績效管理與績效考核知識培訓(xùn)

1、1績效管理與績效考核知識培訓(xùn)績效管理與績效考核知識培訓(xùn)2案例：長江計(jì)算機(jī)集團(tuán)的案例：長江計(jì)算機(jī)集團(tuán)的“末位淘汰末位淘汰”和和“末位調(diào)整末位調(diào)整”制制觀念觀念：薪酬機(jī)制是催化劑，應(yīng)與績效管理協(xié)調(diào)一致共性共性 穩(wěn)定穩(wěn)定差異差異 激勵激勵崗位工資分配辦法：崗位工資分配辦法： 以崗定薪以崗定薪 崗變薪變崗變薪變 增效增薪增效增薪 減效減薪減效減薪 以貢獻(xiàn)和實(shí)際作為崗位考核原則，實(shí)行以貢獻(xiàn)和實(shí)際作為崗位考核原則，實(shí)行“末位調(diào)整末位調(diào)整”和和“末位淘汰末位淘汰”制。制。對崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資 第二次降職，以此激發(fā)公司的活力同時，公司將技術(shù)人員的待遇與產(chǎn)品開發(fā)的數(shù)量及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤

2、；銷售人員的待遇與企業(yè)整體效益。對拔尖人才不搞終身制，每兩年評選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。不斷以高科技人才來推動高科技產(chǎn)業(yè)建設(shè)，在實(shí)踐中形成了獨(dú)特的人才創(chuàng)新機(jī)制不斷以高科技人才來推動高科技產(chǎn)業(yè)建設(shè)，在實(shí)踐中形成了獨(dú)特的人才創(chuàng)新機(jī)制。3本章概要第二部分第二部分 績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì) 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評階段 總結(jié)階段 應(yīng)用與開發(fā)階段第四部分第四部分 績效考評方法績效考評方法 行為主導(dǎo)型主觀方法 行為主導(dǎo)型客觀方法 結(jié)果導(dǎo)向型方法 第三部分第三部分 參與者的培訓(xùn)與動員參與者的培訓(xùn)與動員參與者的培訓(xùn)與動員績效管理面談績效改進(jìn)方法第一部分第一部分 績效管理的績效管理的基本概念基本概念

3、績效管理制度績效管理的貫徹與實(shí)施 4第一節(jié)第一節(jié) 績效管理的基本概念績效管理的基本概念 1、基本、基本 概念概念 3、績效、績效考評作用考評作用 2、五項(xiàng)、五項(xiàng) 原則原則 4、管理、管理 職責(zé)職責(zé)第一節(jié)第一節(jié) 績效管理績效管理 的基本概念的基本概念5績效考評的目的績效考評的目的考核員工績效建立績效考評制度認(rèn)同、理解和操作績效考評改善考評制度改善和提升公司績效 績效考評績效考評是一整套結(jié)構(gòu)化制度衡量、評價員工工作特性行為和結(jié)果，考察績效發(fā)揮潛力，促進(jìn)組織和員工發(fā)展績效管理績效管理以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)。復(fù)雜有序的管理活動過程；增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法；強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向、目標(biāo)達(dá)

4、成促進(jìn)員工發(fā)展績效管理的基本概念績效管理的基本概念6制定績效管理制度的基本原則制定績效管理制度的基本原則公開與開放原則定期化與制度化原則反饋與修改原則可行性與實(shí)用性原則可靠性與正確性原則客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)績效管理活動公開化引入自我申報機(jī)制分階段引入績效評估可靠性即信度（一致性與穩(wěn)定性）正確性即效度(測出想要測的內(nèi)容)時間、人力、物力、財(cái)力允許，需要可行性分析：限制性因素、目標(biāo)與效益、潛在問題分析五項(xiàng)原則五項(xiàng)原則7對公司對公司改進(jìn)績效培訓(xùn)員工激勵人事調(diào)整薪酬調(diào)整考察員工績效員工績效比較對主管對主管幫下屬建工作關(guān)系闡述對下屬的期望了解下屬職責(zé)與目標(biāo)取得對公司的看法建議解釋薪酬處理的依據(jù)對員工對員工

5、了解職責(zé)、目標(biāo)獲得主管認(rèn)可獲得解釋機(jī)會了解政策及推行了解公司前景對評估有參與權(quán) 績效考評的作用績效考評的作用8領(lǐng)導(dǎo)和直線管理人員績效管理的實(shí)施人力資源管理人員設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、完善、建議推廣執(zhí)行與示范 宣傳、說明督促、檢查、幫助，培訓(xùn)搜集、發(fā)現(xiàn)問題、記錄資料制定人力資源開發(fā)計(jì)劃不同人員在績效管理中的職責(zé)9二單元二單元, 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求績效管理制度的基本內(nèi)容和要求績效管理制度是實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，以規(guī)章規(guī)則形式對目的、意義、性質(zhì)特點(diǎn)、實(shí)施程序、步驟、方法、原則和要求的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾碇贫扔行┯蓪I(yè)人員設(shè)計(jì)，有些由外聘專家設(shè)計(jì)，各有有缺點(diǎn)應(yīng)定期或不定期補(bǔ)充和修改。必須遵從統(tǒng)

6、一的原則，以統(tǒng)一員工的意志和行為，使各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動和管理工作有序進(jìn)行。應(yīng)廣泛征詢各級主管和員工意見，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報審核批準(zhǔn)。獲準(zhǔn)后，規(guī)定試行過渡期，使各級主管逐步理解、適應(yīng)、掌握如發(fā)現(xiàn)重大問題，采取補(bǔ)救措施。（一）起草績效管理制度的基本要求（一）起草績效管理制度的基本要求10績效管理的發(fā)展趨勢績效管理的發(fā)展趨勢績效管理績效管理的發(fā)展趨勢的發(fā)展趨勢目標(biāo)導(dǎo)向到過程監(jiān)控目標(biāo)導(dǎo)向到過程監(jiān)控目標(biāo)分解 全過程 單向評價到多向評價單向評價到多向評價單一 360度報酬導(dǎo)向報酬導(dǎo)向到到發(fā)展導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向單維評價模型單維評價模型結(jié)果結(jié)果到到雙維評價模型雙維評價模型努力程度努力程度11 相關(guān)知識相關(guān)知識績效

7、性質(zhì)績效性質(zhì)和特點(diǎn)和特點(diǎn)1、多因性2、多維性3、動態(tài)性激勵、技能環(huán)境和機(jī)會變化、成長發(fā)展產(chǎn)量、質(zhì)量原材料消耗能耗、出勤率、團(tuán)結(jié)、紀(jì)律等 人力資源部門的管理責(zé)任人力資源部門的管理責(zé)任 1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，向有關(guān)部門建議推廣。、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，向有關(guān)部門建議推廣。 2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。 3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、 目的、方法與要求。目的、方法與要求。 4、 督促、檢查、幫助本企業(yè)各

8、部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn) 實(shí)施績效管理的人員。實(shí)施績效管理的人員。 5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和、收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和 積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。 6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出 相應(yīng)的人力資源管理決策相應(yīng)的人力資源管理決策12 相關(guān)知識相關(guān)知識績效管理是指績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)方法方法，通過對員工行為行為表現(xiàn)、勞動態(tài)

9、度態(tài)度、業(yè)績、素質(zhì)業(yè)績、素質(zhì)等進(jìn)行考核、分析和評價考核、分析和評價，調(diào)動積極性，不斷改善員工和組織行為，提高素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程績效管理是人力資源績效管理是人力資源管理制度的組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)，由一系列具體工作環(huán)節(jié)組成?？冃Ч芾硎且粋€將公司與部門、員工個人目標(biāo)緊密聯(lián)系一起，運(yùn)用科學(xué)方法，從程序?qū)虻揭庠浮⑿袨?、效果?dǎo)向，從事前策劃到過程監(jiān)控，從事后考評到績效改進(jìn)的動態(tài)過程。績效管理過程的每一次循環(huán)都將使組織或員工邁上一個新臺階?？冃Ч芾矸秶冃Ч芾矸秶腥藛T及活動過程，全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。績效管理目標(biāo)績效管理目標(biāo)改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)

10、境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。13一單元一單元, 績效管理的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)績效管理的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)能力考評能力考評通過考評完善工作技巧、提高能力。企業(yè)：有能力者發(fā)揮潛能業(yè)績外在，可以測評能力內(nèi)在，考評困難，但可以感知、覺察。態(tài)度考評態(tài)度考評能力轉(zhuǎn)換為績效的中介：其他內(nèi)外因素也影響績效，考評重點(diǎn)：認(rèn)真、責(zé)任、努力、熱情、干勁、服從等業(yè)績考評業(yè)績考評如評先、評勞模、干部等對企業(yè)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)對員工：謀生、期望公平、公正；被認(rèn)可需考評綜合素質(zhì)14業(yè)績考評項(xiàng)目與重點(diǎn)業(yè)績考評項(xiàng)目與重點(diǎn)表 4-1考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目重點(diǎn)考察的內(nèi)容重點(diǎn)考察的內(nèi)容任務(wù)完成度任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則依照計(jì)劃目標(biāo)把業(yè)務(wù)完成

11、，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量工作質(zhì)量無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確， 都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量工作數(shù)量規(guī)定期內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)據(jù)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或要求的水平； 工作的速度或時效的把握狀況如何研究能力研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用到業(yè)務(wù)上理解判斷能力理解判斷能力是否能正確地把握工作中存在的問題，并作出正確的判斷計(jì)劃能力計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力為提高下屬的知識，技能水平能否作出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴， 同心協(xié)力工作，從而指

12、導(dǎo)下屬，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通，協(xié)調(diào)15能力考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)能力考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目重點(diǎn)觀察的內(nèi)容重點(diǎn)觀察的內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)閱歷經(jīng)驗(yàn)閱歷生活，生產(chǎn)，社會的閱歷如何？知識與經(jīng)驗(yàn)豐富的程度，思想認(rèn)識水平高深的程度，對外界事物分析，判斷，理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識知識業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識”，“相關(guān)知識” 以及“社會常識”的程度技能熟練程度技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力， 識別力，耐力要求判斷力判斷力以正確的知識經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)， 能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時作出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變

13、地采取相應(yīng)對策的能力及程度理解力理解力以知識經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來 可能發(fā)生的變化有從容應(yīng)對的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)，靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到的見解的能力及程度改善能力改善能力能面對目前的有關(guān)部門問題，研究改善，提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段，方法等的思考能力及程度企劃能力企劃能力能對企業(yè)發(fā)生的問題進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化。為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體安排的對策 和計(jì)劃的能力及程度表 4-216 態(tài)度考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)態(tài)度考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目重點(diǎn)

14、觀察的內(nèi)容重點(diǎn)觀察的內(nèi)容積極性積極性是否經(jīng)常主動地完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不斷改善工作方法熱忱熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真努力地工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作，執(zhí)行公務(wù)時無論遇到何種困難都能不屈不撓。對自己或下屬的工作或行為表現(xiàn)出自始至終的負(fù)責(zé)態(tài)度紀(jì)律性紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定，慣例，標(biāo)準(zhǔn)或上級的指示，忠于職守，表里如一，有秩序地工作獨(dú)立性獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進(jìn)行自我管理，不依賴上級或同事，能在準(zhǔn)確判斷下自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級，同級以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的

15、工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作表 4-317 考評要素的定義一覽表考評要素的定義一覽表表 4-4考評種類考評要素定義成績考評事物作業(yè)工作質(zhì)量正確工作過程的正確性質(zhì)量與出色程度工作結(jié)果的有效性工作數(shù)量總量完成工作的總量速度處理工作的速度工作的改進(jìn)與改善立足現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)營業(yè)新合同簽定新合同數(shù)量，以及新合同帶來的效益組織引進(jìn)人才與開發(fā)人才業(yè)務(wù)開拓與維持開拓新業(yè)務(wù)所帶來的效益維持和強(qiáng)化老業(yè)務(wù)的成績合同維持重視已經(jīng)簽定的合同，保證合同的實(shí)施，并獲取收益簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時，妥善予以處理教育指導(dǎo) （教育責(zé)任及其代理者）專題講

16、授推銷技巧，保險知識現(xiàn)場指導(dǎo)，提高部下經(jīng)營能力提供必要的情況和情報18 考評要素的定義一覽表考評要素的定義一覽表表 4-4考核種類考評要素定義成績考評營業(yè)特殊任務(wù)執(zhí)行緊急任務(wù)或列外工作的情況工作的改進(jìn)與改善立足于現(xiàn)實(shí)，采用獨(dú)到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)能力考評基本能力職務(wù)知識掌握本職工作業(yè)務(wù)知識程度保險知識以及相關(guān)知識的掌握程度社會常識的掌握程度職務(wù)技能本職工作必須的技能與技術(shù)基本技能字跡清楚，正確，美觀，計(jì)算能力經(jīng)驗(yàn)性能力思考能力理解力正確，迅速理解上級指示和 本職工作業(yè)務(wù)的能力判斷力在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀，問題，作出判斷的能力想象力運(yùn)用新觀點(diǎn)，觀察

17、和思考事物的能力計(jì)劃力建立計(jì)劃，放6案，有效地完成任務(wù)的能力對 人能力文章表現(xiàn)力準(zhǔn)確地運(yùn)用文字表達(dá)自己的意圖，意見和意志的能力語言表達(dá)力準(zhǔn)確運(yùn)用語言表達(dá)自己主張，觀點(diǎn)的能力折中力堅(jiān)持自己的主張，說服他人有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力指導(dǎo)力有效地知道和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力掌握部下的能力與性格，激勵部下完成工作的能力表達(dá)能力19員工績效管理的程序員工績效管理的程序確定工作要項(xiàng)下次考核圖 4-1工作說明書考評實(shí)施考評面談制定改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)指導(dǎo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)自下而上的程序自下而上的程序 以基層為起點(diǎn)基層為起點(diǎn)，由基層 領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬工作行 為效果及品質(zhì)等考評。 在基層基礎(chǔ)上，對中層中層負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人個人行為、績效

18、和部門整體績效進(jìn)行考評上級機(jī)構(gòu)或董事會考評高層考評高層人員經(jīng)營效果等硬指標(biāo)如，利潤率、市場占有率。制定績效改進(jìn)計(jì)劃制定績效改進(jìn)計(jì)劃切實(shí)可行、由易到難，有明確的時間性，認(rèn)同，績效管理的落腳點(diǎn)改進(jìn)績效指導(dǎo)改進(jìn)績效指導(dǎo)上下級主管對員工績效指導(dǎo)，在物質(zhì)、精神上支持。20 相關(guān)知識相關(guān)知識績效考評績效考評和類型和類型1、品質(zhì)主導(dǎo)型2、行為主導(dǎo)型3、結(jié)果主導(dǎo)型這個人怎么樣這個人怎么樣？個性、態(tài)度、心理等、復(fù)雜、不易操作、效度差；適宜于精神、潛能、溝通測評干出了什么？干出了什么？結(jié)果而非過程標(biāo)準(zhǔn)易定、易操作適宜于具體工作、不適宜事務(wù)性工作干什么？怎么干？干什么？怎么干？重過程而非結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)易定、操作性強(qiáng)適宜于

19、管理、事務(wù)性考評21 相關(guān)知識相關(guān)知識績效考評績效考評的主要方法的主要方法1、以具體形式來區(qū)分的方法2、以員工行為為對象的方法3、對員工成果考評的方法量表法量表法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法書面法書面法工作能力衡量法目標(biāo)管理法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法行為觀察量表法行為觀察量表法行為定點(diǎn)量表法行為定點(diǎn)量表法硬性分配法硬性分配法排隊(duì)法排隊(duì)法22習(xí)題習(xí)題1、主管對績效結(jié)果進(jìn)行反饋時，應(yīng)努力做到（、主管對績效結(jié)果進(jìn)行反饋時，應(yīng)努力做到（ ）。）。 a 給員工發(fā)言的機(jī)會 b 集中于關(guān)鍵事項(xiàng)c 運(yùn)用反饋技巧，因人而異 d 糾正被考核者的不良態(tài)度 e 幫助被評價者認(rèn)識自己的長處與不足 1、以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向

20、的績效考核，應(yīng)由（、以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由（ ）對員工進(jìn)行）對員工進(jìn)行考評?？荚u。 a 上級 b 客戶 c 同事 d 自己 e 下級 3、績效目標(biāo)應(yīng)該是（績效目標(biāo)應(yīng)該是（ ）。a 具體的 b 可測量的 c 過程描述性的d 有時間限定的 e 由主管制定的判斷題判斷題1、 績效管理的最終目的是更全面，客觀地評價員工的勞動結(jié)果2、 對行政管理人員的績效考評宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法 。23案例：ge的績效管理系統(tǒng)考核時間：考核時間：全年考核與年終考全年考核與年終考核結(jié)合，貫穿在核結(jié)合，貫穿在工作的全年，對工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予員工的表現(xiàn)給予及時反饋，好者及時反饋，好

21、者給予表揚(yáng)，差者給予表揚(yáng)，差者及時溝通及時溝通考核指標(biāo)：又紅又?？己酥笜?biāo)：又紅又專專工作業(yè)績（硬）專工作業(yè)績（硬）紅價值觀（軟）紅價值觀（軟） 四張表格:學(xué)歷記錄（自評）工作記錄（自評） 任務(wù)完成情況（自評）經(jīng)理鑒定表格考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用目的：發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢與不足，激勵員工，提高效率員工考核四分圖（紅專）1 雙優(yōu)：晉升、加薪 2 專好，紅一般，不保護(hù)，離3專一般，紅好，保護(hù)、換崗培訓(xùn)，若3月后仍不合格，離4 雙差：離開公司 24第二節(jié)第二節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì) 1、準(zhǔn)備、準(zhǔn)備 階段階段 3、考評、考評 階段階段 2、實(shí)施實(shí)施 階段階段 4、總結(jié)、總結(jié) 階段階段 5、應(yīng)用、

22、應(yīng)用開發(fā)階段開發(fā)階段第一節(jié)第一節(jié) 績效管理績效管理 的系統(tǒng)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)25工作崗位分析工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略法律法規(guī)政策策略法律法規(guī)政策策略工作需求工作需求績效考評指標(biāo)績效考評指標(biāo)人事調(diào)整人事調(diào)整員工薪酬員工薪酬人才甄選人才甄選培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)員工行為表現(xiàn)員工行為表現(xiàn)績效考評方法績效考評方法考評總結(jié)應(yīng)用考評總結(jié)應(yīng)用績效分析改進(jìn)績效分析改進(jìn)績效信息采集績效信息采集面談反饋調(diào)整面談反饋調(diào)整績效管理目標(biāo)績效管理目標(biāo)個體績效個體績效小組績效小組績效部門績效部門績效領(lǐng)導(dǎo)績效領(lǐng)導(dǎo)績效總體績效總體績效績效管理在人力資源管理中的地位26績效管理的

23、總流程績效管理的總流程準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段考評階段考評階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段對績效管理系統(tǒng)全面診斷主管履行的職責(zé)準(zhǔn)確性、公正性結(jié)果反饋表格再檢驗(yàn)方法再審核搜集資料溝通與管理參與者、方法指標(biāo)體系、運(yùn)行要求管理能力開發(fā)職業(yè)技能開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)組織績效開發(fā)27一單元：一單元：績效管理的準(zhǔn)備階段績效管理的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段二、選擇考評方法二、選擇考評方法三、確定考評因素三、確定考評因素/標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)四、確定運(yùn)行程序四、確定運(yùn)行程序一、明確五類參與者一、明確五類參與者考評者、被考評者考評者、被考評者同事、下級同事、下級外部人員外部人員代表性、典型性代表性、典型性數(shù)

24、量少而精數(shù)量少而精 具體明確具體明確 易于理解和操作易于理解和操作確定時間確定時間時間、期限時間、期限確定工作程序確定工作程序三種效標(biāo)：特征性、三種效標(biāo)：特征性、行為性和結(jié)果性。行為性和結(jié)果性。三個因素：管理成本、三個因素：管理成本、實(shí)用性、適用性。實(shí)用性、適用性。選擇方法的原則：產(chǎn)出結(jié)果可測量結(jié)果結(jié)果有機(jī)會觀察行為行為行為上兩種都存在兩類兩類上兩種都不存在特征特征28績效考評的參與者設(shè)計(jì)績效考評方案、組織考核機(jī)構(gòu)時，被考評者明確的情況下，考評人員主要由哪些人構(gòu)成，取決于三種因素： 考評類型、目的、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？荚u類型、目的、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？荚u參與者考評參與者操作工人績效 直接主管目的是培訓(xùn)和開

25、發(fā)人才 上級、自我和同事專業(yè)技術(shù)人員績效 主管、自我、下級、同事、其他人目的是發(fā)掘潛力，關(guān)系融洽 自我、同事為主、主管為輔。 29整體業(yè)績的指標(biāo)體系（三種類型）整體業(yè)績的指標(biāo)體系（三種類型）基礎(chǔ)業(yè)績基礎(chǔ)業(yè)績(kpi)態(tài)度業(yè)績態(tài)度業(yè)績能力業(yè)績能力業(yè)績?nèi)蝿?wù)績效任務(wù)績效周邊績效周邊績效管理績效管理績效管理能力管理能力其他能力其他能力專業(yè)知識專業(yè)知識責(zé)任心責(zé)任心積極主動性積極主動性紀(jì)律性紀(jì)律性協(xié)作性協(xié)作性結(jié)果性標(biāo)效結(jié)果性標(biāo)效行為性標(biāo)效行為性標(biāo)效特征性標(biāo)效特征性標(biāo)效關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法key performance indicators30基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)體系基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)體系任務(wù)績效任務(wù)績效管理績效

26、管理績效周邊績效周邊績效工作質(zhì)量、數(shù)量，創(chuàng)造性指標(biāo)計(jì)劃任務(wù)分解 維護(hù)組織利益與形象關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)團(tuán)隊(duì)管理控制積極協(xié)作eva指標(biāo)溝通樂于承擔(dān)額外任務(wù)員工培養(yǎng)與業(yè)務(wù)重視工作結(jié)果，追求更高要求對員工的指導(dǎo)積極改進(jìn)工作方式員工績效管理不斷提高工作質(zhì)量，提高工作效率31能力與態(tài)度指標(biāo)體系能力與態(tài)度指標(biāo)體系管理能力管理能力專業(yè)知識專業(yè)知識其他能力其他能力 團(tuán)隊(duì)管理能力知識水平計(jì)劃能力溝通協(xié)調(diào)能力知識應(yīng)用能力 執(zhí)行能力 開拓創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)知識能力人際交往能力評價，決策能力觀察判斷能力時間管理能力 自我激勵能力 適應(yīng)能力態(tài)度態(tài)度責(zé)任心積極主動性協(xié)作性紀(jì)律性32國際流行的總經(jīng)理考核指標(biāo)國際流行的總經(jīng)理考核指標(biāo)類別類

27、別項(xiàng)目項(xiàng)目目標(biāo)目標(biāo)權(quán)重權(quán)重財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)資本回報率x%15%凈利潤$15%自有現(xiàn)金比$10%資產(chǎn)負(fù)債表x%10%經(jīng)營類指標(biāo)經(jīng)營類指標(biāo)會計(jì)核算，報表及時準(zhǔn)確x%5%考核年度內(nèi)平均融資成本$10%財(cái)務(wù)預(yù)算x%10%下屬企業(yè)財(cái)務(wù)管控$10%管理內(nèi)指標(biāo)管理內(nèi)指標(biāo)部門管理費(fèi)用$5%培訓(xùn)完成率x%5%員工發(fā)展x%5%總分總分100%33制定關(guān)鍵崗位制定關(guān)鍵崗位kpi要點(diǎn)要點(diǎn)目標(biāo)目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績關(guān)鍵業(yè)績作用作用財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)指標(biāo)指標(biāo)側(cè)重與公司會 計(jì)職責(zé)一致的 價值創(chuàng)造公司投資資本回報業(yè)務(wù)單元損益確保創(chuàng)造財(cái) 務(wù)價值確保近期和 遠(yuǎn)期的側(cè)重 點(diǎn)包括對公司 業(yè)績評判內(nèi) 部和外部的 觀點(diǎn)客戶客戶指標(biāo)指標(biāo)（服務(wù)（服務(wù)經(jīng)營）

28、經(jīng)營）側(cè)重在日常經(jīng) 營運(yùn)作流程以 及跨職能/跨業(yè) 務(wù)輔助流 程中 創(chuàng)造價值提供客戶對公 司經(jīng)營注意度 的看法新品收入占總收入份額細(xì)分的市場份額新渠道的收入份額衡量共享服務(wù)的特定關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo)，如提供維護(hù)客戶滿意度指數(shù)，例如 服務(wù)質(zhì)量 購買價值 公司形象員工員工管理管理培養(yǎng)與保留 人才員工滿意度指數(shù)關(guān)鍵人才流失率員工培訓(xùn)與發(fā)展扣分扣分指標(biāo)指標(biāo)安全生產(chǎn)降低投訴率重大事故重大投訴34管理層指標(biāo)權(quán)重細(xì)分管理層指標(biāo)權(quán)重細(xì)分財(cái)務(wù)類指標(biāo)營運(yùn)/服務(wù)類指標(biāo)員工管理指標(biāo)總經(jīng)理銷售部門客戶服務(wù)職能部門30502070201040402060301035財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重原則財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重原則財(cái)務(wù)類指標(biāo)其它指標(biāo) 銷售總監(jiān) 研

29、發(fā)總監(jiān) 企劃經(jīng)理 客服總監(jiān) 60%20%40%10%36指標(biāo)數(shù)控制在指標(biāo)數(shù)控制在8-12個之間個之間單個單個kpi權(quán)重最高不超過權(quán)重最高不超過20%單個單個kpi權(quán)重一般不低于權(quán)重一般不低于3%權(quán)重一般取權(quán)重一般取5的整數(shù)倍的整數(shù)倍,也可也可 采用分散計(jì)算法采用分散計(jì)算法得分用線性變化計(jì)算比例得分用線性變化計(jì)算比例財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重原則財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重原則37員工績效的形成要素圖員工績效的形成要素圖員工業(yè)績能力素質(zhì)態(tài)度行為三，員工績效的內(nèi)涵三，員工績效的內(nèi)涵 績效管理中所說績效管理中所說“績效績效”，不僅包含著勞動的結(jié)果，還包含著，不僅包含著勞動的結(jié)果，還包含著勞動者的潛在勞動和流動勞動?？冃Ч芾聿坏?/p>

30、考察衡量員工最終勞動者的潛在勞動和流動勞動?？冃Ч芾聿坏疾旌饬繂T工最終勞動成果，還應(yīng)重視在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、勞動成果，還應(yīng)重視在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。其關(guān)系如下。其關(guān)系如下。38二單元：績效管理的實(shí)施階段二單元：績效管理的實(shí)施階段實(shí)施階段兩要點(diǎn)實(shí)施階段兩要點(diǎn)收集信息與資料積累收集信息與資料積累 1 盡可能以文字的形式證明行為，包括有利和不利的記錄，說明其是一手或二手資料。2 詳細(xì)記錄事件發(fā)生時間 地點(diǎn)及參與者3 所采集的材料在描述員工行為時

31、，盡可能對行為過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明。4 匯集并整理原始記錄。5 做好原始記錄保密工作?？冃贤冃贤ㄅc管理與管理目標(biāo)計(jì)劃監(jiān)控指導(dǎo)392、基本過程、基本過程 績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。包括四個環(huán)績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。包括四個環(huán)節(jié)節(jié) 目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展。目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展。四、四、績效管理的實(shí)施過程績效管理的實(shí)施過程激勵激勵輔導(dǎo)輔導(dǎo)反饋反饋過程指導(dǎo)過程指導(dǎo)結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)行為目標(biāo)目標(biāo)設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展激勵發(fā)展激勵發(fā)展結(jié)果考核結(jié)果考核行為評價行為評價績效面談績效面談考核反饋考核反饋

32、把績效管理把績效管理評價的結(jié)果評價的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)主要是行為主要是行為評價的方法評價的方法和績效面談和績效面談主要強(qiáng)調(diào)考核前主要強(qiáng)調(diào)考核前主管對員工的主管對員工的激勵，輔導(dǎo)和反饋激勵，輔導(dǎo)和反饋主要針對主要針對具體的崗位具體的崗位的期望目標(biāo)的期望目標(biāo)40三單元：績效管理的考評階段三單元：績效管理的考評階段考評階段是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)考評階段是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，從以下幾個方面做好考評的組織實(shí)施工作。從以下幾個方面做好考評

33、的組織實(shí)施工作。1、提高績、提高績效考評的效考評的準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性5、績效考、績效考評方法的評方法的再審核再審核2、保證績、保證績效考評的效考評的公正性公正性4、績效考評、績效考評表格的表格的再檢驗(yàn)再檢驗(yàn)3、績效考、績效考評結(jié)果的評結(jié)果的反饋反饋考評階段考評階段考評指標(biāo)的再檢驗(yàn)考評指標(biāo)的再檢驗(yàn)考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評表格的簡易程度經(jīng)考評表格的簡易程度經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)確立保障系統(tǒng)確立保障系統(tǒng)員工績效評審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)目的改進(jìn)提高績效目的改進(jìn)提高績效面談人不自知；表面談人不自知；表揚(yáng)為主；批評為輔；揚(yáng)為主；批評為輔；掌握技巧掌握技巧標(biāo)準(zhǔn)不客觀、不準(zhǔn)確；考評者無原則；觀察不全面、記憶力差；行政程

34、序不合理、不完善；強(qiáng)調(diào)政治；信息不對稱、資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、其他因素成本成本適用性適用性實(shí)用性實(shí)用性41相關(guān)知識相關(guān)知識員工績效評審系統(tǒng)的功能員工績效評審系統(tǒng)的功能1、監(jiān)督各部門、領(lǐng)導(dǎo)有效、監(jiān)督各部門、領(lǐng)導(dǎo)有效 組織考評組織考評2、針對問題進(jìn)行專題研究、針對問題進(jìn)行專題研究、 提出對策提出對策3、對結(jié)果進(jìn)行復(fù)審、復(fù)查、確保、對結(jié)果進(jìn)行復(fù)審、復(fù)查、確保 結(jié)果公平、公正結(jié)果公平、公正4、對存在嚴(yán)重爭議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查、對存在嚴(yán)重爭議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查 甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突員工申訴系統(tǒng)的功能員工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工提出異議，、允許員工提出異議，2、給考評者一定的約束、給考

35、評者一定的約束和壓力，使之慎重從事和壓力，使之慎重從事重視信息和證據(jù)重視信息和證據(jù)3、減少矛盾和沖突，防患、減少矛盾和沖突，防患于未然，壓低不利影響于未然，壓低不利影響42相關(guān)知識：績效考評的類型、相關(guān)知識：績效考評的類型、 效標(biāo)類型效標(biāo)類型績效考評的類型績效考評的類型 上級考評上級考評 6070同級考評同級考評 10自我考評自我考評 10外人考評外人考評下級考評下級考評 10績效考評的效標(biāo)績效考評的效標(biāo)特征性效標(biāo)重點(diǎn)：重點(diǎn)：個人特質(zhì)個人特質(zhì)行為性效標(biāo)重點(diǎn)：重點(diǎn)：工作方式和工作方式和工作行為工作行為結(jié)果性效標(biāo)重點(diǎn)：重點(diǎn)：任務(wù)、產(chǎn)品任務(wù)、產(chǎn)品43四單元，績效管理的總結(jié)階段四單元，績效管理的總結(jié)階

36、段一、對績效管理系統(tǒng)一、對績效管理系統(tǒng)全面診斷全面診斷人力資源部進(jìn)行診斷發(fā)現(xiàn)問題，透視和分析，揭示現(xiàn)存問題。二、各單位主管二、各單位主管履行的職責(zé)履行的職責(zé)1、召開閱讀月度、季度總結(jié)會2、召開年度總結(jié)會q形成結(jié)果分析報告q針對問題寫出分析報告q制定下期培訓(xùn)、計(jì)劃； 薪酬、獎勵、升遷計(jì)劃q對管理體系、制度、標(biāo)準(zhǔn)、表格等提出整改計(jì)劃44相關(guān)知識：績效考評總結(jié)、績效診斷相關(guān)知識：績效考評總結(jié)、績效診斷一、總結(jié)階段的地位作用一、總結(jié)階段的地位作用1、承上啟下，為下一階段作準(zhǔn)備2、促進(jìn)企業(yè)和員工溝通提高和發(fā)展 3、找出薄弱環(huán)節(jié)、問題，查明原因，提出改進(jìn)績效計(jì)劃、明確方向4、各層面溝通、交流管理信息，激勵

37、互動，檢測企業(yè)總體管理狀況和水平二、績效診斷的主要內(nèi)容二、績效診斷的主要內(nèi)容1、績效管理制度2、績效管理體系 3、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 4、考評者全面、全過程 5、被考評者全面、全過程6、企業(yè)組織 45五單元，績效管理的應(yīng)用開發(fā)五單元，績效管理的應(yīng)用開發(fā)1、考評者績效管理能力開發(fā)2、被考評者職業(yè)技能開發(fā)3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理績效管理應(yīng)用開發(fā)應(yīng)用開發(fā) 績效管理的雙重職能績效管理的雙重職能人事決策的依據(jù)人事決策的依據(jù)開發(fā)員工的潛能開發(fā)員工的潛能準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段 為系統(tǒng)運(yùn)行提供各種前期保障；為系統(tǒng)運(yùn)行提供各種前期保障；實(shí)施和考評階段實(shí)施和考評階段 為檢驗(yàn)系統(tǒng)的可行性和有效

38、性為檢驗(yàn)系統(tǒng)的可行性和有效性總結(jié)階段總結(jié)階段 為發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在問題，提出改進(jìn)對策為發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在問題，提出改進(jìn)對策應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段 把系統(tǒng)改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，修改調(diào)整把系統(tǒng)改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，修改調(diào)整46選擇題1、績效管理的（績效管理的（ ）階段在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著）階段在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著承上啟下承上啟下的作用。的作用。 a 實(shí)施 b 考評 c 準(zhǔn)備 d 應(yīng)用與開發(fā)2、為確?？荚u的公正、公平，績效評審委員會成員應(yīng)該包括（、為確?？荚u的公正、公平，績效評審委員會成員應(yīng)該包括（ ）。 a 專家 b 高層領(lǐng)導(dǎo) c 一般員工代表 d 人力資源部有關(guān)人員3、績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員

39、不包括（、績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（ ）。a 高層領(lǐng)導(dǎo) b 外部客戶 c 全體員工 d 人力資源部門人員4、關(guān)于績效面談，理解錯誤的是（、關(guān)于績效面談，理解錯誤的是（ ）。）。 a. 替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 b. 全面了解員工的工作態(tài)度和感受c. 鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題的分析問題d. 挖掘員工的潛能，拓展新的發(fā)展空間5、將員工考評期實(shí)際業(yè)績與去年同期工作績相比較和衡量的方法是（將員工考評期實(shí)際業(yè)績與去年同期工作績相比較和衡量的方法是（ ）。a 水平平比較法 b 成對比較法 c 橫向比較法 d 目標(biāo)比較法 d 管理成本 d 崗位實(shí)用性 e 崗位適用性47第二節(jié)第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有

40、效運(yùn)行績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行第二節(jié)第二節(jié)參與者的培訓(xùn)與動員參與者的培訓(xùn)與動員2、績效管理、績效管理面談面談1、參與者的、參與者的培訓(xùn)與動員培訓(xùn)與動員3、績效改進(jìn)、績效改進(jìn)方法方法48培訓(xùn)考評者的內(nèi)容培訓(xùn)考評者的內(nèi)容1、績效管理制度內(nèi)容要求 2、績效管理基本理論和方法 3、績效考評指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原理，應(yīng)用中注意的問題 4、績效考評程序、步驟、實(shí)施要點(diǎn)5、績效管理誤差與防止 6、如何建立績效管理運(yùn)行體系，如何解決矛盾沖突、績效面談貫徹績效管理制度策略貫徹績效管理制度策略獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持贏得員工的認(rèn)同和理解 需求中層管理者全心投入一、考評者的培訓(xùn)與動員思想和組織動員參與者的培訓(xùn)一單元一單元 績效

41、考評者的培訓(xùn)與動員績效考評者的培訓(xùn)與動員49績效評估可能造成的偏差績效評估可能造成的偏差評估評估偏差偏差系統(tǒng)與運(yùn)作系統(tǒng)與運(yùn)作上級上級員工員工標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)技術(shù)感情偏見理解注意發(fā)展目標(biāo)光環(huán)效應(yīng)計(jì)分不當(dāng)近期效應(yīng)人際關(guān)系記錄的影響 偏見暈輪效應(yīng)誤差（疑人偷斧）近因誤差（記憶曲線）暗示誤差（刻意或下意識的表揚(yáng)/批評）感應(yīng)效應(yīng)誤差（老人看新人）績效評估的兩種困難：系統(tǒng)與運(yùn)作系統(tǒng)與運(yùn)作 評估偏差評估偏差 50二單元二單元 績效管理的面談績效管理的面談績效面談的種類計(jì)劃面談初期考評面談末期指導(dǎo)面談中期總結(jié)面談之后績效面談準(zhǔn)備工作擬定面談計(jì)劃收集相關(guān)資料51二單元二單元 績效管理的面談績效管理的面談1針對性2真實(shí)性

42、3及時性4主動性5能動性績效反饋的基本要求因人而異提高員工參與積極性集中關(guān)鍵事項(xiàng)考慮下屬心理承受能力52三單元，績效改進(jìn)的方法三單元，績效改進(jìn)的方法 績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的工工作績效的不足和差距不足和差距，查，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。程。績效改進(jìn)績效改進(jìn)的方法的方法1、目標(biāo)比較法考評期內(nèi)實(shí)際表現(xiàn)與計(jì)劃目標(biāo)比較3、橫向比較法部門、單位、員工及其績效比較2、水平比較法實(shí)際業(yè)績與上一期或去年同期比較53二、查明產(chǎn)生差距的原因二

43、、查明產(chǎn)生差距的原因三單元，績效改進(jìn)的方法三單元，績效改進(jìn)的方法影響員工績效的因素圖影響員工績效的因素圖個人能力個人能力工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件個人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境心理?xiàng)l件，個性態(tài)度，興趣，動機(jī)價值觀，認(rèn)識論54 第三節(jié)第三節(jié) 績效考評方法績效考評方法第三節(jié)第三節(jié)績效考評方法績效考評方法3結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型1行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型主觀方法2行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型客觀方法55 1、排列法、排列法 2、選擇排列法、選擇排列法3、強(qiáng)制發(fā)布法、強(qiáng)

44、制發(fā)布法 4、成對比較法、成對比較法優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、省時、能排序、簡單易行、省時、能排序、減少結(jié)果過寬、趨中誤差、減少結(jié)果過寬、趨中誤差、結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù)結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù)缺點(diǎn)缺點(diǎn)主觀、不能與其他部門比較主觀、不能與其他部門比較業(yè)績相近難以比較、員工無業(yè)績相近難以比較、員工無自我優(yōu)缺點(diǎn)反饋?zhàn)晕覂?yōu)缺點(diǎn)反饋按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。差，將所有員工排序。比前者有效，適用性廣比前者有效，適用性廣上級可直接排序；還可擴(kuò)展上級可直接排序；還可擴(kuò)展到自我、同級、下級等其他到自我、同級、下級等其他考評方式之中考評方式之中按一定比例（或）將員工按一定

45、比例（或）將員工歸到各個類別，一般為五類。歸到各個類別，一般為五類。優(yōu)點(diǎn)：能避免評分過寬或過優(yōu)點(diǎn)：能避免評分過寬或過嚴(yán)，克服平均主義。嚴(yán)，克服平均主義。缺點(diǎn)：不適宜員工能力的偏缺點(diǎn)：不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；態(tài)分布；難以具體比較差異；無法診斷工作問題無法診斷工作問題確定工作要素；對員工各工作要素確定工作要素；對員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評者所有要素平均排序值。各被評者所有要素平均排序值。優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及不足和差距不足和差距缺：費(fèi)時費(fèi)力；不適宜員工人數(shù)多缺：費(fèi)時費(fèi)力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。的企業(yè)。一、行為

46、導(dǎo)向主觀考評方法一、行為導(dǎo)向主觀考評方法56一、行為導(dǎo)向主觀考評方法一、行為導(dǎo)向主觀考評方法 成對比較法成對比較法 也叫配對比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵阂步信鋵Ρ容^法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵?根據(jù)某種考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到根據(jù)某種考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序； 再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終

47、考評的結(jié)果。求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的結(jié)果。abcdef排序排序a0+6b_0+_+5c_0-_ +4d_+0_ +3e_+0+2f_ _ 01匯總匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對比，優(yōu)者 劃 “+”，差者劃“”57二單元二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法 1、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵事件法 2、行為錨定等級、行為錨定等級法法3、行為觀察法、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表、加權(quán)選擇量表法法第一，利用各種技術(shù)界定工作行為第二，具體評價員工的工作行為工作程序工作程序關(guān)鍵事件與等級結(jié)合的方法導(dǎo)致工作成功（有效）與失?。o效）的事件關(guān)鍵事件（考評指標(biāo)

48、和尺度）又稱為行為觀察評價、觀察量表評價法。重點(diǎn)不是行為水平，而是行為出現(xiàn)的概率。行為量表法的另一種形式。581、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵事件法 2、行為錨定等級法、行為錨定等級法3、行為觀察法、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法、加權(quán)選擇量表法優(yōu)：大時間跨度，貫穿考評始優(yōu)：大時間跨度，貫穿考評始終；與年、季計(jì)劃結(jié)合；全面；終；與年、季計(jì)劃結(jié)合；全面；彌補(bǔ)其他方法不足、參考、依彌補(bǔ)其他方法不足、參考、依據(jù)。缺點(diǎn)：費(fèi)時費(fèi)力、定性不據(jù)。缺點(diǎn)：費(fèi)時費(fèi)力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難定量；難區(qū)分工作重要性，難比較比較優(yōu)點(diǎn)：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更優(yōu)點(diǎn)：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更明確；良好的反饋功能；明確；良好的反饋功能；連貫性

49、和高信度；考核維連貫性和高信度；考核維度清晰獨(dú)立、便于綜合評度清晰獨(dú)立、便于綜合評缺點(diǎn)缺點(diǎn): :設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)：量化、可比性、能夠區(qū)優(yōu)：量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性分工作行為的重要性缺：編制觀察量表費(fèi)時費(fèi)力，缺：編制觀察量表費(fèi)時費(fèi)力，行為觀察優(yōu)局限性；行為觀察優(yōu)局限性；重行為頻率，輕行為過程重行為頻率，輕行為過程優(yōu)：打分容易、核算簡優(yōu)：打分容易、核算簡單、便于反饋單、便于反饋缺點(diǎn)：適用范圍小，需缺點(diǎn)：適用范圍小，需根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的加權(quán)量表。設(shè)計(jì)不同的加權(quán)量表。二、行為導(dǎo)向客觀考評方法二、行為導(dǎo)向客觀

50、考評方法59行為錨定等級評價法工作步驟行為錨定等級評價法工作步驟1 1、崗位分析，、崗位分析，獲取并描述獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件本崗位關(guān)鍵事件2 2、建立績效管理、建立績效管理評價等級，評價等級，(5(59 9級級) )，將關(guān)鍵事件歸并，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，為若干績效指標(biāo)，給出確切定義給出確切定義3 3、另一組管理者對、另一組管理者對關(guān)鍵事件重新分配，關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績效要素指標(biāo)將之歸入績效要素指標(biāo)中，確定其最終位置、中，確定其最終位置、并確定績效考評并確定績效考評指標(biāo)體系指標(biāo)體系4 4、審核績效、審核績效考評指標(biāo)考評指標(biāo)并排序并排序5 5、建立行為、建立行為錨定法錨定法考

51、評體系考評體系60行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法 （bars) 實(shí)例實(shí)例 2： 銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評表銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評表能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求能夠及時提醒銷售人員熱情接待客戶，認(rèn)真遵守勞動紀(jì)律，在店面不交頭接耳不論個人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平能聽取銷售人員的意見與合理化建議根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿的情況下

52、）的情況下）能收回對某人的承諾。如下屬事先曾被告知如果他對現(xiàn)工作崗位不滿意，可以調(diào)回原崗位的承諾98能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個全天辦公的電器銷售營業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員充分信任銷售人員，并把很多重要工作交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心表4-361表4-2行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法 （bars)實(shí)例：實(shí)例：員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表該員工以極高熱情對待組織的工作，自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地完成本職工作和額外工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時可以信賴該員工日常工作

53、中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時他不會向上匯報62 行為觀察法行為觀察法 行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不（如

54、：從不（1 1分），偶爾（分），偶爾（2 2分），有時（分），有時（3 3分），經(jīng)常（分），經(jīng)常（4 4分），總是分），總是（5 5分）。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，分）。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分相加得到總分63行為觀察量表實(shí)例行為觀察量表實(shí)例評定管理者行為 （1）， 用 5 1 和 na 代表行為出現(xiàn)頻率，評定填在（ ）內(nèi)：5 表示95% - 100% 都能觀察到這一行為；4 表示 85% - 94% 都能觀察到這

55、一行為；3 表示 75% - 84% 都能觀察到這一行為；2 表示 65% - 74% 都能觀察到這一行為；1 表示 0% - 64% 都能觀察到這一行為；na 表示從來沒有這一行為（1）向下級詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容 （ ）（2）解釋為什麼變革是必須的 （ ）（3）討論變革為什麼會影響員工 （ ）（4）傾聽員工的意見 （ ）（5）要求員工積極參與變革的工作 （ ）（6）如果需要經(jīng)常召開會議聽取員工的反映 （ ）克服變革的阻力克服變革的阻力0 10 分： 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)； 11 15 分： 勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 16 20 分 完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21 25 分： 出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 26 30 分： 最優(yōu)秀。表4-4

56、64 加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時，的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號，如劃記號，如劃“v”v”或打或打“x”x”。 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法： 1 1，通過工作崗位調(diào)查和分析，簡潔描述本崗位人員有效，通過工作崗位調(diào)查和分析，簡潔描述本崗位人員有效 或無效行為表現(xiàn)或無效行為表現(xiàn) 2 2，對每一行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（，對每一行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（9 91313級）評判，合并同類項(xiàng)級）評判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng) 3 3，求出各個保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為，求出各個保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。該項(xiàng)目等級分值。65加權(quán)選擇量