績效考核手冊

1、010 績效考核手冊 績效考核手冊目錄第一章 總那么 11.1 績效考核意義 11.2 績效考核原那么 11.3 績效考核周期 21.4 績效考核適用對象 21.5 績效考核關(guān)系 3第二章 績效考核內(nèi)容 42.1 季度績效考核內(nèi)容 42.2 年度績效考核內(nèi)容 6第三章 績效考核評分 73.1 考核評分標(biāo)準(zhǔn) 73.2 季度和年度考核總分 -P 值的處理方法 83.3 考核等級評定中的考前須知 9第三章 績效考核實施流程 114.1 績效考核實施的各時期 114.2 考核結(jié)果使用 11第五章 績效考核申訴 135.1 申訴條件135.2 申訴形式 135.3 申訴處理 135.4 申訴反應(yīng) 13第

2、六章 績效考核文件使用與儲存 146.1 績效考核文件儲存 146.2 績效考核文件查閱權(quán)限 14第七章 附 錄157.1 考核手冊修訂 157.2 考核指標(biāo)調(diào)整 157.3 考核手冊講明 15附件： 16附件一、季度考核表 16附件二、年度考核表 18附件三、績效考核匯總表 20附件四、部門中意度調(diào)查表 21附件五、部門中意度調(diào)查匯總表 23附件六、子公司中意度調(diào)查表 24附件七、子公司中意度調(diào)查匯總表 26附件八、考核申訴表 27附件九、 KPI 考核評分標(biāo)準(zhǔn)表 28附件十、能力考核評分講明表 29第一章 總 那么1.1 績效考核意義 績效考核目的。 通過對個人績效進(jìn)行治理和評估，提升個人

3、的工作能力和工作績效， 從而提升組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Э己耸窃谝欢ㄆ陂g內(nèi)， 科學(xué)、動態(tài)地衡量職職員作狀況和成效的 考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對職員進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一 步激發(fā)職員的工作主動性和制造性，提升職職員作效率和差不多素養(yǎng)。績效考核使各級治理者明確了解下屬的工作狀況， 通過對下屬的工作 績效評估，治理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改 進(jìn)措施，有利于提升本部門的工作效率。績效考核用途，了解職員對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)。為職員的薪酬決策提供 依據(jù)。了解職員和部門對培訓(xùn)工作的需要。為職員的晉升、降職、調(diào)職和 離職提供依據(jù)。為人力資源規(guī)劃提供根底信息

4、。1.2 績效考核原那么 績效考核原那么：公布的原那么：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是 公布的、制度化的。客觀的原那么：用事實講話，評判判定建立在事實的根底上。 溝通的原那么：考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被 考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評判與意見，使考核結(jié) 果公平、合理，能夠促進(jìn)績效改善。時效性原那么：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評判，不應(yīng)將本 考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于此次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比擬 突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1.3 績效考核周期 績效考核時刻安排。公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核。季度

5、考核一年開展四次，考核職員每季度的工作表現(xiàn)；考核實施時刻 是每季度終止后第一個月，具體如下：第一季度考核時刻是 3 月 31 日 4 月 15 日。第二季度考核時刻是 6 月 30日7月 15日。第三季度考核時刻是 9 月 30日10月 15日。第四季度考核時刻是 12月 31日第二年 1月 15日。年度考核一年開展一次，年度考核時刻是 12月 31日第二年 1月 31 日。1.4 績效考核適用對象 績效考核適用于公司所有正式職員，但不適用于以下人員： 公司總裁；股份公司總經(jīng)理；兼職、特約人員；試用期職員；公司臨 時工崗位。季度考核期內(nèi)累計不到崗超過 1 個月的職員不參與本季度考核。年度考核期

6、內(nèi)累計不到崗超過 3 個月包括請假與其它各種緣故缺崗 的職員不參與本年度考核。1.5 績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系 被考核者是指同意考核的對象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和一 般職員?？冃Э己苏呤潜豢己苏叩闹苯亓水?dāng)治理上級，績效考核者需要熟練把 握績效考核有關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反 饋，公平地完成考核工作?？己私Y(jié)果審核者是考核者的直截了當(dāng)上級即被考核者的跨級上級，要 緊作用是對考核結(jié)果的審核，同意被考核者對考核結(jié)果的申述。人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總 上報總裁審定?？偛檬强己私Y(jié)果的最終審定者。第二章 績效考核內(nèi)容2.1 季度績效考核內(nèi)容

7、季度績效考核內(nèi)容季度考核內(nèi)容是 KPI Key Performanee Indicator,即關(guān)鍵業(yè)績考核 指標(biāo)。確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)講明書為根底，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找 出要緊工作產(chǎn)出。在能夠反映被考核人的所有評判指標(biāo)中，選擇最重要的2-5 個最能反映出被考核人業(yè)績的評判指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。選擇 KPI 的原那么：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大阻礙的工作內(nèi)容，二是占 用大量工作時刻的工作內(nèi)容。KPI 指標(biāo)介紹KPI 指標(biāo)需要針對崗位工作進(jìn)行設(shè)計。除了表達(dá)崗位具體特點的 KPI 指標(biāo)，為表達(dá)某總部的治理特點，季度工作評判、內(nèi)部中意度作

8、為通用的 KPI 指標(biāo)。季度工作評判：季度工作評判指標(biāo)只在考核部門經(jīng)理或部門第一負(fù) 責(zé)人及以上職員時使用，要緊考核該季度打算任務(wù)完成情形，包括完成 的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核職員提供季度工作總結(jié)報告作為評判依據(jù)， 該報告包括打算內(nèi)容和打算完成情形、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的 工作建議及打算；直截了當(dāng)上級參考季度工作總結(jié)報告進(jìn)行評分。內(nèi)部中意度：內(nèi)部中意度包括部門中意度和子公司中意度。1、部門中意度：部門中意度由總部本部門以外的全部其它部門評判， 評判部門負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他職員的意見對被評判部門進(jìn)行評分； 詳細(xì)內(nèi)容見?部門中意度調(diào)查表? 。2、子公司中意度： 子公司中意度要緊評判對集團(tuán)下

9、屬分、子公司業(yè)務(wù) 指導(dǎo)工作，評判內(nèi)容包括需求了解、解決咨詢題、工作指導(dǎo)、信息溝通、 人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部門的負(fù)責(zé)人對被評判部 門進(jìn)行評分。3、內(nèi)部中意度評判對象： 與子、分公司各部門沒有直截了當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)指 導(dǎo)和治理關(guān)系的部門包括證券部、期貨與對外貿(mào)易部、進(jìn)展部、 CI 委員 會、企劃部、審計室、 監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦 ，只評判部門中意度； 對子公司對口部門有直線領(lǐng)導(dǎo)和治理職能的部門 包括人力資源部、生產(chǎn) 部、品管部、原料部、市場部、財務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心 那么評判部門中 意度和子公司中意度，部門中意度和子公司中意度各占 50%的權(quán)重。4、內(nèi)部中意度統(tǒng)計： 人力資源部收

10、集總部各部門中意度評分和子公司 中意度評分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門及子公司對人力資源部 的內(nèi)部中意度評分結(jié)果直截了當(dāng)送交總經(jīng)理，由其進(jìn)行結(jié)果處理。5、其它 KPI 指標(biāo)：除了季度工作評判和中意度調(diào)查外，其它的 KPI 指標(biāo)按照職位的具體工作而定。KPI 指標(biāo)體系6、KPI 體系包括 KPI 組成表和運(yùn)算方法講明表。7、KPI 組成表： KPI 組成表的內(nèi)容包括 KPI 指標(biāo)名稱、指標(biāo)講明、權(quán) 重、信息來源、運(yùn)算方法和考核目的；其中， KPI 指標(biāo)講明是指 KPI 指標(biāo) 的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項 KPI 指標(biāo)所占的比重；信息來源是指評判該 項指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；運(yùn)算方法是指評分

11、的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。8、運(yùn)算方法講明表： 運(yùn)算方法講明表是對 KPI 指標(biāo)的細(xì)化， 講明對該 KPI 指標(biāo)進(jìn)行評分的維度，內(nèi)容包括評分工程、權(quán)重、得分和加權(quán)得分。2.2 年度績效考核內(nèi)容 年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評判、能力、態(tài) 度和季度 KPI 考核平均成績。9、年度工作評判： 年度工作評判考核年度打算完成情形。被考核職員 提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年打算目標(biāo)、打算完成情形、對上時期的 工作總結(jié)、以及下時期的工作打算；直截了當(dāng)上級按照職員總結(jié)報告進(jìn)行 評分。10、季度 KPI 考核平均成績：全年季度 KPI 考核成績的平均值。 第三章 績效考核評分3.1 考核評分標(biāo)準(zhǔn)季度考核

12、評分1. 杰出， 10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下 表現(xiàn)：在規(guī)定的時刻之前完成任務(wù)，同時完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出 規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評判，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。2. 優(yōu)秀， 8 分，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)： 嚴(yán)格按照規(guī)定的時刻要求完成任務(wù)， 在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)， 獲得客戶的中意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。3. 良好， 6分，該項工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)： 差不多上到達(dá)規(guī)定的時刻、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不中意，達(dá) 到公司預(yù)期目標(biāo)。4. 需改良， 4 分，該項工作績效差不多到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有

13、下 列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo) 準(zhǔn)，偶然有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良阻礙。5. 不良，2 分，該項工作績效明顯低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有 以下表現(xiàn)：工作中顯現(xiàn)較大的失誤，或在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工 作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大 的缺失或不良阻礙。6. 差，0 分，該項工作績效全然沒有到達(dá)正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求， 通常具 有以下表現(xiàn)：工作中顯現(xiàn)大的失誤，或在時刻、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工 作標(biāo)準(zhǔn)相距專門大，由于主觀緣故沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公 司造成大缺失或不良阻礙。14、考核評分時只能從這六個

14、等級中選擇，中選擇 10和 2、0時必須 有具體的事例講明。年度考核評分15、年度工作評判：評分參照季度 KPI 打分標(biāo)準(zhǔn)，該項權(quán)重占年度考 核成績 30%。16、態(tài)度考核評分：評分參照季度 KPI 打分標(biāo)準(zhǔn)，該項權(quán)重占年度考 核成績 10%。17、能力考核評分：評分參照?能力考核評分講明表? , 該項權(quán)重占 年度考核成績 10%18、季度 KPI 考核平均成績： 全年季度 KPI 考核成績的算術(shù)平均成績該項權(quán)重占年度考核成績 50%3.2 季度和年度考核總分 -P 值的處理方法 季度和年度考核總分 P 值的運(yùn)算方法19、被考核人的各項考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值?？己说燃墑澐?/p>

15、：全體職員的考核得分劃分為 S、A 、B、C、D 五個等 級。1.S代表杰出，對應(yīng)的考核分值為 7.50<P< 10.00。2. A代表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值為 6.50VPW 7.50。3. B代表良好，對應(yīng)的考核分值為 5.50VPW 6.50。4. C代表不合格，對應(yīng)的考核分值為 4.50VPW 5.50。5. D代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為 P<4.50。20、對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級確實定需要按照強(qiáng)制分配比 例把職員的考核得分進(jìn)行排隊劃分。等級強(qiáng)制分布21、 考核結(jié)果為S級的職員的比例不得高于被考核職員總數(shù)的 5%；考 核結(jié)果為 A 級職員的比例不得高于被考核

16、職員總數(shù)的 10%；考核結(jié)果為 C 級職員的比例不得低于被考核職員總數(shù)的 10%；考核結(jié)果為 D 級職員的比 例不得低于被考核職員總數(shù)的 5%。22、如果考核結(jié)果差不多符合上述比例分布，那么按該考核結(jié)果執(zhí)行。 如果職員考核得分整體偏高或偏低，那么全體職員的考核得分按上下順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng) S、 A、 B、 C、 D 五個等級； 其中，考核結(jié)果為 S 級職員的比例不得高于被考核職員總數(shù)的 5%；考核結(jié) 果為 A 級職員的比例不得高于被考核職員總數(shù)的 10%；考核結(jié)果為 C 級職 員的比例不得低于被考核職員總數(shù)的 10%；考核結(jié)果為 D 級職員的比例不 得低于被考核職員總數(shù)的

17、 5%。在劃分等級時，S等級能夠空缺，D等級不可空缺。關(guān)于表現(xiàn)優(yōu)秀但 沒有被評為 S、 A 等的職員，能夠由該職員直截了當(dāng)上級向人力資源部提 出申請，并提供事例證明，由總裁審批確定。 總裁有權(quán)按照實際情形對考 核結(jié)果等級分配進(jìn)行調(diào)整。3.3 考核等級評定中的考前須知 考核評分考前須知。23、各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀，自覺操縱比例經(jīng)人力資源部 核實，關(guān)于打分不符實的，需對被考核人重新考核；并報請總裁批準(zhǔn)，對 考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個等級處理。關(guān)鍵事件講明。24、當(dāng)被考核人的單項考核指標(biāo)得分為 10 和 2、0 時，考核人需要有 具體的典型事例講明，并填寫 ?關(guān)鍵事件講明表?，與考核表一起

18、提交人力 資源部。25、當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于 3 分或大于等于 8分時， 考核人需要有具體的典型事例講明， 并填寫 ?關(guān)鍵事件講明表?，與考核表 一起提交人力資源部。當(dāng)職員的考核等級為 D 時，該職員的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝 通。當(dāng)職員的考核等級為S級和D級時，需要由總裁進(jìn)行最終審定。第四章 績效考核實施流程4.1 績效考核實施的各時期整個績效考核過程分為 3個時期，構(gòu)成完整的績效治理循環(huán) 。這三 個時期是：打算溝通時期、打算實施時期、考核時期打算溝通步驟。第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個考核期的目標(biāo)完成情形和績效 考核情形回憶。第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作

19、任務(wù)、工作重點、需 要完成的目標(biāo)。打算實施時期 被考核人按照本考核期的工作打算開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。 考核人按照工作打算，指導(dǎo)、監(jiān)督、和諧下屬職員的工作進(jìn)程，并記 錄重要的工作表現(xiàn)?？己藭r期分績效評估、績效審核和結(jié)果反應(yīng)三個步驟績效評估：考核 人按照被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。結(jié)果反應(yīng)：人力資源部將審核后的結(jié)果反應(yīng)給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績效改良的方式和途徑。4.2 季度考核結(jié)果使用季度考核結(jié)果斷定職員次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動局部的發(fā)放比例季度績效考核等級為S級的職員在次季度按月發(fā)放該職員標(biāo)準(zhǔn)工資浮動局部的 150%季度績效考核等級為A 級的職

20、員在次季度按月發(fā)放該職員標(biāo)準(zhǔn)工資浮動局部的 125%。季度績效考核等級為 B 級的職員在次季度按月發(fā)放該職員標(biāo)準(zhǔn)工資浮 動局部的 100%。季度績效考核等級為C 級的職員在次季度按月發(fā)放該職員標(biāo)準(zhǔn)工資浮動局部的 50%季度績效考核等級為D 級的職員在次季度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動部4.3 年度考核結(jié)果使用 年度考核結(jié)果用做職員薪酬調(diào)整、 年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)。年度績效考核到達(dá) S 級的職員發(fā)放年度獎金的 150%,在本人所在職業(yè) 進(jìn)展序列中晉升二級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級。年度績效考核到達(dá) A 級的職員發(fā)放年度獎金的 125%,在本人所在職業(yè) 進(jìn)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級。

21、連續(xù)二年年度績效考核到達(dá) B 級的職員發(fā)放年度獎金的 100%,在本人 所在職業(yè)進(jìn)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級。年度績效考核等級為 C 級的職員發(fā)放年度獎金的 50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn) 崗，或者在原崗位留用但職業(yè)進(jìn)展等級降一級， 并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級。年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的職員 應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。年度績效考核等級為 D 級職員不發(fā)放年度獎金。人力資源部應(yīng)在年度績效考核終止二周內(nèi)向總裁提交職員調(diào)薪提案，總裁最終確定職員調(diào)薪名單。人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪職員，并將職員調(diào)整后的工資級不 通知財務(wù)部。第五章 績效考核申訴5.1 申訴條件在季度績效考核和年度績效考核過程中， 職員如認(rèn)為受不公平對待或 對考核結(jié)果感到不中意 ,有權(quán)在考核期間或考核終止 10 天內(nèi)直截了當(dāng)向人 力資源部申訴。5.2 申訴形式 職員向人力資源部就考核咨詢題提出申訴時需要填寫 ?考核申訴表?， 提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一記錄備案，并將?考核 申訴表?和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。5.3 申訴處理 申訴評審人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進(jìn)行審核，并組