如何管理好問題員工

1、如何管理好問題員工 企業(yè)管理者大多都遇到過這樣的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績(jī)特別好 ; 工作缺乏動(dòng) 力，不愿在下班后多留一分鐘 ; 倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威 , 這些員工不斷違反公司 紀(jì)律的底線， 經(jīng)常因?yàn)橐恍┝钊藷o(wú)法接受的行為舉止而在團(tuán)隊(duì)中引起混亂， 從而導(dǎo)致整個(gè)團(tuán) 隊(duì)工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素，也就是所謂的“問題員工”。 為什么企業(yè)會(huì)有問題員工的困擾 ?仔細(xì)分析一下，這些問題大多出在企業(yè)利益和權(quán)力方 面，第一是利益不當(dāng)， 第二是權(quán)力不當(dāng)， 第三就是確實(shí)有一部分人從各方面來(lái)說不適合目前 的崗位。 考慮員工適合在哪個(gè)位置上， 這是我們解決問題的一個(gè)有效方法。 企業(yè)

2、不可能沒有 問題、沒有牢騷，一個(gè)員工不可能永遠(yuǎn)不犯錯(cuò)。某一件事、某一階段有問題很正常，關(guān)鍵是 領(lǐng)導(dǎo)者怎么去看，怎么把問題、矛盾消化或解決，直至改進(jìn)。 細(xì)數(shù)辦公室里的成員，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工總有各式各樣的毛?。?慣性遲到、彼此間水火不 容、不珍惜公司資源、開會(huì)不提意見、愛八卦公司事務(wù)、 一受完訓(xùn)就離職 , 盡管這些只是 小問題，是，它們很小，但五個(gè)小問題、十個(gè)小問題，每個(gè)都減損公司一點(diǎn)，久了、多了， 會(huì)不會(huì)累積成傷害企業(yè)文化、降低企業(yè)效率的大麻煩呢?不無(wú)可能。 我不打算去分析這些現(xiàn)象， 也不打算將這些不同類型的問題員工進(jìn)行歸類， 但我想給這 些管理者提幾個(gè)問題， 并且談一些個(gè)人的觀點(diǎn)。 管理者在考慮

3、怎樣對(duì)待或者正在為這些問題 員工而苦惱時(shí)，建議先考慮以下幾個(gè)問題：為什么你認(rèn)為他們有“問題”?你認(rèn)為有問題和 沒有問題的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ?你自己是否說得清楚這些標(biāo)準(zhǔn) ?員工是否知道這些標(biāo)準(zhǔn) ?是你自己個(gè) 人喜歡的標(biāo)準(zhǔn)還是企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) ?如果換你來(lái)做員工， 你愿意接受這樣的標(biāo)準(zhǔn)嗎 ?你認(rèn)為這 樣的標(biāo)準(zhǔn)合理合適嗎 ?在乎這些標(biāo)準(zhǔn)有必要、有意義嗎 ? 如果以上過程被稱之為發(fā)現(xiàn)問題，分析問題， 那么如何解決問題， 請(qǐng)看下面的內(nèi)容，我 們進(jìn)入今天的講座問題員工管理技巧 。著名企管專家表示，每個(gè)企業(yè)都有都有不同 程度的“問題員工”，管理者不管是采用“淘汰出局”，“委曲求全”或是“網(wǎng)開一面”， 這些都不是理想

4、而有效的管理方法， 對(duì)“問題員工”處理不好， 不要說沒有好員工， 只怕還 會(huì)激化矛盾， 甚至讓整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)變得“內(nèi)訌”四起而最終一盤散沙， 恐怕連公司的良性發(fā) 展都難以為繼。 管理工作中最棘手、 最讓人頭痛的就是對(duì)“問題員工”的管理了。 每一位經(jīng)理都是渴望 成功的， 但是那些不能或者根本不愿意好好表現(xiàn)的員工卻拖了經(jīng)理們的后腿。他們的消極想 法和糟糕表現(xiàn)與經(jīng)理的期望相差甚遠(yuǎn)， 以至于在經(jīng)理和這些“問題員工”之間會(huì)產(chǎn)生幾乎不 可解決的溝通問題。 經(jīng)理在面對(duì)日常工作壓力的同時(shí)， 還要騰出手來(lái)解決一大堆額外的麻煩。 帶來(lái)這些麻煩的僅僅是極少數(shù)的“問題員工”， 但就為了解決這些麻煩， 經(jīng)理卻不得不花費(fèi)

5、超乎尋常的時(shí)間和精力。歡迎進(jìn)入著名企管專家譚小芳老師的課程問題員工管理培訓(xùn)， 尋找問題員工管理的全面解決方案 ! 開宗明義地講，人本管理的要義就是通過別人的工作來(lái)達(dá)成自己與組織的目標(biāo)因 此，管理制度要有應(yīng)對(duì)方案，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，個(gè)人職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，針對(duì)員工存在的不 同“問題”，深入挖掘，探其實(shí)質(zhì)，找到“問題”的癥結(jié)和關(guān)鍵需求 , ，“問題”員工才能 真的不會(huì)成為難以解決的“問題”。 當(dāng)然如果“問題員工”確實(shí)一無(wú)長(zhǎng)處， 那就可以讓他把 問題帶出企業(yè)。 在任何一個(gè)馬群里， 都可以發(fā)現(xiàn)這個(gè)充滿哲理的現(xiàn)象： 馬蠅會(huì)不時(shí)地在馬匹身上叮上一 口。馬被其叮咬后，疼癢難忍，便用尾巴不停地驅(qū)趕 ; 若拂之不去

6、，就會(huì)發(fā)足狂奔，企圖將 其甩掉。結(jié)果被叮咬的馬不僅沒有血盡身亡， 反而由于不停運(yùn)動(dòng)， 生命力更加旺盛。某種程 度上說，企業(yè)組織類似于馬群。而那些個(gè)性鮮明、我行我素，同時(shí)又是能力超強(qiáng)、充滿質(zhì)疑 和變革精神的員工， 就是企業(yè)中的“馬蠅”。 在一些組織中， 他們被叫做“問題員工”，甚 至上了“黑名單”，因?yàn)樗麄冸y于管理。 有一個(gè)經(jīng)典故事經(jīng)常被譚老師在課堂上引用這個(gè)故事來(lái)源于新近翻譯出版的 IBM 商業(yè)魔戒三部曲之小沃森傳中：1947年，小沃森剛剛接手IBM銷售副總裁。一天，一 個(gè)中年人沮喪地來(lái)到他的辦公室，提出辭職，因?yàn)樗瓉?lái)的導(dǎo)師柯克和小沃森是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手， 他確信小沃森主政后會(huì)把他擠垮。 這個(gè)中年人

7、就是曾任銷售總經(jīng)理的伯肯斯托克， 才華橫溢 但一度受挫。 沒有想到， 小沃森對(duì)他笑著說： “如果你有才華，就可以在我的領(lǐng)導(dǎo)下展現(xiàn)出來(lái)， 在任 何人的領(lǐng)導(dǎo)下，而不光是柯克 ! 現(xiàn)在，如果你認(rèn)為我不夠公平，你可以辭職。但如果不是， 你就應(yīng)該留下來(lái)， 因?yàn)檫@里有很多機(jī)會(huì)。 ”伯肯斯托克留下來(lái)了， 并在后來(lái)為 IBM 立下了卓 著功勛。小沃森說，“在柯克死后，留下他是我最正確的做法。”事實(shí)上，小沃森不僅挽留 了伯肯斯托克，他還提拔了一批他并不喜歡但卻有真才實(shí)學(xué)的人。 這個(gè)故事體現(xiàn)的精髓，后來(lái)構(gòu)成了IBM企業(yè)文化的一個(gè)重要營(yíng)養(yǎng)來(lái)源?！拔?、激勵(lì)、 留住行業(yè)中最好的人才”如今已成為IBM人力資源工作的宗旨

8、。 而從另外一個(gè)角度來(lái)說， 伯 肯斯托克是IBM歷史上一只很大、 很厲害的馬蠅。國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說，這些“問題”員工分布在 團(tuán)隊(duì)的各個(gè)層面，雖然數(shù)量不多，但對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理者來(lái)說，也足夠“鬧心”的了，他們的存 在，令管理者“如鯁在喉”， 不得不拿出更多的時(shí)間來(lái)“對(duì)付”這些“問題”員工：要么是 “專政”，即將這些難纏的“問題”員工或工作“禁閉”或“淘汰出局” ; 要么就是“委曲 求全”、 “網(wǎng)開一面”， 即對(duì)這些“問題”員工睜一只眼閉一只眼， 甚至有時(shí)“太歲爺頭上 動(dòng)土”也姑且忍讓。 公司企業(yè)的管理中， 最令人疲于應(yīng)付的就是“問題員工”。 老板都希望把精力投放到企 業(yè)的運(yùn)作與經(jīng)營(yíng)上， 但作為“以人為本”的

9、公司機(jī)構(gòu)， 就不能不好好看待“問題員工”的問 題，以導(dǎo)正其作為。 老板不易做 ! 老板不是老師， 老師的天職之一是解答學(xué)生的問題 ;但如果 遇到問題員工，老板們又該怎么處理呢?企業(yè)或公司管理工作中，最令人疲于應(yīng)付的就是對(duì) 于問題員工的管理了。 每一位老板都希望對(duì)員工問題的關(guān)注減到最低， 而盡量將精力投放到 企業(yè)的整體運(yùn)作與經(jīng)營(yíng)， 以期在最大程度上盈利， 但是那些不能或者不愿好好表現(xiàn)的員工卻 常常都在拖老板們的后腿：遲到早退、抱怨連連、挑撥離間、不服指令、陽(yáng)奉陰違、渾水摸 魚、效率低下 , 各種問題， 處理起來(lái)都很棘手。 究竟應(yīng)該怎樣管理問題員工 ?總結(jié)了三條： 1 、用人之長(zhǎng) (1) “功高蓋

10、主”員工的管理 (2) “標(biāo)新立異”員工的管理 (3) “完美主義”員工的管理 (4) “悶葫蘆”型的老黃牛員工的管理 2、容人之短 (1) 推諉責(zé)任員工的管理 (2) 愛找碴員工的管理 (3) 光說不干員工的管理 (4) 脾氣暴躁員工的管理 (5) 消極悲觀員工的管理 3、與狼共舞不受傷 (1) 小人員工的表現(xiàn) (2) 小人員工的應(yīng)對(duì)方法 有的組織選擇放棄， 即辭退， 但放棄一個(gè)員工對(duì)于組織來(lái)說是要付出很大成本的，比如： 離職前成本、分離成本、空缺成本、再雇用成本。另外，辭退一個(gè)員工還有可能對(duì)其他員工 的心理造成嚴(yán)重影響。 但一個(gè)好的組織應(yīng)該能夠盡力接納每一個(gè)員工， 并對(duì)癥下藥， 解決他 們的“問題”， 發(fā)揮所長(zhǎng)，避其所短，使他們由問題員工變?yōu)楦呖?jī)效員工， 進(jìn)而使組織成為 一個(gè)員工關(guān)系融洽的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。