大型企業(yè)員工福利研究-以某電商公司員工福利研究為例工商管理專業(yè)

1、大型企業(yè)員工福利研究以京東員工福利研究為例目錄摘要IAbstractII緒論11員工福利方案研究的相關(guān)基礎(chǔ)理論21.1員工福利的類型21.1.1福利的含義21.1.2非法定福利21.2員工福利涉及的基礎(chǔ)理論31.2.1馬斯洛的需求層次理論31.2.2雙因理論31.2.3期望理論31.2.4公平理論41.2.5強(qiáng)化理論42大型企業(yè)福利管理存在問(wèn)題及原因分析52.1大型企業(yè)福利管理現(xiàn)狀52.2我國(guó)大型企業(yè)福利管理存在的問(wèn)題52.2.1員工對(duì)福利自主選擇存在的問(wèn)題62.2.2員工福利統(tǒng)一管理存在問(wèn)題62.2.3員工福利成本控制存在的問(wèn)題72.3我國(guó)大型企業(yè)福利管理問(wèn)題的原因分析72.3.1認(rèn)識(shí)混亂7

2、2.3.2缺乏針對(duì)性72.3.3管理復(fù)雜無(wú)依72.3.4靈活性與變通性缺乏83京東企業(yè)員工福利方案的問(wèn)題分析93.1京東企業(yè)概述93.1.1京東概況93.1.2京東企業(yè)的人力資源狀況93.2京東大型企業(yè)現(xiàn)有員工福利方案103.2.1京東大型企業(yè)的基本員工福利113.3京東員工福利存在問(wèn)題分析113.3.1福利的制定和執(zhí)行缺乏員工有效參與113.3.2福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)單一化123.3.3漠視員工福利需求124大型企業(yè)員工福利優(yōu)化方案134.1滿足員工自主選擇福利的權(quán)利134.2集中福利管理134.3加強(qiáng)福利成本控制134.4進(jìn)一步完善福利分配結(jié)構(gòu)144.4.1能夠滿足員工的實(shí)際需求才是最成功的福利

3、制度144.4.2基于公平理論144.4.3保障員工福利內(nèi)部公平性的主要方法是完善福利分配結(jié)構(gòu)14結(jié)論16參考文獻(xiàn)17致謝18大型企業(yè)員工福利研究以京東為例摘要近年來(lái),隨著大企業(yè)的發(fā)展,大型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力日益增大,其中優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)處于主導(dǎo)地位。因此,大型企業(yè)應(yīng)該使用相應(yīng)的舉措來(lái)挽留與聘請(qǐng)人才。大型公司的員工福利是薪酬系統(tǒng)的關(guān)鍵構(gòu)成方面,是提升員工自主性的主要方式,然而傳統(tǒng)福利系統(tǒng)無(wú)法滿足當(dāng)前員工的個(gè)性化需求。首先,科學(xué)的員工福利系統(tǒng)可以節(jié)省公司綜合費(fèi)用,提升大型公司的重要競(jìng)爭(zhēng)力,其次,便于激發(fā)員工積極性。大型公司管理者要想留住更多的人才。需要進(jìn)行換位思考，從員工角度感受日常工作環(huán)境，明白他們

4、內(nèi)心的觀點(diǎn)；其次是確保大型公司員工福利內(nèi)部公平合理，如此才可以提升他們的忠誠(chéng)度，挽留重要人才；最后是不能為員工福利設(shè)置門檻，要覆蓋所有員工，但必須為不同類型的員工設(shè)置多樣化的員工福利體系。員工福利作為薪酬中重要的組成部分，越來(lái)越多的人開(kāi)始看重福利，大型企業(yè)必須擁有一套完善的符合發(fā)展戰(zhàn)略的福利體系，才能保證核心人才不被流失，才能吸引更多的企業(yè)需要的人才。大型企業(yè)的員工福利體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，本文用京東大型企業(yè)為案例，尋找大型公司員工福利系統(tǒng)的問(wèn)題，且根據(jù)上述問(wèn)題尋找合理的處理方案。依照現(xiàn)實(shí)情況，研究大型公司員工福利系統(tǒng)內(nèi)部問(wèn)題；參考世界大型公司改善員工福利方案，為國(guó)內(nèi)大型企業(yè)員工福利項(xiàng)目提供優(yōu)

5、化方案； 【關(guān)鍵詞】：大型企業(yè)；員工福利；優(yōu)化管理。Research on the Employee Welfare of Large-scale EnterprisesTaking Jingdong Employee Benefit Research as an ExampleAbstractIn recent years, with the development of large-scale enterprises, the competitive pressures faced by large-scale enterprises have been increasing day by

6、 day, among which the competition among outstanding talents has taken a dominant position. Therefore,Large companies must take active measures to attract and retain talents. As an important part of the salary system, employee welfare is one of the effective measures for large enterprises to motivate

7、 employees. However, the traditional welfare system can not meet the diverse needs of employees. A reasonable employee welfare system can save large-scale enterprise costs on the one hand and improve the core competitiveness of large-scale enterprises. On the other hand, it is beneficial to motivate

8、 employees and increase employee loyalty. Leaders of large enterprises want to attract and retain talents, we must first learn to empathize, experience the working environment from the perspective of employees, understand the inner thoughts of employees; Secondly, we must ensure the internal fairnes

9、s of employee benefits in large-scale enterprises in order to increase employee loyalty. In order to retain core talents, it is impossible to set a threshold for employee benefits and to cover all employees, but a diverse employee benefit system must be set up for different types of employees. Emplo

10、yee benefits are an important part of compensation. More and more people begin to value welfare. Large enterprises must have a comprehensive welfare system that meets development strategies in order to ensure that core talents are not lost and attract more business needs. Talents.The employee welfar

11、e system of a large-scale enterprise is a complex system. This paper uses large enterprises in Jingdong as the research object. Through the investigation, it finds out the major defects of employee welfare projects and proposes solutions to optimize employee welfare mechanisms. This paper conducts r

12、esearch and analysis based on Jingdong employee welfare theory, and lays a theoretical foundation for the design of large-scale enterprise employee benefit optimization programs. Based on the status quo of large-scale enterprise employees welfare projects, it analyzes the major problems that exist;

13、refer to the optimization of employees welfare at home and abroad. The plan provides targeted optimization solutions for large-scale employee benefits programs;【Key words】：Large enterprises; employee benefits; optimized management.緒論隨著經(jīng)濟(jì)全球化的融合,適者生存的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。員工福利受到越來(lái)越多的關(guān)注。從經(jīng)營(yíng)大型企業(yè)本身,到人力資源管理,運(yùn)營(yíng)與員工福利管理等

14、方面都發(fā)生了重大變動(dòng)。原本的福利制度無(wú)法適應(yīng)持續(xù)變動(dòng)的現(xiàn)實(shí)需求,無(wú)法達(dá)到當(dāng)前個(gè)性化的員工需求,所以此類公司福利計(jì)劃要根據(jù)現(xiàn)實(shí)需求進(jìn)行制定。自主使用科學(xué)方案,應(yīng)對(duì)環(huán)境變化。雖然許多大型企業(yè)的福利制度從過(guò)去的鐵飯碗式的發(fā)展到現(xiàn)在的多樣化福利項(xiàng)目,并滿足大型企業(yè)福利計(jì)劃的特點(diǎn), 然而，與大型外資公司的福利制度相比，一些福利計(jì)劃在一定程度上依然存在問(wèn)題。員工福利和其他小差異的形式是不合理的。因此要根據(jù)大型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略建立員工福利制度。本文引用京東大型企業(yè)為例，闡述國(guó)內(nèi)大型企業(yè)員工福利方案存在的不足及其對(duì)策；京東作為國(guó)內(nèi)大型電商企業(yè)，其良好的發(fā)展前途和薪資受到了許多畢業(yè)生的追捧。我們通過(guò)與工作人員去溝通

15、，進(jìn)一步了解他們對(duì)工資，獎(jiǎng)金和福利等方面的看法，根據(jù)京東大型公司員工福利項(xiàng)目實(shí)際情況，研究目前出現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，論述此類公司員工福利最優(yōu)化的結(jié)果；參照國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)員工福利的改善方案，有目的性的對(duì)此類公司員工福利項(xiàng)目進(jìn)行改善；從人力、財(cái)力等多個(gè)部分指出改善員工福利項(xiàng)目的合理方案。1員工福利方案研究的相關(guān)基礎(chǔ)理論1.1員工福利的類型一般來(lái)說(shuō),員工福利計(jì)劃包括以下基本部分:基本社會(huì)保障、企業(yè)年金(補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃)和其他商業(yè)團(tuán)體保險(xiǎn)計(jì)劃、股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃和其他福利方案。近期,伴隨社會(huì)福利的多樣化與現(xiàn)實(shí)需求的敏銳性,福利效益將成為管理的一種主流趨勢(shì)。1.1.1福利的含義1）從狹義的員工福利的角度從員工的角

16、度來(lái)看福利計(jì)劃;美國(guó)商務(wù)部和美國(guó)商會(huì)分為五類:“法律雇員福利計(jì)劃、雇員儲(chǔ)蓄和退休開(kāi)支保障計(jì)劃、人壽保險(xiǎn)和死亡福利計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃和員工援助計(jì)劃、雇員。工資和帶薪假期帶薪病假,喪假等非有償工作等任務(wù),這是員工福利從狹隘的角度概念的定義。從社會(huì)保障人員福利的角度提出的概念具有重要的意義。傳統(tǒng)的職工福利可以被劃分成法定與非法定福利兩部分。近期,伴隨福利形式不斷增加,福利管理發(fā)展需求將成為主流的福利制度,新的福利計(jì)劃傾向于使用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),部署公平和有效的協(xié)調(diào)方向9。2）從廣義福利角度界定員工福利從更廣的角度；美國(guó)社會(huì)安全局說(shuō)，“員工的雇主和雇員支付任何形式的共同資助措施，必須通過(guò)政府基于雇傭關(guān)系合同間接支

17、付”。法定的社會(huì)保障計(jì)劃，法定假日等福利項(xiàng)目的含義，僅指確保大型企業(yè)員工遭遇意外事故，疾病，死亡或失業(yè)等提供。賀裕韜認(rèn)為，“員工的普遍福利除了工資還必須以實(shí)物以及其他方式來(lái)服務(wù)于家庭，”。郭士征也認(rèn)為，員工福利泛指唯一的獨(dú)立行為，不包括國(guó)家或政府授權(quán)的合法內(nèi)容10。1.1.2非法定福利1)彈性福利制度彈性福利形式，也被稱為“自助福利”，是大型企業(yè)為了滿足多樣化的需求，福利和各級(jí)和平人民不同的福利計(jì)劃，員工可依照現(xiàn)實(shí)需求，挑選一組可實(shí)施的計(jì)劃。原本的福利制度目前無(wú)法滿足現(xiàn)代化大型企業(yè)的需求，新的員工福利制度應(yīng)運(yùn)而生14。大型企業(yè)在實(shí)施彈性福利制度還應(yīng)該注意下面的結(jié)果。首先，彈性福利計(jì)劃的實(shí)施，將

18、使員工福利需求不一致。第二，彈性福利解決方案在實(shí)施的過(guò)程中，可以添加資本控制的難度。第一，大型企業(yè)員工容易多樣化，很難掌握福利的需求變化；第二，不時(shí)更新和重組福利計(jì)劃，大大提高了項(xiàng)目管理費(fèi)用。第三，員工沒(méi)有以福利需求作為起點(diǎn)，有意識(shí)地選擇福利項(xiàng)目，在某些層面上形成資源浪費(fèi)，從而增加福利的錢。第四，福利和分離任務(wù)的性能，不能成功的鼓勵(lì)員工。2)大型企業(yè)年金大型企業(yè)年金在補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)范疇內(nèi)，在其他國(guó)家被普遍認(rèn)可，然而在我國(guó)依舊位于起步時(shí)期。此類年金表示國(guó)家根據(jù)方針政策，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，獨(dú)立、自愿補(bǔ)充員工的養(yǎng)老金計(jì)劃。3)員工幫助計(jì)劃(EAP)員工援助計(jì)劃來(lái)自歐洲和英國(guó)，目的是通過(guò)提供咨詢服務(wù)減少員工

19、及其家庭成員的生活壓力，提高員工的工作效率。員工援助計(jì)劃內(nèi)容豐富，包括想法愈合，安康援助，員工培訓(xùn)，控制酗酒、家庭護(hù)理和法律咨詢服務(wù)等；但是，想要員工援助計(jì)劃順利執(zhí)行，大型公司需要全面遵從三個(gè)關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn):第一，不管在怎樣的情況下，不能窺探員工群體隱私；第二，大型企業(yè)應(yīng)該明亮的操作過(guò)程，提供員工高度信任的專業(yè)解決方案；第三, 此類公司需要支持與調(diào)節(jié)內(nèi)部職能組織。和員工談判也是成功的重要方式3。1.2員工福利涉及的基礎(chǔ)理論員工福利是激勵(lì)員工與提升績(jī)效的主要方式。本文嘗試從激勵(lì)理論層面對(duì)柔性福利理論內(nèi)容開(kāi)展研究。1.2.1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次關(guān)注員工需求的動(dòng)機(jī)。他指出大眾需求一般是梯形

20、。 只有需求得到滿足，員工才會(huì)得到較高的發(fā)展動(dòng)力。1.2.2雙因理論“健康激勵(lì)”理論基于赫茨伯格的需求層次理論。他認(rèn)為，激勵(lì)措施基本上與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān); 健康因素一般具備預(yù)防功能，主要是為了避免員工對(duì)工作環(huán)境或關(guān)系等產(chǎn)生不滿，而是存在重疊部分。1.2.3期望理論期望理論指出, 當(dāng)人們期望他們的行為帶來(lái)更大的利益時(shí)，他們會(huì)采取這一行動(dòng)。換句話說(shuō)，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)和下述關(guān)系有關(guān)：一是主觀努力和工作績(jī)效兩者間的關(guān)系; 二是大型企業(yè)的工作業(yè)績(jī)與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系; 第三，大型企業(yè)的報(bào)酬與個(gè)人需求的關(guān)系。1.2.4公平理論公平理論也被稱為“社會(huì)比較理論”，側(cè)重于員工薪酬的公平性。 員工通常使用橫向比

21、較和縱向比較來(lái)確定合理的薪水。橫向比較表示自身與他人工資，縱向比較表示員工日歷工資。假如他們感覺(jué)到不平衡，就會(huì)出現(xiàn)負(fù)面感情、工作效率降低。1.2.5強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論從環(huán)境層面著手研究人的行為，且指出行為和后果兩者間的緊密關(guān)系。假如某行動(dòng)具有正面結(jié)果（物質(zhì)激勵(lì)，工作促銷與其他精神獎(jiǎng)勵(lì)），另一方面，如果不良行為雇員有消極強(qiáng)化（獎(jiǎng)金，貶損，批評(píng)等），它將逐漸放棄。2大型企業(yè)福利管理存在問(wèn)題及原因分析2.1大型企業(yè)福利管理現(xiàn)狀人才競(jìng)爭(zhēng)和大型公司生存與發(fā)展有緊密的關(guān)系。怎樣吸引與挽留專業(yè)人才逐漸變成公司最關(guān)鍵的問(wèn)題。工資與福利開(kāi)始變成成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)。如何為大型企業(yè)提供更完整，具備競(jìng)爭(zhēng)力的員工福利計(jì)劃

22、逐漸變成大部分大型公司人力資源戰(zhàn)略管理計(jì)劃的關(guān)鍵組成部分。到目前為止，有很多表現(xiàn)形式。中國(guó)大型企業(yè)的收益包括兩大類：法定收益和非法收益。在法定和非法福利方面，各行各業(yè)也有不同的重點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)也非常不同。在供應(yīng)法定利益部分，國(guó)有公司全面依照我國(guó)要求為內(nèi)部職工上交法定保險(xiǎn)，確保職員福利。民營(yíng)公司通常履行職責(zé)。大部分大型公司全面遵從制度規(guī)定，為職員提供必要的社會(huì)保險(xiǎn)。在中國(guó)的強(qiáng)制保險(xiǎn)中，最重要的比例是養(yǎng)老保險(xiǎn)。也在一定程度上表現(xiàn)出國(guó)內(nèi)重視的居民養(yǎng)老問(wèn)題。在公司向員工提供的保險(xiǎn)費(fèi)中，工傷保險(xiǎn)保證員工在工傷不利時(shí)能夠有效享受工傷待遇，不受工傷。生育保險(xiǎn)確保女工在分娩期間享受良好的待遇，而不必?fù)?dān)

23、心生活水平。醫(yī)療保險(xiǎn)確保居民在重病時(shí)享受醫(yī)療保健。此類保險(xiǎn)保證民眾依法得到醫(yī)療權(quán)利。強(qiáng)制保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)保證職員在失業(yè)時(shí)期可以確保日常生活不受影響，且確保失業(yè)人員的人身安全。上述法定福利一般圍繞我國(guó)民眾的日常生活。立法目標(biāo)是保證職員日常生活不受影響。另外，調(diào)查得知，公司供應(yīng)的非法福利一般集中在激勵(lì)職員和提高工作質(zhì)量上。一般和交通補(bǔ)貼與食品補(bǔ)貼等部分相關(guān)。此類公司供應(yīng)的福利是以員工的工作為中心，反映了員工對(duì)工作的關(guān)注度。很少有公司為職員提供娛樂(lè)，學(xué)習(xí)與休閑補(bǔ)助。和職員生活與娛樂(lè)相關(guān)的福利項(xiàng)目較少，關(guān)注度不高。職員生活質(zhì)量顯著影響他們的工作效率。所以，在設(shè)計(jì)具體福利項(xiàng)目時(shí)，企業(yè)應(yīng)該多關(guān)注自己的生活。但

24、是，對(duì)于中國(guó)目前的福利項(xiàng)目，上述部分并未涉及。近期，更多的大型公司為職員提供良好福利來(lái)激勵(lì)與挽留專業(yè)人才。員工薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)的福利比值提高，此類公司支付的福利成本明顯提高。員工不斷規(guī)劃和研究自己的職業(yè)發(fā)展，大型企業(yè)為員工提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。必須確保積極的工作心態(tài)，職員才可以順利工作。2.2我國(guó)大型企業(yè)福利管理存在的問(wèn)題假如公司花費(fèi)較多資金，為職員提供良好的福利，然而卻不關(guān)注福利管理，不只會(huì)提高公司成本，此外也不能激發(fā)職員的積極度與歸屬感。本章節(jié)主要對(duì)國(guó)內(nèi)大型公司目前執(zhí)行的福利政策進(jìn)行分析，了解其大致情況和對(duì)職員產(chǎn)生的激勵(lì)效果，深入研究大型公司福利管理激勵(lì)方面的問(wèn)題，便于在此后尋找處理問(wèn)題的方案，尋找高

25、效的激勵(lì)方案。2.2.1員工對(duì)福利自主選擇存在的問(wèn)題現(xiàn)在，我國(guó)大多數(shù)大型公司實(shí)施福利制度并未充分展現(xiàn)福利的激勵(lì)作用。作為薪酬系統(tǒng)的關(guān)鍵構(gòu)成方面，福利是大企業(yè)向職員回報(bào)工作的重要反饋。其是大企業(yè)與職員之間的雙向溝通渠道?？茖W(xué)的福利制度可以使員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，增加他們的歸屬感和榮譽(yù)感。它可以增加員工的積極性，提高大公司的綜合素養(yǎng)5。然而對(duì)我國(guó)大型公司進(jìn)行分析，大部分公司并未關(guān)注到福利激勵(lì)形式，因此沒(méi)有充分高效使用此方式。中國(guó)大公司實(shí)施的福利制度非常相似。企業(yè)難以贏得人才。大型企業(yè)普遍對(duì)全體員工實(shí)行相同的福利政策，不給予員工自主選擇福利的權(quán)利。這使得大型企業(yè)的福利政策基本一致，影響較小。從表面進(jìn)行分析，

26、職員可以得到福利。實(shí)際上，因?yàn)檎呦嗨?，假如職員對(duì)公司利益的期望不高，職員的積極性不高。有時(shí)候也會(huì)導(dǎo)致公司綜合成本提高，但效果微乎其微。員工對(duì)不同類型的福利給予不同的關(guān)注度。所以，大企業(yè)給予的不同福利也影響職員的福利滿意度。中國(guó)在全球人力資源管理方面已經(jīng)相對(duì)落后，導(dǎo)致中國(guó)人力資源管理相對(duì)落后。中國(guó)的一些管理方法是從國(guó)外進(jìn)口的，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)是開(kāi)放的。因此，中國(guó)的實(shí)際福利政策基本上是對(duì)外的。這不是與中國(guó)相結(jié)合的基本國(guó)情，也不能充分激發(fā)其作為激勵(lì)制度的功能。利用對(duì)我國(guó)福利制度的分析，得知近期我國(guó)福利制度并未出現(xiàn)較大的改變。即便上述福利計(jì)劃能確保職員主要福利，然而公司不會(huì)為職員提供較好的激勵(lì)。目前國(guó)內(nèi)經(jīng)

27、濟(jì)得到較大發(fā)展，國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力組成發(fā)生了巨大的變化。此外，不同文化水平與收入水平的職員對(duì)福利制度的需求也存在差異8。原本的福利制度和職員現(xiàn)實(shí)需求不符合。假如缺少福利體系滿足職員需求，那么就無(wú)法激發(fā)職員工作積極性。因此我國(guó)需要制定高效的福利制度。所以，需要緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，體現(xiàn)出職員現(xiàn)實(shí)需求，激發(fā)福利制度的積極影響。2.2.2員工福利統(tǒng)一管理存在問(wèn)題因?yàn)榇笮凸緦?duì)員工福利關(guān)注度較低，無(wú)法實(shí)施高效管理，在一定程度上造成福利制度設(shè)計(jì)不科學(xué)，此外造成福利制度無(wú)法順利執(zhí)行。部分大型公司并未關(guān)注到職員福利，不只降低職員積極性，此外也加重勞資問(wèn)題，不利于大型公司的形象塑造，甚至?xí)?dǎo)致公司虧損。即便大型公司在制定

28、福利制度時(shí)需要充分思考，然而缺少高效的政策系統(tǒng)來(lái)確保福利政策的落實(shí)。這導(dǎo)致了實(shí)施福利政策的困難。即便公司做出口頭承諾，實(shí)際發(fā)展中有些公司并未履行承諾，導(dǎo)致職員利益無(wú)法被保障。即便大部分公司堅(jiān)持以員工為導(dǎo)向，然而在執(zhí)行的時(shí)候，職員利益受到打折，甚至員工的合法權(quán)益難以保證。沒(méi)有統(tǒng)一的管理和監(jiān)督。在國(guó)內(nèi)，現(xiàn)在求職者人數(shù)與就業(yè)機(jī)會(huì)較少，員工一般位于弱勢(shì)位置，造成員工無(wú)法順利得到福利。大部分公司并未關(guān)注到員工福利的重要性，不重視員工，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的親和力降低，有的員工甚至對(duì)企業(yè)感到不滿，并與企業(yè)分手，這給穩(wěn)定帶來(lái)了很大的障礙11。2.2.3員工福利成本控制存在的問(wèn)題福利屬于重要的激勵(lì)機(jī)制，假如缺少此類

29、反饋制度，福利制度就不能充分彰顯自身效果。然而在我國(guó)現(xiàn)在的福利系統(tǒng)內(nèi)，甚至不存在良好的福利反饋機(jī)制。這導(dǎo)致缺乏對(duì)大型企業(yè)福利體系有效性的充分保證。 目前還不清楚員工是否得到福利，職員是否想要受益，和是否喜歡其他福利計(jì)劃。所以，我們需要?jiǎng)?chuàng)建福利反饋機(jī)制，這就是測(cè)試福利制度現(xiàn)實(shí)效果的重要標(biāo)準(zhǔn)。高效的福利反饋制度能充分測(cè)試福利制度設(shè)計(jì)的實(shí)用性7。它可以用一半的努力獲得兩倍的結(jié)果。它還可以使公司的福利政策通過(guò)少量的資本投資為其員工獲得巨大的工作報(bào)酬。2.3我國(guó)大型企業(yè)福利管理問(wèn)題的原因分析2.3.1認(rèn)識(shí)混亂 因?yàn)閲?guó)內(nèi)管理能力不高，大型公司人力資源管理的真實(shí)水平不高，造成大企業(yè)不懂如何建立實(shí)際的福利制度

30、，缺乏對(duì)福利管理體系的關(guān)注以及有限的員工知識(shí)水平，從而給公司和員工帶來(lái)了不明確的利益。很難確保員工福利的有效性。大型企業(yè)的福利管理意識(shí)不足，員工不知道其重要性。 在一定程度上影響職員的工作積極性。2.3.2缺乏針對(duì)性各個(gè)行業(yè)對(duì)福利制度也有不同需求。因此要求大公司依照本身現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行判斷，不能轉(zhuǎn)移其他企業(yè)的福利制度。但是，中國(guó)企業(yè)福利管理體制的現(xiàn)實(shí)非常相似，并不能很好地反映企業(yè)的特點(diǎn)，也不可能談?wù)摷?lì)機(jī)制。雖然共同福利政策可以為大型企業(yè)員工提供基本福利，但有必要為福利目標(biāo)制定有針對(duì)性的福利政策。有針對(duì)性的福利政策是激勵(lì)員工的好方法，但針對(duì)性較弱的福利政策也許會(huì)弱化職員積極性。2.3.3管理復(fù)雜無(wú)

31、依 因?yàn)榇笮凸九c員工對(duì)福利制度不了解和此類管理具備的復(fù)雜性特征，福利體系實(shí)施過(guò)程中存在管理不科學(xué)或過(guò)度的問(wèn)題。現(xiàn)在，大公司福利管理制度無(wú)序，福利管理體系不完善。甚至造成員工福利執(zhí)行過(guò)程中遇到眾多阻礙。 福利管理需要聘請(qǐng)單獨(dú)組織與人員來(lái)負(fù)責(zé)。其是大型公司人力資源戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵構(gòu)成方面。管理不合理不利于公司發(fā)展。也會(huì)在一定程度上造成大型公司內(nèi)部職員不認(rèn)可公司管理水平，進(jìn)而影響職員工作自主性。管理復(fù)雜性也會(huì)降低公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力。2.3.4靈活性與變通性缺乏 公司伴隨時(shí)代的發(fā)展而持續(xù)變化。因此要求公司福利政策也要跟隨公司改革不斷創(chuàng)新和改善。然而現(xiàn)實(shí)情況是，公司福利制度呆板，無(wú)法直接展現(xiàn)出福利政策的時(shí)效

32、性。對(duì)于每一位職員來(lái)說(shuō)，他們想要的福利千差萬(wàn)別，此時(shí)需要公司提供可選的福利政策來(lái)讓職員自主選擇。可選的福利計(jì)劃能得到職員對(duì)公司的重視，提高職員對(duì)公司的認(rèn)可度，在一定程度上提高職員對(duì)公司的忠誠(chéng)度，避免公司內(nèi)部人才流失。3京東企業(yè)員工福利方案的問(wèn)題分析3.1京東企業(yè)概述3.1.1京東概況京東商城是中國(guó)B2C市場(chǎng)最大的3C（3C是電腦，通訊和消費(fèi)電子等）網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物專業(yè)平臺(tái);目前，京東共有員工9000多人，大批員工從大學(xué)招聘學(xué)生，其他職員們，大部分是金融工作人員與社會(huì)成員。即便高校學(xué)生的錄取有助于補(bǔ)充企業(yè)新鮮血液，促進(jìn)公司文化的全面?zhèn)鞑ヅc發(fā)展，然而一成不變的招聘渠道造成職員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)化和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的積累

33、。畢業(yè)生比較缺乏，增長(zhǎng)速度相對(duì)較慢，需要進(jìn)行改善和優(yōu)化。依照京東目前的發(fā)展現(xiàn)狀，籌集公司人力資源管理數(shù)據(jù)，且根據(jù)員工性別，年齡，服務(wù)年限，教育程度，職稱等調(diào)查了人力資源的基本情況。3.1.2京東企業(yè)的人力資源狀況1）年齡分布京東低于30歲的職員占據(jù)30%的比值，這上述年紀(jì)的職員是京東公司的主要人才資源，是公司此后發(fā)展的潛藏力量，他們一般在基層工作，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)較少，此外工作流動(dòng)性較大，容易出現(xiàn)職員跳槽的問(wèn)題。京東公司目前大部分是30歲到40歲年級(jí)段的職員，上述年齡段的職員現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)充足，還可以接收全新事物，具有持續(xù)學(xué)習(xí)和自我提高的空間，也是公司發(fā)展所依靠的主要力量。40歲到50歲的職員大部分是本

34、領(lǐng)域內(nèi)的中、高層管理者，此類人群思想相對(duì)理性，工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)充足，可以自主帶領(lǐng)其他職員為公司爭(zhēng)取較高的經(jīng)濟(jì)效益。其他職員位于即將退休的時(shí)期 資料來(lái)源：京東員工福利管理。2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)根據(jù)圖3-1的數(shù)據(jù)研究我們就能知道，京東公司職員綜合素養(yǎng)很高，大部分是本科學(xué)歷。然而，伴隨金融產(chǎn)業(yè)的持續(xù)擴(kuò)張，金融領(lǐng)域運(yùn)營(yíng)環(huán)境的改變，商業(yè)公司需要科技水平高的人才。所以，京東公司近期持續(xù)提升員工錄用標(biāo)準(zhǔn)，在不斷聘請(qǐng)專業(yè)人才的時(shí)候持續(xù)挺高職員培育力度，不斷提升職員綜合素質(zhì)，尤其是京東近期不斷聘請(qǐng)應(yīng)屆畢業(yè)生，且大部分都是本科和以上學(xué)歷，進(jìn)一步提高國(guó)內(nèi)外著名學(xué)校招聘力度 資料來(lái)源：京東員工福利管理。 圖3-1京東企業(yè)員工學(xué)歷

35、結(jié)構(gòu)圖3）職稱分布員職稱等級(jí)情況表現(xiàn)出公司人力資源的質(zhì)量與能力高低。依照京東公司職員職稱分布圖，即便現(xiàn)在金融公司開(kāi)始持續(xù)弱化員工職稱功能，然而具有初級(jí)與中級(jí)職稱的職員所占比值依舊很高。圖3-2京東企業(yè)員工職稱分布圖因此可知，京東公司的人力資源分布一般表現(xiàn)出下面的特征：第一，主要是年輕的員工，公司往更年輕的核心力量的發(fā)展；第二，職員工齡很長(zhǎng)，平穩(wěn)性高，人員流失較少；第三，一般是本科學(xué)歷職員，職員素養(yǎng)相對(duì)更高，然而還存在提升空間；第四，工作人員是不是非常高的關(guān)注度冠軍，主管比較低，需要增加培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的技能 ：資料來(lái)源：京東集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略研究。3.2京東大型企業(yè)現(xiàn)有員工福利方案根據(jù)京東

36、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，企業(yè)員工福利內(nèi)容被劃分成兩類：第一是基本福利，第一是根據(jù)國(guó)家政策條文標(biāo)準(zhǔn)，公司需要提供多種福利。另一部分利益，以公司為基礎(chǔ)。根據(jù)職員管理特征與職員內(nèi)部需求為其提供多種保障，為員工提供各種服務(wù)，實(shí)物和獎(jiǎng)勵(lì)。3.2.1京東大型企業(yè)的基本員工福利京東企業(yè)基本福利計(jì)劃是根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和公司員工的工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)的。假日津貼：根據(jù)我國(guó)的傳統(tǒng)習(xí)俗和節(jié)日，包括元旦，春節(jié)，國(guó)慶節(jié)，全國(guó)38個(gè)國(guó)慶節(jié)和其他國(guó)慶節(jié)，以及中國(guó)的傳統(tǒng)節(jié)日，我們給予了一定的享受節(jié)日費(fèi)。高溫補(bǔ)貼：夏季每6-10個(gè)月，公司為全體員工提供防火補(bǔ)貼，并向施工現(xiàn)場(chǎng)一線工作人員表示慰問(wèn)，發(fā)放防曬用品。根據(jù)公司的商務(wù)旅行系統(tǒng)，在

37、城市吃飯，現(xiàn)場(chǎng)用餐或出差。使用壽命：公司員工每月加薪30元。通訊撥款：?jiǎn)T工的通訊費(fèi)用分別于六月和十二月分別每六個(gè)月收取一次。擁有多個(gè)職位的人可以獲得最高標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬，并且不能一再重復(fù)退款。表1是通信補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)。節(jié)日優(yōu)惠：一個(gè)。國(guó)家提供相應(yīng)的假期，如結(jié)婚，哀悼，疾病，分娩，哺乳和工傷等。年假：?jiǎn)T工的總工作年限少于10年，假期為5天，少于10年少于20年，年假10天，年假20年，年假15天，C，陪產(chǎn)假，給定在妻子分娩期間為男性雇員提供10天陪護(hù)假。工作服：在夏季和冬季，公司提供員工制服，夏季兩套，冬季兩套。生日祝福：公司充滿激情的工作，使命，企業(yè)文化的核心，公司的生日，公司的生日禮物，以及員工的短信

38、。娛樂(lè)：為了豐富員工的業(yè)余文化生活，增加公司的企業(yè)文化認(rèn)同度，公司根據(jù)員工的建議組織了各種文化，娛樂(lè)和野餐活動(dòng) 期刊：京東商城：垂直電子商務(wù)的勝利。3.3京東員工福利存在問(wèn)題分析3.3.1福利的制定和執(zhí)行缺乏員工有效參與性別，服務(wù)年限，職位，婚姻，教育背景，月收入等個(gè)人因素對(duì)福利滿意度有不同的影響。從福利計(jì)劃重要性的角度來(lái)看，福利計(jì)劃和制度的有效性，福利成本分配的比例，福利分配過(guò)程以及福利交流答復(fù)的有效性等都與福利計(jì)劃和系統(tǒng)的折射率水平有關(guān)四個(gè)項(xiàng)目。項(xiàng)目的排序更加可靠，特別是在項(xiàng)目的發(fā)行和分配率以及兩個(gè)項(xiàng)目的福利成本方面。這表明，在管理員工福利的過(guò)程中，在發(fā)展大型企業(yè)福利公司的過(guò)程中，企業(yè)占據(jù)

39、了福利設(shè)計(jì)的主導(dǎo)地位，大多數(shù)員工很少有機(jī)會(huì)參與企業(yè)決策過(guò)程通過(guò)員工隨機(jī)訪問(wèn)。因?yàn)槁殕T沒(méi)有積極參加，因此就不能充分表達(dá)自身個(gè)性化需求，有時(shí)候會(huì)造成設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃和現(xiàn)實(shí)需求不對(duì)應(yīng)，職員缺少工作積極性。3.3.2福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)單一化京東員工的福利仍然處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和國(guó)家傳統(tǒng)的法定福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)，住房補(bǔ)貼，加班費(fèi)，住宿補(bǔ)貼等。結(jié)果顯示，這些福利項(xiàng)目的員工滿意度相對(duì)較高。法院關(guān)心福利和福利福利，如家庭福利。大企業(yè)的福利仍然是員工最基本的保證。在一定程度上忽略了不同雇員屬性的多樣化需求，如對(duì)工人工作時(shí)間和設(shè)施利益的關(guān)注度較高，以及對(duì)于工齡工人的人身意外保險(xiǎn)。注意等。福利激勵(lì)的效果并不明顯。由于企業(yè)的福

40、利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)太單一，他們無(wú)法將員工需求與員工福利結(jié)合起來(lái)。福利的設(shè)計(jì)是不靈活的。3.3.3漠視員工福利需求京東大型公司經(jīng)理與職員缺少對(duì)員工福利需求的基本認(rèn)識(shí)和理解。從大型企業(yè)的角度來(lái)看，由于中國(guó)認(rèn)識(shí)員工福利時(shí)間短，員工基本的生活要素沒(méi)有得到滿足，很大程度降低了大型企業(yè)員工的福利待遇。主要原因是大型企業(yè)員工福利政策不貼切員工的實(shí)際需求。這是由于缺乏理解員工實(shí)際需求和缺乏與員工溝通的福利體系。對(duì)于員工自己，員工在進(jìn)入大型企業(yè)之前只關(guān)心工資，而忽略了大型企業(yè)提供的福利。4大型企業(yè)員工福利優(yōu)化方案4.1滿足員工自主選擇福利的權(quán)利依照各類員工對(duì)福利的滿意度，促進(jìn)此類福利管理項(xiàng)目的開(kāi)展，以達(dá)到職員福利需求

41、，且創(chuàng)建相對(duì)科學(xué)的管理系統(tǒng)，以開(kāi)展相對(duì)簡(jiǎn)單的企業(yè)福利管理。在體制上，我們必須采取更適合工人的權(quán)利，選擇靈活的福利制度來(lái)達(dá)到職員的個(gè)性化需求。利用可選擇的福利制度，職員能根據(jù)自己的現(xiàn)狀和福利需求選擇自己的福利計(jì)劃。實(shí)施彈性福利計(jì)劃時(shí)，大型企業(yè)可以列出各種企業(yè)福利，之后依照自身需求選擇福利;靈活福利計(jì)劃的開(kāi)展可以進(jìn)一步滿足職員現(xiàn)實(shí)需求。職員需求被滿足，就可以激發(fā)他們的積極性，促進(jìn)公司的未來(lái)發(fā)展。加強(qiáng)員工福利自主選擇計(jì)劃的實(shí)施，員工依照自身現(xiàn)實(shí)需求選擇合適的福利待遇，進(jìn)而滿足自身福利需求。自助服務(wù)的好處是“價(jià)格”，這將有助于控制福利成本，使員工更有效，并最大限度地提高和激勵(lì)員工。4.2集中福利管理一

42、是管理各級(jí)福利組織，提高統(tǒng)籌規(guī)劃的水平，集中規(guī)劃集中使用。換句話說(shuō)，財(cái)務(wù)部門的主要部門統(tǒng)一管理靈活的福利成本與統(tǒng)一使用;人力資源組織修訂完善的福利制度，形成完整的個(gè)人福利獎(jiǎng)金賬戶，并制定了福利系統(tǒng)。統(tǒng)一自主選擇員工福利項(xiàng)目，采用福利項(xiàng)目的管理，實(shí)現(xiàn)了員工在統(tǒng)一的福利系統(tǒng)中享受福利項(xiàng)目，提升職員體驗(yàn)感。其次，制定相同的福利管理系統(tǒng)，優(yōu)化大型企業(yè)員工福利系統(tǒng)的程序制度和流程管理，根據(jù)大型企業(yè)的發(fā)展及時(shí)更新福利制度;并為企業(yè)所有人員提供統(tǒng)一的福利項(xiàng)目，福利制度和推進(jìn)項(xiàng)目。三是制定福利評(píng)估指標(biāo)，量化員工福利項(xiàng)目管理。大型企業(yè)需要參考評(píng)估指標(biāo)的結(jié)果按時(shí)研究與對(duì)比行業(yè)內(nèi)其他大型公司的福利情況，持續(xù)提升職員

43、福利質(zhì)量，提升他們的福利滿意度。此外，在制定福利計(jì)劃五年內(nèi)，根據(jù)短期與長(zhǎng)期福利實(shí)施計(jì)劃，繼續(xù)推進(jìn)員工福利待遇。4.3加強(qiáng)福利成本控制改善大型公司員工福利計(jì)劃的最后目標(biāo)是激勵(lì)所有員工提升工作自主性，提升公司綜合競(jìng)爭(zhēng)水平與公司信譽(yù)。但大型企業(yè)可以科學(xué)控制下述三部分福利成本。首先，大型公司需要依照本身經(jīng)濟(jì)情況科學(xué)制定員工福利系統(tǒng)，盡量達(dá)到員工多元化的福利需求，然而也需要充分思考也許存在的風(fēng)險(xiǎn)，比如人身與財(cái)產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。一旦大型企業(yè)有了某種福利計(jì)劃，它就不能被撤銷，不然就會(huì)導(dǎo)致職員的否定與抱怨，且對(duì)公司管理制度產(chǎn)生不認(rèn)可的感覺(jué)。同時(shí)，根據(jù)員工福利需求，與合作企業(yè)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，采取集中的方式，能

44、有效降低福利成本。其次，大型企業(yè)能高效的把社會(huì)資源使用起來(lái)，進(jìn)一步減少經(jīng)濟(jì)壓力。另外，大型企業(yè)可以和專業(yè)人力資源管理企業(yè)配合，使用人才派遣或外包等方式。一方面，假如大型公司不能精準(zhǔn)預(yù)估福利的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，此時(shí)公司就需要尋求專業(yè)提供福利咨詢且可以減少福利成本的福利機(jī)構(gòu)的幫助。另一方面，大型企業(yè)向簽約合同的派出機(jī)構(gòu)支付相當(dāng)數(shù)量的管理費(fèi)時(shí)，派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)大型企業(yè)的外籍員工的工資福利待遇和分配承擔(dān)全部責(zé)任，這節(jié)省了大型企業(yè)的管理費(fèi)用。4.4進(jìn)一步完善福利分配結(jié)構(gòu)4.4.1能夠滿足員工的實(shí)際需求才是最成功的福利制度大型企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)從員工的角度觀察工作環(huán)境，要學(xué)會(huì)換位思考，了解員工的工作方式，了解員工的社會(huì)處

45、境，掌握職員現(xiàn)實(shí)福利需求;其次，不同員工的福利需求也有所差異，很多職員關(guān)注住房補(bǔ)貼，也有職員關(guān)注培訓(xùn)活動(dòng)與家庭，此外也有職員注重五險(xiǎn)一金。在與員工家庭聯(lián)系的福利項(xiàng)目中，年輕人注重旅游方面的福利，老年人更重視養(yǎng)老保險(xiǎn)的比例。因此，高層管理者應(yīng)了解基層員工實(shí)際需求，充分了解他們的動(dòng)機(jī)，情感和價(jià)值觀，在了解中優(yōu)化大型企業(yè)員工福利計(jì)劃。4.4.2基于公平理論人們喜歡比較個(gè)人薪水和福利水平，選擇最好的作品和良好的聲譽(yù)。因此，為保留人才，大型企業(yè)在確保內(nèi)部與外部公平性的基礎(chǔ)上增加員工福利，進(jìn)而提升大型公司運(yùn)作效率。各國(guó)目前也存在較多的成功案例。在公司遇到風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，依賴強(qiáng)大的對(duì)外不公平優(yōu)勢(shì)，不只可以提高職

46、員忠誠(chéng)度，保留大量核心人才，而且保護(hù)大型公司長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。重要員工的利益確保外部公平性，且在大型公司中制定合理的福利政策。首先，掌握其他大型公司的福利政策，將其當(dāng)做制定福利制度的參考。此時(shí)，大型公司需要充分了解到行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與自身經(jīng)濟(jì)能力。顯然，伴隨外部環(huán)境的改變，職員基本工資也要進(jìn)行合理調(diào)整。4.4.3保障員工福利內(nèi)部公平性的主要方法是完善福利分配結(jié)構(gòu)員工福利政策需要包含全部員工，而并非設(shè)定閾值，其必須為職員現(xiàn)實(shí)需求設(shè)計(jì)眾多福利計(jì)劃。此外，懲罰也是公司需要關(guān)注的方面，對(duì)于業(yè)績(jī)較好的職員，公司需要通過(guò)激勵(lì)方式不斷激勵(lì)職員。比如部分獎(jiǎng)金或福利，反之，對(duì)于業(yè)績(jī)不好的職員來(lái)說(shuō)，大型公司不只要扣除基本工資，還可以考慮在通知后開(kāi)除15。首先，我覺(jué)得大型公司需要依照職員職位高低制定不同層次的福利制度，主要包含最低與差異績(jī)效兩部分福利計(jì)劃，績(jī)效對(duì)照不同層次的福利，進(jìn)而確保職員的工作積極性。大企業(yè)效率差時(shí)，大型公司會(huì)不斷縮減福利項(xiàng)目。反之，在大公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力得到改善時(shí)，大企業(yè)將增加部分福利項(xiàng)目當(dāng)做獎(jiǎng)勵(lì)。大型公司需要依照年度業(yè)務(wù)達(dá)成狀