、雙 方同意的Attainable可實現(xiàn)的Realistic和有時間

4、限制的Time-bound。只有符合這個 原則的績效指標(biāo)才能有助丁組織聚焦并實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，從而帶來團(tuán)隊和員匸的成功。二、績效管理的準(zhǔn)備工作一前期績效管理培訓(xùn)不到位績效管理，培訓(xùn)先行。在建立績效管理系統(tǒng)過程中，要設(shè)計許多培訓(xùn)。而績效管理培 訓(xùn)的深度、廣度以及質(zhì)量，是成功引進(jìn)和實施績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)可以通 過編制組織的績效管理指南，詳細(xì)說明組織引進(jìn)績效管理系統(tǒng)的原因以及意義，并采用簡 報、研討會、講座、報告等方法，使全體員工對此有一個深入、全面、系統(tǒng)的了解。三、績效管理過程沒有得到合理的管控為了保證績效考核過程公正、有效，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行如下的操作：1.定期檢查一一建立每周、每月績效進(jìn)度

5、和會議質(zhì)詢系統(tǒng)。2.信息紙漏一一建立有效的傳播渠道，及時、準(zhǔn)確公布信息。尤其是建立績效管理溝 通和績效反饋機(jī)制。3.分享感受一一推廣好的實踐經(jīng)驗并用備忘錄總結(jié)沉淀到流程中。4.及時獎懲一迅速的表明立場并11復(fù)制推廣積極的行為。四、考核結(jié)果運用不當(dāng)很多企業(yè)績效考核工作搞得轟轟烈烈，過程錯綜復(fù)雜，但是對結(jié)果的運用卻差強(qiáng)人意! 具體來說，績效考核具有如下作用：人員招聘以及儲備的依據(jù)、崗位調(diào)動和職位升降的標(biāo) 準(zhǔn)、員工培訓(xùn)的依據(jù)、薪酬和獎懲的依據(jù)等。這里我要特別提到：在績效管理的匸作中，最可能被忽略的是員工的職業(yè)生涯。關(guān)心 員工的發(fā)展和成長，引入員工職業(yè)生涯設(shè)計，是企業(yè)建立員工激勵機(jī)制的一項重要內(nèi)容。

6、通過績效評價的環(huán)節(jié)，同時在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計好口己的職 業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實現(xiàn)的條件，這樣可以提高員工對企業(yè)的歸屬感，從而激發(fā)員匸的積極 性，保證較高的工作績效。同時，值得一提的另外一點是職位升降。隨著當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu) 越來越扁半化，那些為企業(yè)創(chuàng)造高價值的員工并不一定能獲得晉升。從這個角度看，管理 者需引導(dǎo)員工將注意力集中到員工口身能力的拓展上，以因人而異的方式提升人力資 本一一包括為員工定制培訓(xùn)項目以及個性化的發(fā)展機(jī)會等。五、績效管理過程缺乏客觀性傳統(tǒng)的績效管理，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄, 難以保證考核的客觀性和公正性。所以在整個績效管理

7、的全程，要進(jìn)行360度的收集信息, 比如來口員工本人、同級、下級、上級、客戶等等更全面的信息?？冃Ч芾砣潭妓猿?以事實為依據(jù)，以指標(biāo)為準(zhǔn)繩，具體包括績效關(guān)鍵事件記錄，績效面談的事實與數(shù)據(jù)引用 等等。只有這樣做，績效管理工作才能取得員工的信服，贏得員工的理解和支持，從而達(dá) 成各級績效目標(biāo)。六、忽略了績效管理全程的溝通工作績效管理就是溝通。它提借以員工為中心，以員工的參與與口我承諾為基礎(chǔ)，在此之 上力圖實現(xiàn)員工利益與公司利益一致。甚至可以說，績效管理本身就是企業(yè)管理者與員工 之間的溝通橋梁。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的始終。這里講的溝通表現(xiàn)在：計劃需要管理者與員工共同 參與，達(dá)成共識，形成承諾;評

8、估需要就績效進(jìn)行討論，形成評估結(jié)果，員工在對評估結(jié) 果有不同意見時應(yīng)有可以向更高層申述的通道;考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及 改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出口己的困難以及需要上司解決的問題;不論將結(jié) 果用于薪酬、職位變動還是職業(yè)生涯發(fā)展，都應(yīng)與員工進(jìn)行明確的溝通，許多企業(yè)采用薪 酬保密制度，但是，在薪酬的構(gòu)成方式等方面應(yīng)與員工進(jìn)行明晰的溝通?？傊?，溝通順暢了，績效管理系統(tǒng)中的所有問題都會迎刃而解。七、將績效考核當(dāng)做績效管理一些企業(yè)忽略了績效管理工作的系統(tǒng)性，代表性現(xiàn)象在丁將績效考核當(dāng)成績效管理。 事實上傳統(tǒng)的績效考核與績效管理有著很大的差別。Ainsworth&Smith認(rèn)為績效管

9、理系統(tǒng)可分為：1績效計劃，確立目標(biāo)或類似的業(yè)績指標(biāo)并達(dá)成 一致和承諾;2績效評估，對實際期塑的業(yè)績進(jìn)行客觀衡量若可能或主觀評估;3通過相互 反饋進(jìn)行修正，并采取相互適應(yīng)的行動。因此，不難看出，兩者之間的區(qū)別在于首先是 著眼點的不同，績效管理強(qiáng)調(diào)通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使企業(yè)、 部門集體及員工個人績效得以提高，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績效考核則重 點強(qiáng)調(diào)“事后的評價”，著眼于上級對下級的控制；其次績效管理的循環(huán)包含了績效計劃、 績效計劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等兒個階段。因此從績效管理流程上來看，績效 考核只不過是績效管理其中的一個環(huán)節(jié)，只有經(jīng)過這樣的一個閉環(huán)績

10、效管理流程，企業(yè)的 績效水平才會得到提升。八、績效管理沒有全民的參與績效管理工作是一個企業(yè)非常關(guān)鍵的管理活動，每一個部門都要參與并按企業(yè)要求實 施績效管理方案。而在現(xiàn)實工作中，有不少人認(rèn)為績效管理就是人力資源部門的事，就應(yīng) 該由其獨力承擔(dān)。這是一種非常錯誤的觀念。在這種思想的支配下，績效管理工作必然會 在部門合作上出現(xiàn)摩擦。九、忽略了績效管理的動態(tài)性一個績效管理周期是由績效定位和體系設(shè)計、績效監(jiān)督、考核、績效反饋與改進(jìn)等階 段構(gòu)成的績效管理循環(huán)，績效管理是一個伴隨組織發(fā)展而向前推進(jìn)的管理過程。由于組織 情境是動態(tài)變化的，績效不能完全計劃，具體的績效管理方法的有效性也不是一成不變的, 因此，整個

11、績效管理系統(tǒng)必須基于變化的主題隨時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。十、結(jié)束語總之，績效管理系統(tǒng)是一個分步實施、逐漸完善的過程。同時，績效管理與企業(yè)的整 體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間乂必須“兼容”，彼 此絕不能孤立看待，否則就會整體“崩-盤”。所以，績效管理要收到績效，關(guān)鍵在乎一 個“適”字;現(xiàn)在“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應(yīng)調(diào)整。 在這一過程中，我們必須不斷嘗試、及時總結(jié)經(jīng)驗和不足，使各級績效參與者保持對績考 系統(tǒng)、個人進(jìn)步以及企業(yè)發(fā)展的信心，發(fā)揚團(tuán)隊合作精神，以主人翁的姿態(tài)參與到企業(yè)績 效管理中，積極的獻(xiàn)計獻(xiàn)策，以期組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)?？冃Ч芾硐嚓P(guān)問題研

12、究摘要：企業(yè)高層和下屬為了達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，全體參加績效、計劃、輔導(dǎo)、考核等過 程，績效管理的作用在于持續(xù)提升企業(yè)的績效，認(rèn)清績效、落實績效，將對組織目標(biāo)起到 積極作用。關(guān)鍵詞：績效管理;績效績效管理是領(lǐng)導(dǎo)和員工之間就目標(biāo)如何實現(xiàn)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員 工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作 熱情和提高員工的工作能力和素質(zhì)，以改善企業(yè)績效?？冃侵笇?yīng)職位的匚作職責(zé)多到 達(dá)的階段性結(jié)果及其過程中可評價的行為。一、實現(xiàn)基礎(chǔ)1目標(biāo)透明。對員工實施績效管理就是為了提高員工技能，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方 向和目標(biāo)，讓員工口己清楚口己的目標(biāo)在哪里，如何去

13、實現(xiàn)，才能給企業(yè)帶來利益。2量化標(biāo)準(zhǔn)。對員工的考核必須是客觀的，量化考核是最好方式。多數(shù)企業(yè)的績效都 無法落到實處，而是走走過場，原因是對量化管理的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識模糊。不客觀的考核只能是 企業(yè)承受巨大的損害，人才不能合理利用，企業(yè)不能達(dá)到利益的最大化。3.錢權(quán)關(guān)聯(lián)。績效管理是必須和工資掛鉤，這樣才能引起企業(yè)高層的重視，高層才能 認(rèn)真對待。利益是企業(yè)追求的目標(biāo)，一旦有損害利益的因素，企業(yè)高層便會重視起來，認(rèn) 真處理，使企業(yè)走向正軌，走向利益最大化。4.一把手原則。績效管理是企業(yè)的管理方式，是企業(yè)的命脈所在，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù) 發(fā)展的關(guān)鍵，更是企業(yè)實現(xiàn)利益最大化的主要方式，所以績效考核的所有權(quán)應(yīng)由企業(yè)一手

14、 掌握。5.常規(guī)化模式原則?？冃Э己藵B透到半時工作的每個細(xì)節(jié)和環(huán)節(jié)中，才會體現(xiàn)出它的 效用，因此，應(yīng)遵循相關(guān)的原則。日常工作的點滴，都是作為考核的基礎(chǔ)，當(dāng)業(yè)績?nèi)〉昧?各種各樣的成果時，員工們看到了進(jìn)步，才能更加有激情去工作，才能為實現(xiàn)企業(yè)的利益。 績效考核不僅關(guān)乎到了企業(yè)的利益，也關(guān)乎到了員工的利益，一個公半公正的考核才能找 出優(yōu)秀的員工，提升他們的職位，使他們更好的發(fā)揮口己的才能，為企業(yè)奉獻(xiàn)口己的才華。二、管理機(jī)制在績效管理過程中要對企業(yè)和員工制定合理的目標(biāo)，員工看到目標(biāo)的可實現(xiàn)性，能激 起心中的熱情，使他們向著企業(yè)和口己的目標(biāo)前進(jìn)。從而提升企業(yè)的績效;定期的有效 考核，對達(dá)到目標(biāo)的員工給P

15、肯定，沒有達(dá)到目標(biāo)的我們要及時指出，通過這樣的激勵機(jī) 制使員工之間進(jìn)行比拼，員工便會主動學(xué)習(xí)技能，激發(fā)出員工對工作的激情，這樣員工的 整體素質(zhì)和水平的提示，所導(dǎo)致的是企業(yè)的整體提升，如此企業(yè)的績效水平便會提高。企 業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性是企業(yè)績效和組織績效能夠同步前進(jìn)的前提。企業(yè) 中擁有公半公正的評估系統(tǒng)是績效管理的重要環(huán)節(jié)。倘若沒有評估系統(tǒng)，那么整個績效管 理方式在企業(yè)中根本沒有起到任何作用。影響績效管理的因素有很多，我認(rèn)為以下四點是 最重要的，企業(yè)的內(nèi)在文化，員工技能外部條件和激勵效應(yīng)。員工技能是員工為企業(yè)取得 利益最大化的利器，是企業(yè)的內(nèi)在因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)可以提高員工的技

16、能。企業(yè)的內(nèi) 在文化對丁員工的感染力是很強(qiáng)的，好的文化可以使員工有著積極向上的心態(tài)，這樣實現(xiàn) 企業(yè)利益最大化的可能就提升了許多。外部環(huán)境是客觀從在的不是認(rèn)為可以控制的。激勵 效應(yīng)是企業(yè)和員工為達(dá)成目標(biāo)而工作的積極性和主動性，這是主觀因素。三、同步發(fā)展大多數(shù)的企業(yè)采用的管理方式是績效管理全體參與的管理理念，這些企業(yè)有著明顯的 推崇團(tuán)隊合作精神。集體管理理念有以下特征：一考核范圍、指標(biāo)很廣泛，很難確定一些 定量的質(zhì)保;二是崇尚全面考核，企業(yè)和組織從上到下都要進(jìn)行口我評價，而口我評價通 常是不客觀的;三是績效考核，考核的結(jié)果若是不公正不公平，獎罰不分明，那么考核工 作必定不能得到全體員工的支持。績效

17、管理中的集體參與理念對提升企業(yè)的團(tuán)結(jié)精神有著 積極作用，集體參與這樣凝結(jié)了企業(yè)的力量，從高層到員工一條心，這樣使企業(yè)或者組織 達(dá)到預(yù)期的目的可能行大大提高。在業(yè)績的提升過程中，團(tuán)隊協(xié)作在一些特殊的條件下是 適用的。而不是任何條件，若在不適應(yīng)的條件下適用必將有負(fù)面作用。很多企業(yè)的的考核 沒有做到客觀原則，很多的人情味和拜金主義導(dǎo)致很多的出現(xiàn)考核不標(biāo)準(zhǔn)、不公平、不公 正;在對口己的評價部分，出現(xiàn)了偏差，導(dǎo)致在口我評價占有太大的份量;對員工的評價一 般與薪酬的聯(lián)系度不夠，這是對有能力員工的不肯定，是對創(chuàng)新能力的扼殺。導(dǎo)致的結(jié)果 是有潛力的員工離開了企業(yè)。使企業(yè)失去了鮮活的血液和動力，企業(yè)的利益受到了

18、損害，無法實現(xiàn)利益最大化。四、企業(yè)口管一流企業(yè)經(jīng)常推崇的是口我管理理念，管理理念的基礎(chǔ)建立在Y理論的基礎(chǔ)上，是對 人性的假設(shè)認(rèn)為人在工作中消耗體力和與智力，乃是極其口然的事，就像游戲和休息一樣 的口然。一般人并非夭生厭惡工作，工作究競是一種滿足的來源，視人為的情況而定。員 工通過對口己的指導(dǎo)完成企業(yè)的目標(biāo)。正常人都是有獨立思考、做出判斷的能力，并不是 只有企業(yè)的高層人員有這樣的能力。企業(yè)往往是給了員工權(quán)利，而不干涉下屬的工作，也 很少進(jìn)行控制，高層只注重結(jié)果?？己说慕Y(jié)果能夠關(guān)乎到員工職位的提升，從而調(diào)動了員 工的積極性，肯定了員工的努力成果，使員工更加努力的為企業(yè)工作，從而對企業(yè)帶來利 益。要用這種模式應(yīng)注意適用條件，若在不適用的條件下適用，會給企業(yè)帶來無法預(yù)想的 損失，無法保證企業(yè)的利益最大化?？谖夜芾硎娇冃Ч芾恚涸谥袊鐣l(fā)展水平情況下， 想要期望員工實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化基本不太可能。其中因為員工的能力參差不齊，有的 員工不能約束口己，專業(yè)知識