最新整理酒店員工流動(dòng)率高的主要原因x

1、最新整理酒店員工流動(dòng)率高的主要原因任何一家飯店想要立足于社會(huì)， 并有所發(fā)展， 必須有維持飯店經(jīng)營(yíng)活 動(dòng)的資源：人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源以及作為服務(wù)性行業(yè)特有 的無(wú)形信譽(yù)資源。飯店使用的各種資源中，人力資源是最重要的，可以這樣說(shuō)， 人力資源的使用和管理是飯店最為重要的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。但是，縱觀目前中國(guó)飯店業(yè)， 人力資源的開發(fā)不甚理想， 其中最主要 的原因就是員工流動(dòng)率過(guò)高，造成財(cái)力、物力、信息等資源使用效率低下，服務(wù) 質(zhì)量和商品質(zhì)量難以得到有效的保證。 員工的高流動(dòng)率一直是困擾所有企業(yè)管理 者的難題， 如今這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)得到了飯店管理層的高度重視。 如何解決員工流動(dòng) 率過(guò)高的問(wèn)題，已經(jīng)

2、成為目前最需要解決的問(wèn)題。飯店作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)， 人員流動(dòng)率高于其他行業(yè)是正常的。 對(duì) 于飯店員工的流動(dòng)問(wèn)題， 從整個(gè)社會(huì)的角度來(lái)看， 它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理 配置，從而提高人力資源的使用效率。從飯店的角度來(lái)看， 適度的人員流動(dòng)， 可優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)， 使 飯店充滿生機(jī)和活力。 適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)能給企業(yè)注入新的活力， 帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)理 念。但是員工流動(dòng)率過(guò)高會(huì)增加人力資源的管理成本， 不利于企業(yè)凝聚力和企業(yè) 文化的形成。一些國(guó)際著名的品牌飯店的人員流動(dòng)率大概在 10%-15%之間。 而根據(jù) 中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)中國(guó) 23 個(gè)城市部分星級(jí)飯店的調(diào)查統(tǒng)計(jì)， 近 5 年飯店業(yè)員工

3、流動(dòng)率分別為 25.64%， 23.92%，24.2%，22.56%， 23.41%，平 均流動(dòng)率高達(dá) 23.95%。據(jù)另一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明， xx、xx 、xxxx 等地區(qū)的飯店員工平 均流動(dòng)率在 30%左右，有些飯店甚至高達(dá) 45%。其中高學(xué)歷人才的流動(dòng)率最高， 此份調(diào)查中還提到， xx 某高校旅游專業(yè)畢業(yè)生分配到飯店的第一年流失率高達(dá) 50%，三年后只有 20%的人還留在飯店業(yè)。 xxxx 市有 10 家飯店近 3 年招聘了 168 名大學(xué)生，目前已流失 111 名，流失率達(dá) 66%。其中不到 1 年就離開的有 81 名。每家飯店都不同程度存在著員工流動(dòng)率過(guò)高的狀況，最為嚴(yán)重的 是一些三星級(jí)別

4、的飯店， 他們大部分是內(nèi)資企業(yè)， 缺乏完善的管理制度， 也就造 成了幾乎每天都有員工流失， 幾乎每周都要招聘一批員工的現(xiàn)象。 而作為是國(guó)際 飯店品牌集團(tuán)希爾頓與華美達(dá)， 在員工流失率方面雖然沒有上述那么嚴(yán)重， 但也 不同程度存在此現(xiàn)象。 xxxx 金陵飯店的禮賓部經(jīng)理告訴我，幾乎每個(gè)月他們都 要走一批人，有時(shí) 2-3 個(gè)，多時(shí)也有 10 來(lái)人。下面將深入分析員工流動(dòng)率高的原因。 造成中國(guó)飯店業(yè)員工流動(dòng)率過(guò)高的原因有很多，有飯店方面的原因， 如員工工資福利待遇問(wèn)題， 飯店內(nèi)部管理制度問(wèn)題， 不暢通的溝通渠道， 不和諧 的工作環(huán)境，缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)的規(guī)劃，飯店形象欠佳等等。也有員工方面的原因， 如對(duì)

5、飯店期望過(guò)高， 受傳統(tǒng)觀念影響， 企業(yè)與 自己的價(jià)值取向不同等等。當(dāng)然還有市場(chǎng)方面的原因，以及影響員工跳槽動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的社會(huì)原因。 詳細(xì)來(lái)看，主要有以下這幾點(diǎn)：1： 飯店方面存在的原因A:員工工資福利待遇過(guò)低福利待遇是滿足員工工作要求，調(diào)動(dòng)員工工作積極性的最基本條件。 飯店首先應(yīng)滿足員工生理上和生存上的需求，關(guān)心和滿足員工的衣、食、住、行 等方面的需求。飯店行業(yè)相比其他行業(yè)工資是屬于中下水平的， 因?yàn)槠溟T檻低的特性， 導(dǎo)致人不需要有很高的學(xué)歷就能從事飯店業(yè)，所以其基本工資水平大概在800元上下。在外資企業(yè)還好，一般內(nèi)資企業(yè)做到部門主管也不會(huì)高于 2000 元的基 本工資。在工資低的情況下， 許多飯

6、店除對(duì)員工提供工作餐外， 對(duì)于住宿一律 不安排，這就使許多外地員工不得不自己支付房租， 有的因支出與收入相差甚大 而不得不流動(dòng)。同時(shí)，一些飯店臨時(shí)工和正式員工之間的工資待遇相差過(guò)大， 也造成 人員的部分流動(dòng)。據(jù)了解，臨時(shí)工的月基本工資不足 400 元人民幣。B: 飯店內(nèi)部管理制度不完善 這里所謂的內(nèi)部管理制度主要是針對(duì)飯店管理層人員的績(jī)效考核和晉升考 核?？己藭x升是否公平得當(dāng)， 將對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生影響。 如把以往工作表 現(xiàn)欠佳，并未給飯店做出貢獻(xiàn)的員工提升到更高或更重要的職位上去， 這會(huì)引起 工作表現(xiàn)好的員工的反感，同時(shí)挫傷廣大員工的工作積極性。飯店業(yè)員工大都來(lái)自外地（省） ，他們?cè)诒镜?/p>

7、并沒有親戚朋友，也就 沒有了所謂的“關(guān)系”， 如果飯店每次評(píng)選優(yōu)秀員工時(shí)都優(yōu)先考慮有“關(guān)系”的 員工，同樣會(huì)引起其他員工的憤怒。 一些員工在就業(yè)機(jī)會(huì)不多時(shí)， 只能暫且忍耐， 到有好單位時(shí)再離開飯店；另一部分員工可能會(huì)因此馬上重新?lián)駱I(yè)。xxxx 希爾頓國(guó)際大酒店，通過(guò)了一名熟識(shí)的員工，他們都不同 程度存在著這種心理， 一起進(jìn)來(lái)的同事經(jīng)常請(qǐng)假曠班， 卻因?yàn)槭悄衬辰?jīng)理的家屬， 提升的速度特別快， 而且干的活比別人輕松， 待遇卻比別人高。 這使其他員工內(nèi) 心很難受。B:溝通渠道不暢通領(lǐng)導(dǎo)與員工缺乏溝通， 進(jìn)而導(dǎo)致員工之間關(guān)系緊張， 上下級(jí)之間、 同事之間互相猜疑， 因過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)而引起發(fā)出的抗拒感凸現(xiàn)。

8、“教會(huì)徒弟， 餓死師 傅”的觀念增強(qiáng)， 團(tuán)隊(duì)精神、合作意識(shí)淡化。 遇到問(wèn)題首先把自身的責(zé)任推得干 干凈凈，甚至在賓客面前互相推托、互相指責(zé)。減員使酒店處于不安定狀態(tài)，員 工人心惶惶，整天提心吊膽，沒有將心思放在服務(wù)客人上。許多酒店過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，置員工的個(gè)人需求不顧。表 現(xiàn)比較突出的是，上司在分配工作是不顧員工的性格、愛好、興趣，對(duì)員工心理 活動(dòng)不夠了解，不分析，簡(jiǎn)單從事，因此造成一些員工效率低下，反過(guò)來(lái)還是受 到紀(jì)律批評(píng)或經(jīng)濟(jì)處罰。 其實(shí)，每個(gè)人都有自己的復(fù)雜感情和喜怒哀樂(lè)， 一個(gè)員 工只有在精神狀態(tài)良好、 心理因素穩(wěn)定、 情感態(tài)度樂(lè)觀的情況下， 才會(huì)有一個(gè)好 的工作姿態(tài)、精神面貌和對(duì)待客人的態(tài)度。C:管理者缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)的規(guī)劃中國(guó)許多飯店企業(yè)對(duì)人才規(guī)劃都缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念， 對(duì)所需員工崗 位缺少正確的設(shè)計(jì)和分析。 有些飯店企業(yè)盡管每年通過(guò)各種招聘會(huì)招進(jìn)了一些高 學(xué)歷人才，但對(duì)這些高學(xué)歷人才卻沒有明確的培養(yǎng)與使用目標(biāo)， 抱著一種“使用 了再看”的想法， 結(jié)果