人力資源管理練習(xí)卷2上課講義.doc

1、姓名學(xué)號(hào)專業(yè)班級(jí)題號(hào)一二三四五六七總分得分一、單選題 ( 每小題 1 分，共計(jì) 10 分，答案填入下表，否則不得分)得分1、采用集中戰(zhàn)略的企業(yè)比較適合（）人力資源戰(zhàn)略。A、采用誘引型 B、采用投資型 C、采用參與型 D、應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇相應(yīng)的2、下列（）不是外部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法A、文獻(xiàn)法 B、直接調(diào)查 C、對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行分析D、 馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法3、采用（ ）進(jìn)行工作分析，并不能對(duì)工作提供一種完整的描述，無(wú)法系統(tǒng)、完整說(shuō)明工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低工作資格的情況。A、問卷法12345678910B、工作日志法C、訪談法D、關(guān)鍵事件法4、招聘初步篩選的目的是（）。A、對(duì)申請(qǐng)者的

2、能力和個(gè)性等進(jìn)行初步考察B、對(duì)顯示出危險(xiǎn)信號(hào)的申請(qǐng)者予以剔除C、挑選基本符合要求的申請(qǐng)者D、預(yù)測(cè)申請(qǐng)者的未來(lái)工作績(jī)效5、既有在職培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)并且兼顧工作與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法是（）。A、工作輪換B、學(xué)徒培訓(xùn)C、案例教學(xué)法D、角色扮演法6、直接上司作為員工考核主體的缺點(diǎn)是（）。A、信息來(lái)源多源，不易辨別B、易對(duì)員工作出較低評(píng)價(jià)C、難以對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)D、有時(shí)不能夠觀察到考核對(duì)象同事能觀察到的某些方面7、（）要求員工能夠進(jìn)行自我管理。A、垂直技能 B、廣度技能 C、深度技能 D、以上三種技能均8、按霍蘭德人格類型理論的假設(shè)，合作、友善、助人、負(fù)責(zé)、圓滑、善社交、善言談、洞察力強(qiáng)的人，最不可能成為（

3、）。A、工程師 B、教師 C、企業(yè)家 D、演員9、下列關(guān)于因簽訂集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議的處理，陳述不正確的是（）。A、雙方當(dāng)事人應(yīng)協(xié)商解決B、當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁C、當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng) D、當(dāng)?shù)厝嗣裾姓块T認(rèn)為必要時(shí)，可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理10、員工流動(dòng)管理的（ ）使管理者強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的選擇而非強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)。A、終身雇用模式 B、或上或出模式 C、不穩(wěn)定進(jìn)出模式 D、綜合模式二、多選題 ( 每小題 2 分，共計(jì) 20 分，答案填入下表，否則不得分)得分123456789101、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)比較適合（）人力

4、資源戰(zhàn)略。A、采用參與型 B、采用創(chuàng)新型 C、采用誘引型 D、采用投資型 E、應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇相應(yīng)的2、下列關(guān)于人員核查法陳述正確的是（）。A、可用于確定晉升和崗位輪換的人選B、首先要 對(duì)組織的工作職位進(jìn)行分類C、是一種靜態(tài)的人力資源供給預(yù)測(cè)方法D、比較適用于中小型組織長(zhǎng)期人力資源供給預(yù)測(cè)E、不能起到幫助員工制定職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃的作用3、聘請(qǐng)外部專家進(jìn)行工作分析的優(yōu)點(diǎn)是()。A、經(jīng)過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練B、對(duì)組織問題的分析客觀、可信C、對(duì)組織的具體工作業(yè)務(wù)缺乏全面深入的了解D、會(huì)增加費(fèi)用E、被調(diào)查者的合作性可能較好4、下列（）為評(píng)價(jià)中心測(cè)試的主要形式A、文件筐測(cè)驗(yàn)B、問卷調(diào)查C、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、角色

5、扮演E、工作樣本法5、培訓(xùn)需求分析應(yīng)在（）等層面上進(jìn)行。A、戰(zhàn)略分析B、人員分析C、組織分析D、目標(biāo)分析E、資源分析6、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要素由標(biāo)準(zhǔn)的（）組成。A、標(biāo)號(hào) B、強(qiáng)度和頻率 C 標(biāo)度、 D、對(duì)象 E、基準(zhǔn)水平7、績(jī)效工資主要的形式是（）。A、績(jī)效獎(jiǎng)金 B、工時(shí)制 C、計(jì)件制 D、績(jī)效調(diào)薪 E、利潤(rùn)分享計(jì)劃8、中期階段組織的職業(yè)生涯管理措施包括（）。A、建立內(nèi)部晉升計(jì)劃 B、實(shí)施工作輪換 C、改善工作環(huán)境 D、提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作 E、提供較為現(xiàn)實(shí)的未來(lái)工作展望9、勞動(dòng)合同的法律特征是（）。A、勞動(dòng)合同主體的特定性B、勞動(dòng)合同當(dāng)事人法律地位的平等性C、勞動(dòng)合同履行中的隸屬性 D、勞動(dòng)合

6、同的勞動(dòng)成果的保證性 E、勞動(dòng)合同目的的過(guò)程性10、內(nèi)部流動(dòng)包括（）。A、平級(jí)調(diào)動(dòng) B、崗位輪換 C 晉升、 D、輪流休假 E、降職三、概念題 ( 每小題 4 分，共計(jì) 16 分)得分1、招聘2、培訓(xùn)需求分析3、彈性福利計(jì)劃4、員工忠誠(chéng)度四、簡(jiǎn)答題 ( 每小題 6 分，共計(jì) 24 分)得分1、簡(jiǎn)述美國(guó)密歇根大學(xué)戴夫?yàn)趵锲娼淌趯?duì)人力資源管理者管理角色的劃分。2、簡(jiǎn)述企業(yè)在選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則。3、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的柯式評(píng)估模型。4、簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的影響因素。得分四、案例題 (15 分 )雄鋒公司的員工規(guī)劃雄鋒公司是一家生產(chǎn)新型切割刀具的企業(yè)，在一次例會(huì)上，人力資源經(jīng)理說(shuō)：現(xiàn)有人員的變動(dòng)，

7、使我們無(wú)法在下一年客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們數(shù)量和質(zhì)量要求的產(chǎn)品。我們需要到社會(huì)上招聘一些具工人，同時(shí)還需要對(duì)進(jìn)入新崗位的人員進(jìn)行培訓(xùn)。公司有四種人員：中高層管理人(A) 、基層管理人 (B) 、技術(shù)工人 (C) 和輔助工人 (D) ，各類人員初期數(shù)量和歷年平均的人員調(diào)動(dòng)率、離職率如下表所示：初 期 人人員變動(dòng)概率員數(shù)量ABCD離A200.900.10B600.050.700.25C800.050.750.150.05D1000.120.680.201、根據(jù)以上資料，用馬爾科夫分析法預(yù)測(cè)雄鋒公司 明年初基層管理人員和技術(shù)人員的分布狀況。2、公司人力資源經(jīng)理應(yīng)該如何進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，以保證企業(yè)第二年生產(chǎn)任務(wù)的完成？得分五、論述題 (15 分 )論企業(yè)員工的