華彩咨詢天津津茂津茂置業(yè)績效管理辦法.doc

1、天津市津茂置業(yè)有限公司績效考核管理制度服務(wù)單位 :上海華彩管理咨詢有限公司本報告僅供客戶內(nèi)部使用, 未經(jīng)華彩公司書面許可, 其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制目錄第一章總則3第一條目的3第二條釋義3第三條定位3第四條基本目標3第五條基本原則4第六條適用范圍4第七條被考核者5第八條考核者5第九條考核體制5第十條考核的時間和頻率5第十一條考核內(nèi)容6第十二條考核步驟6第十三條申訴7第十四條績效評價等級標準7第二章非管理人員績效考核9第十五條釋義9第十六條考評的頻次及基本內(nèi)容9第十七條員工季度績效考核釋義9第十八條員工季度任務(wù)績效考核實施9第十九條員工年度綜合評估11第二十條員工績效考核分數(shù)整合11

2、第三章中高層管理人員績效考核12第二十一條釋義12第二十二條考核頻次與基本內(nèi)容12第二十三條中高層管理人員任務(wù)績效考核實施12第二十四條中高層管理人員周邊績效考核實施13第二十五條中高層管理人員績效考核分數(shù)整合14第四章部門績效考核15第二十六條釋義15第二十七條考核頻次與基本內(nèi)容15第二十八條部門績效考核分數(shù)整合15第五章考核結(jié)果應(yīng)用16第二十九條釋義16第三十條考核結(jié)果等級標準16第三十一條績效改進計劃16第三十二條薪資調(diào)整17第三十三條員工發(fā)展檔案17第三十四條免職17第六章附則19第三十五條權(quán)限說明19第三十六條有效時間19第一章總則第一條目的為了建立和優(yōu)化津茂置業(yè)的績效管理與績效考核

3、體系，并為建立科學、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下堅實的基礎(chǔ)，保障津茂置業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與繁榮，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，特制定本規(guī)程。第二條釋義績效考核是根據(jù)津茂置業(yè)核心價值評價理念與標準，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對津茂置業(yè)各部門、 管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。第三條定位作為津茂置業(yè)人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。第四條基本目標績效考核規(guī)程的基本目標是：1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證津茂置業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高

4、在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績效考核的過程中， 促進管理者與員工之間的溝通與交流， 形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。5通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。第五條基本原則津茂置業(yè)績效考核規(guī)程運行的基本原則是：1. 公開性原則： 考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透

5、明度。2. 客觀性原則： 考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則： 在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。4. 差別性原則： 對不同部門、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準， 考核的結(jié)果要適當拉開差距， 不搞平均主義。5. 常規(guī)性原則： 績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容， 績效考核的工作必須

6、成為常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則： 績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展， 因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標。 任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。7. 強制分布原則： 為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理與人力資源部共同進行強制分布。 同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。第六條適用范圍本考核管理辦法的適用于津茂置業(yè)各部門及全體員工，但下列人員除外：1. 公司總經(jīng)理2. 兼職人員3. 試用期員工4. 考核期休假、停職時間逾考核周期的 1/2

7、 者第七條被考核者在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分被考核部門和被考核人員。被考核人員只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規(guī)程的合理評價，進而享受到公司的人事待遇。被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。第八條考核者在本考核規(guī)程中，考核分自評及直接上級評價。各級考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核， 提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核者有責任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者績效的重要體現(xiàn)。第九條考核體制在實施人員考核時，直接上級作為考核者

8、負責對下級進行考核和評價；人力資源部和考核者的直接上級作為監(jiān)督者負責對考核結(jié)果進行審核。在實施部門考核時， 由被考核部門的直接上級負責對該部門的考核和評價，同時，根據(jù)津茂置業(yè)工作流程， 每部門均有義務(wù)和權(quán)利對相關(guān)部門做出績效評價。人力資源部負責全公司績效考核工作的組織、實施、調(diào)整、監(jiān)控、考核制度的解釋，同時處理有關(guān)考核投訴。第十條考核的時間和頻率在針對不同人員（員工、部門經(jīng)理）和部門實施績效考核時，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對考核時間、 頻率及內(nèi)容均有不同的要求， 具體要求詳見各部分解釋。第十一條考核內(nèi)容在實施績效考核的過程中，考核者所關(guān)注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果， 被考核

9、者工作過程之外的表現(xiàn)及言行不作為績效考核的內(nèi)容?？冃Э己说膬?nèi)容可從兩個角度出發(fā)進行歸納：從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為個人績效考核和部門績效考核。從內(nèi)容指標角度出發(fā)，績效考核分為任務(wù)績效考核和周邊績效考核。任務(wù)績效 是與被考核對象的職責（職能） 、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標準。周邊績效 是指對達成職責、 任務(wù)以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述來評價，它包括人員的周邊績效和部門的周邊績效。在對被考核者的綜合績效水平進行評定時，其任務(wù)績效與周邊績效所占總體績效的比重原則上為 7

10、：3，即任務(wù)績效占總分值的 70%，周邊績效占總分值的30%。第十二條考核步驟在實施績效考核時， 對任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進行：1、由人力資源部將有關(guān)考核表格分發(fā)至各被考核者，各被考核者根據(jù)考核體制，對照本人的工作業(yè)績進行自評。2、然后由相應(yīng)考核者對被考核者實施考核評價；3、考核者將考核評價結(jié)果交人力資源部，人力資源部進行考核分數(shù)的整合、處理，同時人力資源部會同考核者的直接上級共同對考核結(jié)果進行審核；4、人力資源部將處理并審核過的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門的管理者進行面談；5、考核者和被考核者在規(guī)定時間內(nèi)對考核結(jié)果進行簽字確認或提出

11、申訴；提出申訴者應(yīng)當填寫申訴表，充分說明申訴理由，提交人力資源部；6、對已簽字確認的考核結(jié)果，人力資源部將存留一份備案，同時被考核者所在部門做相應(yīng)備案； 對提出申訴的， 由人力資源部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級管理層進行復(fù)核；7、對于提出申訴者，人力資源部將高級管理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存；8、沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。第十三條申訴各類考核評價結(jié)束后，被考核者都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責。被考核者如對考核結(jié)

12、果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交 績效考核申訴表 及相關(guān)說明材料。人力資源部需在5 個工作日內(nèi)，對申述人的申訴做出答復(fù)，向申訴人發(fā)送申訴及復(fù)核通知單。如申述人的申述成立，必須改正申述人的績效考核結(jié)果，同時建議考核者的上級調(diào)整該考核者的考核結(jié)果。第十四條績效評價等級標準在對被考核者任務(wù)績效與周邊績效的指標、因素及綜合結(jié)果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，具體的等級標準分為四級：A：出色（ 95 分以上），工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、 質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得

13、到來自客戶的高度評價。B：優(yōu)良（8095 分），工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的認可。C：可接受（ 6080 分），工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，基本沒有客戶的不滿意。D：不良（ 60 分以下），工作績效低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第二章非管理人員績效考核第十五條釋義依據(jù)考核規(guī)程的要求，

14、對從事非管理崗位工作的員工在一定期間內(nèi)的工作產(chǎn)出進行評價。 采取自我評價與直接上級評價相結(jié)合的方式。自我考核評價是公司績效考核制度的有機組成部分，它是利用被考核者對自己工作所作的反思、總結(jié)、檢查和評價，來激勵被考核者不斷地改進工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提升工作績效。 各級管理者又可以利用這種考核方式，全面地了解下屬的工作情況，并通過有效的溝通，幫助下屬改進工作，使下屬盡快地成長。第十六條考評的頻次及基本內(nèi)容對非管理人員的考核可分為季度考核和年度綜合考核：季度考核的內(nèi)容是員工本季度任務(wù)績效表（KPI）；周邊績效每年底考核一次；年度綜合考核的內(nèi)容是員工本年度的任務(wù)績效及員工本年度周邊績效綜

15、合匯總結(jié)果。第十七條員工季度績效考核釋義員工季度績效考核主要是對員工季度工作目標達成情況的考核，主要從任務(wù)績效的及周邊績效角度進行衡量，同時針對工作中有待改善的方面提出工作改善計劃。季度考核結(jié)果將累積成為季度獎金分配的依據(jù)，并為年度獎金的發(fā)放、薪資調(diào)整、職位調(diào)整提供參考信息。第十八條員工季度任務(wù)績效考核實施員工季度任務(wù)績效考核分四個步驟進行：1、計劃擬訂、任務(wù)溝通每季度初，由部門經(jīng)理和被考核員工進行溝通，確認被考核員工本季度計劃工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標準，達成一致意見， 并由部門經(jīng)理在 員工工作任務(wù)溝通表中加以記錄。2、計劃實施在部門經(jīng)理的工作指導(dǎo)下，被考核員工開展工作。部門經(jīng)理對被考核員

16、工的重要工作表現(xiàn)進行記錄， 該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并不在每季的考核中對這些關(guān)鍵指標進行等級評價。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則部門經(jīng)理必須及時記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標準。3、績效評價在每季考核期末，被考核員工根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在員工任務(wù)績效評價表中逐項進行自我評估， 填寫自我工作總結(jié)， 完成自我評價部分；部門經(jīng)理參考被考核員工自我評價結(jié)果，結(jié)合對其工作表現(xiàn)記錄， 依據(jù)評價等級標準對被考核者的每項工作任務(wù)完成情況進行評價，填寫員工任務(wù)績效評價表，完成考核者評價部分，并上報人力資源部，由人力資源部對被考核員工本季度任務(wù)績效進行分數(shù)整合、處理并會同部

17、門負責總監(jiān)對考核結(jié)果進行審核。4、評價結(jié)果反饋人力資源部將審核過的考核結(jié)果通知部門經(jīng)理，部門經(jīng)理和被考核者根據(jù)審核結(jié)果進行績效面談， 達成對該考核結(jié)果的一致確認，共同制定被考核者績效提升的方案。為避免考評成績過于集中，基層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理及人力資源部進行強制分布。 同時為了鼓勵各部門的團隊精神，人力資源部可以根據(jù)公司整體上考核周期的績效考評分數(shù)，適當調(diào)整其本考核周期員工的績效考評比例分布情況。公司內(nèi)員工績效等級比例（建議）ABCD5%15%70%不限第十九條員工年度綜合評估員工年度綜合評估主要是對年度工作貢獻和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的進行綜合性評價，其綜合評估的結(jié)果結(jié)合部門年度績效水平

18、將成為員工晉升和總經(jīng)理特別獎發(fā)放的依據(jù)。員工年度任務(wù)績效由其各季度任務(wù)績效平均值代表。員工年度周邊績效由其年底周邊績效考核值代表。員工年度綜合考核分 =年度任務(wù)績效 *70% + 年底周邊績效 *30%第二十條員工績效考核分數(shù)整合人力資源部在整合、處理員工各考核期績效考核分數(shù)時，以考核者的評分為基本參照。1、季度考核：員工季度績效水平= 季度任務(wù)績效水平2、年度考核分數(shù)：員工年度績效水平= （季度績效水平） /4×0.7 +年度周邊績效× 0.3第三章中高層管理人員績效考核第二十一條釋義本部分是對津茂置業(yè)的中高層管理人員工作績效所作的制度性考核與評價。它通過自我評價與上級評

19、價相結(jié)合的方式，在對津茂置業(yè)管理人員的工作目標與工作實績進行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價， 進而在人事上予以不同的待遇， 從而強化管理者的管理責任、創(chuàng)新意識和危機觀念， 提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。 通過對部門整體績效的評價， 增強每一個部門成員的整體目標意識和團隊合作意識。第二十二條考核頻次與基本內(nèi)容管理人員的考核分為部門經(jīng)理考核與總監(jiān)等中高層管理者考核。對部門經(jīng)理與總監(jiān)等中高層管理者的考核按季度考核與年度綜合考核相結(jié)合的方式進行（也可以不按季度年度，而按具體任務(wù)來考核，這種考核方式，本制度無法包括，故不詳細說明） ，每一考核期的考核內(nèi)容均為任務(wù)績效( 季度 ) 和周邊績效（年度）；在

20、各考核期內(nèi)，部門經(jīng)理的任務(wù)績效水平以其個人管理人員季度任務(wù)績效評價表的考核成績?yōu)榇?。在各考核期?nèi)，對于高層管理者的任務(wù)績效水平以其個人管理人員季度任務(wù)績效評價表的考核成績?yōu)榇?。第二十三條中高層管理人員任務(wù)績效考核實施1、計劃擬訂、任務(wù)溝通每季初，被考核者提出本部門季度工作計劃，由直接上級和被考核人員進行溝通，確認被考核人員本季度計劃工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標準，達成一致意見，并由直接上級在管理人員工作任務(wù)溝通表中加以記錄。2、計劃實施在直接上級的工作指導(dǎo)下，被考核者開展工作。直接上級對被考核人員的重要工作表現(xiàn)進行記錄， 該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并不在每月的考核中對這些關(guān)鍵指標

21、進行等級評價。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則直接上級必須及時記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標準。3、績效評價在每季考核期末，被考核者根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在管理人員任務(wù)績效評價表 中逐項進行自我評估， 填寫自我工作總結(jié)， 完成自我評價部分；直接上級參考被考核者自我評價結(jié)果，結(jié)合對其工作表現(xiàn)記錄， 依據(jù)評價等級標準對被考核者的每項工作任務(wù)完成情況進行評價，填寫管理人員季度任務(wù)績效評價表，完成考核者評價部分，并報人力資源部，由人力資源部對被考核員工本季度任務(wù)績效進行分數(shù)整合、處理并會同總經(jīng)理對考核結(jié)果進行審核。4、評價結(jié)果反饋人力資源部將審核過的考核結(jié)果通知被考核者及直接上

22、級，雙方根據(jù)審核結(jié)果進行績效面談， 達成對該考核結(jié)果的一致確認，共同制定被考核者績效提升的方案。第二十四條中高層管理人員周邊績效考核實施在對部門經(jīng)理實施周邊績效考核時，每季度考核期末，部門經(jīng)理將根據(jù)自己在該年度中的工作情況， 在管理人員周邊績效評價表 中逐項進行自我評估，填寫自我評價部分， 總監(jiān)填寫直接上級評價部分， 并將考核結(jié)果報人力資源部進行分數(shù)整合、 處理，人力資源部會同公司總經(jīng)理對考核結(jié)果進行審核， 并將審核結(jié)果通知總監(jiān)， 總監(jiān)與被考核的部門經(jīng)理根據(jù)審核結(jié)果進行溝通， 達成對該考核結(jié)果的一致確認，共同制定被考核部門經(jīng)理績效提升的方案。在對總監(jiān)、副總等高層管理人員實施周邊績效考核時，每年

23、度考核期末，總監(jiān)等高層管理人員將根據(jù)自己在該年度中的工作情況， 在管理人員周邊績效評價表中逐項進行自我評估， 填寫自我評價部分， 公司總經(jīng)理填寫直接上級評價部分，人力資源部完成考核分數(shù)的整合、 處理，公司總經(jīng)理與被考核者進行溝通，達成對該考核結(jié)果的一致確認，共同制定被考核者績效提升的方案。第二十五條中高層管理人員績效考核分數(shù)整合人力資源部在整合、處理管理人員各考核期績效考核分數(shù)時，以考核者的評分為基本參照。1、部門經(jīng)理績效考核：季度績效水平 = 季度個人任務(wù)績效年度績效水平 = （季度個人績效水平）/4×0.7 +年度個人周邊績效× 0.32、高層績效考核：季度績效水平 =

24、 季度個人任務(wù)績效年度績效水平 = （季度個人績效水平）/4×0.7 +年度個人周邊績效× 0.3第四章部門績效考核第二十六條釋義是對津茂置業(yè)各部門工作績效所作的制度性考核與評價。它通過部門的任務(wù)達成情況評價與相關(guān)部門評價相結(jié)合的方式，在對津茂置業(yè)部門的工作目標與工作實績進行對比的基礎(chǔ)上， 對其做出客觀公正的評價。 通過對部門整體績效的評價，增強每一個部門成員的整體目標意識和團隊合作意識。部門年度績效考核結(jié)果的累積將成為部門成員年度獎金分配、薪資調(diào)整、職位調(diào)整的部分依據(jù)。第二十七條考核頻次與基本內(nèi)容部門的績效考核分為季度考核和年度考核，根據(jù)部門經(jīng)理及各員工在考核周期內(nèi)的工作

25、表現(xiàn)與考核成績匯總得出，不需另行單獨考核。第二十八條部門績效考核分數(shù)整合部門季度績效水平= 部門經(jīng)理季度績效水平×0.8 + 部門其他員工季度績效平均水平× 0.2部門年度績效水平= （部門季度績效） /4第五章考核結(jié)果應(yīng)用第二十九條釋義考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃Э己私Y(jié)果主要運用于以下幾個方面：1、作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)；2、作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3、作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；4、記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)

26、。第三十條考核結(jié)果等級標準在對被考核人員或部門的綜合考核結(jié)果進行最終處理時，分為四級等級標準：考核分值大于 95，等級為 A；考核分值位于 8095，等級為 B；考核分值位于 6080，等級為 C；考核分值小于 60，等級為 D；第三十一條績效改進計劃各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達到績效標準的項目分析原因，制訂相應(yīng)的改進措施計劃。 考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查改進效果。第三十二條薪資調(diào)整依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上， 享受公司更好的人事待遇。 即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低） 、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。建議年度績效考核為 A 級的員工，下一年度薪檔升 2 級（比例控制在 5%）；年度績效考核為 B 級的員工，下一年度薪檔升 1 級（比例控制在 1