制造型企業(yè)外來勞動(dòng)力人力資源管理分析

1、制造型企業(yè)外來勞動(dòng)力人力資源管理分析 【摘要】外來勞動(dòng)力在企業(yè)生產(chǎn)中發(fā)揮的作用越來越大,但勞務(wù)工流動(dòng)性較大給企業(yè)維持穩(wěn)定的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)帶來了一些困擾和難題。如何提高勞務(wù)工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度,已經(jīng)成為制造型企業(yè)人力資源管理工作的重要課題。文章以上海某合資企業(yè)為例,剖析了外來勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu),并提出相應(yīng)的對(duì)策來提高對(duì)外來勞動(dòng)力的穩(wěn)定性。 【關(guān)鍵詞】外來勞動(dòng)力;人力資源;制造型企業(yè) 【Abstract】Outside labour force effect bringing into play in giving birth to a child in enterprise is more and m

2、ore big, but labour service labor flowability maintains stable turn out and manages by enterprise more to have brought about a few harassments and the difficult problem. How to improve the labour service labor feeling sum fidelity degree to the enterprise belonging to, already become the important p

3、roblem creating the type enterprise Human Resource Management job. And the article takes some Shanghai joint ventures as example, structure having analysed the outside labour force, suggest that the corresponding countermeasure comes to improve the stability coming to a labour force externally. 【Key

4、 words】Outside labour force; Human resources; Make type enterprise 由于歷史原因,外來勞務(wù)工在待遇上與企業(yè)正式員工有很大的區(qū)別,同工不同酬的問題比較突出,并且職業(yè)前景不甚明朗,經(jīng)常導(dǎo)致部分勞務(wù)工工作積極性不高,工作穩(wěn)定性不強(qiáng),缺乏主動(dòng)服務(wù)意識(shí),只有危機(jī)感,沒有歸屬感,辭職或跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。這對(duì)制造型企業(yè)會(huì)帶來嚴(yán)重后果,生產(chǎn)進(jìn)度會(huì)受到人員變動(dòng)的影響,產(chǎn)品質(zhì)量也沒有辦法保證,公司人力資源部門需要重復(fù)投資大量的精力、時(shí)間及資金進(jìn)行招聘、培訓(xùn)勞務(wù)人員,來補(bǔ)充經(jīng)常出現(xiàn)的勞務(wù)工空崗。怎樣在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)繁重的情況下,重視企

5、業(yè)勞務(wù)工的地位和作用,努力構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系,形成合理的勞務(wù)工管理體制,保障企業(yè)的穩(wěn)定生產(chǎn),已經(jīng)成為企業(yè)工作重點(diǎn)。 1 外來勞務(wù)工的構(gòu)成分析 外來勞務(wù)工已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)的主力軍,外來勞務(wù)工占企業(yè)員工的比例逐步增加,以上海地區(qū)的松下企業(yè)為例,表1 說明了該公司外來勞務(wù)工的增加情況。2008年共有員工5,600人,其中生產(chǎn)線員工計(jì)4,450人,外來勞務(wù)力有3,350人,占總比例 75%。 外來勞務(wù)工的年齡段為:1635周歲,其中1822歲占了68.25%,成為“生力軍” 的主力,主要原因是外來勞務(wù)工結(jié)婚年齡相應(yīng)比上海小5歲,1822歲正處于學(xué)業(yè)結(jié)束,婚前就業(yè)的黃金年華。 外來勞務(wù)工文化層次為中下,

6、受過高等教育的鳳毛麟角,不同地區(qū)、不同貧富孕育出不同的地域文化,文化水平參差不齊。 2 外來勞務(wù)工的穩(wěn)定性 外來勞務(wù)工以親緣組合、人緣組合和地緣組合形成了各種組合,人員組合的穩(wěn)定性因思維、利益和文化等因素穩(wěn)定型較差。因此,進(jìn)一步剖析外來勞務(wù)工的穩(wěn)定性,對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的長(zhǎng)短期用人決策起到一定程度的指導(dǎo)作用。 外來勞務(wù)工的穩(wěn)定性略劃分為六種: 2.1 落戶型:約10%,這類外來勞務(wù)工,在上海有親族群,有的雙親都來上海,家鄉(xiāng)的田地已租賃給他人,在上海購(gòu)入商品房或長(zhǎng)租房,立志成為新“上海人”。這批人在日常生活中穩(wěn)定性強(qiáng),完全遵守與執(zhí)行社會(huì)規(guī)范與企業(yè)準(zhǔn)則,工作努力向上,爭(zhēng)做好市民。 2.2 創(chuàng)業(yè)型:

7、約6%,有志青年,本來就是當(dāng)?shù)氐馁?敢拚敢闖,接受持續(xù)再教育的意愿強(qiáng)勁,對(duì)新生事物、挑戰(zhàn)環(huán)境樂此不疲,人間關(guān)系求大同存小異,臥薪嘗膽,志在鵬飛,這類人員在員工中出眺,有強(qiáng)烈的升職欲,能很快成為上司的左右手,對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起到重要作用,23年內(nèi)如在企業(yè)沒發(fā)展,跳槽高攀勢(shì)在必行。 2.3 候鳥型:約36%,男性占多數(shù),這類員工雖被“民工潮”而涌動(dòng),闖江逛湖,但是典型的戀家型,身在上海心在鄉(xiāng)土,電話日日不斷,家中大小事牽腸掛肚,春播秋收、節(jié)氣農(nóng)忙就想請(qǐng)假或辭職回家,這類人員屬極不穩(wěn)定的,這類人員穩(wěn)定性在3月1年,人力資源備員率以此為據(jù)。 2.4 歸宿型:約26%,女性占多數(shù),這類員工傳統(tǒng)世俗

8、觀念濃重,相親結(jié)婚依地域幾十里為方圓,不愿流落他鄉(xiāng),一旦結(jié)婚懷孕,立馬辭職返鄉(xiāng),相夫教子,天經(jīng)地義。也有部份年令偏小的男性,獨(dú)立生活自理能力極低,謀生信心不強(qiáng),思無主張,居無定所,一經(jīng)父母召喚,回程歸鄉(xiāng),但這類人員有24年相對(duì)穩(wěn)定。 2.5 空虛型:這類員工比例也不小,年紀(jì)偏青,男性又偏多,正處于“挑戰(zhàn)與叛逆”的青春期,父母長(zhǎng)輩教誨深感嚕唆,一走了之,來到上海打工。由于“挑戰(zhàn)與叛逆”雄志在生活現(xiàn)實(shí)中急速自耗,他們消除了志向,漸漸又把這種消除當(dāng)成了志向,于是平時(shí)什么都不以為然,不求上進(jìn),工作以外,昏沉于聊天逛街游戲打牌,以此打發(fā)業(yè)余時(shí)間,更有湖涂女性濫交朋友,或入歧道,或誤青春。但這類人員有24

9、年相對(duì)穩(wěn)定工作期。 2.6 自卑型:這類外來員工,隨著外來勞務(wù)工占合資企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)比例增大而聚減,目前只是個(gè)別現(xiàn)象,然而2003年前,還占相當(dāng)比例。這類人員幾乎神精質(zhì)地在乎別人對(duì)自己的眼神,自卑心態(tài)無窮大地充斥著心理與靈魂,久而久之,缺乏與斷裂人與人之間心靈窗戶的溝通,與同事猶如陌人,隔閡如墻。這類員工會(huì)突然誘發(fā)潛伏著的不穩(wěn)定因素,產(chǎn)生對(duì)抗極端行為。 3 外來勞務(wù)工就業(yè)類型 3.1 饑渴型: 外來勞務(wù)工大部分來自在交通不便、貧乏資源的山區(qū),思想純樸,由于長(zhǎng)期在封閉的山脊深坳中生活,見少識(shí)窄,父輩世俗觀念根源悠遠(yuǎn),一經(jīng)開拓先驅(qū)的鼓動(dòng),脫貧致富意愿如同結(jié)集號(hào),團(tuán)購(gòu)般地呼呼相應(yīng),離鄉(xiāng)背井,到城市

10、拓展。 此類勞務(wù)工文化層次偏低,思維遲緩,性格內(nèi)向,但純潔如清水,對(duì)復(fù)雜的社會(huì)人際交往反應(yīng)茫然,但非常遵守上司指令,先入為主的導(dǎo)言支配著個(gè)人行為思想,會(huì)固執(zhí)地一絲不茍地執(zhí)行,要再改過極為困難。此類勞務(wù)工務(wù)實(shí)耐勞,一心想加班加點(diǎn),用時(shí)間換金錢。 3.2 現(xiàn)實(shí)型: 此類勞務(wù)工來自較富裕的省份,思想活躍,適應(yīng)環(huán)境較快,以地域群落為主,三五結(jié)集,前呼后應(yīng),切實(shí)可行在上海掙錢度日,既吃苦又享樂,生活得還算有滋有味。 此類勞務(wù)工文化層次中等,相對(duì)對(duì)新事物融化較快,經(jīng)過短時(shí)間就對(duì)管理模式適應(yīng)。思路清晰,勞動(dòng)法熟諳,被小群體奉為首腦,經(jīng)常會(huì)弄出浪花,在此類勞務(wù)工中影響較大,是企業(yè)人力資源首為關(guān)注分析對(duì)象,了解

11、掌握此類勞務(wù)工的動(dòng)向?qū)ζ髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)展開有著重要參考因素。此類員工兩極分化現(xiàn)象較為嚴(yán)重,可以成為企業(yè)生產(chǎn)的表率力量為企業(yè)管理層賞識(shí)、提拔,也可以成為經(jīng)常帶剌、違紀(jì)犯法的阻礙力量。 3.3 體驗(yàn)型: 此類勞務(wù)工來自城鎮(zhèn)居民,家庭條件較好,不少人的父母還會(huì)經(jīng)常接濟(jì)零用,出來打工的主要目的是開眼界,見世面,充實(shí)人生。 此類勞務(wù)工文化層次優(yōu)劣不一,思想波動(dòng),情緒起伏,極不穩(wěn)定,工作吃不起苦,請(qǐng)假遲到隨心隨意。此類勞務(wù)工是生產(chǎn)工作中最難處理和安排的。 4 外來勞務(wù)工的人力資源管理 由于薪酬、待遇和身份等方面與正式職工存在差別,導(dǎo)致了勞務(wù)工心理不平衡,再加上本身勞務(wù)工流動(dòng)性大,客觀上造成了他們對(duì)企業(yè)的忠

12、誠(chéng)度不高。如不合理引導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張,并使勞務(wù)工產(chǎn)生挫折感,抑制其工作的積極性和創(chuàng)造性。提高勞務(wù)工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度,可以較好地解決這些問題。 4.1 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造積極團(tuán)結(jié)氛圍。 為了使外來勞務(wù)工真正融入企業(yè),必須加強(qiáng)勞務(wù)工和其他員工的教育,營(yíng)造積極團(tuán)結(jié)的氛圍。首先,要加強(qiáng)勞務(wù)工的思想教育,引導(dǎo)勞務(wù)工從集體利益出發(fā),以大局為重,正確理解員工與企業(yè)相互依存的關(guān)系等;針對(duì)個(gè)別勞務(wù)工思想上存在的問題,開展談心和溝通,消除思想上的疑惑和心理上的不平衡,建設(shè)一支愛崗敬業(yè)的勞務(wù)工隊(duì)伍。其次,對(duì)其他員工也要進(jìn)行正確思想引導(dǎo),團(tuán)結(jié)勞務(wù)工進(jìn)行協(xié)作,教育其他員工尊重勞務(wù)工,鼓勵(lì)他們幫

13、助勞務(wù)工共同成長(zhǎng),形成一種“互相支持和努力”的工作習(xí)慣。同時(shí)積極采取有效措施,減輕勞務(wù)工的工作壓力,幫助他們解決困難,讓其感到被重視,被關(guān)注,增進(jìn)勞務(wù)工對(duì)企業(yè)的感情。 4.2 提高勞務(wù)工的薪酬待遇,維護(hù)勞務(wù)工的合法權(quán)益。 由于用工身份的差別,勞務(wù)工的薪酬待遇較低,使他們產(chǎn)生挫折感,建立公開透明的績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)機(jī)制等措施,可以緩解這些問題,提高勞務(wù)工的績(jī)效工資,可以增強(qiáng)勞務(wù)工的生產(chǎn)積極性。按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定,為勞務(wù)工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn),可以使他們感到企業(yè)的尊重和認(rèn)同。有條件的可以企業(yè)設(shè)立勞務(wù)工獎(jiǎng)勵(lì)基金和幫助基金等,使勞務(wù)工感到企業(yè)的關(guān)懷,可以有效提高勞務(wù)工

14、的凝聚力。堅(jiān)持以人為本的理念,制定有效的措施,切實(shí)保證勞務(wù)工在勞動(dòng)工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及生產(chǎn)和生活條件等應(yīng)享有的合法權(quán)益上不再受到侵害。再次,嚴(yán)格按照上級(jí)有關(guān)精神的要求,吸納勞務(wù)工加入工會(huì),聽取和反映勞務(wù)工的意見,主動(dòng)關(guān)心其工作、生活,讓勞務(wù)工自覺地把自己作為企業(yè)一員,把個(gè)人的利益、前途與企業(yè)的發(fā)展融為一體。 4.3 加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn),認(rèn)同勞務(wù)工的職業(yè)技能。 針對(duì)企業(yè)的需要和員工的現(xiàn)狀,通過各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)教育,不斷提高勞務(wù)工的技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì),使勞務(wù)工能夠有一技之長(zhǎng),提高勞務(wù)工的信心;同時(shí)也培育他們的忠誠(chéng)度,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。為了更好激發(fā)勞務(wù)工的學(xué)習(xí)積極性,可以對(duì)通過技能鑒定的勞務(wù)工發(fā)放技能津貼。對(duì)優(yōu)秀的勞務(wù)工可以在獎(jiǎng)勵(lì)和用工身份轉(zhuǎn)變等方面給予優(yōu)先考慮,促進(jìn)他們的忠誠(chéng)度和工作熱情。企業(yè)應(yīng)建立勞務(wù)工職