(精選)2016年4月自學(xué)考試06093《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題及答案

1、2016 年 4 月 高 等 教 育 自 學(xué) 考 試人力資源開發(fā)與管理試卷（ 課 程 代 碼 06093）本試卷分為兩部分，滿分100分，考試時間150分鐘。第一部分為選擇題，第1 頁至第 5 頁，共 5 頁。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上按要求填涂，答在試卷上無效。第二部分為非選擇題，第 6 頁至第 7 頁， 共 2 頁。 應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上 作 答 ， ，答在試卷上無效。第 一 部 分 選 擇 題 （ 共 40 分 ）、單項選擇題（本大題共30 小題，每小題1 分，共 30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將 “答題 卡”的相應(yīng)代碼涂黑

2、。錯涂、多涂或未涂均無分。1. 繁簡難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了A. 工作負荷B. 工作任務(wù)C. 工作等級D. 工作規(guī)劃2. 項任務(wù)對其他人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度稱為A. 任務(wù)重要性B. 任務(wù)完整性C. 技能多樣性D. 反饋3. 高級雇員報酬水平及其各種報酬方式所占比例，無論在理論上還是在實踐中都存在 較大差異。但總體趨勢是A. 短期報酬所占比重越來越低B. 長期報酬所占比重越來越高C. 長期報酬所占比重越來越低D. 短期報酬所占比重越來越高4. 勞動合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則，稱為A. 合法原則B. 公平原則C. 平等自愿原則D.

3、 協(xié)商一致原則人力資源開發(fā)與管理試卷第1 頁（共 7 頁）5. 勞資關(guān)系的主體是A. 雇主和工會雙方B. 雇主和政府雙方C. 雇主和雇員雙方D. 雇員和政府雙方6. 從效標(biāo)相關(guān)性方面分析測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度是A. 內(nèi)容效度B. 關(guān)聯(lián)效度C. 結(jié)構(gòu)效度D. 理想效度7. 能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替原來在該職位上而現(xiàn)在必須離開的人所導(dǎo) 致的損失是A. 職務(wù)重置成本B. 空職成本C. 遣散補償成本D. 散前業(yè)績差別成本8. 某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是A. 薪酬框架B. 薪酬分布C. 薪酬結(jié)構(gòu)D. 薪酬制度9. 人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)

4、或者地理區(qū)域流動的趨向，是根據(jù)A. 收入均等化理論B. 收入最高化理論C. 收入差異化理論D. 收入趨勢化理論10. 對托達羅模型的描述，下列哪個選項是正確的？A. 遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長B. 遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變C. 城市就業(yè)機會越多，來自農(nóng)村的勞動力移民會越多，導(dǎo)致城市失業(yè)率的下降D. 城市就業(yè)機會越多，來自農(nóng)村的勞動力移民會越多，導(dǎo)致城市失業(yè)率的上升11. 編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是A. 工作要求B. 工作時間C. 工作地點D. 工作技能12. 工作豐富化的理論基礎(chǔ)是A. 均衡價格工資理論B. 工資的邊際生產(chǎn)率理論C. 雙因素理論D

5、. 分享工資理論13. 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相映相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找 合適的人員來填補職位空缺的過程是A. 工作設(shè)計B. 員工招聘C. 員工開發(fā)D. 員工培訓(xùn)14. 將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)是A. 生產(chǎn)服務(wù)方法B. 綜合利潤率C. 工資計算方法D. 管理方法人力資源開發(fā)與管理試卷第2 頁（共 7 頁）15. 人員試用期的時間一般是A. 1 個月B. 1-2 個月C. 3-6 個月D. 6 個月以上16. 員工培訓(xùn)的方法中，敏感性訓(xùn)練法稱為A T小組法B.頭腦風(fēng)暴法C. 文件筐法D. 自由發(fā)言法17. 對于培訓(xùn)評估的第三級評估依據(jù)是A. 反應(yīng)評估B.

6、 行為評估C. 學(xué)習(xí)評估D. 結(jié)果評估18. 職業(yè)生涯的成長階段的主要任務(wù)是A. 與組織訂立心靈契約B. 承擔(dān)責(zé)任和發(fā)揮能力C. 發(fā)揮自我的特長D. 接受適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)19. 建 AZI 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的基礎(chǔ)是明確企業(yè)的A. 招聘計劃B. 戰(zhàn)略目標(biāo)C. 工作規(guī)范D. 競爭對手20. 考評人員經(jīng)過觀察和訪談后，對照被考評對象的工作說明書和規(guī)范書而擬定考評清 單條目的方法是A. 強迫分配法B. 行為錨定法C. 核查表法D. 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法21. 考評者在實際考評是有了評分尺度的方法是A. 強迫分配法B. 核查表法C. 行為錨定法D. 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法22. 目標(biāo)管理法的理論奠基人是A. 德魯克B

7、. 皮古C. 馬斯洛D. 傅立葉23. 從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長、學(xué)習(xí)和成長四個方面衡量績效的方法是A. 360度反饋 B. 主管述職C. 平衡記分卡D. 關(guān)鍵業(yè)績法24. 員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服 務(wù)和福利是A. 薪酬B. 基本薪酬C. 福利D. 保險25. 貨幣收入和物價水平的比率是A. 浮動薪酬水平B. 理論薪酬水平C. 實際薪酬水平D. 生活水平人力資源開發(fā)與管理試卷第3 頁（共 7 頁）26. 根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是A. 滯后政策B.混合政策C. 領(lǐng)袖政策D.市場追隨政策27. 員工薪酬隨個人或團隊績效的某些衡

8、量指標(biāo)變化而變化的薪酬設(shè)計是A. 薪酬寬帶B.績效獎勵計劃C. 彈性福利計劃D. 勞動定額28. 適合與企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是A. 職務(wù)等級工資制B. 技術(shù)等級工資制C. 職能等級工資制D. 職等等級工資制29. 按照職工所具備的與完成某中一定職位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級確定工 資等級的一種工資制度是A. 職能等級工資制B. 職等等級工資制C. 職務(wù)等級工資制D. 技術(shù)等級工資制30. 規(guī)范勞動關(guān)系雙方行為、保證雙方正當(dāng)權(quán)益，具有法律效力的契約性文件是A. 勞動定額B. 績效計劃C. 勞動合同D. 福利計劃二、多項選擇題（本大題共5 小題，每小題2 分，共

9、10 分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答 題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。31. 組織設(shè)計包括A. 機構(gòu)設(shè)計B. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計C. 制度設(shè)計D. 層級關(guān)系設(shè)計E. 工作崗位設(shè)計32. 勞動合同訂立的原則是A. 合法原則B. 道德行為準(zhǔn)則C. 公平原則D. 平等自愿原則E. 環(huán)境背景33. 人力資源的歷史成本包括A. 取得成本B. 追加成本C. 開發(fā)成本D. 合作成本E. 教育成本34. 系的要素是A. 參與者B. 游戲規(guī)則C. 企業(yè)規(guī)模D. 意識形態(tài)E. 環(huán)境背景人力資源開發(fā)與管理試卷第4 頁（共 7 頁）35. 360度績效考核的

10、優(yōu)點包括A. 使結(jié)果更加客觀、全面和可靠B. 系統(tǒng)更為簡化C. 強了合作意識和增強自我發(fā)展意識D. 減少了對抗E. 避免濫用權(quán)利人力資源開發(fā)與管理試卷第5 頁（共 7 頁）第 二 部 分 非 選 擇 題 （ 共 60分 ）三、 名詞解釋題（本大題共3 小題，每小題3 分，共9 分）35. 人力資源開發(fā)36. 面試法37. 績效管理四、 簡答題（本大題共3 小題，每小題5 分，共 15 分）38. 員工招聘的意義。39. 平衡記分卡的優(yōu)點。40. 勞動爭議處理的原則。五、 論述題（本大題共2 小題，每小題10 分，共20 分）41. 人力資源供需總量平衡，但結(jié)構(gòu)不平衡時采取的措施。42. 論述工

11、作評價的步驟和方法。六、 案例分析題（本大題16 分）43. 閱讀下列案例材料，然后回答問題。TOYOTA司著名的看板生產(chǎn)系統(tǒng)和”全面質(zhì)量管理”體系名揚天下，但是其 行 之有效的”全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣，TOYOTA司花費大 量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才，用精挑細選來形容一點也不過分。一、“全面招聘體系”內(nèi)容TOYOTA司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。TOYOTA司全面招聘體系大體上可以分成 6大階段，前5個 階段招聘大約要持續(xù)5-6 天。第一階段TOYOTA司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu)，進行初步的顫選。應(yīng) 聘 人員一般會觀

12、看TOYOT淤司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時了解 TOYOTA司的全面招聘體系，隨后填寫工作中請表。1個小時的錄像可以使 應(yīng)聘人員對TOYOTA司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗位的要 求，同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。 如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進行6 個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操人力資源開發(fā)與管理試卷第6 頁（共 7 頁）

13、作測試。通過1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的 TOYOTA司。第三階段TOYOTA司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系 能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參力口一個 4小時的小組討論，討 論 的過程由TOYOTA司的招聘專家即時觀察評估，比較典型的小組討論可能是 應(yīng)聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解 決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參 加5個小時的實 際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中，應(yīng)聘人員需要組成 項目小組，負擔(dān)起計劃 和管理的職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材 料采購、資金運用、計劃管

14、理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試，分別向TOYOTA招聘專 家 談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使 TOYOTA招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人 員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮， 更好地 做出工 作崗位安排和職業(yè)生涯計劃A在此階段也可以進一步了解員工的小組互 動能力。通 過以上四個階段，員工基本上被 TOYOTA司錄用，但是員工需要參 加第5階段一個 25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況，和特別 的情況，如酣酒、藥物濫 用的問題。最后在第6階段，新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估，新員工會 接

15、受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴密的關(guān)注和培訓(xùn)。TOYOT A全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。從全面招聘體系中我們可以看出，首先，TOYOTA司招聘的是具 有 良好人際關(guān)系的員工，因為公司非常注重團隊精神 ；其次，TOYOTA司生產(chǎn)體系 的中心點就是品質(zhì)，因此需要員工對于高品質(zhì)的工作進行承諾；再次，公司強調(diào)工作的持續(xù)改善，這也是為什么TOYOTA司需要招收聰明和有過良好教育的員 工，基本能 力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的 員工隊伍形成。 正如TOYOT慫司的高層經(jīng)理所說：受過良好教育的員工，必然 在模擬考核中取得優(yōu) 異成績。(1)請

16、結(jié)合實際，談?wù)務(wù)衅傅淖饔谩?2)請以某企業(yè)做舉例說明某一種招聘階段的實施。人力資源開發(fā)與管理試卷第7頁(共7頁)2016年4月高等教育自學(xué)考試人力資源開發(fā)與管理 參考答案(課程代碼06093)一、單選11-15 ABBAC 16-20 ABABC21-251-5 CABAC 6-10 AACADCACAA 26-30 CBACC二、多選31.ABCD 32.ACD 33.ABCDE 34.略35.ACDE三、名詞解釋35 .是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團 體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力

17、資源管理效率更好，為團體(組織)創(chuàng)造更 大的價值。36 .是一種經(jīng)過精心設(shè)計在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表 及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。37 .為了達到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動團體和個人李宇目標(biāo)達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。四、簡答題38 .(1)不斷為組織充實人力資源，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源保證。(2)減少雇員流動。(3)減少雇員的初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的費用開支。(4)使管理活動更集中于使良好的雇員變得更優(yōu)秀，而非使不稱職的雇員變得好一些39 .闡明企業(yè)的戰(zhàn)略方向，建立目標(biāo)與手段只問的因果關(guān)系

18、，使個人 團隊工作與 組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實到具體工作績效上。40 .調(diào)解原則，合法原則，公平原則，及時處理原則，工會參與處理勞動爭議。五、論述題1、答：企業(yè)人力資源供給與需求預(yù)測的結(jié)果， 一般會出現(xiàn)三種可能：人力資源供大 于求、人力資源供小于求、人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。人力資源供需 平衡(包括了數(shù)量和質(zhì)量上的平衡) 一般極少出現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對自身的人力資源 需求進行正確分析，這是達到人力資源供求平衡的前提。針對這三種可能出現(xiàn)的不同情況，企業(yè)可以采取以下幾種措施：1、人力資源供大于求。應(yīng)對方式有：開拓新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向，從 而擴大對人力資源的需求。撤銷、合并臃月中的機構(gòu)，減

19、少冗員，提高人力資源 的利用率。利用優(yōu)惠措施，鼓勵員工提前退休和內(nèi)退。少人員補充，也即當(dāng)出現(xiàn)空閑崗位時不進行新人員補充。 加強培訓(xùn)工作，使員工掌握更多技能，增 強其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。同時，通過培訓(xùn)，也可為企業(yè)的發(fā)展 儲備人力資本。2、人力資源供不應(yīng)求。應(yīng)對方式有：企業(yè)內(nèi)部調(diào)劑，進行企業(yè) 內(nèi)部人事調(diào)動。包括對現(xiàn)有員工進行技能培訓(xùn)，使得他們適應(yīng)更高層次的工作。 外部招聘。制定聘用非全日制臨時工，如返聘已退休者或小時工。最有效 的方法是通過激勵和培訓(xùn)來提高員工的業(yè)務(wù)技能，以及改進工藝設(shè)計來調(diào)動員工 的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，從而減少對人力資源的需求。3、人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平

20、衡。這種情況就只有通過企業(yè) 內(nèi)部的人員調(diào)動來調(diào)整。關(guān)鍵在于各部門對人力資源要有準(zhǔn)確的需求分析。具體實施方法：1、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解出企業(yè)的用人需求規(guī)劃，盤點現(xiàn)有人力 資源狀況，擬定增補計劃和增補方案，以此來解決“需”的問題一一明確了解企 業(yè)在未來一個時I可段內(nèi)需求量。2、通過人才市場、招聘網(wǎng)站、內(nèi)部介紹與推薦等渠道，按照人員 增補計劃，有節(jié)奏的進行人員增補，以此來解決“供”的問題；3、要對企業(yè)的用工環(huán)境與用工待遇進行分析，并與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)或同 類企業(yè)進行對比，完善、調(diào)整企業(yè)用工環(huán)境與用工待遇， 以保障增補計劃的順利 頭。4、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員和增補計劃，擬定出“應(yīng)急預(yù)案”，一旦發(fā)生 增補計劃未能

21、按時達成時，可以對現(xiàn)有人員進行科學(xué)、整體調(diào)控，以求將人員缺 員的損失降至最低。2.(1)收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書。選擇工作評價人員，組成工作評價委員會。(3)使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價。由專家設(shè)計并講解工作評價的原理和方 法以及臨時工作評價委員會的工作方法， 根據(jù)專家設(shè)計工作評價方案框架，經(jīng)由 臨時工作評價委員會討論確認后執(zhí)行。(4)評價結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評價結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評論，以確保結(jié) 果的合理性和一致性。六、案例分析題43.招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者， 人力資源招聘的根本目的是獲得 企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè) 形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式 實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的 互贏目標(biāo)。它主要體現(xiàn)在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業(yè)所需的人員； 二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)