自考06091薪酬管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料-張羽桐精編版

1、最新資料推薦江蘇省自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（本科段）復(fù)習(xí)資料薪酬管理（任正臣主編）課程代碼： 06091 2013 年版 - 0 -最新資料推薦-25 -第一章薪酬與薪酬管理概述一、名詞解釋1. 薪酬：是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng) 新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。2工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。3. 報(bào)酬：是員工從企業(yè)那里獲得的，作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬。4. 薪金：又稱薪俸、薪給、薪水，一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。5. 基本薪酬：是指組織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的完成工

2、作的能力而向員工支付 的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。6. 可變薪酬：是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。確定自7. 薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。、填空1. 薪酬體系主要由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分構(gòu)成。三、簡(jiǎn)答1. 薪酬的形式：（1）經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（2）物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬（3）內(nèi)在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2. 薪酬的結(jié)構(gòu)：（1 ）基本薪酬（2 ）可變薪酬（3 ）間接薪酬或福利與服務(wù)3. 薪酬管理的地位與作用：（1 ）薪酬管理是管理者人本管理思

3、想的重要體現(xiàn)（2 ）薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一（3）薪酬管理影響著企業(yè)的盈利能力4. 薪酬的影響因素：A企業(yè)外部因素（1）國(guó)家法律法規(guī)（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平（3 ）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況（4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩rB企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化（2 ）企業(yè)的發(fā)展階段（3 ）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況C員工的個(gè)人因素（1 ）員工所處的行業(yè)和職位（2 ）員工的績(jī)效表現(xiàn)（3 ）員工的工作年限5. 薪酬管理的目標(biāo)：（1）薪酬的外部公平性或外部競(jìng)爭(zhēng)性（2）薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性（3）績(jī)效報(bào)酬的公平性（4 ）薪酬管理過(guò)程的公平性6. 薪酬管理的原則:（1）公平性原則（2）有效性原則（3

4、）合法性原則7. 薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟：薪酬制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)：在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。(1)職位分析和評(píng)價(jià)(2)薪酬調(diào)查分析(3)設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)(4)確定新酬水平(5)薪酬體系的實(shí)施和修正第二章薪酬戰(zhàn)略一、名詞解釋1. 薪酬戰(zhàn)略：是關(guān)于組織對(duì)于整合組織資源, 織期望行為與強(qiáng)化組織價(jià)值的決策框架。2. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：它實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略, 可以以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。決定資源的投資方向與投資項(xiàng)目，達(dá)到引導(dǎo)組即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)3. 差異化戰(zhàn)略：是企業(yè)通過(guò)采用特定的技術(shù)和方法，使產(chǎn)品或服務(wù)與眾不同。它是指企業(yè)使自己的產(chǎn)品或服務(wù)

5、區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品或服務(wù)，創(chuàng)造與眾不同的東西。4. 專一化戰(zhàn)略：是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。5. 穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略：是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，在防御外來(lái)環(huán)境威脅的同時(shí)保持均勻的、 小幅度的增長(zhǎng)速度。6. 收縮戰(zhàn)略：是指企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，主動(dòng)放棄某些產(chǎn)品或市場(chǎng)，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。、填空1. 企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)可分為：穩(wěn)定發(fā)展、快速發(fā)展、收縮三種發(fā)展趨勢(shì)三、簡(jiǎn)答(1 )薪酬基礎(chǔ) (2 )薪酬水平 (3 )薪酬結(jié)構(gòu) (4 )薪酬文化 (5 )薪酬管理1.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容(構(gòu)成要素) 包括薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策 最核心的薪酬戰(zhàn)略

6、要素有五個(gè)方面:2. 薪酬戰(zhàn)略的特征：(1) 薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策(2) 薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理(3) 薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用3. 薪酬戰(zhàn)略的作用：（1 ）有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力（2 ）可以幫助企業(yè)很好地控制勞動(dòng)力成本，保持成本優(yōu)勢(shì)（3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配（4 ）幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能4. 戰(zhàn)略性薪酬管理提出的背景：（1）人力資源戰(zhàn)略性地位的提升（2）薪酬管理環(huán)境的不確定性（3）薪酬管理權(quán)限和權(quán)能的擴(kuò)大（4 ）轉(zhuǎn)變“唯技術(shù)論”的薪酬管理5. 戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理

7、角色轉(zhuǎn)變的要求:（1）保持與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系（2 ）減少事務(wù)性活動(dòng)（3）實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化（4 ）積極承擔(dān)新角色第三章薪酬理論一、名詞解釋1. 邊際生產(chǎn)力：最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率）。2. 邊際收益遞減：在生產(chǎn)的兩個(gè)要素中，如果其中一要素不變，另一個(gè)要素的投入不斷增加， 那么，在達(dá)到一定的生產(chǎn)規(guī)模后，所帶來(lái)的收益是不斷減少的。3. 效率工資：是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。4. 激勵(lì)：是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過(guò) 程。5. 激勵(lì)因素：就是能影響個(gè)人行為

8、的某種東西，它對(duì)一個(gè)人是否愿意做什么事情有重大影響。6保健因素：即工作本身之外的環(huán)境條件屬于不滿意因素，稱之為保健因素。、填空1.生存工資理論基本內(nèi)容要點(diǎn)：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用。2.雙因素理論:激勵(lì)因素（滿意）、保健因素（不滿意），是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出的。3.期望理論：M=V*E三、簡(jiǎn)答1.工資基金理論的基本內(nèi)容（要點(diǎn)）：（1）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的（2）在工資基金確定后，工人的工資水平取決于工人人數(shù)的多少國(guó)家制定最低工資法保護(hù)了少數(shù)收入最低的工人，損害了多數(shù)工資比較高的工人的利益，這就是工資基金論的結(jié)論。2. 效率工資理論

9、的主要內(nèi)容：效率工資理論所需要探究的是工資水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。（1）效率工資有利于減少勞動(dòng)力的流動(dòng)（2）效率工資有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才（3 ）效率工資有利于提高工人的努力程度3. 消除心理不平衡的主要方法：（1）員工可以通過(guò)增加或減少投入以恢復(fù)心理平衡（2）員工可以通過(guò)改變其產(chǎn)出以恢復(fù)心理平衡（3）員工可以對(duì)其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解（4 ）員工可以通過(guò)離職或要求調(diào)到其他部門(mén)工作，以恢復(fù)心理平衡（5）員工可以另?yè)Q一個(gè)報(bào)酬與貢獻(xiàn)比較低者作為自己的比較對(duì)象，以恢復(fù)心理平衡（6 ）員工可以對(duì)他人的投入與

10、產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解4. 按勞分配理論的主要內(nèi)容：（1）社會(huì)主義工資仍以按勞分配為原則，但要借助于商品、貨幣、價(jià)值、市場(chǎng)等范疇來(lái)施 行（2 ）企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)（3）勞動(dòng)者個(gè)人工資水平由企業(yè)的有效勞動(dòng)與個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定（4 ）工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益（5）建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體雙方談判決疋5. 效率工資理論的運(yùn)用，需注意的問(wèn)題：（1） 要明確效率工資的基本出發(fā)點(diǎn)是為了解決對(duì)雇員的激勵(lì)與監(jiān)督問(wèn)題，消除員工的偷懶、 欺騙行為，這是實(shí)施效率工資的首要目的（2）實(shí)行效率工資是有條件

11、的（3）要考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則（4）實(shí)施效率工資，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合效率工資實(shí)施的條件，注意與其他激 勵(lì)手段相互配合，設(shè)計(jì)出與企業(yè)相適用的激勵(lì)組合（5）要主動(dòng)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展6. 馬斯洛的需要層次理論的內(nèi)容：當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時(shí)，高人的行為過(guò)程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過(guò)程, 一層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。（1 ）生理需要（3 ）社交和愛(ài)的需要（4 ）自尊與受人尊重的需要（5 ）自我實(shí)現(xiàn)的需要7保健因素的內(nèi)容（職工非常不滿的因素）（1）公司的政策和制度（2 ）技術(shù)監(jiān)督（3 ）與上級(jí)之間的人事關(guān)系（4 ）與同級(jí)之間的人事關(guān)系（5 ）與下級(jí)之間的人事關(guān)系（6）工

12、資（7 ）職務(wù)保障（8）個(gè)人的生活（9 ）工作條件（10 ）職務(wù)地位8. 激勵(lì)因素的內(nèi)容（職工十分滿意的因素，與工作本身有關(guān)）（1 ）工作上的成就感（2 ）工作中得到認(rèn)可和贊賞（3）工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣（4）工作職務(wù)上的責(zé)任感（5 ）工作的發(fā)展前途（6）個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)9. 期望理論的基本觀點(diǎn)是：要調(diào)動(dòng)工作積極性，必須處理好以下三方面的關(guān)系:（1）個(gè)人努力與績(jī)效的關(guān)系（2）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系（3）獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系10. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的內(nèi)容(亞當(dāng)斯密)(相當(dāng)于X理論)：(1) 人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益(2) 經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下(3) 人以一種合乎

13、理性的、精打細(xì)算的方式行事(4) 人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求(5) 天生懶惰，厭惡工作(6) 缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任(7) 安于現(xiàn)狀，反對(duì)改革(8) 以自我為中心，忽視組織目標(biāo)(9) 不大聰明，易于受騙11. 社會(huì)人假設(shè)的內(nèi)容(梅奧)：社會(huì)需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要求。12. 復(fù)雜人假設(shè)的內(nèi)容：不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著處境和人際關(guān)系的演變而不斷變化的。13. 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的基本內(nèi)容(相當(dāng)于丫理

14、論)：(1) 人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的，員工視工作如休息和娛樂(lè)一般自然(2) 控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法(3) 激勵(lì)在需要的每一個(gè)階梯上都起作用(4) 在正常情況下，人們不僅會(huì)接受責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任(5) 在現(xiàn)代社會(huì)條件下，人的智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)、挖 掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充分發(fā)揮(6) 人的需要有低級(jí)到高級(jí)的區(qū)別，其目的是為達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義 人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好地適應(yīng)環(huán)境(8) 人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外來(lái)的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生一種威

15、脅，造成不良后果(9) 個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是一致的第四章崗位分析與評(píng)價(jià)一、名詞解釋1. 崗位分析：又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任 務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研 究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。2工作規(guī)范：是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說(shuō)明。3. 工作說(shuō)明書(shū)：也成為崗位說(shuō)明書(shū)，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做的正 式的書(shū)面文件，工作說(shuō)明書(shū)主要包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。4. 關(guān)鍵事件法：對(duì)部門(mén)的效益產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。5. 訪談

16、法：是調(diào)查者通過(guò)與被調(diào)查者面對(duì)面地進(jìn)行交談、討論而收集信息資料的方法。6. 觀察法：是一種主要依靠研究者的感官，如人的視覺(jué)、 聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)來(lái)收集資料的調(diào)查研究 方法。7問(wèn)卷調(diào)查法：是以一組問(wèn)題獲得相關(guān)、有效信息的一種方法。、填空1. 制定薪酬的基礎(chǔ)是：崗位評(píng)價(jià)。三、簡(jiǎn)答1工作描述（工作說(shuō)明書(shū)）的內(nèi)容:（1 ）工作標(biāo)志（2）工作綜述（5 ）工作活動(dòng)和程序（6）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（3）工作權(quán)限（4）工作條件與工作環(huán)境（7）聘用條件（8）任職資格2. 工作規(guī)范的內(nèi)容：（1 ）一般要求，即生理性要求，就是對(duì)完成某項(xiàng)工作所必需的體力、視力等方面的要求（2 ）特殊要求，是指對(duì)任職者除生理要求以外的心理、興趣、培訓(xùn)等方

17、面的要求，特殊要 求根據(jù)工作的性質(zhì)和要求而定。具體包括：教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力要求、職 業(yè)道德、生理與心理素質(zhì)3. 工作說(shuō)明書(shū)的作用：（1）它是人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)（2 ）工作說(shuō)明書(shū)中的內(nèi)容為招聘工作的選拔測(cè)試過(guò)程提供了客觀依據(jù)（3 ）對(duì)應(yīng)聘者是否具備適當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰M(jìn)行驗(yàn)證（4）根據(jù)崗位間的相對(duì)價(jià)值可制定組織內(nèi)不同崗位間的薪酬比率4. 訪談法的注意事項(xiàng)：（1 ）選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)（2）選擇適當(dāng)?shù)脑L談對(duì)象（3）針對(duì)崗位分析的目的，使用結(jié)構(gòu)化的訪談方法（4 ）進(jìn)行記錄（5 ）客觀的收集信息5. 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：（1）崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是客觀存在的事和物而不是人（2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)組織

18、各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程（3）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量的過(guò)程6. 崗位評(píng)價(jià)的作用：（1）表現(xiàn)崗位的量值特征（2）確定崗位級(jí)別排列（3）確定薪酬分配的基礎(chǔ)（4）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系（5）為其他人力資源管理活動(dòng)提供了決策依據(jù)7. 崗位評(píng)價(jià)（崗位分析、工作分析）的流程（工作說(shuō)明書(shū)的編制步驟）：（1）工作分析的計(jì)劃階段（2）工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組、有效的溝通）（3）工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料、設(shè)計(jì)調(diào)查方案、運(yùn)用各種調(diào)查方法）（4）工作分析的分析階段（整理資料、審查資料、分析資料）（5）工作分析的完成階段（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)、總結(jié)分析過(guò)程、分析結(jié)果運(yùn)

19、用）（6 ）維護(hù)和更新階段8. 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：（1）主觀隨意性較小，可靠性強(qiáng)（2）相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評(píng)價(jià)結(jié)果易為人們接受（3）比較通俗，容易推廣缺點(diǎn)：（1）設(shè)計(jì)時(shí)，需要投入大量的人力和財(cái)力而且要素選擇、等級(jí)的定義帶有（2）評(píng)價(jià)要素定義和權(quán)重的確定有一定的技術(shù)難度, 主觀因素第五章薪酬調(diào)查一、名詞解釋1. 薪酬調(diào)查：就是通過(guò)正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過(guò)程。2. 薪酬滿意度：是指員工獲得組織經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比較的 程度。二、填空1. 薪酬調(diào)查的客體：薪酬。2. 薪酬調(diào)查報(bào)告的種類：綜合性分析報(bào)告、專項(xiàng)分析報(bào)告。三、簡(jiǎn)答1. 薪酬調(diào)查的目的

20、和意義：（1）為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)（2）為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)（3）整合薪酬要素（4）充分了解薪酬趨勢(shì)（5 ）控制勞動(dòng)力成本，維護(hù)企業(yè)形象2. 薪酬調(diào)查的種類：（1）按照調(diào)查方式不同分為：正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查（2）按照調(diào)查主體不同分為：政府部門(mén)的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查、企業(yè)薪酬調(diào)查（3）按照調(diào)查內(nèi)容不同分為：薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查3. 薪酬滿意度調(diào)查的功能：（1 ）了解員工對(duì)薪酬的期望（2）診斷企業(yè)潛在的問(wèn)題（3）找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題及原因（4）評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響（5）促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流（6 ）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

21、4. 提高薪酬滿意度的方法：（1）提高管理者的認(rèn)識(shí)（2）進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，了解崗位相對(duì)價(jià)值（3）建立有效的溝通機(jī)制（4）通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平（5）設(shè)計(jì)合理的薪酬體系5. 確定薪酬調(diào)查的范圍：（1 ）確定調(diào)查的企業(yè)（2 ）確定調(diào)查的崗位（3 ）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（4）確定調(diào)查的時(shí)間段6. 薪酬調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)：（1）企業(yè)何時(shí)需要進(jìn)行薪酬調(diào)查（2 ）對(duì)崗位的描述是否清楚（3）崗位層次是否清晰（4）調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新（5）哪些企業(yè)參與了薪酬調(diào)查（6）是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法（7 ）每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致7. 薪酬調(diào)查報(bào)告的使用（用途、功能）（1 ）薪酬戰(zhàn)略的制定（2 ）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（3

22、）計(jì)算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)（4）制定薪酬政策（5）年度工資調(diào)整第六章薪酬水平與薪酬定位一、名詞解釋1. 薪酬水平：是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的高低狀況。（薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)）2. 領(lǐng)先型薪酬策略：是使本企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，常常以高于市場(chǎng)平均水平的25個(gè)百分點(diǎn)來(lái)界定。3跟隨型薪酬策略：也稱市場(chǎng)追隨策略，是使本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)，市場(chǎng)上大多數(shù)的企業(yè)實(shí)行這種薪酬策略。4.滯后型薪酬策略：是使本企業(yè)的薪酬水平落后于市場(chǎng)平均水平，常常以市場(chǎng)平均水平的 75%來(lái)界定，適合于實(shí)行低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司。、填空1. 薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。2. 薪酬水平

23、按照不同的層次分為：宏觀薪酬水平（國(guó)家、地區(qū)或行業(yè)）、微觀薪酬水平（組織或企業(yè)）、個(gè)人薪酬水平（員工個(gè)人）。3. 薪酬水平衡量分為：內(nèi)部衡量、外部衡量。4. 薪酬定位的模式：基于職位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位、基于績(jī)效的薪酬定位。5. 薪酬水平定位策略：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。三、簡(jiǎn)答1. 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義：（1）吸引、保留以及激勵(lì)優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力（2 ）控制勞動(dòng)力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益（3）塑造企業(yè)形象2. 薪酬水平定位的制約因素：（1）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念（最直接的因素）（2）人力資源規(guī)劃（3）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃第七章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、名

24、詞解釋1. 薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系。2. 薪酬等級(jí)：指同一組織中薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系。3. 薪酬等級(jí)寬度：指同一薪酬等級(jí)中，薪酬最高值與最低值之間的差距，也稱薪酬區(qū)間、薪 酬等級(jí)幅度。4. 薪酬變動(dòng)比率：指同一薪酬等級(jí)中，薪酬最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱區(qū)間變動(dòng)比率。5. 薪酬等級(jí)級(jí)差：也稱為級(jí)差，包括中點(diǎn)級(jí)差和中值級(jí)差，是指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)中值之間的差距。6. 工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指員工的薪酬主要根據(jù)其所承擔(dān)職務(wù)的重要程度、任職要求的高 低等來(lái)確定的薪酬結(jié)構(gòu)。7. 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)： 是指員工的薪酬主要根據(jù)

25、員工所掌握的技能來(lái)確定的。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式，一是以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，二是以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié) 構(gòu)。8. 績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)確定，員工的薪酬因?yàn)閯趧?dòng)績(jī)效量的不同而不同。9. 市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指員工的薪酬主要根據(jù)市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)確定 的。二、填空1. 寬帶薪酬的類型：縱向?qū)拵?、橫向?qū)拵АＨ?、?jiǎn)答1. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的（薪酬體系的目的）（1 ）確保企業(yè)合理控制成本（2 ）幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工2. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特征：（1）加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，即減少公司薪酬等級(jí)。傳統(tǒng)的薪酬 體系有1020個(gè)

26、薪酬等級(jí)，而寬帶薪酬體系只有 57個(gè)薪酬等級(jí)（2 ）工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比較大（3 ）職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于員工的專業(yè)水平（4 ）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是壓縮級(jí)別3. 寬帶薪酬制度的實(shí)施條件：（1 ）積極參與型的管理風(fēng)格（2）以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素（3）具有良好的溝通文化（4）需有積極的員工發(fā)展工具與之配套（5 ）擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍（6）建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作4. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)：（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（2 ）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高（3 ）有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開(kāi)發(fā)和成長(zhǎng)（4 ）能密切配合勞動(dòng)

27、力市場(chǎng)上的供求變化（5）有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（6）有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效5. 寬帶薪酬的局限性：（1）給員工心理造成不穩(wěn)定感（2）寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難的事（3）并不適用于所有組織（4）制度實(shí)施的入門(mén)門(mén)檻較高6. 寬帶薪酬的適用性：（1）寬帶薪酬要求企業(yè)人力資源管理體系健全（2）寬帶薪酬模式適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)（3 ）寬帶薪酬模式適合技術(shù)和管理類員工第八章基本薪酬體系設(shè)計(jì)一、名詞解釋1. 成就薪酬：是指員工在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報(bào)酬。2. 能力薪酬體系：是根據(jù)員工的勝任能力水平而給付薪酬

28、的制度。3. 技能：是指在運(yùn)用知識(shí)的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為，或者通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的從事某種活動(dòng)的熟練程度。4. 能力：是一種勝任特征，是指一些技能、知識(shí)、行為特征以及其他個(gè)人特征的總稱。二、填空1. 綜合薪酬的類型：勞動(dòng)分紅、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)。2. 薪酬體系的類型：職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。3. 薪酬體系的三種形式：一職一薪制、一職數(shù)薪制、復(fù)合職薪制。4. 技能的類型：深度技能、廣度技能、垂直技能。三、簡(jiǎn)答1. 勞動(dòng)的不同形態(tài)：（1）潛在的勞動(dòng)一一可能的貢獻(xiàn)（2）流動(dòng)的勞動(dòng)一一現(xiàn)實(shí)的付出（3） 凝固的勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值2. 實(shí)施職位薪酬體系的前提：（1）企業(yè)的職位內(nèi)容

29、明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)（2）企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)（3）企業(yè)已經(jīng)建立了按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制（4）企業(yè)存在著相對(duì)較多的職級(jí)（5）企業(yè)具有足夠的薪酬水平3.職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)?，體現(xiàn)了按勞分配原則和公平性（2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本低（3）增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力缺點(diǎn)：（1）職位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視了同崗位可能存在的績(jī)效差異，挫傷員工的 工作熱情和積極性（2） 職位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感, 但也缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出

30、迅速反應(yīng)。4.技能薪酬體系的特點(diǎn)：（1 ）技能薪酬體系的核心特點(diǎn)是以“人”為中心（2）支付報(bào)酬的依據(jù)是員工個(gè)人掌握的并且經(jīng)過(guò)企業(yè)鑒定的智商、技能水平，而不是他們 所從事的具體工作（3 ）員工只要掌握了經(jīng)過(guò)企業(yè)鑒定的技能，就能取得相應(yīng)的報(bào)酬（4）技能薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的是員工做出貢獻(xiàn)的潛能5. 實(shí)行技能薪酬體系的意義：（1）適應(yīng)了組織形式變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要（2 ）彌補(bǔ)了崗位薪酬的缺陷（3）促進(jìn)員工知識(shí)資本的積累，提高了員工的自我價(jià)值（4）強(qiáng)化了員工的技能，促進(jìn)員工技能向深度和廣度發(fā)展。有利于造就企業(yè)所需的大量復(fù) 合型人才（5）解決了報(bào)酬與晉升激勵(lì)之間的矛盾（6）提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力第九章基于績(jī)效的薪

31、酬體系設(shè)計(jì)一、名詞解釋1. 績(jī)效：指人員在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)和工作 行為。2. 績(jī)效薪酬：與績(jī)效相關(guān)的薪酬即為績(jī)效薪酬，它是由一系列與績(jī)效相關(guān)的報(bào)酬形式組成的。3. 業(yè)績(jī)加薪：是在年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，組織根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事先確定的加薪 規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬。4. 特殊業(yè)績(jī)薪酬：是指為那些做出超額貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的 薪酬制度。5. 個(gè)人激勵(lì)薪酬：又稱個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就是針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效對(duì)員工個(gè)體提供獎(jiǎng)勵(lì)的 一種薪酬制度。6. 計(jì)時(shí)薪酬：也稱定額工資，以小時(shí)、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)

32、定的標(biāo)準(zhǔn) 和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付薪酬。7. 計(jì)件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來(lái)支付薪酬的一種形式。8. 群體激勵(lì)薪酬計(jì)劃： 是指主要通過(guò)物質(zhì)報(bào)酬等手段來(lái)激勵(lì)員工創(chuàng)造集體績(jī)效，而不是激勵(lì)他們的個(gè)人績(jī)效。9.長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：是指為績(jī)效周期在1年以上（通常是35年）的既定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。10.員工持股計(jì)劃：是指通過(guò)讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。、填空從實(shí)際運(yùn)作情況來(lái)1. 績(jī)效薪酬的本質(zhì)：一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效薪酬的本質(zhì)就是對(duì)員工薪酬的控制。 看，績(jī)效薪酬隨員工業(yè)績(jī)的變化而變化。_2. 績(jī)效薪酬的類型：業(yè)績(jī)薪酬、激勵(lì)薪酬。3. 激勵(lì)

33、薪酬的類型：個(gè)人激勵(lì)薪酬、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬、全員激勵(lì)薪酬。三、簡(jiǎn)答1. 業(yè)績(jī)薪酬與激勵(lì)薪酬的區(qū)別：（1 ）相同之處在于：二者都是與績(jī)效直接掛鉤的（2 ）不同之處在于： 業(yè)績(jī)薪酬一般針對(duì)員工過(guò)去的以及完成的績(jī)效水平進(jìn)行激勵(lì)，而激勵(lì)薪酬則針對(duì)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì) 業(yè)績(jī)薪酬中的業(yè)績(jī)加薪是基于基本薪酬的，具有累加性，而激勵(lì)薪酬一般是一次性給付，不會(huì)持續(xù)地增加基本薪酬成本 業(yè)績(jī)薪酬一般關(guān)注員工個(gè)人績(jī)效，而激勵(lì)薪酬包含個(gè)人、組織和團(tuán)隊(duì) 業(yè)績(jī)薪酬一般都是在績(jī)效完成后按期評(píng)價(jià)等級(jí)，確定加薪幅度；而激勵(lì)薪酬是在訂立績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，就預(yù)先設(shè)定相關(guān)支付額度2. 績(jī)效薪酬制度的缺陷：（1）在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難

34、做到科學(xué)和準(zhǔn)確（2 ）過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利的影響（3）刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平（4）破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾3. 業(yè)績(jī)加薪的弊端：（1）導(dǎo)致成本不斷上升（2 ）激勵(lì)效果不明顯（3）對(duì)于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工，無(wú)法應(yīng)用業(yè)績(jī)加薪對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)4. 設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)加薪方案時(shí)要考慮的問(wèn)題:（1）采用業(yè)績(jī)加薪的兩個(gè)前提（2 ）確定加薪的幅度（3）控制加薪總額（4）確立加薪基礎(chǔ)（5）明確加薪時(shí)間（6）應(yīng)用業(yè)績(jī)矩陣5. 特殊業(yè)績(jī)薪酬的作用：（1 ）確保激勵(lì)制度的完整性（2）提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性讓員工發(fā)揮更大的自主性與創(chuàng)造性

35、是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵（3）體現(xiàn)以人為本的管理理念（4 ）具有成本控制的靈活性（5）對(duì)員工行為鼓勵(lì)具有針對(duì)性6. 特殊業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施的基本環(huán)節(jié):（1）明確特殊績(jī)效目標(biāo)（2）評(píng)定和認(rèn)可特殊績(jī)效（3）確定獎(jiǎng)勵(lì)方式和水平（4）保證特殊業(yè)績(jī)薪酬實(shí)施的公平性7. 業(yè)績(jī)薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)：（1 ）建立科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系（2 ）強(qiáng)化業(yè)績(jī)薪酬實(shí)施的組織保證（3 ）業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持（4 ）業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性8. 計(jì)件薪酬的特征：（1）將薪酬和個(gè)人業(yè)績(jī)直接聯(lián)系在一起，能夠直接和準(zhǔn)確地反映員工實(shí)際付出的勞動(dòng)量以 及不同員工之間的勞動(dòng)差別。（2）將個(gè)人業(yè)績(jī)的計(jì)算和分配程序

36、簡(jiǎn)化，透明度高，易于管理（3 ）刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的工作業(yè)績(jī)，能夠提高工作效率和工作質(zhì)量9. 計(jì)時(shí)薪酬的特征：（1）在對(duì)工作時(shí)間約束的同時(shí)，增加對(duì)員工的努力程度和低績(jī)效的懲罰力度（2）生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)以單位產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間來(lái)確定，激勵(lì)員工節(jié)省單位產(chǎn)量的勞動(dòng)時(shí)間（3 ）與計(jì)件工資相比，對(duì)員工的工作質(zhì)量有一定的促進(jìn)作用10. 群體激勵(lì)計(jì)劃的局限性:（1 ）偷懶行為（2）“搭便車(chē)”行為（3 ）社會(huì)惰性（4 ）活塞效應(yīng)11. 員工持股計(jì)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用：（1）奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)（2）擴(kuò)大資金來(lái)源，增加員工收入（3 ）留住人才，為員工提供安全保障（4 ）調(diào)整企業(yè)受益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制第十章 不同

37、類型員工的薪酬設(shè)計(jì)將所經(jīng)營(yíng)公司的成功視為自己人生確定高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬，并視是授予高級(jí)管理人員在規(guī)定時(shí)期內(nèi)一、名詞解釋1. 企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員：是指以經(jīng)營(yíng)管理公司為職業(yè),的成功，通過(guò)管理公司來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的專職管理者。2. 年薪制：是以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期即年度為單位， 其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的報(bào)酬制度。3. 股票期權(quán)計(jì)劃：最初更多是針對(duì)高級(jí)管理人員設(shè)計(jì)的， 以事先確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本公司普通股票的權(quán)利。、填空1. 高級(jí)管理人員的福利：在職福利、退休福利。三、簡(jiǎn)答1. 高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的特殊性：（1）與組織績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)狀況緊密相關(guān)（2）受組織規(guī)模、市場(chǎng)薪酬等因素影響更大（3 ）更注重

38、長(zhǎng)期激勵(lì)（4）薪酬差距明顯大于其他管理層級(jí)（5）福利和津貼計(jì)劃具有特殊性2. 風(fēng)險(xiǎn)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：（1）要體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)薪酬的激勵(lì)作用（2）注意年度間經(jīng)營(yíng)績(jī)效的變化（3 ）考慮經(jīng)營(yíng)績(jī)效上升難度3. 股票期權(quán)計(jì)劃的基本要素：（1 ）股票期權(quán)計(jì)劃的受益人（2 ）股票期權(quán)計(jì)劃的有效期（3）股票期權(quán)的施權(quán)價(jià)（4 ）股票期權(quán)的數(shù)量4. 專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)（特殊性體現(xiàn)在）：（1）專業(yè)技術(shù)人員是關(guān)鍵的人力資本，市場(chǎng)價(jià)格高（2）工作專業(yè)化程度高或者創(chuàng)造性強(qiáng)，業(yè)績(jī)不容易被衡量（3）對(duì)專業(yè)技術(shù)的認(rèn)同往往高于對(duì)企業(yè)的認(rèn)同（4 ）需要不斷地追加人力資本投資（5）專業(yè)技術(shù)人員的需求層次相對(duì)較高5. 營(yíng)銷人員的工作特性：

39、（1 ）工作時(shí)間和工作方式有很高的靈活性（2）營(yíng)銷人員具有明確的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（3）工作業(yè)績(jī)具有較大的挑戰(zhàn)性和高風(fēng)險(xiǎn)性（4）營(yíng)銷人員的穩(wěn)定性比較低（5 ）進(jìn)入壁壘比較低第一章員工福利設(shè)計(jì)與管理一、名詞解釋1. 員工福利：是指在一段時(shí)間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。2. 企業(yè)福利：指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、 實(shí)物和服務(wù)等形式。3. 社會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家依法建立的，面向勞動(dòng)者的一項(xiàng)社會(huì)保障制度，它由政府、單位和個(gè)人 三方共同籌資，保障勞動(dòng)者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)暫時(shí)或永久失去勞動(dòng)能力而失去收入來(lái)源時(shí)，能夠從