某月份人力資源會(huì)刊

1、良師益友會(huì)刊（10月號(hào)）培訓(xùn)風(fēng)云企業(yè)管理培訓(xùn)：新蛋糕在哪里呢？美國人力資源管理培訓(xùn)項(xiàng)目登陸國際采購經(jīng)理認(rèn)證 登陸上海深造指南人力資源職業(yè)資格考證越來越熱汽車營銷人才培訓(xùn)近期回暖看清行情量力而行-走出IT考證的五大誤區(qū) 企業(yè)案例索愛的培訓(xùn)精招日本大公司的培訓(xùn)方法華為人”4大法寶管理時(shí)間如何拉動(dòng)員工的培訓(xùn)需求特別推薦哪種培訓(xùn)師才是企業(yè)的 最愛”我國企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入明顯不足培訓(xùn)費(fèi)，應(yīng)該怎么花？新課預(yù)告牧零惠達(dá)金秋經(jīng)典課堂“企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理/培訓(xùn)總監(jiān)核心技能提升研修營”培訓(xùn)風(fēng)云企業(yè)管理培訓(xùn)：新蛋糕在哪里呢 ?最近復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院總裁高級(jí)研修班在培訓(xùn)業(yè)掀起了不小的波瀾，繼而中歐、奧 杰等管理學(xué)院的總裁研修班

2、紛紛殺進(jìn)高層管理者培訓(xùn)（EDP市場。一時(shí)間，培訓(xùn)市場熱鬧非凡， 商家喜在眉梢， 企業(yè)管理者躍躍欲試， 企業(yè)管理培訓(xùn)的新蛋糕高管培訓(xùn)， 越做越香，越做越大。企業(yè)高層管理者何以如此熱情高漲， 搭著時(shí)間、精力和錢財(cái)， 聚在一起“紙上談兵” 呢？這與中國的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境密切相關(guān)。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，制度的逐步完善，使中國經(jīng)濟(jì) 進(jìn)入微利時(shí)代，微利時(shí)代重管理；中國加入WTO后 國際化競爭日益激烈，知識(shí)更新的速度加快，高層管理者面對(duì)機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)并存的發(fā)展空間，充電成為他們迫切的需求，這 一需求進(jìn)而又成為培訓(xùn)業(yè)突飛猛進(jìn)發(fā)展的催化劑。高管培訓(xùn)市場前景可觀，但欠缺規(guī)范化據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局、工商局的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我國現(xiàn)有注冊企業(yè)

3、796 萬家，其中外資企 業(yè)超過 40 萬家，預(yù)算內(nèi)企業(yè) 20萬家，如果高管培訓(xùn)能夠在中國廣泛普及，那么市場前 景相當(dāng)可觀。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，中國培訓(xùn)業(yè)規(guī)模正以每年30的速度遞增， 2002 年中國培訓(xùn)業(yè)收入達(dá)到 2000 億元。據(jù)中歐國際工商管理學(xué)院的專家分析：目前中國高層經(jīng)理 培訓(xùn)的市場價(jià)值為 2.5 億美元，并且還在不斷增長，到 2006 年，這個(gè)市場的價(jià)值將達(dá) 到 40 億美元。 40 億美元的“蛋糕”誘惑著國內(nèi)外的玩家們。雖然前景喜人，但另一面也不容忽視：我國的高管培訓(xùn)市場尚處于起步階段，魚龍 混雜，競爭無序，距離規(guī)范化的產(chǎn)業(yè)市場還有很大距離。這主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊：有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

4、只看重暫時(shí)利益，一套教材、一名講師、一間教 室就可以完成培訓(xùn)，教學(xué)質(zhì)量差，“一錘子買賣”現(xiàn)象嚴(yán)重。師資匱乏：在國外，高管培訓(xùn)的受聘教師大都是資深企業(yè)管理者，并采用企業(yè)實(shí)際 的案例來進(jìn)行教學(xué)，注重實(shí)戰(zhàn)性和時(shí)效性。我國目前像這樣富有本土經(jīng)驗(yàn)尤其是深入了 解企業(yè)培訓(xùn)需求的教師十分缺乏，這一點(diǎn)已成為制約高管培訓(xùn)發(fā)展的瓶頸。課程僵化：有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發(fā)的核心 課程，對(duì)所有管理者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，本土案例少，缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性。品牌弱勢：全國大大小小的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)繁多，但用戶心目中值得信賴的品牌培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 卻寥寥無幾知識(shí)整合是目前高管培訓(xùn)需求熱點(diǎn)高管培訓(xùn)市場從熱身到火爆前后經(jīng)歷

5、了6年，那么目前什么課程最受高層管理者青睞呢？零點(diǎn)指標(biāo)數(shù)據(jù)網(wǎng)最新發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：面對(duì)國際化的競爭環(huán)境，企業(yè)高 層管理者不再單純地聚焦于管理層面的知識(shí)，而是更加注重跨行業(yè)的知識(shí)積累，金融、 IT、法律知識(shí)成為高管培訓(xùn)的需求熱點(diǎn)。作為企業(yè)的高層管理者，運(yùn)籌帷幄不僅表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的重大決策上，更多地體現(xiàn) 在對(duì)企業(yè)資本運(yùn)營和管理、項(xiàng)目投資、融資渠道、股權(quán)運(yùn)作方面的掌控上。因此，高層 管理者對(duì)金融知識(shí)的需求尤為迫切（37.7%）；身處信息技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)的時(shí)代，“地球村”不再是夢想，掌握基本的信息技術(shù)，是高層管理者更廣泛地獲得信息的途徑，是 企業(yè)與國際接軌的平臺(tái)， 高層管理者對(duì)IT知識(shí)的需求僅次

6、于對(duì)金融/證券類知識(shí)的需求（33.5%）;而不管企業(yè)如何運(yùn)作，法律是衡量一切商業(yè)活動(dòng)的準(zhǔn)繩，尤其是加入WTO之后，國際標(biāo)準(zhǔn)的法律、行業(yè)規(guī)范使高層管理者對(duì)法律知識(shí)的需求也比較突出（一 八.8%）;相比之下，高層管理者對(duì)管理類知識(shí)的需求最弱（5%。由此可見，知識(shí)整合已成為21世紀(jì)企業(yè)高層管理者共同追求的目標(biāo)，是面對(duì)國際化競爭培養(yǎng)拓展性戰(zhàn)略 思維的知識(shí)源泉。高層管理者對(duì)知識(shí)整合的需求必將帶動(dòng)金融、信息技術(shù)和法律，以及 更多的其他學(xué)科與管理科學(xué)相互融合，這種趨勢對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)而言，既對(duì)其業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的 調(diào)整提出了新的挑戰(zhàn)，也為其業(yè)務(wù)拓展提供了一個(gè)利好機(jī)會(huì)。附圖：企業(yè)高層管理者最希望接受培訓(xùn)的知識(shí)類型注：此題

7、為多重應(yīng)答題，應(yīng)答比率之和大于100%資料來源：上海零點(diǎn)市場調(diào)查有限責(zé)任公司于2003年底針對(duì)京滬2市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行的隨機(jī)抽樣電話訪問。“跟隨型”仍是高管培訓(xùn)市場的主流，然而無限商機(jī)在險(xiǎn)峰目前，我國從事高管培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)大體集中在3個(gè)方面：國內(nèi)外大學(xué)商學(xué)院，如哈佛商學(xué)院、清華經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；國內(nèi)外企業(yè)大學(xué)，如摩托羅拉大學(xué)、海爾大學(xué)；國內(nèi)外咨 詢/培訓(xùn)公司，如美國的阿樂莫公司、北京派力營銷管理咨詢公司。咨詢型：深入接觸客戶，根據(jù)客戶需求，量身定制培訓(xùn)方案并研發(fā)相應(yīng)課程，理論 與實(shí)際完美結(jié)合。以客戶為中心，自主開發(fā)核心產(chǎn)品，具有可持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。?shí)戰(zhàn)型：以專家和職業(yè)

8、經(jīng)理人為主要師資力量，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，但適合別人的，并 不一定是最適合自己的。理論型：以國內(nèi)外優(yōu)秀教材作為培訓(xùn)主導(dǎo)課程，或者引入國際先進(jìn)的理論和經(jīng)驗(yàn)。 理論先進(jìn)，但應(yīng)注重與實(shí)際、與本土相結(jié)合。跟隨型：是中國管理培訓(xùn)市場的主流， 市場中哪種培訓(xùn)成為熱點(diǎn)， 就立即跟隨模仿 短期利益明顯，但無核心產(chǎn)品，在市場規(guī)范化和品牌壓力下，生存艱難。4種類型的高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按所占市場份額依次排列呈金字塔形。顯然，跟隨型的培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)是目前市場中的主流，而咨詢型的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則顯現(xiàn)出高處不勝寒的單薄；培訓(xùn)市 場未來的商機(jī)卻恰恰與此相反，隨著市場杠桿的調(diào)節(jié)作用，優(yōu)勝劣汰，咨詢型將是未來 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展方向，而跟隨型培訓(xùn)機(jī)構(gòu)將

9、大幅度萎縮，真可謂無限商機(jī)在險(xiǎn)峰。這個(gè) 道理大家都明白，然而誰能真正抓住這個(gè)商機(jī)，誰才是最終的贏家。拓展培訓(xùn)價(jià)值鏈，商機(jī)盡在掌握中由于高管培訓(xùn)業(yè)的規(guī)模普遍較小，培訓(xùn)課程趨同化明顯，缺乏建立在市場細(xì)分基礎(chǔ) 上的特色培訓(xùn)，進(jìn)入壁壘相對(duì)較低，致使越來越多的機(jī)構(gòu)大量涌進(jìn)，行業(yè)內(nèi)競爭激烈， 利潤率逐漸下降，加之目前競爭法規(guī)尚不健全，競爭行為不規(guī)范，使得進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn)加大。 我國政府應(yīng)對(duì)高管培訓(xùn)市場做些引導(dǎo)，建立相應(yīng)行政法規(guī)，通過提高非經(jīng)濟(jì)壁壘的手段 來規(guī)范這一市場，使競爭健康有序地發(fā)展。而作為高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如何在群雄逐鹿中立 于不敗之地，把握商機(jī)，把“蛋糕”做大，是最為關(guān)注的焦點(diǎn)。高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)自身的有限

10、資源，設(shè)計(jì)包括培訓(xùn)市場細(xì)分、目標(biāo)市場選擇以及 品牌定位的戰(zhàn)略規(guī)劃，在正確的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，拓展高管培訓(xùn)價(jià)值鏈，將是抓住商機(jī)的最 佳途徑之一。企業(yè)和高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是價(jià)值鏈上互補(bǔ)共贏的2個(gè)受益者，它不僅使企業(yè)高層管理者人力資本增值，從而帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，而且有利于高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)本身的價(jià)值增長。 放眼目前培訓(xùn)市場的知名品牌，無不具有自己的獨(dú)特之處。其中，翹楚者比如，清華經(jīng) 管學(xué)院在整合國際一流教育資源、提升自身學(xué)術(shù)水平和影響力方面表現(xiàn)突出。清華與哈佛進(jìn)行合作，起點(diǎn)很高；北大吸引了大量國企管理人員；中歐的學(xué)員多來自外企，香港 背景的長江商學(xué)院因?yàn)橘Y金實(shí)力雄厚，發(fā)展也非常迅速。吸引外資，擅用外援，高管培 訓(xùn)市場這塊

11、“蛋糕”必將是中西合璧，百花齊放。高管培訓(xùn)價(jià)值鏈?zhǔn)亲稍兪絻r(jià)值鏈，主要流程分為：第一步，培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)（TNA :深入了解企業(yè)現(xiàn)狀和高層管理者面臨的問題以及培訓(xùn)需求，通過系統(tǒng)評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目 標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容；第二步，培訓(xùn)課程定制：根據(jù)實(shí)際需求，為其提供定制的個(gè)性化培訓(xùn)課 程；第三步，教學(xué)模式多樣化：多種教學(xué)模式結(jié)合，實(shí)習(xí)式、演講式、游戲式、個(gè)案分 析式，針對(duì)客戶要求，更多地關(guān)注思維方式、態(tài)度的轉(zhuǎn)變和操作技能的掌握；第四步， 戰(zhàn)略聯(lián)盟/價(jià)值共享：發(fā)展與客戶和傳媒共同雙贏的價(jià)值觀；第五步，客戶關(guān)系管理： 在價(jià)值觀的基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)客戶關(guān)系的管理，不斷吸引潛在客戶，培養(yǎng)忠誠客戶。要使高管培訓(xùn)價(jià)值鏈取得成功， 還

12、需要一些支持流程：公司硬件和軟件的基礎(chǔ)設(shè)施， 是開展培訓(xùn)的操作平臺(tái)； 培訓(xùn)專家，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素之一； 公司的培訓(xùn)品牌, 是吸引和保留客戶的法寶；通過培訓(xùn)效果的反饋，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，最大限度地使客 戶滿意；當(dāng)然，媒介傳播的支持也是必不可少的。主養(yǎng)1i培*品禪效睪反饋握介蒔Is這種咨詢式的培訓(xùn)價(jià)值鏈為打造培訓(xùn)公司品牌和核心競爭力提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。不求最好的，但求最適合自己的，將是客戶甄別高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的標(biāo)尺。x德國不萊梅大學(xué)劉艷麗Top國際采購經(jīng)理認(rèn)證 登陸上海什么是采購經(jīng)理？多數(shù)人的印象中， 采購人員就是一些生產(chǎn)部門里負(fù)責(zé)采購原材料的人員，但隨著全 球經(jīng)濟(jì)聯(lián)動(dòng)效應(yīng)的產(chǎn)生，采購也成為了企

13、業(yè)營銷物流鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。據(jù)有關(guān)專家介紹， 生產(chǎn)型企業(yè)通常要用銷售額 40%70% 進(jìn)行原材料、零部件采購。采購的速度、效率、 訂單的執(zhí)行情況，會(huì)直接影響到企業(yè)是否能夠快速地滿足客戶的需求。采購成本的高低 會(huì)直接影響到企業(yè)最終產(chǎn)品的定價(jià)情況。只有通過企業(yè)內(nèi)部之間及外部的采購協(xié)同作 業(yè)，供應(yīng)鏈系統(tǒng)方可準(zhǔn)時(shí)響應(yīng)用戶的需求，同時(shí)降低庫存成本。因此，采購經(jīng)理在企業(yè) 中充當(dāng)著杠桿的作用，他的能力如何可以直接影響到企業(yè)獲利與否。跨國公司在華投資的加大， 采購中心的理念正在升溫。 僅以上海為例， 目前已有 70 多家跨國企業(yè)地區(qū)總部落戶在此，滬上跨國采購機(jī)構(gòu)達(dá) 37 家，本土化的 “買手 ”人才日 漸成為這些

14、公司互相爭奪的目標(biāo)。盡管如此，在面對(duì)跨國企業(yè)的高薪利誘，采購經(jīng)理依 然是“鳳毛麟角 ”，一方面從業(yè)人員數(shù)量不多，另一方面國內(nèi)采購人員的專業(yè)素質(zhì)不一， 缺乏統(tǒng)一的教育培訓(xùn)以及資格認(rèn)證，導(dǎo)致專業(yè)人才稀缺問題日益凸顯。ISM 與 CPM于 19 一五年的美國供應(yīng)管理協(xié)會(huì) （簡稱： ISM ）擁有百年的歷史， 是目前世界上最 具權(quán)威性的采購管理行業(yè)組織。強(qiáng)大的企業(yè)背景令 ISM 受到眾多如 Motorola 、Intel 、 DellComputer 、AT&T 等世界 500 強(qiáng)公司的極力推崇。 國際認(rèn)證采購經(jīng)理 （簡稱： ） 便是由該機(jī)構(gòu)推出的專業(yè)認(rèn)證之一，從 1974 年以來，全球已有 4500

15、0 人參加了資質(zhì)證 明，會(huì)員遍布美國、南美、加拿大、亞洲、澳大利亞等地區(qū)，專業(yè)性可見一般。有的人會(huì)疑問，能給國內(nèi)采購人員帶來些什么？從大環(huán)境來說，目前已經(jīng)有 相當(dāng)多的跨國企業(yè)在中國落戶，盡管在國內(nèi)本土經(jīng)營，但是整體操作模式還是會(huì)延續(xù)以 往的風(fēng)格，他們迫切需要一批懂得國際采購理念的人才加盟其中，成為一塊不可或缺的敲門磚；面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)的浪潮，國內(nèi)企業(yè)也遭遇到與國際接軌的問題，學(xué)習(xí)國外 先進(jìn)的采購行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)乃大勢所趨，注重實(shí)際運(yùn)用能力以及操作技能的能夠在短時(shí)間實(shí)踐中產(chǎn)生效應(yīng)和作用。而從個(gè)人角度來說，賦予的不僅僅是專業(yè)采購管理和領(lǐng)導(dǎo)才能的提升，而且在個(gè)人價(jià)值上也會(huì)產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。根據(jù) 2003 年全美的薪

16、資調(diào)查 顯示，的最低年薪在2萬多美元，最高年薪可達(dá)到 20、30萬美元，平均年薪為 9 萬美元，比MBA的平均年薪還要高出 3萬美元，因此正逐漸受到世人的追捧， 樹立起采購行業(yè)內(nèi)的新典范。培訓(xùn)與考試認(rèn)證前程無憂培訓(xùn)中心共推出的 認(rèn)證課程，近日又將開始授課，只要擁有本科學(xué) 歷， 3 年以上專職采購經(jīng)驗(yàn)，英語閱讀能力達(dá) 4級(jí)以上者都可報(bào)名參加。為時(shí)8 天的課程將采用全英語教學(xué)，擁有 20年以上經(jīng)驗(yàn)的講師涉及到各行各業(yè)，在傳授系統(tǒng) 知識(shí)的同時(shí)， 也會(huì)給予專業(yè)的技巧指導(dǎo)。50%講課加之互動(dòng)討論、 案例分析等授課形式，有助于學(xué)員更有效地吸收。學(xué)習(xí)結(jié)束后，參加上機(jī)考試，共分采購程序、供應(yīng)環(huán)境、價(jià)C.P.M

17、.認(rèn)證資格。（完）值增強(qiáng)策略、管理等四大模塊，所有考試合格后，可申請(qǐng)來源：前程無憂Top美國人力資源管理培訓(xùn)項(xiàng)目登陸8 家，中國國家外國專家局于今年上半年引進(jìn)美國國際高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證體系， 并在全國特許批準(zhǔn)了 32 家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)， 包括省市級(jí)人才中心一五家， 專業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 有關(guān)企業(yè) 9 家。（完）來源：北京人才市場報(bào)Top深造指南人力資源職業(yè)資格考證越來越熱6 月一三日，是今年全國人力資源職業(yè)資格鑒定考試的日子。勞動(dòng)和社會(huì)保障部人力資 源職業(yè)資格項(xiàng)目辦公室負(fù)責(zé)人徐恒熹告訴記者： “人力資源職業(yè)資格考證越來越熱， 今年一 次考試報(bào)考的人數(shù)幾乎是去年全年的總和！”據(jù)介紹，第一次全國人

18、力資源職業(yè)資格鑒定考試在去年 8 月 24日舉辦。 2003 年，勞動(dòng) 部門共舉辦 3 次全國統(tǒng)一考試， 參加人數(shù)約 6 萬人。今年全國人力資源職業(yè)資格鑒定考試舉 辦兩次， 分別在 6 月一三日和 11 月 7 日。據(jù)了解， 共有 54306人參加了 6 月一三日的考試。隨著企業(yè)競爭升級(jí)為人才的競爭， 人力資源部門的重要性日益凸顯。 作為目前職場上的 明星職種，想做 HR（ HumanResources人力資源）的人越來越多，HR職業(yè)資格證被業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為是“發(fā)展勢頭最好的證書之一”。一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，目前大集團(tuán)公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1 萬元至 15萬元或高達(dá)兩萬元；人力資源管理師一

19、般在 12萬元左右，最高不超過 15 萬元，最低不 少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為 6000元至1. 2萬元之間。高薪，使 HR成為許多人眼 中極具吸引力的熱門職業(yè)。據(jù)介紹，人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管 理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等方面的專業(yè)人才，與以前的人事干部有很大區(qū)別。 目前該職業(yè)全國缺口較大，僅上海保守估計(jì)缺口就在 3 萬人左右。“參加人力資源職業(yè)資格考試的考生，年齡分布跨度大，最小的28歲，最大的 59歲。30 至 45 歲的考生人數(shù)最多?！毙旌沆涓嬖V記者，該資格考試是能力測試，而非學(xué)歷考試， 并不追求高通過率。從去年以來其通過率

20、一直比較穩(wěn)定，人力資源管理師考試通過率約為 40，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過率為60至 70?！皬目荚囃ㄟ^率來看，北京、廣州、深圳等人力資源工作活躍的城市，人力資源從業(yè)者 素質(zhì)比較高，考試人數(shù)多，通過率也高；從報(bào)考者職位看，在企業(yè)工作6 年以上或在企業(yè)已成為工作骨干的通過率較高； 學(xué)歷越高通過率越高； 每年參加 3 次以上業(yè)務(wù)培訓(xùn)的人考試通 過率也較高。”徐恒熹分析說。“人力資源職業(yè)資格考試的連帶效應(yīng)十分明顯。 ”徐恒熹介紹說， 不到 1 年的時(shí)間， 該 資格考試就得到業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)可和歡迎， 還引發(fā)人力資源從業(yè)人員學(xué)習(xí)專業(yè)的熱潮。 一些行 業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)，明確提出其人力資源從業(yè)人

21、員今后3到 5年內(nèi)要持證上崗。隨著國家人力資源職業(yè)資格考證熱的升溫，越來越多國內(nèi)外的HR職業(yè)資格認(rèn)證進(jìn)入人們的視野。除了勞動(dòng)和社會(huì)保障部推出的“人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級(jí)）、助理人 力資源管理師（國家職業(yè)資格三級(jí)）、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）、高級(jí)人力資 源管理師 （國家職業(yè)資格一級(jí)） 的認(rèn)證”外， 人事部還在上海推出了信息化人力資源總監(jiān)證 書；而美國認(rèn)證協(xié)會(huì)（ACI）的注冊人力資源專家（PHR和高級(jí)人力資源專家（SPHR、美 國國際人力資源管理研究院 IHRI 的國際人力資源管理職業(yè)資格證書也紛紛進(jìn)入中國。那么，到底什么人適合做 HR什么學(xué)歷背景適合切入這個(gè)領(lǐng)域，HR的工作中應(yīng)

22、該注意什么問題呢？專家表示，人們對(duì)HR的了解還相當(dāng)有限?！皣鴥?nèi)證書市場剛剛起步， 人力資源認(rèn)證較多， 還需要有關(guān)部門進(jìn)一步規(guī)范管理。 總的 來說，如果想去外企發(fā)展，當(dāng)然考一個(gè)國外認(rèn)證更好些，認(rèn)可度高。而且不少國外認(rèn)證，比 如持有IHRP證書者，每3年要進(jìn)行再認(rèn)證，管理的嚴(yán)謹(jǐn)也保證了證書的質(zhì)量，缺點(diǎn)是國外 認(rèn)證費(fèi)用較高。 而國內(nèi)證書對(duì)語言沒有要求， 費(fèi)用也低， 對(duì)考證者來說更具有針對(duì)性和實(shí)用 性?！敝袊嗣翊髮W(xué)商學(xué)院教授郭國慶分析說?！皠趧?dòng)經(jīng)濟(jì)、管理、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、語言學(xué)等專業(yè)的人士，適合參加人力資源職業(yè)資 格鑒定考試。 ”徐恒熹介紹說， 人力資源國家職業(yè)資格考試重視能力測試， 考查的是一個(gè)人

23、 在自己職位級(jí)別中需要掌握的知識(shí)技能， 需要是該領(lǐng)域的通才， 不僅要懂薪酬管理， 還要懂 招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等。考試中理論聯(lián)系實(shí)踐的“活題”很多，人們最好具有相關(guān)領(lǐng)域的 工作經(jīng)驗(yàn)后，再去應(yīng)考。沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，想憑死記硬背通過考試，可能性很小。“ HR看似入門低，實(shí)際上對(duì)人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯(cuò)位是很可怕的。 確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼， 一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取。 ”人力資源管理 師的職業(yè)性格，應(yīng)該是感知型和溝通型，本人善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個(gè)很好的聆聽者 和藝術(shù)的溝通者，同時(shí)又是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼咧贫▽?shí)施者?！白鋈肆Y源有四大忌：大嘴巴，到處傳播公司內(nèi)部信息；脫離員工

24、，以為人力資源部 門是一個(gè)權(quán)力部門； 不敢說話， 以為自己是后勤部門； 只會(huì)做做老板的傳聲筒。 ”卞秉彬說， 想做一個(gè)出色的 HR職業(yè)操守要放在第一位。鏈接熱門人力資源證書一覽人力資源國家職業(yè)資格證國內(nèi)認(rèn)可度最高的人力資源資格證書。 該職業(yè)資格共設(shè)四個(gè)等級(jí)： 人力資源管理員 （國 家職業(yè)資格四級(jí)），助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級(jí)），人力資源管理師（國家職 業(yè)資格二級(jí)），高級(jí)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級(jí)）。報(bào)考條件：1人力資源管理員（具備以下條件之一者） 具有大專學(xué)歷， 連續(xù)從事本職業(yè)工作 1 年以上， 經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá) 到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；4 年以

25、上， 經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5 年以上。 具有高中或中專學(xué)歷， 連續(xù)從事本職業(yè)工作培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；2助理人力資源管理師（具備以下條件之一者） 取得本職業(yè)人力資源管理員職業(yè)資格證書后，業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，連續(xù)從事本職業(yè)工作 2 年以上， 經(jīng)本職并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；1 年以上， 經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正 具有大學(xué)本科學(xué)歷， 連續(xù)從事本職業(yè)工作規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書； 取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)歷， 經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo) 準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)

26、證書； 具有大專學(xué)歷， 連續(xù)從事本專業(yè)工作 3 年以上， 經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本專業(yè)工作4年以上。 具有高中、 中專學(xué)歷， 連續(xù)從事本專業(yè)工作 7年以上， 經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師 正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 具有高中、中專學(xué)歷，連續(xù)從事本專業(yè)工作8年以上。3人力資源管理師（具備以下條件之一者） 取得本職業(yè)助理人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3 年以上， 經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書； 取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位，經(jīng)本職業(yè)人力資源

27、管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者； 具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)3年以上； 具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。4高級(jí)人力資源管理師（具備以下條件之一者） 取得本職業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3 年以上， 經(jīng)本職業(yè)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者； 具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。信息化人力資源總監(jiān)證書（ E HR）該培訓(xùn)由人事部中國高級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)中心與上海市人事局、 上海緊缺人才培訓(xùn)工程“信 息化人力資源總監(jiān)”考核辦公室、 上海金才管理咨詢有限公

28、司推出， 旨在推動(dòng)我國人力資源 管理隊(duì)伍與經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的發(fā)展相適應(yīng)。培訓(xùn)內(nèi)容包括信息時(shí)代人力資源管理的競爭性挑戰(zhàn)、如何成為組織變革的戰(zhàn)略合伙人、 雇員開發(fā)與員工危機(jī)管理、 高效培訓(xùn)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與分析、 人力資源的信息化管理、 人力資源信 息化導(dǎo)入的項(xiàng)目管理、 高效能績效管理制度的制定與實(shí)施、 激勵(lì)理論、 跨文化人力資源管理、 人事心理學(xué)等。通過考評(píng)， 學(xué)員可以獲得國家人事部頒發(fā)的 信息化人力資源總監(jiān) 資質(zhì)證書和上海緊 缺人才培訓(xùn)工程考核辦公室信息化人力資源總監(jiān)崗位資格證書。ACI 注冊人力資源經(jīng)理（ PHR）注冊人力資源經(jīng)理（PHR認(rèn)證是美國認(rèn)證協(xié)會(huì)（ AmericanCertificat

29、ionlnstitute）面向全球推出的一項(xiàng)專業(yè)認(rèn)證考試， 是目前國際上最熱門的認(rèn)證之一。 美國認(rèn)證協(xié)會(huì) （ACI） 作為美國乃至全球著名的職業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)之一，其所有的職業(yè)認(rèn)證在全球范圍內(nèi)都得到承認(rèn)， 注冊人力資源經(jīng)理（PHR認(rèn)證就是他們推出的一系列和商務(wù)有關(guān)的認(rèn)證項(xiàng)目之一。PHR既有助于初涉人力資源管理的新人，也有助于經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源經(jīng)理，特別鼓勵(lì) 企業(yè)團(tuán)隊(duì)的管理層、決策層成員集體參加認(rèn)證考試。注冊人力資源經(jīng)理認(rèn)證培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)為 6 個(gè)模塊。模塊 1：補(bǔ)償、激勵(lì)和收益計(jì)劃。模 塊 2：培訓(xùn)和開發(fā)。模塊 3：一般雇傭?qū)嵺`。模塊 4：員工和勞動(dòng)關(guān)系。模塊 5：健康、保安 和安全。模塊 6：國際人

30、力資源管理。高級(jí)人力資源專家（ SPHR）高級(jí)人力資源專家認(rèn)證是美國認(rèn)證協(xié)會(huì)（ACI）聯(lián)合美國人力資源協(xié)會(huì)面向全球推出的一項(xiàng)專業(yè)認(rèn)證考試。 其目的是客觀地評(píng)價(jià)與計(jì)量從事人力資源管理者的專家級(jí)的知識(shí)和能力 水平。 其認(rèn)證要求參與者通過嚴(yán)格培訓(xùn)， 成為一名掌握人力資源管理知識(shí)與技能， 應(yīng)對(duì)人才 競爭的挑戰(zhàn)，能起到戰(zhàn)略規(guī)劃作用的高級(jí)人力資源專家。核心課程：戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理、現(xiàn)代企業(yè)薪酬福 利設(shè)計(jì)與應(yīng)用培訓(xùn)、企業(yè)培訓(xùn)體系建立與管理、現(xiàn)代績效評(píng)估與管理、員工招 聘與面試技巧、組織行為與員工動(dòng)力、崗位分析與職務(wù)說明書編寫、勞工關(guān)系 與社會(huì)保障。證書和服務(wù)：考試合格后，由美國認(rèn)證協(xié)會(huì)

31、（ACI）頒發(fā)國際高級(jí)人力資源專家證書，是WTC成員國認(rèn)可的國際職業(yè)金卡。國際人力資源管理職業(yè)資格證書IHRI國際人力資源管理職業(yè)資格證書培訓(xùn)認(rèn)證體系是由美國國際人力資源管理研究院（InternationalHumanResourcelnstitute ）發(fā)展和推行的系列職業(yè)資格證書體系。IHRI是一個(gè)非盈利專業(yè)研究機(jī)構(gòu)，主要從事人力資源管理開發(fā)、研究、國際人力資源管理比較以及職業(yè)資格培訓(xùn)認(rèn)證。IHRI的宗旨是促進(jìn)國際人力資源管理理念相互融合，推動(dòng)人力資源 管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新發(fā)展。IHRI國際人力資源管理職業(yè)資格證書認(rèn)證體系吸收了國際人力資源管理的最新研究和實(shí)踐的成果。符合下列條件之一者可以報(bào)

32、名參加培訓(xùn)、考試和認(rèn)證： 大學(xué)本科學(xué)歷以上，從事人事管理，公司或部門管理，企業(yè)管理咨詢，教學(xué)和研究工作1年以上（含）； 大專學(xué)歷，從事人事管理，公司或部門管理，企業(yè)管理咨詢，教學(xué)和研究工作2年以上（含）； 大專以下學(xué)歷，從事人事管理，公司或部門管理，企業(yè)管理咨詢，教學(xué)和研究工作5年以上（含）； 如果工作經(jīng)驗(yàn)不符合本條前三款的要求，也可參見培訓(xùn)和考試，待經(jīng)驗(yàn)要求符合時(shí)便可獲得認(rèn)證。IHRI在國內(nèi)推出的培訓(xùn)認(rèn)證主要是人力資源管理系列證書體系，目前可供選擇的培訓(xùn)課程包括人力資源勝任力開發(fā)管理師、人力資源計(jì)分卡管理師、 人力資源管理職業(yè)培訓(xùn)師、人力資源招聘管理師、 人力資源績效管理師、 人力資源薪酬管

33、理師 等。參加培訓(xùn)、考試，經(jīng)過資格認(rèn)證審核合格的人士，可以獲得IHRI人力資源管理“專項(xiàng)資格證書”。證書：例如完成“人力資源勝任力開發(fā)管理師”培訓(xùn)，并通過考試及資格審核者可獲得人力資源勝任力開發(fā)管理師專項(xiàng)證書（IHRP- CDIntern atio nalHuma nResourceProfessi on alforCompete ncyDevelopme nt）。Top汽車營銷人才培訓(xùn)近期回暖近來汽車銷售市場持續(xù)的低迷，使汽車企業(yè)面臨了前所未有的嚴(yán)峻考驗(yàn)。同時(shí)，在痛定思痛中，曾經(jīng)火爆異常的汽車營銷人才也進(jìn)入了被業(yè)內(nèi)專家稱為同樣前所未有的 “反思”期什么樣的才是真正的汽車營銷人才？而各類汽車營

34、銷人才的培養(yǎng)充電 方式，則悄悄地迎來了一個(gè)并不是預(yù)期中的熱潮。怪現(xiàn)象：“皇帝的女兒不愁嫁”與重“銷”輕“營”一直以來， 車市火爆以及各類車型的熱銷成為了主旋律。無論是什么車型都像不愁嫁的公主，因此汽車企業(yè)也在爭相擴(kuò)大市場，四處招人，而首當(dāng)其沖的就是汽車營銷人 員。但是，招收的營銷人員素質(zhì)普遍不高，而企業(yè)把培訓(xùn)的重點(diǎn)和工作的核心都放在了 銷售上，培訓(xùn)講究的是銷售技巧，工作看重的是銷售業(yè)績。某國際品牌汽車經(jīng)銷商的人力經(jīng)理告訴記者，企業(yè)在今年一直在不斷地招收人，其 中絕大部分都是營銷人員。 一位汽車銷售經(jīng)理介紹， 企業(yè)對(duì)于新加入的營銷人員的培訓(xùn)， 重點(diǎn)都是放在如何把車銷售出去的技巧上， 各種機(jī)制也都

35、在鼓勵(lì)營銷人員把銷售業(yè)績完 成好?；馃彳囀胁]有帶熱人才培訓(xùn)按照一般的規(guī)律， 汽車市場的紅火和企業(yè)的大肆招兵買馬似乎應(yīng)該使這個(gè)領(lǐng)域的人 才培訓(xùn)也火熱。 但是， 實(shí)際情況并非如此， 也使很多看好這個(gè)培訓(xùn)市場的機(jī)構(gòu)經(jīng)營慘淡。ARCO 汽車銷售顧問基礎(chǔ)培訓(xùn)班的馬女士說， 原本看好汽車營銷領(lǐng)域， 但從目前已經(jīng) 開的四期培訓(xùn)來看，并沒有達(dá)到預(yù)期效果。每期的學(xué)員人數(shù)在 30-40 人，由于項(xiàng)目是和 高校合辦的，學(xué)員大部分是來自學(xué)校，而來自社會(huì)的學(xué)員很少。中國汽車營銷培訓(xùn)網(wǎng) 舉辦的專業(yè)汽車營銷員培訓(xùn)遭遇同樣尷尬， 甚至出現(xiàn)了有時(shí)只有幾個(gè)學(xué)員報(bào)名就開班的 情況。而據(jù)北京大學(xué)汽車營銷工商管理高層研修班金老師介紹

36、，云集了北大和清華汽車 領(lǐng)域的優(yōu)秀師資的、原本具有吸引力的課程招生情況也實(shí)屬一般。車市降溫，才市“醒過味”當(dāng)車市火爆的熱銷戛然而止的時(shí)候，帶來的陣痛也使汽車企業(yè)不得不進(jìn)行反思，也 得到了一個(gè)人才難得的調(diào)整期。工商大學(xué)商學(xué)院書記蘭苓教授將汽車營銷人才做了一個(gè)比喻， 其他產(chǎn)品有相對(duì)完善 的營銷體系、 渠道，而汽車行業(yè)發(fā)展太快， 汽車行業(yè)營銷基礎(chǔ)太薄弱， 人才匱乏就像“大 人穿小襖”，不配套。目前從事汽車銷售行業(yè)的企業(yè)以民營企業(yè)居多，占總數(shù)量的 50% 以上，而國企和合資企業(yè)各占 20%以上，各個(gè)企業(yè)的整體實(shí)力和服務(wù)質(zhì)量參差不齊，從 業(yè)人員素質(zhì)大相徑庭。據(jù)調(diào)查，目前大約有兩萬人從事汽車營銷行業(yè)，并且

37、這個(gè)數(shù)字每 天都在不斷增加， 而他們中大部分或是沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)， 或是從其他崗位上轉(zhuǎn)過來的。人才培訓(xùn)撥亂反正：整合“營”與“銷”，理論大于技巧通過反思發(fā)現(xiàn)，“營”與“銷”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，使汽車營銷出現(xiàn)了偏差，也造成了營 銷從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低。而技巧大于理論的悖論，使人才培養(yǎng)畸形的發(fā)展。杜俊杰博士介紹說，在他們項(xiàng)目的報(bào)名者中，有這樣比較典型的例子。某汽車企業(yè) 的中層市場策劃人員始終有一個(gè)很苦惱的問題，他負(fù)責(zé)研究企業(yè)的市場策略，但是卻從 未接觸過市場的營銷第一線，所以拿出的策劃與市場很難結(jié)合好。而這恰恰說明了 “營”與“銷”的整合， 其實(shí)作為企業(yè)的中高層管理者，如何經(jīng)營是比簡單地做好汽車 銷售更

38、為重要的職責(zé)。 達(dá)世行汽車銷售有限公司的負(fù)責(zé)人說，目前讓企業(yè)比較頭疼的問 題是，一些業(yè)務(wù)骨干和銷售經(jīng)理只關(guān)心自己團(tuán)隊(duì)的營銷業(yè)績，沒有長遠(yuǎn)的打算，很不利 于企業(yè)的發(fā)展。 因此在企業(yè)的人才選拔和培養(yǎng)過程中，具有管理理論和領(lǐng)導(dǎo)分析能力的 管理者遠(yuǎn)比只懂得銷售技巧、只關(guān)心自己銷售團(tuán)隊(duì)業(yè)績的管理者有價(jià)值得多。自上而下汽車營銷人才如何“培養(yǎng)”從汽車營銷的梯隊(duì)層次分析，人才培養(yǎng)的模式也應(yīng)該分成相應(yīng)的高、中、低三個(gè)層 次，高是針對(duì)企業(yè)高級(jí)營銷領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，中是指中高級(jí)營銷管理者的培訓(xùn)，低是面向一 般營銷執(zhí)行人員的培訓(xùn)。高級(jí)培訓(xùn)一般企業(yè)自己不能完成，因?yàn)槠浜诵牡哪康氖鞘诡I(lǐng)導(dǎo)者保持創(chuàng)新度，時(shí)間 在 6-8 月為宜，

39、 而這個(gè)培訓(xùn)的另一個(gè)特點(diǎn)就是反復(fù)性，位于決策地位的領(lǐng)導(dǎo)需要不斷地 充電來適應(yīng)市場的變化和發(fā)展。中級(jí)培訓(xùn)也是企業(yè)自身培訓(xùn)難以完成的，它主要培訓(xùn)中 層管理者營銷流程和管理能力。低端的培訓(xùn)則可以通過企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)完成，主要目 的是取得相應(yīng)的上崗資格證書，一般通過 1-2 周的短訓(xùn)就可以完成，而企業(yè)自身也都有 這個(gè)培訓(xùn)體系。（完）來源中青在線 Top看清行情量力而行-走出IT考證的五大誤區(qū)由于信息技術(shù)行業(yè)職位多、且大多許以高薪，這一現(xiàn)象使大批大批的跳槽者紛紛參加培訓(xùn)班，成為持證的電腦專業(yè)工作者。由于輿論的誤導(dǎo)，不少人在IT認(rèn)證上走入了誤區(qū)。走出IT考證的五大誤區(qū)誤區(qū)之一：得到認(rèn)證，就獲得了IT行業(yè)的

40、入場券認(rèn)證考試的內(nèi)容隨著產(chǎn)品的升級(jí)和技術(shù)的進(jìn)步會(huì)不斷更新，因此保證了持證工程師的知識(shí)比較新。然而，由于有關(guān)部門對(duì)于培訓(xùn)市場的監(jiān)管不足，造成認(rèn)證考試增多，通 過人數(shù)的急劇增加，使這些認(rèn)證失去了原有的客觀尺度和價(jià)值。因此，很多公司再也不 象以前那樣，將學(xué)生持有一個(gè)著名的認(rèn)證作為一個(gè)錄用的決定因素。誤區(qū)之二：先取得證書，后積累經(jīng)驗(yàn)不論你在以前職位上薪水有多高，要認(rèn)識(shí)到你可能必須從頭做起，以減薪的代價(jià)進(jìn) 入電腦領(lǐng)域。先不要去考證，先從低級(jí)職位做起，利用晚上時(shí)間再去讀證書。雇主可能 更喜歡已在業(yè)內(nèi)開始工作的應(yīng)聘者，而不是雖有證書但仍在非相關(guān)領(lǐng)域工作的求職者。誤區(qū)之三：得到的證書越多越好現(xiàn)在，通過多個(gè)認(rèn)證

41、的學(xué)員為數(shù)不少。每一種認(rèn)證都有它覆蓋的知識(shí)面和技能因此，出于學(xué)習(xí)和應(yīng)用的角度，學(xué)習(xí)并通過幾個(gè)認(rèn)證對(duì)自身知識(shí)面的拓展是有幫助的。但實(shí)際 過多的證書非但不能反映出求職者的專長，反而使雇主有種無所適從的感覺，不知道求 職者擅長什么工作，最后的結(jié)果大都是放棄。誤區(qū)之四：一心埋頭考，無視市場行情目前不少IT公司有在人才招聘上除了要有計(jì)算機(jī)專業(yè)方面的畢業(yè)文憑之外，擁有各類IT認(rèn)證的屬于優(yōu)先考慮的范疇， 因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這些證書本身就是一種能力的證明。不過市場行情也不是一成不變的，幾年前盛極一時(shí)的微軟認(rèn)證軟件工程師MCSE就是一個(gè)很好的例證。當(dāng)時(shí)部分的 IT專業(yè)人員先行一步，通過認(rèn)證證書，得到技術(shù)提升， 獲得了

42、可觀的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，以致后來MCS立刻就成為市場上過熱的技術(shù)認(rèn)證。MCSE艮快就從挑戰(zhàn)高薪的“敲門磚”退化為IT業(yè)界“入門級(jí)”的技術(shù)證書。社會(huì)對(duì)證書需求的行情不斷變化，如果不把握住準(zhǔn)確的行情走勢，就可能白費(fèi)勁誤區(qū)之五：只注重投入，不注重產(chǎn)出考證是一項(xiàng)教育投資， 應(yīng)講求經(jīng)濟(jì)和時(shí)間兩方面的投資效益。 IT 培訓(xùn)課程費(fèi)用視各 人情況不等，如果自學(xué)程度高，可能只需要 1420 美元，如果需要大量課堂教學(xué)，費(fèi)用 可能上升到 4100-6300 美元左右。 雖然也總有認(rèn)為拿到某某證書，這些錢很快就能再掙 回來，但是在計(jì)算機(jī)這個(gè)行業(yè)里，動(dòng)手能力遠(yuǎn)比應(yīng)考能力要求高的多。如何根據(jù)自已的 經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及時(shí)間，選擇合理的

43、認(rèn)證是考證族面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。 （張小明 ）來源：中新網(wǎng) Top企業(yè)案例索愛的培訓(xùn)精招培訓(xùn)不分新兵老兵”據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明：一般跨國公司的培訓(xùn)費(fèi)用是其營業(yè)收入的2%5%。而索愛的培訓(xùn)投資在這些跨國公司中位居前列。在索愛接受培訓(xùn)的員工不是以新老”來劃分，而是以崗位職務(wù)來劃分為管理人員和專業(yè)人員。專業(yè)人員又分為兩類：技術(shù)人員和職能部 門的職員。技術(shù)人員一般為售前、售后工程師以及研發(fā)工程師。職能部門職員一般為財(cái) 務(wù)會(huì)計(jì)、行政文秘、人事等職員。索愛也把這部分員工劃分在專業(yè)職員的隊(duì)伍中。當(dāng)然，這些員工中有 新手”也有 老手”但培訓(xùn)不以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來劃分。在培訓(xùn)面前只有通訊兵”和 坦克兵”的區(qū)別 而沒有 新兵老

44、兵”之分。了解別人的工作索愛的培訓(xùn)更多在于管理技能方面而不僅僅是在專業(yè)技術(shù)方面。其培訓(xùn)目前大概分為三四個(gè)層次一一最低一個(gè)層次是基本技能培訓(xùn)。所謂基本技能培訓(xùn)，并非技術(shù)培訓(xùn)。 而是部分工種的統(tǒng)一培訓(xùn)。這類培訓(xùn)主要培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力?；炯寄芘嘤?xùn)內(nèi)容包括 溝通能力、創(chuàng)造性和解決問題的能力以及基本知識(shí)等幾方面?；局R(shí)不僅僅限于工作 范疇。而且還包括商業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)內(nèi)容。例如：在有些公司，技術(shù)人員無須了解財(cái)務(wù)和 企業(yè)運(yùn)作方面的知識(shí)。而在索愛，每個(gè)接受基本技能培訓(xùn)的員工都有這門課程的學(xué)習(xí)。 在索愛看來，技術(shù)人員也得知道 公司的錢從哪里來”。當(dāng)然，財(cái)務(wù)人員也有必要知道 SM和WAP ”。索愛要求員工知識(shí)的

45、全面性，目的在于其對(duì)工作流程的了解和對(duì)他人 工作的支持。了解別人眼中的我”索愛的基本技能培訓(xùn)適用于全體員工。在此基礎(chǔ)上是提高專業(yè)能力的專業(yè)培訓(xùn)。在 專業(yè)培訓(xùn)上面是領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)。當(dāng)然，這二者之間會(huì)有一些涵蓋。領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)目 的通常有兩個(gè)：一是通過他們來加強(qiáng)公司的企業(yè)文化并使公司的戰(zhàn)略決策能夠有效得到 傳達(dá)。二是讓他們更多了解自己的個(gè)性并形成與之匹配”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，從而揚(yáng)長避短提高領(lǐng)導(dǎo)能力。大多時(shí)候這種領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)甚至?xí)?xì)分到針對(duì)個(gè)別經(jīng)理人而采用不同的培養(yǎng)方式。索愛有一個(gè)課程叫自我了解”英語原文為“Understandingofyourself就是為這個(gè)培訓(xùn)思想而設(shè)立的。每個(gè)學(xué)員在參

46、加之前都要做一個(gè)360度的調(diào)查。評(píng)估目的是要發(fā) 現(xiàn)別人怎么看他”而不是他真正怎么樣”。他的素質(zhì)可能是A,但別人看他可能是E, 他就需要了解這個(gè)情況。 接受培訓(xùn)的學(xué)員僅僅對(duì)自己了解是不夠的，更重要的是了解別 人眼中自己究竟是怎么樣的。兩者之間常常會(huì)有誤差。這種誤差對(duì)某些學(xué)員來說甚至很 大。如何避免這種誤差造成的工作障礙則是這類評(píng)估的最終目的。日本大公司的培訓(xùn)方法NEC :培訓(xùn)以細(xì)致著稱，提倡個(gè)體獨(dú)立NEC對(duì)員工的培訓(xùn)以細(xì)致著稱，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在對(duì)新員工的商務(wù)禮儀培訓(xùn)方 面。比如培訓(xùn)員工的辦事程序時(shí)，通常是從如何接打電話，留言等小事上開始。培訓(xùn)內(nèi) 容是公司多年業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的積累，通過這種培訓(xùn)使那些沒有

47、受過專門商務(wù)訓(xùn)練的人，在業(yè) 務(wù)溝通中表現(xiàn)出良好的商務(wù)禮儀，以盡可能地避免由不規(guī)范的商務(wù)行為引起的業(yè)務(wù)損 失。NEC公司面向2 1世紀(jì)提出了一個(gè)概念：holonic，即在與整體配合融洽 的前提下，提倡個(gè)體獨(dú)立，強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮每個(gè)人的主觀能動(dòng)性。例如有一位員工是學(xué)外 語專業(yè)的，但是他對(duì)計(jì)算機(jī)非常感興趣。一次，部門要建立一個(gè)電腦人事管理系統(tǒng)，考 慮到他的興趣和長處，就委派他去考察市場，之后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)類似的軟件都存在著一 個(gè)通病 軟件的開發(fā)者與使用者是分離的， 所以軟件的開發(fā)沒有充分考慮到使用者的 實(shí)際需求。經(jīng)過商討后，部門讓他獨(dú)立負(fù)責(zé)開發(fā)一套適合NEC并方便使用的系統(tǒng)，結(jié) 果成功了。這是一件讓多方都

48、滿意的事情，公司由于沒有請(qǐng)外面的公司開發(fā)而省下了一 大筆費(fèi)用，部門因此有了適合自己公司的管理系統(tǒng)，而員工自己在開發(fā)這套系統(tǒng)時(shí)，不 僅滿足了興趣方面的需求，還學(xué)到了很多東西并有很大的成就感?？梢?，個(gè)體獨(dú)立是N EC獨(dú)特有效的培訓(xùn)方式。三井：帶著實(shí)際問題學(xué)習(xí)，派員到相關(guān)單位工作公司的培訓(xùn)項(xiàng)目基本上是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需要進(jìn)行的， 當(dāng)與業(yè)務(wù)有關(guān)的新法規(guī)等出 現(xiàn)時(shí)，公司就專門找相關(guān)的專家到公司來開講座，公司中與此相關(guān)的人員都要來聽。與 此同時(shí)， 各部門的員工也可以根據(jù)本部門業(yè)務(wù)需要向公司申請(qǐng)到外面聽講座和參加培訓(xùn) 的機(jī)會(huì)，費(fèi)用由公司報(bào)銷。培訓(xùn)結(jié)束后，員工要向公司提交一份培訓(xùn)成果報(bào)告。另外， 公司每年都會(huì)根

49、據(jù)業(yè)務(wù)需要向員工布置課題，為了完成課題，員工必須進(jìn)行學(xué)習(xí)，因此 在完成課題的同時(shí)，員工也完成了一次業(yè)務(wù)進(jìn)修。三井認(rèn)為這種帶著實(shí)際問題的學(xué)習(xí)方 式更加有效，這也成為三井特有的一種經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的培訓(xùn)方式。另外，有一些知識(shí)與公司的業(yè)務(wù)關(guān)系很密切，而公司中又沒有這樣的專門人才，公 司就派員工到相關(guān)單位去參與工作，通過實(shí)際工作來學(xué)習(xí)。比如公司的業(yè)務(wù)與運(yùn)輸、海 關(guān)有關(guān)，公司就派員工到兄弟公司去工作半年，工資完全由公司支付，他們回來后就成 為運(yùn)輸及海關(guān)業(yè)務(wù)方面的專家，這種方式對(duì)工作的幫助十分明顯。富士通：提倡自我培訓(xùn)，支持培訓(xùn)要求作為日本最大的IT廠商，富士通培訓(xùn)員工的一個(gè)特點(diǎn)是： 提倡員工加強(qiáng)自我培訓(xùn), 支持

50、員工提出的合理的培訓(xùn)要求。通常情況下，培訓(xùn)內(nèi)容都是公司確定好的，但在富士通， 員工如果發(fā)現(xiàn)自己在某一方面的技能或知識(shí)比較缺乏而提出培訓(xùn)要求，只要是 合理的，公司都會(huì)同意和支持。公司年初都會(huì)有一定的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，只要在這個(gè)預(yù)算 范圍之內(nèi)，并且確實(shí)是工作需要，像財(cái)會(huì)培訓(xùn)、人力資源培訓(xùn)，普通員工也有機(jī)會(huì)。只 要員工認(rèn)為某項(xiàng)培訓(xùn)好，比較適合自己，將來的工作中會(huì)用到，經(jīng)過公司的判斷后，就 會(huì)給員工這個(gè)機(jī)會(huì)。來源：北京人才市場報(bào) Top華為人 ”4大法寶管理時(shí)間上一次走進(jìn)小寧的房間， 已經(jīng)是 2 年以前的事了，那時(shí)的他還是個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的理工科學(xué) 生 從他以前那亂七八糟的房間你就可以知道這點(diǎn)。然而士別 2 載，不

51、僅房間整理得 有條不紊，房間主人 用了 2年時(shí)間也從一個(gè)普通技術(shù)員晉升為華為中層管理者?！霸谌A為工作的這段時(shí)間，你覺得是什么影響你最深？” IT 時(shí)代周刊記者問道?！翱隙ㄊ俏覄偟饺A為時(shí)接受的那次培訓(xùn)， 培訓(xùn)主題是 時(shí)間管理 ，是它完全改變了我 的行為法則。 ”小寧一邊說一邊打開隨身的筆記本。界定“時(shí)間管理 ”的 2大誤區(qū)解決問題的前提，是界定問題。華為時(shí)間管理培訓(xùn)的第一部分，就是讓受訓(xùn)者清楚了解時(shí)間管理的 2 大誤區(qū)：誤區(qū)一：工作缺乏計(jì)劃華為的時(shí)間管理培訓(xùn)指出，大量的時(shí)間浪費(fèi)來源于工作缺乏計(jì)劃，比如：沒有考慮 工作的可并行性，結(jié)果使并行的工作以串行的形式進(jìn)行；沒有考慮工作的后續(xù)性，結(jié)果 工作做

52、了一半，就發(fā)現(xiàn)有外部因素限制只能擱置；沒有考慮對(duì)工作方法的選擇，結(jié)果長 期用低效率高耗時(shí)的方法工作。誤區(qū)二：不會(huì)適時(shí)說 “不 ”在小寧的筆記里，有句話非常醒目 “時(shí)間管理當(dāng)中最有用的詞是 不 。”華為人認(rèn)為，人們組織工作不當(dāng)中最常見的一種情況就是不會(huì)拒絕，這特別容易發(fā) 生在熱情洋溢的新人身上。新人為了表現(xiàn)自己，往往把來自于各方的請(qǐng)托都一一不假思 索地接受下來，但這不是一種明智的行為。量力而行地說 “不 ”，對(duì)己對(duì)人都是一種負(fù)責(zé)。首先，自己不能勝任請(qǐng)托的工作，不 僅徒費(fèi)時(shí)間， 還會(huì)對(duì)自己其它工作造成障礙。 同時(shí)，無論是工作延誤還是效果無法達(dá)標(biāo)， 都會(huì)打亂請(qǐng)托人的時(shí)間安排，結(jié)果 “雙輸 ”。所以華

53、為一向強(qiáng)調(diào)，接到別人的請(qǐng)托，不要急于說 “是”，而是分析一下自己能不能 如期按質(zhì)地完成工作。 如果不能，那要具體與請(qǐng)托人協(xié)調(diào)， 在必要的時(shí)刻， 要敢于說 “不掌握“時(shí)間管理 ”的 4大法寶雖然有道 “成功地界定問題就已經(jīng)解決了問題的一半 ”，但如果沒有切實(shí)可行的解決 方案，困境還是不會(huì)改變。據(jù)小寧介紹，華為對(duì)于時(shí)間管理有 4 大法寶：法寶一：以 SMART 為導(dǎo)向的華為目標(biāo)原則華為的時(shí)間管理培訓(xùn)指出， 目標(biāo)原則不單單是有目標(biāo)， 而且是要讓目標(biāo)達(dá)到 SMART 標(biāo)準(zhǔn)，這里 SMART 標(biāo)準(zhǔn)是指：具體的( Specific )。這是指目標(biāo)必須是清晰的，可產(chǎn)生行為導(dǎo)向的。比如，目標(biāo)“我要成為一個(gè)優(yōu)秀

54、的華為人 ”不是一個(gè)具體的目標(biāo)，但目標(biāo) “我要獲得今年的華為最佳員工 獎(jiǎng)”就算得上是一個(gè)具體的目標(biāo)了?？珊饬康?Measurable)。這是指目標(biāo)必須用指標(biāo)量化表達(dá)。比如上面這個(gè) 我要獲 得今年的華為最佳員工獎(jiǎng) ”目標(biāo)，它就對(duì)應(yīng)著許多量化的指標(biāo) 出勤、業(yè)務(wù)量等?？蛇_(dá)到的(Attainable )。這里 可達(dá)到的有兩層意思：一是目標(biāo)應(yīng)該在能力范圍內(nèi)； 二是目標(biāo)應(yīng)該有一定難度。小寧說： “一般人在這點(diǎn)上往往只注意前者，其實(shí)后者也相 當(dāng)重要。目標(biāo)經(jīng)常達(dá)不到的確會(huì)讓人沮喪，但同時(shí)得注意：太容易達(dá)到的目標(biāo)也會(huì)讓人相關(guān)的(Releva nt)。這里的 相關(guān)的”是指與現(xiàn)實(shí)生活相關(guān)， 而不是簡單的 白日夢基于

55、時(shí)間的(Time-based)?；跁r(shí)間”就更容易理解了，它是指目標(biāo)必須確定完成 的日期。在這一點(diǎn)上，華為的時(shí)間管理培訓(xùn)指出，不但要確定最終目標(biāo)的完成時(shí)間，還 要設(shè)立多個(gè)小時(shí)間段上的 “時(shí)間里程牌 ”，以便進(jìn)行工作進(jìn)度的監(jiān)控。法寶二：關(guān)注第二象限的華為四象限原則根據(jù)重要性和緊迫性，我們可以將所有的事件分成 4 類(即建立一個(gè)二維四象限的 指標(biāo)體系)，它們分別是：第一類是 “重要且緊迫 ”的事件，例如：處理危機(jī)、完成有期限壓力的工作等。第二類是 “重要但不緊迫 ”的事件，例如：防患于未然的改善、建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、 發(fā)展新機(jī)會(huì)、長期工作規(guī)劃、有效的休閑。第三類是 “不重要但緊迫 ”的事件，例如：不

56、速之客、某些電話、會(huì)議、信件。第四類是 “不重要且不緊迫 ”的事件，更直接的來說是 “浪費(fèi)時(shí)間 ”的事件，例如：閱 讀令人上癮的無聊小說、收看毫無價(jià)值的電視節(jié)目等。華為時(shí)間管理培訓(xùn)指出， 第三象限的收縮和第四象限的舍棄是眾所周知的時(shí)間管理 方式，但在第一象限與第二象限的處理上，人們卻往往不那么明智 很多人更關(guān)注于 第一象限的事件，這將會(huì)使人長期處于高壓力的工作狀態(tài)下，經(jīng)常忙于收拾殘局和處理 危機(jī)，這很容易使人精疲力竭，長此以往既不利于個(gè)人也不利工作。小寧告訴記者： “我在進(jìn)華為之前，以及在華為的初期，也是一個(gè)關(guān)注于第一象限 事件的人。那時(shí)候感覺很糟，天天加班，而且工作質(zhì)量也不盡如人意。后來我轉(zhuǎn)

57、換了關(guān) 注的方向，發(fā)現(xiàn)整個(gè)感覺都改變了。這主要是因?yàn)榈谝幌笙夼c第二象限的事本來就是互通的，第二象限的擴(kuò)大會(huì)使第一象限的事件減少。而且處理時(shí)由于時(shí)間比較充足，效果 都會(huì)比較好。人也更有自信了。 ”法寶三：趕跑時(shí)間第一大盜的華為韻律原則日本專業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)指出： “人們一般每 8 分鐘會(huì)收到 1 次打擾，每小時(shí)大約 7 次， 或者說每天 5060 次。平均每次打擾大約是 5 分鐘，總共每天大約 4 小時(shí)，也就是約 50%。其中 80%（約 3 小時(shí)）的打擾是沒有意義或者極少有價(jià)值的。同時(shí)人被打擾后重 拾原來的思路平均需要 3分鐘，總共每天大約就是 2.5 小時(shí)?！备鶕?jù)以上的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)， 可 以發(fā)現(xiàn)，每天因打擾而產(chǎn)生的時(shí)間損失約為 5.5小時(shí)，按 8 小時(shí)工作制算，這占了工作 時(shí)間的 68.7%。華為也明顯認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在小寧筆記本的頁頭，赫然用紅筆寫道 “打擾是第一時(shí) 間大盜 ”。為