“三項(xiàng)制度”改革為礦井發(fā)展帶來(lái)新的生機(jī)

1、三項(xiàng)制度”改革為礦井發(fā)展帶來(lái)新的生機(jī)激發(fā)活力催生動(dòng)力三項(xiàng)制度改革為礦井發(fā)展帶來(lái)新的生機(jī)楊村礦資 源匱乏，條件不如大礦，多年來(lái)引不進(jìn)、留不住人才的問(wèn)題，嚴(yán)重束縛和 制約著礦井的快速發(fā)展。為扭轉(zhuǎn)這種不利局面，我們堅(jiān)持以求真務(wù)實(shí)、與時(shí)俱進(jìn)的精神，深刻 實(shí)踐不求最大，只求更好的核心理念，以三項(xiàng)制度改革為突破口 ，建立優(yōu)勝 劣汰機(jī)制，倉(cāng)慚績(jī)效分配模式，激活內(nèi)部勞動(dòng)力資源，為礦井的快速發(fā)展 提供了用之不竭的源動(dòng)力。我們的主要做法是一、解放思想，更新觀念，努力營(yíng)造推進(jìn)礦井改革 的良好氛圍在三項(xiàng)制度改革初期，雖然大多數(shù)職工都能認(rèn)識(shí)到改革的必要 性，但對(duì)于改革緊迫性的認(rèn)識(shí)不足，仍然感覺(jué)改革步子大、速度快、勢(shì)頭

2、猛，一時(shí)難以理解和承受。在有些干部職工的心目中，礦井還沒(méi)有到不改不能生存的地步，對(duì)三 項(xiàng)制度改革的政策只是盲目的順從。針對(duì)這種情況，我們從抓職工的思想教育、 觀念更新入手，切實(shí)采取多 種行之有效的宣傳教育方式，增強(qiáng)干部職工對(duì)推行三項(xiàng)制度改革重要性、 必要性和緊迫性的認(rèn)識(shí)，大力營(yíng)造深化改革、加快發(fā)展的濃厚氛圍。一是組織全礦干部職工全面學(xué)習(xí)貫徹上級(jí)一系列改革工作會(huì)議精神 和相關(guān)政策。二是分批組織相關(guān)職能部門人員赴先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地學(xué)習(xí)考察。三是以開(kāi)展促三轉(zhuǎn)、樹(shù)三觀主題教育活動(dòng)為契機(jī)，組織職工進(jìn)行各種 形式的座談會(huì)和大討論，切實(shí)采取有效措施，把座談、討論的過(guò)程變成職 工思想大解放、觀念大更新的過(guò)程，進(jìn)

3、而把思想統(tǒng)一到早改早受益、晚改 就被動(dòng)的認(rèn)識(shí)上來(lái)，為深入推進(jìn)三項(xiàng)制度改革打下了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)，同 時(shí)也為礦井各方面改革工作營(yíng)造了良好的工作氛圍。二、立足創(chuàng)新，科學(xué)運(yùn)作，努力形成加快礦井發(fā)展的新機(jī)制我們堅(jiān)持 多創(chuàng)效益是能人，真抓實(shí)干是好人，無(wú)所作為是庸人，違法亂紀(jì)是壞人的 衡量人才標(biāo)準(zhǔn)，立足自身實(shí)際，在學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)企業(yè)改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上， 以創(chuàng)新進(jìn)取的精神，著眼于營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍，構(gòu)建崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，大力 推進(jìn)三項(xiàng)制度改革。一建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)機(jī)制。我們分別制訂出臺(tái)了楊村煤礦勞動(dòng)力資源優(yōu)化組合、競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施 辦法和楊村煤礦管理人員動(dòng)態(tài)考核實(shí)施意見(jiàn)，在全礦干部職工中大 力推行末位淘汰制。在對(duì)職工考

4、核方面，把勞動(dòng)用工權(quán)下放到基層，基層單位可隨時(shí)對(duì)達(dá) 不到考核標(biāo)準(zhǔn)的職工，按照本單位職工總數(shù) 4的比例實(shí)行末位淘汰。由各單位領(lǐng)導(dǎo)、車間工會(huì)主席和職工代表等組成的民主評(píng)議小組負(fù)責(zé) 對(duì)每位職工按工作業(yè)績(jī)、技術(shù)水平、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)協(xié)作等 8 項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行 百分制量化打分，打分最低者，進(jìn)入礦教培中心轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。培訓(xùn)期滿一個(gè)月后，經(jīng)考核合格者，可根據(jù)實(shí)際崗位需要，按照雙向 選擇，擇優(yōu)錄用的原則競(jìng)爭(zhēng)上崗。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期間，培訓(xùn)人員 1-3 個(gè)月內(nèi)執(zhí)行每人每月 600 元的培訓(xùn)工 資,4-6 個(gè)月內(nèi)執(zhí)行每人每月 500元的培訓(xùn)工資 ,6 個(gè)月后仍未上崗的，由礦 統(tǒng)一安置，既激發(fā)了職工工作的積極性和主觀能動(dòng)性，又保持了

5、職工隊(duì)伍 的穩(wěn)定和活力。我們堅(jiān)持一以貫之， 持之以恒，僅 2003 年就有 178名職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)， 形成了淘汰 待崗 培訓(xùn) 提高 上崗的流動(dòng)機(jī)制，徹底破除了一崗定終 身的僵化機(jī)制，使礦井待崗率始終保持在 4 左右，有效促進(jìn)了職工綜合素 質(zhì)和工作技能得到進(jìn)一步提升。在對(duì)管理人員考核方面， 變年度考核為季度動(dòng)態(tài)考核， 堅(jiān)持以德、能、 勤、績(jī)四個(gè)方面 11 個(gè)要素為考評(píng)內(nèi)容，區(qū)分出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和 不稱職四個(gè)檔次， 把每季度考核結(jié)果直接與下個(gè)季度、 月度綜合獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，并作為年終末位淘汰的重要依據(jù)。2003 年年初，我們又進(jìn)步完善了管理人員考核辦法，在考核方式上，把主管和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、職工群眾民

6、主評(píng)議、部門、同事之間相互 評(píng)議與平時(shí)工作業(yè)績(jī)四個(gè)方面緊密結(jié)合，既提高了考核過(guò)程的科學(xué)性和可 操作性，又保證了考核結(jié)果的客觀公正性。在考核內(nèi)容上，把考核重點(diǎn)由重結(jié)果向既重過(guò)程又重結(jié)果轉(zhuǎn)變，由重 學(xué)歷等客觀基礎(chǔ)條件向重業(yè)務(wù)技能、工作質(zhì)量和實(shí)績(jī)轉(zhuǎn)變，做到了平時(shí)嚴(yán) 考核，分配靠實(shí)績(jī)。全年分別對(duì) 43名優(yōu)秀管理人員進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)， 對(duì) 21名人員進(jìn)行了處罰。兩年來(lái)，我們堅(jiān)持先是不稱職的被淘汰下崗，后是雖基本稱職但缺乏 改革意識(shí)和創(chuàng)新能力的也被淘汰下崗， 先后共有 62 名管理人員和 21 名中 層干部被淘汰下崗或降職使用。一年一度的比例淘汰，給礦井每一個(gè)管理人員以挑戰(zhàn)、考驗(yàn)、鍛煉和 壓力，從而形成了不改革

7、、不提高、不發(fā)展就等于自我淘汰和無(wú)功便是過(guò) 的觀念，在競(jìng)爭(zhēng)中管理人員隊(duì)伍不斷優(yōu)化、素質(zhì)不斷提高。二營(yíng)造拴心留人的良好環(huán)境。我們大膽創(chuàng)新分配形式，堅(jiān)持效益優(yōu)先和兼顧公平的原則，以按勞分 配為基礎(chǔ)，淡化工資、獎(jiǎng)金概念，實(shí)行規(guī)范化的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核，不論是 管理崗位還是生產(chǎn)崗位，均打破工資、獎(jiǎng)金界限，實(shí)行捆綁浮動(dòng)考核，建 立了集浮動(dòng)性、激勵(lì)性、自主性于一體的分配新機(jī)制。對(duì)生產(chǎn)單位實(shí)行定額管理，以分計(jì)酬；輔助單位與一線掛鉤，實(shí)行聯(lián) 產(chǎn)計(jì)酬；對(duì)生產(chǎn)輔助單位的管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，考核方式與安全生 產(chǎn)、質(zhì)量效益等多項(xiàng)指標(biāo)復(fù)合掛鉤，支付方式與單位職工收入脫鉤，做到 封頂保底不保低，實(shí)現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一；對(duì)

8、機(jī)關(guān)科室、后勤單位實(shí)行 工資包干、自主績(jī)效分配；對(duì)安全、質(zhì)量監(jiān)督和檢查科室人員，工資與生 產(chǎn)效益脫鉤，只與安全、質(zhì)量掛鉤。新的分2003 年，配制度徹底打破了分配差距不大、固定工資占大數(shù)的格局， 生產(chǎn)輔助單位管理人員最高收入達(dá)到 48 萬(wàn)元，最低收入為 32 萬(wàn)元。通過(guò)調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，充分體現(xiàn)能者多勞、多勞多得的原則； 適當(dāng)拉大收入差距， 以崗定薪，崗變薪變， 使員工的勞動(dòng)報(bào)酬與崗位職責(zé)、 崗位貢獻(xiàn)、崗位責(zé)任緊密聯(lián)系起來(lái)；合理拉開(kāi)職工收入中基本工資部分與 直接同貢獻(xiàn)掛鉤的浮動(dòng)工資部分的比例，這種分配結(jié)構(gòu)既容易被廣大職工特別是工齡長(zhǎng)的職工所接受，更體現(xiàn)了向?qū)嶋H能力和貢獻(xiàn)傾斜的改革精神， 使

9、分配制度改革得以順利進(jìn)行。同時(shí)，針對(duì)大中專畢業(yè)生這一特殊群體，我們制定了楊村煤礦關(guān)于 大中專畢業(yè)生上崗工作的規(guī)定，明確規(guī)定，全日制大學(xué)本科生見(jiàn)習(xí)期滿 后可直接上一般管理崗；全日制大學(xué)?？粕?jiàn)習(xí)期滿后可上后備管理崗。靈活多樣的分配形式， 尊重知識(shí)、 尊重人才的良好氛圍， 為吸引人才、 留住人才創(chuàng)造出良好的內(nèi)部環(huán)境。三形成人盡其才的工作局面人才是企業(yè)得以快速持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng) 力。在實(shí)踐過(guò)程中，我們大力培育人人是才，人盡其才的人才觀，結(jié)合礦 井自身實(shí)際，按照改革發(fā)展新形勢(shì)的要求，研究制訂了楊村煤礦管理人 員競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施辦法，對(duì)全礦所有管理崗位制定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、技能要 求、上崗條件，符合條件的職工均可

10、報(bào)名競(jìng)爭(zhēng)。做到不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯身份、不唯資歷。同時(shí)，進(jìn)一步做好各級(jí)管理人員的人才儲(chǔ)備工作，建立了在工作能力 強(qiáng)、政治素質(zhì)高、德才兼?zhèn)涞穆毠ぶ羞x拔培養(yǎng)后備管理人才的制度，在工 作中給他們壓擔(dān)子，適時(shí)鼓勵(lì)他們競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)導(dǎo)崗位。近年來(lái)，在競(jìng)聘上崗的中層管理人員中，有 27 名是從后備人才中產(chǎn) 生的。在新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的約束下，形成了人盡其才的工作新局面， 工作效率顯著提高，經(jīng)濟(jì)效益明顯改善。三、上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，礦井改革發(fā)展取得新成效由于三項(xiàng)制度改革工作是自上而下推進(jìn)的，改革從干部人事制度入手，不稱職的中層干部 和管理人員首先要下崗，一般職工有能力的也可以競(jìng)爭(zhēng)管理崗位，這種改 革的次序使

11、職工容易理解和接受，職工對(duì)改革的承受能力大大增強(qiáng)。通過(guò)近幾年來(lái)的精心運(yùn)作，切實(shí)取得了顯著的效果一是思想觀念明顯 轉(zhuǎn)變。經(jīng)過(guò)幾年不斷深化、完善三項(xiàng)制度改革，建立了就業(yè)崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、管 理人員上下靠業(yè)績(jī)、收入分配多少靠貢獻(xiàn)的新機(jī)制，形成了有為才有位, 有位須有為的崗位觀。職工的思想觀念從根本上得到轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了職工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)向 上的意識(shí)，力爭(zhēng)上游成為每個(gè)職工自覺(jué)的行動(dòng)，真正從過(guò)去的要我干變成 了我要干，使礦井充滿了生機(jī)，始終保持著進(jìn)取的精神和旺盛的活力。二是職工素質(zhì)明顯提高。通過(guò)每年不斷的末位淘汰和競(jìng)爭(zhēng)上崗，對(duì)每一個(gè)干部職工都是一個(gè)極 大的鞭策，促進(jìn)每個(gè)人加緊學(xué)習(xí)，不斷超越自我，全體干部職工的思想素 質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)在競(jìng)爭(zhēng)中不斷攀登新的臺(tái)階，為礦井的改革發(fā)展奠定了重要 基礎(chǔ)。三是形成良好發(fā)展環(huán)境。礦井三項(xiàng)制度改革工作的強(qiáng)有力推動(dòng)，促使領(lǐng)導(dǎo)干部市場(chǎng)觀念、競(jìng)爭(zhēng) 觀念和創(chuàng)新意識(shí)明顯增強(qiáng)，管理水平不斷提高。那些存有等靠要思想、觀念落后、不思進(jìn)取、