績效及薪酬管理思路.只是分享

1、績效及薪酬管理思路.項目核心目標及進程核心目標:根據(jù)實創(chuàng)科技發(fā)展戰(zhàn)略,結合現(xiàn)有運營狀況，基于總公司人力資 源發(fā)展框架，建立符合未來發(fā)展需要，以崗位職責、業(yè)績管理為 核心,以科學、有競爭力的薪酬結構為激勵基礎,建立合理高效 的人力資源管理體制。同時通過績效管理的實施保證薪酬體系動 態(tài)、可持續(xù)的發(fā)展。逬程【項目于2001年1月15日正式啟動。博思智聯(lián)按照項目計劃開展工 作，并在預期時間內(nèi)提交了項目方案。但由于實創(chuàng)科技工作安排 問題 至今未能結項。核心議題一、項目核心目標及進程回顧二薪酬體系設計技術思路2、薪酬設計流程3、薪酬方案實施應注意解決的問題三、績效管理體系設計技術思路薪酬設計的3P模型薪酬

2、設計基本原則總額控制：以總公司確定的薪酬總額制訂標準為依據(jù)內(nèi)部公平：通過對職位相對價值的評估，保證不同職位/個人獲得與其職位價值相當?shù)男匠瓴町愋裕翰煌瑯I(yè)務形態(tài)不同的職位薪酬體系強化激勵作用：即時激勵;個人收入分別與公司.部門和個 人績效掛鉤核心議題一.項目核心目標及進程二薪酬體系設計技術思路1. 薪酬設計基本技術思路2諒a劭i流邑3、薪酬方案實施應注意解決的問題2.薪酬設計流程1.確定薪酬總額控制模型4. 1確定薪點4. 2確定績效 系數(shù) 6確定職系薪/ 酬結構5.劃分職位系列定點 確薪值8.1定效數(shù)確績基2&定位績工額 確崗和效資與酬整化薪調(diào)優(yōu)9.核心議題一.項目核心目標及進程二薪酬體系設計

3、技術思路1. 薪酬設計基本技術思路 2、薪酬設計流程3.薪酬方案實施應注意解決的問題1. 如何與現(xiàn)有的薪酬體系順利接軌，在一定的薪酬總額 前提下保證薪酬水平的穩(wěn)定性。2. 試行調(diào)整階段:2_3個月。3-管理者對新的體系的理解和支持 4-讓員工理解新的薪酬管理制度，保證薪酬體系的透明核心議題一項目核心目標及進程二薪酬體系設計技術思路三、績效管理體系設計技術思路2、績效管理程序3、績效與激勵4、績效體系設計應注意解決的問題1. 績效管理需要解決的問題確定績效管理的目標 確立績效管理的原則 界定績效管理適用范圉 績效的分類績效考核的評分方式-考核的時間與頻率-考核實施方式-任務績效銖流程-周邊和管理

4、績效考核流程-考核結果的使用方式1.績效管理目標保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是通過各職能業(yè)務部門來實現(xiàn)的,下屬 部門通過績效管理提高效率.實現(xiàn)目標成為管理者的通過規(guī)范化的工作目標設定.溝通.績效審查與反饋工有效管理手段作 改進和提高管理人員的管理能力和成效 促進被考核者工作方法和績效的提升,最終實現(xiàn)組織整體工作方法和 工作績效的提升。有效激勵正式的綜合績效管理結果作為物質激勵（工資調(diào)整.獎金 分配）和人員調(diào)整（人員晉升降職調(diào)職）的依據(jù)或階段 的績效管理結果作為日常精神激勵的評判標準。1. 績效管理原則公開性原則：讓被考核者了解考核的程序.方法和時間等事宜f使考核有透明度?？陀^性原則：以事

5、實為依據(jù)進行評價與考核,避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：考核者與被考核者溝通 解決被考核者工作中存在 的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員逬行考核內(nèi)容是有差別的。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理 成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長 而不是懲罰。1. 績效管理結果使用培訓發(fā)展人員評價職務升遷人崗匹配1、績效管理內(nèi)容按照內(nèi)容指標的不同f可以將績效管理內(nèi)容分為任務績效工作數(shù)量一-銷售額.利潤.成本等等工作質量一-準確性、差錯率、顧客滿意度等等工作時效一-時限1進度調(diào)整等等周邊績效組織責任溝通與協(xié)調(diào)服務意識個人發(fā)展紀律性管理績效決策與授權指

6、揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團隊管理1、績效管理內(nèi)容續(xù)按照績效管理的對象的不同,可以將績效管理內(nèi)容分為組織績效針對各部門個人績效針對組織中的ss$組織績效指向的是在主成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團隊的業(yè)績。刪績效水平可作為該組織或隊管理者績效水平的重要參照,同時影響該組織或團隊成員的績效工資。個人績效指向的是在主成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的個刃業(yè)績。1.績效管理方式結果確認被考核者的 直接上級間接上級綜合管理部審核相關組織評價i被卅人員i或組織相關組織評價核心議題一、項目核心目標及進程二. 薪酬體系設計技術思路=.績效管理體系設計技術思路1.績效體系設計基本觀點3. 績效

7、與激勵4、績效體系設計應注意解決的問題2.績效管理程序職務調(diào)整. JSiJIk教育2. 任務績效考核流程計劃-是績效管理的首要工作，是決定績效管理成效的核心步驟。-是被考核組織或人員的直接主管的管理職責。-是被很多企業(yè)所忽視的。計劃面談和確認確定任務衡量標準確定重要工作任務確定工作目標權重明確計劃工作目標2.任務績效考核流程計劃（續(xù)）計劃面談和確認確走任務衡量標準確定重要工作任務確定工作目標權重1 本考核期內(nèi)，組織工作目標是什么？2. 組織有哪些工作任務?3. 本考核期內(nèi)f組織內(nèi)個人的工作目標是什么?4. 個人有哪些工作任務?計劃面談和確認確走任務衡量標準確定重要工作任務確定工作目標權重1 -

8、以百分數(shù)的形式劃分出任務權重2.以5%或10%以上作為權重的刻度計劃面談和確認確走任i里標準確定重要工作任務確定工作目標權重1 根據(jù)計劃工作目標分解工作任務2.被考核組織或個人有哪些日常性工作任務?3.被考核組織或個人有哪些專項工作任第?2、任務績效考核流程計劃（續(xù)）計劃面談和確認確走任務衡量標準確定重要工作任務確定工作目標權重明確計劃工作目標1定量化標準一盡可能建立定量化的任務 衡量標準。2. 行為描述性標準一對于難以建立定量化 衡量標準的任務 可描述能夠被觀察到的 行為或行為結果。2、任務績效考核流程計劃（續(xù)） 厶A L h hA. d計劃面談和確認確走任務衡量標準確定重要工作任務確定工作

9、目標權重明確計劃工作目標1確定下屬組織或人員的工作計劃與任務2. 面談并確認計劃和任務3. 填寫工作任務溝通表2、任務績效考核流程-實施在考核期內(nèi),被考核組織或人員按照確定的計劃任務書開展工作, 直接上級實施監(jiān)督與指任務執(zhí)行考核組織或人員按照本考核期的工作計劃開展工作,達到工作目標。監(jiān)控與扌旨導根據(jù)確認的工作計劃,指導.監(jiān)督.協(xié)調(diào)下屬組織或人員的工作進程。記錄重要的工作表現(xiàn)任務變更原則上，任務調(diào)整和變更都應當以書面的形式記錄和備案。實際操作中r可以根據(jù)情況作相應的調(diào)整。2.任務績效考核流程考核在考核期結束后，按照以下程摩評估本階段的績效表現(xiàn)績效評估依據(jù)確定的工作計劃.任務.任務變更情況實際工作

10、產(chǎn)岀結果和重要行為，進行工作目標的績效等級評估?？冃嬲効冃徍烁鶕?jù)考核結果,考核者與被考核者進行面對 面的溝通確定績效評定的一致意見 并討論績 效改進的方式和途徑。被考核者的間接上級和綜合管理部對考核結 果進行審核f并負責處理績效評估過程中的爭議。2.周邊績效和管理績效考核流程考核結果溝通確認考核結果審核直接上級評價被考核者自我總結被考核者自我評價核心議題一項目核心目標及進程二薪酬體系設計技術思路三、績效管理體系設計技術思路績效體系設計基本觀點2、績效體系設計程序4、績效體系設計應注意解決的問題3. 績效與激勵一職能部門+周邊績效+績效管理與激勵公司高層部門經(jīng)理績效管理與激勵公司高層部門經(jīng)理

11、3. 績效與激勵2.6績效管理表格-個人和組織任雋績效:工作任務計劃-評價表-個人周邊績效-個人管理績效-部門周邊績效-考核申訴表具體參見Ms表格2.6績效考核標準A(8J0)出色,工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表 現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量明顯超出規(guī)定的標 準，得到來自客戶的高度評價。B (6-8)優(yōu)良,工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C (4-6)可接受,工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常 具有下列表現(xiàn)：基本上達

12、到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶 的不滿意。D (2-4)需改進,工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通 常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的 工作標準，偶爾有客戶的投訴。E (02)不良,工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具 有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的 工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。2.7績效考核分數(shù)整合員工月度績效員工季度績效員工年度績效部門長半年度績效部門長年度績效員工月度任務績效（力月度任務績效）/ 3*0.6+季度周邊績效*0.4Q季度任務績效）/4P.6+Q季

13、度周邊績效）/404部門半年度總體績效*06+個人半年度周邊績效*0.2+ 個人半年度管理績效*0.2部門年度總體績效*0.6+Q個人半年度周邊績效） *0.2+Q個人半年度周邊管理績效）/2022.7績效考核分數(shù)整合續(xù)副總年度績效副書記年度績效職能部門半年度績效職能部門年度績效業(yè)務部門半年度績效業(yè)務部門年度績效下屬經(jīng)營單位任務績效切.6+年度管理績效*0.4Q各部門年度總體績效）/4*0.6+年度管理績效*0.4 部門半年度任務績效*0.4+部門半年度周邊績效*0.65（部門半年度任務績效）/2P.4+Q部門半年度周邊績效）/2*0.6部門半年度任務績效Q部門半年度任務績效）/2會議議題1. 績效管理技術思路2、實創(chuàng)科技績效管理體系3. 績效指標制訂3.1績效指標制訂原則任務績效指標：可量化可考察、可追蹤以數(shù)量、質量.時效性等指標表示周邊績效指標:以描述性的語言表示,盡量細化管理績效指標:對管理行為的陳述性表述3.2職能部門績效指標一綜合管理部內(nèi)部客戶滿意度管理制度制訂時效性管理制度制訂可用性經(jīng)營計劃指標完成率投資回報率各種報表及時準確性3.3職能部門績效指