國藥股份績效考核管理制度守則

1、國藥集團藥業(yè)股份有限公司績效考核管理制度2003年12月目錄第一章總則 11.1績效考核的釋義和目的 11.2績效考核的原則 11.3績效考核適用范圍 11.4績效考核周期 21.4績效考核的數(shù)據(jù)來源 2第二章考核體制 32.1考核對象分類 32.2組織體系 32.3績效考核指標(biāo)的調(diào)整 42.4績效反饋 52.5績效申訴 5第三章考核內(nèi)容 63.1指標(biāo)體系 6< i |3.2工作業(yè)績考核 63.3工作能力考核 73.4工作態(tài)度考核 73.5考核內(nèi)容的權(quán)重分配 83.6部門的考核內(nèi)容 83.7考核結(jié)果的計算 9第四章考核流程 104.1績效管理總體流程 104.2績效考核流程 11第五章績

2、效考核結(jié)果應(yīng)用 13第六章附則 13附圖1:績效管理總體流程示意圖 15附圖2:業(yè)務(wù)執(zhí)行層月度考核流程示意圖 16附圖3:業(yè)務(wù)操作層月度考核流程示意圖 16附圖4:業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖 17附圖5:業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖 17附圖6:職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖 18"J J' e '.ji*1附圖7:職能操作層季度考核流程示意圖 18附圖8:業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖 19附圖9:業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖 19附圖10:職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖 20附圖11:職能操作層年度考核流程示意圖 20<| I附圖12:申訴流程示意圖 21附表1

3、:執(zhí)行層工作能力評價要點 22附表2:操作層工作能力評價要點 23附表三：執(zhí)行層工作態(tài)度評價要點 24附表四：操作層工作態(tài)度評價要點 25 第一章總則1.1績效考核的釋義和目的第一條績效考核的釋義績效考核是指按照一定的程序、標(biāo)準和規(guī)則，對各崗位員工 的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等進行全面的考核，以便 在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工的工作狀況和效果，并 通過與薪酬、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等因素掛鉤，實現(xiàn)對員工的 激勵，在企業(yè)內(nèi)部做到人盡其才、咼效工作，并不斷提咼員 工的工作能力，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終達到企業(yè) 績效最大化的一種綜合的管理方法。<.廠）11/ ;第二條績效考核的目的l

4、' I 1 . /CXL -'通過對績效考核結(jié)果的運用，有效激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，不斷提高組織和員工的績效水平。通過制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，引導(dǎo)執(zhí)行層和操作層員工朝著公司所要求的方向努 力工作，促進公司經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo)全面落實。1.2績效考核的原則第三條績效考核應(yīng)堅持的原則. 11 : I /.X X、其廣 / /公開性原則：公司所有部門和員工應(yīng)當(dāng)清楚的知道考核的程 序、標(biāo)準和規(guī)則，考核標(biāo)準的制定是通過協(xié)商和討論完成的； 客觀性原則：盡量做到以事實為依據(jù)，避免過多的主觀臆斷 和個人感情色彩因素；差別性原則：承認被考核者能力和業(yè)績的差別，考核的結(jié)果 要適當(dāng)拉開差距，不搞

5、平均主義和形式主義；反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不 能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期 的業(yè)績。1.3績效考核適用范圍第四條本績效考核管理制度的適用范圍1 *. /本制度適用于國藥集團藥業(yè)股份有限公司在冊的、公司高層（董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)

6、總監(jiān)）以下的各級員工，包括聘用、 臨時、備案的所有員工。注：本制度適用范圍按工作性質(zhì)可分為業(yè)務(wù)部門員工和職能部門員工，業(yè)務(wù)部門包括醫(yī)院部、商務(wù). 部、麻藥部、學(xué)術(shù)部、市場部、采購部和儲運部，業(yè)務(wù)部門以外的其它部門均為職能部門。凡有銷售扌標(biāo)任務(wù)的部門為業(yè)務(wù)部門，其他部門為管理部門。1.4績效考核周期第五條績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示:周期考核內(nèi)容考核對象月度工作業(yè)績醫(yī)院部、商務(wù)部、麻藥部、學(xué)術(shù)部、市場部、采購部、儲運部業(yè)務(wù)部門各崗位（內(nèi)勤崗除外）季度工作業(yè)績、工作態(tài)度全體被考核對象年度工作業(yè)績、工作能力、工全體被考核對象作態(tài)度第六條考核時間安排月度考核一年開展12次考核時間為從每

7、月最后一天開始的5個工作內(nèi)日。季度考核一年開展四次第一季度考核時間為從 3月31日開始的10個工作日內(nèi)；第二季度考核時間為從6月30日開始的10個工作日內(nèi)；第三季度考核時間為從9月30日開始的10個工作日內(nèi)；第四季度考核時間為從12月31日開始的10個工作日內(nèi)。年度考核一年開展一次" I I考核時間是本年12月31日一次年1月31日。、 Jfj' 亠-|* 11.4績效考核的數(shù)據(jù)來源第七條考核過程中所需的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)以財務(wù)部出據(jù)的數(shù)據(jù)為唯一 一標(biāo)準。第二章考核體制2.1考核對象分類第八條考核對象分類m夂根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊（如下表所示

8、），不同的模塊將采用不同的考核指標(biāo)和考核周期模塊所指對象業(yè)務(wù)執(zhí)行層業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理（正副職）職能執(zhí)行層職能部門主任、副主任（正副職）業(yè)務(wù)操作層業(yè)務(wù)部門正副職以下各級員工（不包括內(nèi)勤崗員工）職能操作層職能部門正副職以下各級員工、業(yè)務(wù)部門內(nèi)勤崗員工22組織體系第九條績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組由公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)組成，負責(zé)制定及修訂公司績效管理政策、領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效 管理工作、審定績效考核結(jié)果等工作。公司董事長擔(dān)任小組組長， 總經(jīng)理擔(dān)任小組副組長。第十條績效管理工作小組績效工作小組由公司總經(jīng)理、企管辦、人力資源部、財務(wù)部、審計部組成，負責(zé)組織協(xié)調(diào)公司績效管理工作、統(tǒng)計

9、匯總績效考核 結(jié)果、做出績效考核結(jié)果調(diào)整方案報領(lǐng)導(dǎo)小組審批等工作。公司總 經(jīng)理擔(dān)任小組組長，企管辦主任擔(dān)任小組副組長。第一條企業(yè)管理辦公室d i 企業(yè)管理辦公室作為績效管理日常工作機構(gòu)，負責(zé)受理員工投 訴并組織第一次申訴評審會、起草公司績效管理政策報領(lǐng)導(dǎo)小組批 準等工作。第十二條組織者執(zhí)行層的考核由績效管理工作小組負責(zé)組織、實施。操作層的考核由被考核者所在部門負責(zé)組織、實施，績效管理工作小組負責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。對企管辦、人力資源部、財務(wù)部、審計部的考核，由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組或由領(lǐng)導(dǎo)小組指派相關(guān)的人員負責(zé)組織、實施。第十三條考核者工作業(yè)績的考核者為被考核者的直接上級。工作能力的考核者分別為被考核者的直

10、接上級、上道流程的 主要責(zé)任人和下道流程的主要責(zé)任人，各考核者評分結(jié)果所 占的權(quán)重分別為50% 25呀口 25%上道流程和下道流程的主 要責(zé)任人人選由組織者決定。工作態(tài)度的考核者分別為被考核者的直接上級、直接下級、 上道流程的主要責(zé)任人和下道流程的主要責(zé)任人（如無直接下級，則考核者為其他三者），各考核者評分結(jié)果所占的權(quán)重 分別為40% 20% 20唏口 20%如無直接下級，直接上級、上 道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人評分結(jié)果所占的權(quán)重分別為 40% 30%和 30%：。上道流程和下道流程的主要責(zé)任人人選由 組織者決定。其中，直接下級的人數(shù)若為1-3人，則由全部直接下級對 被考核者的工作態(tài)度進行考

11、評，若直接下級的人數(shù)為3人以上, 則由考核的組織者任意挑選3人對被考核者的工作態(tài)度進行考 評。注：上道流程責(zé)任人與下道流程責(zé)任人的考核打分在績效考核信息系統(tǒng)建立之前暫時不執(zhí)行，由直接上級考核取代。第十四條最終評定者執(zhí)行層考核結(jié)果的最終評定者為公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。操作層考核結(jié)果的最終評定者為被考核者所在部門的主管高層領(lǐng)導(dǎo)第十五條權(quán)力與責(zé)任企業(yè)管理辦公室負責(zé)組織起草績效考核管理制度等相關(guān) 制度及管理辦法，經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準后，組織落實， 并每季度向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交績效考核實施效果報告?？冃Ч芾砉ぷ餍〗M對公司績效考核體系在指標(biāo)、流程與方法 等方面存在的問題有權(quán)進行調(diào)查與建議，對績效考核體系

12、的 實施效果有權(quán)進行監(jiān)督與檢查。對于各部門未按照本制度執(zhí)行考核的情況，績效管理工作小 組有權(quán)要求該部門整改。.J I/廠考核者對考核結(jié)果的公正、客觀性負責(zé)?？冃Ч芾砉ぷ餍〗M對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。2.3績效考核指標(biāo)的調(diào)整第十六條績效考核指標(biāo)的調(diào)整分為定期調(diào)整和不定期調(diào)整兩大類 f 匚:i ；定期調(diào)整績效管理工作小組每年年底對相關(guān)考核指標(biāo)進行一次審核，并 根據(jù)實際情況進行相應(yīng)的調(diào)整。執(zhí)行層績效考核指標(biāo)的調(diào)整最終由 公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確認，操作層績效考核指標(biāo)的調(diào)整最終 由績效管理工作小組審核確認，審核確認后自下一年度起生效。不定期調(diào)整在各個考核期之前，考核指標(biāo)都可以進行調(diào)整。其中：執(zhí)行

13、層 績效考核指標(biāo)的調(diào)整意見可以由公司高層和執(zhí)行層員工提出，填寫考核指標(biāo)調(diào)整建議表，操作層績效考核指標(biāo)的調(diào)整意見可以由包 括高層、執(zhí)行層和操作層的所有員工提出；執(zhí)行層考核指標(biāo)的調(diào)整 由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確認，操作層考核指標(biāo)的調(diào)整由績效 管理工作小組審核確認，審核確認后自下一個考核期起生效。2.4績效反饋第十七條績效考核結(jié)果的反饋在考核過程中，直接上級有責(zé)任與被考核者就被考核者的工作 業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的評價結(jié)果進行溝通、確認，并協(xié)商確 定被考核者今后工作的改進方向與改進方法。2.5績效申訴第十八條申訴條件.J ./ I ”:產(chǎn) I在考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到

14、不滿意，有權(quán)在考核期間fL , X.J1 '或知道考核結(jié)果 5個工作日內(nèi)直接向企業(yè)管理辦公室提出申訴。第十九條申訴形式員工向企業(yè)管理辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，企管辦負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第二十條 申訴處理程序（申訴流程示意圖見附圖12）|:、I I/企管辦主任與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；企管辦主任根據(jù)實際情況決定是否召開由申訴人、被考核者 上級、考核者上級和企管辦主任組成的申訴評審會； 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要組織對申訴人的重 新考核，如申訴人接受，此次考核結(jié)果為最終考核結(jié)果； 申訴評審會還需要確定考核者對被考核者在考核過程中是否 存在不公平現(xiàn)

15、象，如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；如果申訴人對評審會組織的第二次考核的考核結(jié)果仍不滿意，可以向企管辦提交要求二次評審的書面報告，公司績效 管理領(lǐng)導(dǎo)小組的組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評 審；通過公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員、考核者、企管辦主任和該 員工共同討論，確定該員工最終考核成績；對于考核過程中 出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司董事長或總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處 罰的權(quán)利；I 歹 I一次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由企管辦主任確認。二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長 確認。第二十一條申訴反饋企管辦在一次申訴評審會完成后 2個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反 饋給

16、申訴人，如果申訴人在5個工作日內(nèi)沒有向企管辦提交<| I廠彳匸要求二次評審的書面報告，企管辦將視作申訴人接受申訴評 審會的考核結(jié)果。如果進行二次申訴評審，企管辦在二次申訴評審會完成后2個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋給申訴人，作為最終考核結(jié)果。第二十二條 對申訴不屬實的，企管辦給予申訴人必要解釋，以消除誤會澄清事實。第二十三條 對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷 害他人的，其行為將不被認定為申訴，同時公司將給予當(dāng)事 人嚴厲處罰。第二十四條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復(fù)；若發(fā) 現(xiàn)對申訴人進行打擊報復(fù)的，公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。第三章考核內(nèi)容3.1指標(biāo)體系第二十五條指標(biāo)體系是

17、由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表 達評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，指標(biāo)體系反映了公 司對員工的各項考核內(nèi)容，它是進行員工考核工作的基礎(chǔ)， 也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。第二十六條國藥股份指標(biāo)體系主要包括以下 3方面：工作業(yè)績考核指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得的工作成 績工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意 識和工作作風(fēng)3.2工作業(yè)績考核第二十七條 執(zhí)行層工作業(yè)績的考核內(nèi)容詳見國藥集團藥業(yè)股份有限公司績效指標(biāo)體系。第二十八條 操作層工作業(yè)績的考核內(nèi)容操作層工作業(yè)績的考核內(nèi)容分為必考指標(biāo)和選考指標(biāo)兩部分：

18、 必考指標(biāo)是公司對操作層制定的工作業(yè)績考核指標(biāo)，各部門必須執(zhí)行，權(quán)重占被考核者工作業(yè)績指標(biāo)的80%以上。具體考核指標(biāo)詳見國藥集團藥業(yè)股份有限公司績效指標(biāo)體系。選考指標(biāo)是各部門對本部門操作層自行制定的工作業(yè)績考核指 標(biāo)（可以不選），權(quán)重占被考核者工作業(yè)績指標(biāo)的 20%以下。如部門 使用選考指標(biāo)，在確定考核指標(biāo)后，報企管辦備案。選考指標(biāo)可隨 時更改作為下一考核期的考核指標(biāo)，但更改后須及時報企管辦備案。3.3工作能力考核第二十九條 執(zhí)行層工作能力的考核內(nèi)容根據(jù)執(zhí)行層的工作特點，制定5項工作能力考核指標(biāo)，如下表所示:指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準及計算方法崗位專業(yè)技能20%參見附表1決策能力20%計劃能力20%溝通

19、協(xié)調(diào)能力20%領(lǐng)導(dǎo)能力20%第三十條操作層工作能力的考核內(nèi)容根據(jù)操作層的工作特點，制定 5項工作能力考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準及計算方法崗位專業(yè)技能25%參見附表2分析判斷能力15%執(zhí)行能力30%溝通協(xié)調(diào)能力15%表達能力15%3.4工作態(tài)度考核第三一條 執(zhí)行層工作態(tài)度的考核內(nèi)容第三十二條 操作層工作態(tài)度的考核內(nèi)容根據(jù)執(zhí)行層的工作特點，制定5項工作態(tài)度考核指標(biāo)，如下表所示:指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準計算方法本部門預(yù)算編20%按本部門完成預(yù)算編報的及時性來評比公司要求的時間晚一天扣 20分,:報完成情況價本部門預(yù)算編報的完成情況晚5天以上得分為0分本部門績效管理完成情況20%按本部門完成績效管

20、理工作的及時性 來評價本部門績效管理的完成情況比公司要求的時間晚一天扣 20分， 晚5天以上得分為0分大局意識與合作精神20%責(zé)任心20%參見附表3積極性與工作 熱情20%I根據(jù)操作層的工作特點，制定 5項工作態(tài)度考核指標(biāo)，如下表所示：指標(biāo)L._ 權(quán)重考核標(biāo)準及計算方法紀律性20%參見附表4合作精神20%積極性20%責(zé)任心20%自我開發(fā)熱情20%3.5考核內(nèi)容的權(quán)重分配第三十三條在對各模塊員工進行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)所占的權(quán)重如下表所示：工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重業(yè)務(wù)執(zhí)行層70%20%10%職能執(zhí)行層50%30%20%業(yè)務(wù)操作層70%20%10%職能操作層50

21、%20%30%3.6部門的考核內(nèi)容第三十四條 部門的考核內(nèi)容與考核成績各部門的考核指標(biāo)與本部門負責(zé)人的工作業(yè)績考核指標(biāo)相同。部門負責(zé)人月度的工作業(yè)績考核得分就是本部門月度的考核 得分；部門負責(zé)人季度的工作業(yè)績考核得分就是本部門季度 的考核得分；部門負責(zé)人全年的工作業(yè)績考核得分就是本部 門全年的考核得分。3.7考核結(jié)果的計算"l ' 1L "X.J-'第三十五條業(yè)務(wù)執(zhí)行層考核結(jié)果的計算業(yè)務(wù)執(zhí)行層的年度考核成績二個人12個月工作業(yè)績考核得分 的平均值X 70%個人全年工作能力的考核得分X 20%個人四 個季度工作態(tài)度考核得分的平均值X 10%工作能力的考核成績二

22、直接上級考核得分X 50%上道流程責(zé) 任人考核得分X 25%下道流程責(zé)任人考核得分X 25% 季度工作態(tài)度的考核成績二直接上級考核得分X 40%直接下 級考核得分X 20%上道流程責(zé)任人考核得分X 20%下道流程 責(zé)任人考核得分X 20%第三十六條職能執(zhí)行層考核結(jié)果的計算職能執(zhí)行層的年度考核成績 二個人四個季度工作業(yè)績考核得分的平均值X 50%個人全年工作能力的考核得分X 30%個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值x 20% 工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計算方法與業(yè)務(wù)執(zhí)行層相同。第三十七條業(yè)務(wù)操作層考核結(jié)果的計算業(yè)務(wù)操作層的年度考核成績二個人12個月工作業(yè)績考核得分的平均值X 70%個人全年工

23、作能力的考核得分X 20%個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值X 10%工作能力的考核成績二直接上級考核得分X 50%上道流程責(zé) 任人考核得分X 25%下道流程責(zé)任人考核得分X 25%季度工作態(tài)度的考核成績二直接上級考核得分X 40%直接下=J jl/”八:產(chǎn) 廠級考核得分X 20%上道流程責(zé)任人考核得分X 20%下道流程責(zé)任人考核得分X 20%如無直接下級，則計算方法如下：季度工作態(tài)度的考核成績二直接上級考核得分X 40%上道流程責(zé)任人考核得分X 30%下道流程責(zé)任人考核得分X 30%注：上道流程責(zé)任人與下道流程責(zé)任人的考核打分在績效考核信息系統(tǒng)建立之前暫時不執(zhí)行,由直接上級考核取代。第三十

24、八條職能操作層考核結(jié)果的計算職能操作層的年度考核成績 二個人四個季度工作業(yè)績考核得分的平均值X 50%個人全年工作能力的考核得分X 20%個人四個季度工作態(tài)度考核得分的平均值X 30%工作能力和工作態(tài)度考核結(jié)果的計算方法與業(yè)務(wù)操作層相第三十九條考核結(jié)果的調(diào)整年度綜合各部門操作層員工工作態(tài)度和工作能力的考核結(jié)果 按得分的多少劃分為 A B、CD E五個等級，為保證結(jié)果 的公正性和有效性，考核結(jié)果中各等級員工的人員比例應(yīng)相 對合理，因此公司將對操作層員工工作態(tài)度和工作能力的考 核結(jié)果做強制分布。對應(yīng)的分數(shù)如下表:等級ABCDE定義優(yōu)良中基本合格不合格得分90以上89-8079-7069-601 _

25、 r" !59以下比例不超過5%不超過15%無強制性要求無強制性要求無強制性要求為保證員工績效考核的公正性和有效性，在每次考核結(jié)束后,由績效管理工作小組和績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對考核結(jié)果進行審核，如有異議，可要求考核組織者重新組織考核。強制分布的具體說明如下：操作層員工人數(shù)在10人（不含）以上的部門，得分為A或B I鄉(xiāng)的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的 20%并且得A的員工人數(shù)要少 于或等于得B的員工人數(shù)；操作層員工人數(shù)在 5（不含）-10人（含）的部門，得分為 A 或B的員工人數(shù)不超過部門總數(shù)的 20% 實際操作中每個季度 由績效工作小組確定部門可得分為 A或B的人數(shù)；操作層員工人數(shù)在 5人（含

26、）以下的部門，每次評分最多只 能有一名員工得分為 A或B、但員工得分為 A或B的前提條件是部門的考核得分為 A或B第四章考核流程為了使績效管理工作規(guī)范化，明確績效考核的各個操作環(huán)節(jié)，現(xiàn)將 績效管理的相關(guān)流程用文字進行表述，并附有流程示意圖。4.1績效管理總體流程第四十條 績效管理的總體流程如下：（流程示意圖見附圖1） 績效計劃。年初，被考核者和直接上級在總結(jié)上期績效的前 提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點，以KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）為指引， 經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標(biāo)，每個 目標(biāo)或標(biāo)準遵循SMAR原則，即具體的、可衡量的、可達到 的、以結(jié)果為導(dǎo)向的和時間性的；績效輔導(dǎo)。計劃實施過程是考

27、核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo) 的過程，上級有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法，提高工 作技能，同時注意收集下屬的績效數(shù)據(jù)；下屬有責(zé)任向上級 匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級；績效考核。月末、季末、年末，考核組織者分別組織相關(guān)的 績效考核，考核者根據(jù)期初制定的績效目標(biāo)和本期內(nèi)的績效 完成情況對被考核者的績效結(jié)果進行衡量與評價。雙方經(jīng)充 分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識，并在此 基礎(chǔ)上確認下期工作計劃與目標(biāo)。如被考核者對考評結(jié)果有 異議，可按本制度規(guī)定向企業(yè)管理辦公室提出考核申訴； 結(jié)果應(yīng)用。在上下級雙方對考核結(jié)果達成一致后，將考核結(jié) 果應(yīng)用于其它相關(guān)的人力資源管理活動中，以便對被

28、考核者起到更好的激勵作用。4.2績效考核流程第四十一條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度考核流程如下（流程示意圖見附圖2）每月月底，績效管理工作小組負責(zé)組織、實施對業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度工作業(yè)績考核；被考核者的直接上級根據(jù)相關(guān)的績效數(shù)據(jù)對被考核者當(dāng)月的工作業(yè)績指標(biāo)進行評分；績效管理工作小組負責(zé)統(tǒng)計、計算考核結(jié)果，并將考核結(jié)果 報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批；J' e '， 廠績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對月度工作業(yè)績考核結(jié)果進行審批，之后,'（ 1 L績效管理工作小組將考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級； 被考核者的直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就考核 結(jié)果與被考核者進行溝通；如被考核者對考核結(jié)果有異議，或

29、認為考核過程中存在不公 平之處，可向企管辦提出申訴，按申訴流程辦理； 被考核者接受最終的考核結(jié)果之后，與直接上級進行溝通， 雙方對月度工作業(yè)績考核結(jié)果達成一致，并協(xié)商確定下月的 工作改進計劃，或者根據(jù)實際情況對下月績效目標(biāo)做相應(yīng)的 調(diào)整； 企管辦負責(zé)將業(yè)務(wù)執(zhí)行層的月度工作業(yè)績考核結(jié)果存檔、備 第四十二條 業(yè)務(wù)操作層的月度考核流程如下（流程示意圖見附圖3）每月月底，被考核者所在部門負責(zé)組織、實施對業(yè)務(wù)操作層的月度工作業(yè)績考核；被考核者的直接上級根據(jù)相關(guān)的績效數(shù)據(jù)對被考核者當(dāng)月的工作業(yè)績指標(biāo)進行評分；被考核者所在部門負責(zé)將填好的打分表報送給績效管理工作 小組；績效管理工作小組負責(zé)統(tǒng)計、計算業(yè)務(wù)操作

30、層月度工作業(yè)績 考核結(jié)果；J“尸 I績效管理工作小組副組長對考核結(jié)果進行核實后，將考核結(jié) 果報被考核者所在部門的主管高層審批，之后，將審批過的 考核結(jié)果反饋給被考核者所在部門；部門將考核結(jié)果反饋給被考核者的直接上級，被考核者的直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就考核結(jié)果與被考核 <| I者進行溝通；如被考核者對考核結(jié)果有異議，或認為考核過程中存在不公 平之處，可向企管辦提出申訴，按申訴流程辦理；被考核者接受最終的考核結(jié)果之后，與直接上級進行溝通， 雙方對月度工作業(yè)績考核結(jié)果達成一致，并協(xié)商確定下月的 工作改進計劃，或者根據(jù)實際情況對下月績效目標(biāo)做相應(yīng)的 調(diào)整；企管辦負責(zé)將業(yè)務(wù)操作層的月

31、度工作業(yè)績考核結(jié)果存檔、備第四十三條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖見附圖 4,流程的要點如下：績效管理工作小組負責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核的組織、實施； 考核內(nèi)容為工作業(yè)績和工作態(tài)度；工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作態(tài)度的考核者為直接上級、直接下級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人。第四十四條 業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖見附圖 5,流程的要點如下：被考核者所在部門負責(zé)業(yè)務(wù)操作層季度考核的組織、實施； 考核內(nèi)容為工作業(yè)績和工作態(tài)度；工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作態(tài)度的考核者為直接上 級、直接下級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人（如無直接 下級，則考核者為其他三者）。第四十五條 職能執(zhí)行層季度考核流程

32、示意圖見附圖 6,流程的要點與第四十三條所提的要點相同。第四十六條 職能操作層季度考核流程示意圖見附圖 乙流程的要點與第四十四條所提的要點相同。第四十七條 業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖見附圖 8,流程的要 點如下：績效管理工作小組負責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核的組織、實施；考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度；工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作能力的考核者為直接上 級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人，工作態(tài)度的考核者 為直接上級、直接下級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人。第四十八條 業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖見附圖 9,流程的要 點如下：被考核者所在部門負責(zé)業(yè)務(wù)操作層年度考核的組織、實施； 考核內(nèi)容

33、為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度；工作業(yè)績的考核者為直接上級，工作能力的考核者為直接上 級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人，工作態(tài)度的考核者 為直接上級、直接下級、上道流程責(zé)任人和下道流程責(zé)任人（如無直接下級，則考核者為其他三者）。第四十九條 職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖見附圖 10，流程的要 點與第四十七條所提的要點相同。第五十條 職能操作層年度考核流程示意圖見附圖11,流程的要點與第四十八條所提的要點相同。第五章績效考核結(jié)果應(yīng)用第五十一條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用詳見國藥集團藥業(yè)股份有限公司績效考核結(jié)果的使用方案。第六章附則第五十二條本管理制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由企業(yè)管理辦公室 補充。第五十三條

34、本管理制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬股份公司總經(jīng)理辦公會。第五十四條 本管理制度自發(fā)布之日起實施生效。第五十五條本管理制度發(fā)布實施后，公司原有的關(guān)于績效考核的規(guī)定自動廢止。第五十六條本管理制度的解釋說明權(quán)屬企業(yè)管理辦公室附圖1績效管理總體流程示意圖附表1 :執(zhí)行層工作能力考核標(biāo)準考核指標(biāo)考核標(biāo)準（得分）優(yōu)(100- 90)良( 89 - 80)合格（79- 70）基本合格（69- 60）不合格（60以下）專業(yè)知識技能知識廣博，具備扎 實的本崗位專業(yè)知 識，熟練掌握本職 工作的技術(shù)技巧， 經(jīng)驗豐富。熟悉多學(xué)科知識， 具備較充實的本崗 位專業(yè)知識，掌握 本職工作的技術(shù)技 巧，經(jīng)驗較豐富。具備本崗位

35、專業(yè)知 識，對相關(guān)知識有 一定了解，基本掌 握本職工作的技術(shù) 技巧。 .1有一定崗位專業(yè)知 識，對相關(guān)知識了 解不夠。尚未全面掌握本專 業(yè)知識，沒有經(jīng)驗。決策能力善于發(fā)現(xiàn)復(fù)雜問 題，抓住本質(zhì)，深 入分析，判斷原因 并及時正確決策。能發(fā)現(xiàn)問題，大致 分析做出判斷，使 工作順利開展。有一定觀察力，能 簡單地分析和判 斷。遇到問題，在求助 各方的前提下，能 夠得出方案，使工 作進行。遇到問題，不知所 措，將問題旁推， 甚至不堅持工作。計劃能力工作有計劃、有組 織，安排得當(dāng)，效 率咼。工作有計劃，有條 理?；灸馨从媱澩瓿?工作。工作計劃性不強， 但尚能完成工作。工作無頭緒，丟三 拉四，效率低下。溝通

36、協(xié)調(diào)能力能夠創(chuàng)建和諧的工 作環(huán)境，說服別人 接受自己觀點，能 自如指揮調(diào)度下 屬，協(xié)調(diào)好各方面 關(guān)系。與人相處融洽，與 集體團結(jié)協(xié)作，群 眾基礎(chǔ)好，能夠指 揮調(diào)度下屬，協(xié)調(diào) 能力強。與人相處較好，遇 事能主動交涉并完 成工作，基本能夠 指揮調(diào)度下屬，協(xié) 調(diào)能力較強。能與大多數(shù)人和諧 工作，有時協(xié)調(diào)性 差，群眾基礎(chǔ)尚可， 協(xié)調(diào)能力一般。與他人難以合作并 給工作造成負面影 響，群眾基礎(chǔ)差， 很難指揮調(diào)度下 屬。領(lǐng)導(dǎo)能力善于領(lǐng)導(dǎo)下屬積極靈活調(diào)動部門員工尚能領(lǐng)導(dǎo)部門員工需要協(xié)調(diào)或幫助才不受員工信賴，工達成目標(biāo)。順利達成目標(biāo)。勉強達成目標(biāo)。能帶領(lǐng)員工完成目作意愿低沉。標(biāo)。附表2:操作層工作能力考核標(biāo)準考

37、核指標(biāo)考核標(biāo)準（得分）優(yōu)(100- 90)良( 89 - 80)合格（79- 70）基本合格（69- 60）不合格（60以下）專業(yè)知識技能知識廣博，具備扎 實的本崗位專業(yè)知 識，熟練掌握本職 工作的技術(shù)技巧， 經(jīng)驗豐富。熟悉多學(xué)科知識， 具備較充實的本崗 位專業(yè)知識，掌握 本職工作的技術(shù)技 巧，經(jīng)驗較豐富。具備本崗位專業(yè)知 識，對相關(guān)知識有 一定了解，基本掌 握本職工作的技術(shù) 技巧。 ；有一定崗位專業(yè)知 識，對相關(guān)知識了 解不夠。尚未全面掌握本專 業(yè)知識，沒有經(jīng)驗。分析判斷能力善于發(fā)現(xiàn)復(fù)雜問 題，抓住本質(zhì)，深 入分析，提出非常 合理的建議。能發(fā)現(xiàn)問題，大致 分析做出判斷，提 出合理的建議。有一

38、定觀察力，能 簡單地分析和判 斷，提出的建議基 本可行。遇到問題，求助各 方后能做出簡單的 分析和判斷，有時 能夠提出合理的建 議。遇到問題，不知所 措，將問題旁推， 不具備分析和判斷 的能力。執(zhí)行能力能夠非常順利地完 成上級交辦的各項 工作，并且經(jīng)常有 創(chuàng)新。能夠順利地完成上 級交辦的各項工 作，有時能夠有一 定的創(chuàng)新。能夠比較順利地完 成上級交辦的各項 工作，但很少有創(chuàng) 新。能夠完成上級交辦 的各項工作，但結(jié) 果不是很圓滿。經(jīng)常無法完成上級 交辦的工作。溝通協(xié)調(diào)能力能夠創(chuàng)建和諧的工 作環(huán)境，說服別人 接受自己觀點，群 眾威信咼，能協(xié)調(diào) 各方面關(guān)系。與人相處融洽，與 集體團結(jié)協(xié)作，群 眾基礎(chǔ)

39、好，協(xié)調(diào)能 力強。與人相處較好，遇 事能主動交涉并完 成工作，基本能夠 協(xié)調(diào)好各方的關(guān) 系。能與大多數(shù)人和諧 工作，有時協(xié)調(diào)性 差，群眾基礎(chǔ)尚可， 協(xié)調(diào)能力一般。與他人難以合作并 給工作造成負面影 響，群眾基礎(chǔ)差， 很難協(xié)調(diào)好相關(guān)的 關(guān)系。表達能力具有出色的口頭表達能 力，文書表達清晰、簡潔， 易于理解，無可挑剔。具有很強的口頭表達能 力，文書表達清晰、準確， 幾乎不需要修改、補充。具有較強的口頭表達能 力，文書表達比較清晰， 比較準確地表達主要意 圖。具有一定的口頭表達能 力，文書表達不夠通順， 但尚能表達清楚主要意 圖?？陬^表達能力差，文書表 達不清晰，需做大修改。附表三：執(zhí)行層工作態(tài)度考核標(biāo)準考核指標(biāo)考核標(biāo)準（得分）優(yōu)(100- 90)良( 89 - 80)合格（79- 70）基本合格（69- 6