長城電腦員工績效管理辦法長城計算機管理制度

1、長城電腦員工績效管理辦法一、目的通過上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題所作的持續(xù)雙向溝通，幫助管理干部和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、公司各單位和公司整體績效目標的實現(xiàn)。二、適用范圍適用于各單位經(jīng)營管理系列（m1-m7系列）和專業(yè)技術(shù)系列(e系列)員工的季度績效考核。市場銷售系列及技能操作系列的績效考核辦法另行制定。三、名詞解釋1.績效管理：績效管理是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程。它通常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進與指導(dǎo)）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)。2.績效考核：績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，

2、對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。公司績效考核分月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。如無特別說明，本規(guī)范所指績效考核均為季度績效考核。3.本辦法中提到的部門如無特殊說明指事業(yè)部/職能部門/業(yè)務(wù)中心。結(jié)果運用記錄歸檔結(jié)果匯總績效復(fù)談考核申訴績效面談績效評定員工自評計劃跟進與指導(dǎo)制定季度工作計劃四、績效管理工作的主要環(huán)節(jié)五、各級員工績效管理具體操作規(guī)范（一）m6-m7級員工1.部門第一負責(zé)人部門考核分數(shù)作為部門第一負責(zé)人考核分數(shù)（詳見長城電腦各部門績效考核暫行管理辦法）。2.非部門第一負責(zé)人（1） 制定工作計劃/目標并確認考核指標（時間：本季度首月1

3、0日前）根據(jù)部門職責(zé)和公司的經(jīng)營計劃，制定本部門的季度工作計劃/目標，填寫季度工作計劃/工作業(yè)績考核表（見附件五），并與部門第一負責(zé)人、公司主管領(lǐng)導(dǎo)溝通達成考核的指標和標準，簽字后提交人力資源部備案。（2） 被考核人自評（時間：本季度末最后一周）被考核人根據(jù)備案的季度工作計劃/工作業(yè)績考核表，進行自我評價，并填寫下一季度季度工作計劃/工作業(yè)績考核表提交給部門第一負責(zé)人及公司主管領(lǐng)導(dǎo)；（3） 績效評定（時間：下季度首月10日前）第一次評定（時間：下季度首月3日前）部門第一負責(zé)人對照季度工作計劃/工作業(yè)績考核表對被考核人進行初次評定后交公司主管領(lǐng)導(dǎo)。公司主管領(lǐng)導(dǎo)評議與溝通（時間：下季度首月5日前）

4、公司主管領(lǐng)導(dǎo)與部門第一負責(zé)人進行溝通后，對被考核人的績效進行評價，提交總裁?？偛迷u議與溝通：（時間：下季度首月的10日前 ）總裁與公司主管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通后對被考核人進行評價。（4）結(jié)果匯總（下季度首月15日前）總裁將考核分數(shù)確定后交人力資源部存檔。（二）、m1-m5級員工以及專業(yè)技術(shù)系列(e系列)員工（附件一：季度績效考核工作流程圖）1.制定季度工作計劃（時間：本季度首月15日前）（1）初稿階段（時間：本季度首月3日前）：員工參照本崗位職務(wù)說明書，制定并向直接上級提交本季度季度計劃/工作業(yè)績考核表（見附件六）。（2）確定階段（時間：本季度首月15日前）：各單位直接上級應(yīng)對下屬員工提交的計劃初稿進

5、行審定，并在進行季度績效面談時，與員工共同討論季度計劃/工作業(yè)績考核表；計劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。季度計劃/工作業(yè)績考核表模版見附件，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。2.計劃跟進與指導(dǎo)（時間：本季度全過程）（1）直接上級應(yīng)觀察和記錄員工在計劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。（2）在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工須重新填寫季度

6、計劃/工作業(yè)績考核表，并及時提交給直接上級。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。（3）直接上級應(yīng)及時掌握計劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計劃調(diào)整時，應(yīng)與員工一起及時確認計劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。（4）對重要績效問題的觀察與指導(dǎo)，建議形成書面的“觀察/指導(dǎo)工作記錄”。記錄內(nèi)容包含：重點指導(dǎo)事項、指導(dǎo)意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。3.員工自評與述職（時間：本季度末最后一周）每季度結(jié)束時，員工應(yīng)對照職務(wù)說明書和季度計劃/工作業(yè)績考核表，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進行述職和自我評價，填寫下一季度的季度計劃/工作業(yè)績考核表

7、提交給直接上級。4.績效評定（時間：下季度首月7日前）（1）第一次評定：直接上級評價直接上級應(yīng)按照員工的職務(wù)說明書和季度計劃/工作業(yè)績考核表的要求，參考員工自評與述職說明，對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評價。（2）第二次評定：直接上級與隔級上級/部門（總）經(jīng)理直接上級與隔級上級/部門（總）經(jīng)理進行面談，確認員工的績效評價結(jié)果。（3）綜合調(diào)整：部門（總）經(jīng)理部門（總）經(jīng)理分析第一次績效評估與第二次績效評估的差異，校正、匯總、確認員工績效評價結(jié)果，并及時將結(jié)果反饋給直接上級。匯總后的部門績效評價結(jié)果應(yīng)符合公司考核排序比例的規(guī)定（詳見附件二：考核排序操作說明）。部門（總）經(jīng)理在進行綜合調(diào)整時，如需要

8、更改員工成績，須與員工直接上級進行協(xié)商。建議部門在績效評定（含考核排序）之后，再與員工進行績效面談。5.績效面談（時間：下季度首月15日前）在季度結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本季度考核評分和下季度季度計劃/工作業(yè)績考核表。（1）進行績效面談前，應(yīng)準備以下材料：員工職務(wù)說明書、上季度的季度計劃/工作業(yè)績考核表；員工擬訂的本季度季度計劃/工作業(yè)績考核表；直接上級認為必要的其他材料。（2）績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。（3）績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。考核評分以直接上級的評分為準，存在

9、分歧時，應(yīng)在季度計劃/工作業(yè)績考核表上注明分歧點；（4）績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到部門（總）經(jīng)理處。6.考核申訴（時間：績效面談后5日內(nèi)）在績效面談后，員工若對本季度績效考核結(jié)果有重大疑義，可以在績效面談后2天之內(nèi)，填寫員工績效申訴表（詳見附件四）向部門（總）經(jīng)理或人力資源部績效考核主管提出申訴請求。部門（總）經(jīng)理或人力資源部對申訴的處理程序如下：（1）調(diào)查事實：部門（總）經(jīng)理或人力資源部績效考核主管在接到申訴請求后，與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本人、同事、直接上級、部門（總）經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以便能對申訴的事實進行準確認定（2）協(xié)調(diào)溝通：部門

10、（總）經(jīng)理或人力資源部績效考核主管在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。（3）提出處理意見：部門（總）經(jīng)理或人力資源部績效考核主管在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效考核中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。（4）績效復(fù)談：部門（總）經(jīng)理或人力資源部績效考核主管將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門（總）經(jīng)理，并監(jiān)督部門落實，安排與被考核人進行績效復(fù)談，績效復(fù)談最晚應(yīng)在下季度首月20日前完成?？冃?fù)談程序： 復(fù)談前：主持復(fù)談工作的各級上級應(yīng)準備好以下資料：a經(jīng)績效面談確認后的被

11、考核人的季度計劃/工作業(yè)績考核表和員工績效申訴表；b考核負責(zé)人出具的書面說明等資料。復(fù)談過程中：應(yīng)記錄復(fù)談結(jié)果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字確認，形成書面復(fù)談工作記錄（詳見附件三）。復(fù)談后：部門人事員應(yīng)及時匯總復(fù)談結(jié)果給部門（總）經(jīng)理審批，然后提交給人力資源部績效考核主管，并將復(fù)談記錄進行整理存檔。7.結(jié)果匯總（時間：下季度首月25日前）（1）績效面談后，部門（總）經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評價結(jié)果，審核后由各部門人事文員將部門績效考核等級匯總表（詳見附件七）及時提交人力資源部績效考核主管。（2）人力資源部審核各部門匯總績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。（3）對不符合規(guī)定的部門

12、績效考核等級匯總表，各部門應(yīng)在接到人力資源部反饋后的兩日內(nèi)進行調(diào)整，并提交最終結(jié)果至人力資源部績效考核主管處。六、結(jié)果運用（時間：下季度次月6日前）（一） m6-m7級員工考核結(jié)果的運用1.績效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。2.獎金分配設(shè)某員工的考核分數(shù)為a，某崗位的工資標準為x ，公司季度獎勵比例為b%，某員工績效獎金為，則某員工績效獎金績效獎金總額a%，其中：績效獎金總額季度績效提留xb%（二） m1-m5級員工以及專業(yè)技術(shù)系列(e系列)員工考核結(jié)果的運用 1.每季度的月末前人力資源部績效考核主管將部門績效考核等級匯

13、總表報薪酬主管。2.績效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。3.每月將預(yù)留每人一定的績效工資作為季度績效考核獎勵的一部分，同時，公司將每個部門每季度最后一個月的工資總額的x%一并作為績效獎勵。員工在本季度內(nèi)離職，若無其他違規(guī)處罰記錄，人力資源部應(yīng)在核算離職員工工資時，如數(shù)返還預(yù)留的績效工資。4.獎金分配：人力資源部提供以下兩種方法供選擇使用，各部門可根據(jù)實際情況選擇其中任一種分配方式運用，確定后將結(jié)果報人力資源部薪酬主管。獎金分配方法一：參考因素：根據(jù)考核等級、崗位級別和獎金總額分配比例等因素，綜合考慮并可適當靈活調(diào)整績效獎金

14、分配額度：等級abcde獎金比例20%25%55%5%0獎金分配方法二：等級abcde考核等級系數(shù)值（x）32100設(shè)某等級的考核系數(shù)值為，某崗位的工資標準為，某崗位的績效工資占工資總額比例為。a若部門內(nèi)經(jīng)理人數(shù)在5人以上(含)時，須單獨組成小組進行績效獎金分配，計算公式如：某經(jīng)理的獎金各部門經(jīng)理獎金總額（）某員工的獎金（部門獎金總額各部門經(jīng)理獎金總額）（）b若部門內(nèi)經(jīng)理人數(shù)在5人以下時，不用另外分組進行績效獎金分配，某人的獎金部門獎金總額（）c本季度內(nèi)部門員工績效工資如有扣款，扣款項目可放入部門本季度獎金總額進行分配。七、績效記錄1.部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括季度計

15、劃/工作業(yè)績考核表、復(fù)談工作記錄、員工績效申訴表和其它有關(guān)績效考核的說明材料；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。2.為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。3.員工可以查閱自己的績效記錄。各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門（總）經(jīng)理的批準方可進行。4.績效記錄的正常保存期限為三年，離職員工的績效記錄保存期限為半年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。八、主管領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的職責(zé)和違規(guī)處理（一）職責(zé)各級主管在績效管理工作中，需要做好以下工作，使員工在達成工作目標的同時，不斷

16、提高工作能力：1.與下屬共同制定合理的季度計劃；2.關(guān)注下屬的計劃執(zhí)行進程并給予及時的指導(dǎo)，包括：（1）保持必要的績效溝通（除正式績效面談外，每月至少進行一次績效溝通）；（2）及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點與不足，幫助下屬制定改進措施并指導(dǎo)實施。3.客觀公正地評價下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)。（二）違規(guī)處理1.部門內(nèi)部檢討各級主管在績效考核工作中發(fā)生以下情況的，需向部門（總）經(jīng)理做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：（1）在季度首月15日前未與員工進行績效面談，但在首月結(jié)束前補做了面談的。（2）下屬季度工作計劃發(fā)生重大更改后未立即與下屬確認,但在季度績效面談前補充確認了的。2.公司通報批評各級主管在績效考核工作中發(fā)

17、生以下情況的，將給予通報批評：（1）績效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和季度計劃/工作業(yè)績考核表對下屬進行考核的；（2）在季度首月15日前沒有與員工進行績效面談，首月結(jié)束前也未補做面談；3.考核等級降級主管的績效管理能力將作為主管績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成績應(yīng)為b以下（含b）。（1）由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導(dǎo)致下屬績效評價發(fā)生重大偏差的；（2）不進行績效面談次數(shù)在年度內(nèi)累計達10人次的。九、監(jiān)督崗位：本辦法由公司人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。十、生效日期：本辦法自頒布之日起生效，原長城電腦員工績效管理工作規(guī)范廢止。十一、解釋權(quán)限：本辦法由公司人力資源部負責(zé)

18、解釋。十二、附件：附件一：季度績效考核工作流程圖； 附件二：考核排序操作說明；附件三：績效復(fù)談工作記錄；附件四：員工績效申訴表； 附件五 ：m6非部門第一負責(zé)人季度/計劃工作業(yè)績考核表；附件六：m1-m5/e系列員工考核表；附件七：季度考核匯總表。附件一：m6級非部門第一負責(zé)人季度績效考核工作流程圖工作進度各部門m6非部門第一負責(zé)人人力資源部備注開始計劃跟進與指導(dǎo)季度計劃制定注9結(jié)果運用考核工作流程中各環(huán)節(jié)所需資料：注1：職務(wù)說明書和季度計劃/工作業(yè)績考核表注2：職務(wù)說明書和季度計劃/工作業(yè)績考核表注3：季度計劃/工作業(yè)績考核表注4：季度計劃/工作業(yè)績考核表、考核排序操作說明和職務(wù)說明書注5：

19、職務(wù)說明書、本季度的季度計劃/工作業(yè)績考核表和下季度的季度計劃/工作業(yè)績考核表注6：員工績效申訴表注7：季度計劃/工作業(yè)績考核表和員工績效申訴表、復(fù)談工作記錄、其它說明材料注8：部門績效考核等級表注9：部門績效考核等級表和員工工資條注10：季度計劃/工作業(yè)績考核表和員工績效申訴表、復(fù)談工作記錄和其它有關(guān)績效考核說明材料本季度首月10日前注1本季度全過程注2被考核人自評本季度末最后一周注4注3下季度首月3日前注4直接上級評價下季度首月5日前注4公司主管領(lǐng)導(dǎo)評價下季度首月10日前總裁評價下季度首月15日前注5績效面談績效面談后5日內(nèi)注6考核申訴下季度首月20日前績效復(fù)談注7結(jié)果匯總下季度首月25日

20、前注8下季度次月6日前結(jié)束本季度全過程績效改進本季度全過程記錄歸檔注10m1-m5級員工季度績效考核工作流程圖工作進度各部門人力資源部備注開始計劃跟進與指導(dǎo)季度計劃制定注9結(jié)果運用記錄歸檔績效改進考核工作流程中各環(huán)節(jié)所需資料：注1：職務(wù)說明書和季度計劃/工作業(yè)績考核表注2：職務(wù)說明書和季度計劃/工作業(yè)績考核表注3：季度計劃/工作業(yè)績考核表注4：季度計劃/工作業(yè)績考核表、考核排序操作說明和職務(wù)說明書注5：職務(wù)說明書、本季度的季度計劃/工作業(yè)績考核表和下季度的季度計劃/工作業(yè)績考核表注6：員工績效申訴表注7：季度計劃/工作業(yè)績考核表和員工績效申訴表、復(fù)談工作記錄、其它說明材料注8：部門績效考核等級

21、表注9：部門績效考核等級表和員工工資條注10：季度計劃/工作業(yè)績考核表和員工績效申訴表、復(fù)談工作記錄和其它有關(guān)績效考核說明材料本季度首月15日前注1本季度全過程注2員工自評本季度末最后一周上級評價注4注3下季度首月7日前考核申訴注6績效面談注5下季度首月15日前績效面談后5日內(nèi)下季度首月20日前結(jié)果匯總績效復(fù)談注7注8下季度首月25日前下季度次月6日前結(jié)束本季度全過程本季度全過程注10附件二： 績效考核排序操作說明一、 員工（m1-m5的經(jīng)營管理系列和專業(yè)技術(shù)系列）的季度考核排序要求1. 評定等級及對應(yīng)人數(shù)分布比例各等級對應(yīng)人數(shù)比例如下表所示：等級abcde人數(shù)比例10%20%60%10%2. 考核分組為保證排序的可操作性和公平性，部門滿足以下情況時，應(yīng)進行分組排序。 部門內(nèi)參加排序的人員超過40人時，要按照分管或職能相