英特爾公司案例分析

1、英特爾成都分公司人才危機(jī)管理案例分析隊(duì)長：周緒成隊(duì)員：陶佳莉 肖一璇 鄭國輝英特爾公司簡介 英特爾公司是全球最大的半導(dǎo)體芯片制造商，它成立于1968年，具有45年產(chǎn)品創(chuàng)新和市場領(lǐng)導(dǎo)的歷史。 英特爾自 1985 年進(jìn)入中國到現(xiàn)在，已經(jīng)在中國大陸設(shè)立了 16 個分公司和辦事處，擁有本地員工 6000 多人，在中國直接投資接近 45 億美元，中國已成為英特爾在美國以外投資最大、機(jī)構(gòu)設(shè)置最全的區(qū)域市場。 自 2007 年 1 月 1 日起，中國成為一個獨(dú)立的大區(qū)進(jìn)行銷售與市場運(yùn)做，進(jìn)一步深化了英特爾與中國產(chǎn)業(yè)界的合作。事件背景介紹v 根據(jù)韜睿惠悅發(fā)布2013年最新人力資源趨勢調(diào)研結(jié)果，操作工人全國整體

2、的平均離職率仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他層級，為39.1%。 盡管英特爾早在2003年8月就宣布投資3.75億美元在成都高新區(qū)建立一座芯片封裝測試廠，開始將制造環(huán)節(jié)向內(nèi)地轉(zhuǎn)移，但想留住成熟的技術(shù)工人也并非是“加薪”那么簡單。如何用“心”去獲得工人的認(rèn)同感，成為英特爾公司著力研究的事情。英特爾公司意識到人才危機(jī)潛伏危害 1.伴隨著80、90后步入職場，關(guān)于新生代員工的管理問題便成為了擺在每個企業(yè)面前的難題，根據(jù)美世咨詢提供的研究報告指出，新生代員工的價值觀更加多元化，對雇主的期望值、福利、職業(yè)發(fā)展以及工作環(huán)境等因素的滿意度均已超過超越大幅薪酬。 2.針對新生代員工的特點(diǎn)，早在3年前，英特爾產(chǎn)品(成都)有限公司

3、總經(jīng)理卞成剛便與重慶大學(xué)、四川大學(xué)合作研究新生代員工，認(rèn)為要將管理模式全面升級才能解決新生代員工的管理問題。 3.當(dāng)時80后的員工在公司內(nèi)的比例已經(jīng)很高了，原有的管理體制已經(jīng)暴露出了一些管理問題，再過幾年，更具前衛(wèi)意識的90后員工進(jìn)入將會使問題更加嚴(yán)重?！北宄蓜偙硎?，2009年英特爾第三次向成都工廠追加6億美元的投資，并將上海的封裝測試運(yùn)作整合到成都工廠后，便開始著力改良原有的管理體制。英特爾公司應(yīng)對人才危機(jī)采取的措施 結(jié)合新生代員工價值觀多元化以及工廠內(nèi)技術(shù)工人占比較高的事實(shí)，卞成剛在成都的工廠內(nèi)開始了“去工人化”的管理，即通過引入英特爾在全球盛行的開放、創(chuàng)新來滿足新生代員工價值觀多元化的需

4、求，從而弱化傳統(tǒng)工廠內(nèi)封閉管理的色彩。卞成剛第一、實(shí)行“去工人化”管理 引入英特爾在全球盛行的開放、創(chuàng)新思維，可以鼓勵技術(shù)工人與工程師互動以及技術(shù)創(chuàng)新、開展建設(shè)性的對抗，即一般員工可以指出上級或老板的錯誤和問題，并與他們坐下來探討如何更好地解決。新生代員工很喜歡這種與管理層平等互動的方式，在成都工廠內(nèi)，這些新生代員工都親切的稱卞成剛為“卞哥”，而這在以富士康為代表的封閉管理工廠內(nèi)是無法想象的。 小團(tuán)隊(duì)管理模式即卞成剛在工廠內(nèi)部設(shè)立了不少的小組經(jīng)理，他們將為這些創(chuàng)新意識來構(gòu)建邊界，通過設(shè)立小組經(jīng)理，成都工廠內(nèi)的3500多人也被分為若干個小組，這和谷歌一種小團(tuán)隊(duì)管理方式十分類似，一來可以降低團(tuán)隊(duì)內(nèi)

5、部協(xié)調(diào)的成本，二來可以加強(qiáng)員工的存在感。第二、小團(tuán)隊(duì)管理模式 公司里充滿活力的小團(tuán)隊(duì)第三、加強(qiáng)員工的社會化 在激發(fā)新生代員工創(chuàng)新意識之時，成都工廠也在有意識的加強(qiáng)員工的社會化，在這個技術(shù)工人占比高達(dá)67%的工廠內(nèi)并沒有沿用以富士康為代表的工作生活一條龍的軍事化管理，而是將住宿交給社會，讓員工擺脫“集中營”式的生活，在工作之余可以充分接觸社會。 英特爾還激勵員工參與志愿者活動，最終養(yǎng)成自覺意識，主動到農(nóng)村、學(xué)校、敬老院、地震災(zāi)區(qū)等做服務(wù)。志愿者的小時數(shù)達(dá)到了年均25000，甚至更多，參與率達(dá)到年均70%。 此外，英特爾對于性別比例把控上的考慮不無道理，因?yàn)槌啥脊S內(nèi)為技術(shù)工人與工程師的“二元結(jié)構(gòu)”，充滿理性邏輯的色彩，引入英特爾在全球盛行的開放、創(chuàng)新思維需要一個柔性的跳板，而女性員工的細(xì)膩、感性色彩正是這個跳板的最合適人選，用戈峻自己的話講就是：“男女分工，干活不累。”英特爾對于工廠的管理模式投入成本卻是一般工