績(jī)效管理過(guò)程控制PPT課件

1、 績(jī)效計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施 任何一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)都不會(huì)自動(dòng)地發(fā)揮管理功能 企業(yè)花費(fèi)了大量的金錢和精力制訂了績(jī)效評(píng)估方案，卻推行不下去，“匆匆過(guò)客” ，“輪流坐莊”等 管理者應(yīng)付了事，績(jī)效目標(biāo)難以衡量，管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練，拉不開面子，打分標(biāo)準(zhǔn)不一等等 根本是忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握，只問(wèn)結(jié)果、不問(wèn)過(guò)程，忽視了績(jī)效管理的實(shí)施這一重要環(huán)節(jié)，導(dǎo)致績(jī)效管理過(guò)程偏離預(yù)定的方向和目標(biāo)第1頁(yè)/共31頁(yè)Fournies對(duì)世界各地2萬(wàn)經(jīng)理人調(diào)查，列出員工無(wú)法完成分配任務(wù)的原因，前8位n員工不知道該做什么n員工不知道怎么做n員工不知道為什么必須做n員工以為自己正在做（缺乏反饋)n員工有他們無(wú)法控制的障礙n員工認(rèn)為管理

2、者的方法不會(huì)成功n員工認(rèn)為自己的方法更好1.員工認(rèn)為有更重要的事情要做第2頁(yè)/共31頁(yè)績(jī)效管理過(guò)程中易出現(xiàn)的問(wèn)題1) 準(zhǔn)備階段 宣傳教育不夠 ：高層管理者發(fā)揮強(qiáng)有力的推動(dòng)作用，表明組織變革的決心，影響企業(yè)文化和氛圍，才能為管理系統(tǒng)的順利實(shí)施創(chuàng)造環(huán)境條件。 缺少培訓(xùn)： 目標(biāo)管理、績(jī)效溝通、評(píng)估技術(shù)、反饋面談等多項(xiàng)技能 由于管理人員的認(rèn)識(shí)偏差和技能缺乏，造成整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行偏離預(yù)定軌道。 績(jī)效管理的失敗不僅是已經(jīng)發(fā)生的成本，更重要的是會(huì)破壞組織氛圍，降低員工信心，給組織帶來(lái)長(zhǎng)期的潛在的損失。 培訓(xùn)是一種有效的預(yù)先控制，將失誤控制在潛在的可能階段，對(duì)組織來(lái)說(shuō)是降低成本、提高收益的有效手段。 管理政策不

3、配套： 績(jī)效管理的實(shí)施必須和獎(jiǎng)懲制度、晉升制度、權(quán)責(zé)界定等一系列管理政策相配套。 缺少政策，系統(tǒng)的實(shí)施就得不到制度保證，很、難長(zhǎng)期、有序地進(jìn)行第3頁(yè)/共31頁(yè)2) 績(jī)效評(píng)估體系過(guò)于復(fù)雜 評(píng)估系統(tǒng)的簡(jiǎn)便易行是實(shí)施成功的先決條件。 重視評(píng)估指標(biāo)的可驗(yàn)證性，描述性指標(biāo)如果能被驗(yàn)證，同樣是適用的 重視信息的收集和記錄、整理，為評(píng)估結(jié)果提供可驗(yàn)證的信息。 3) 忽視資料收集的重要性 績(jī)效評(píng)估結(jié)果常常決定一個(gè)人在組織中的地位和前途，所以作為評(píng)估基礎(chǔ)的信息必須真實(shí)、有效、可靠。 忽視資料收集的重要性，導(dǎo)致評(píng)估時(shí)缺少能夠說(shuō)明問(wèn)題的可靠數(shù)據(jù)。避免沖突，評(píng)估只能趨向平均化，最終可能導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。將系統(tǒng)實(shí)施

4、失敗的原因歸咎于評(píng)估指標(biāo)的不合理上。 加強(qiáng)收集基礎(chǔ)信息的制度管理，將行之有效的生產(chǎn)記錄法、考勤紀(jì)錄、原始臺(tái)帳等基礎(chǔ)信息管理落實(shí)到位，同時(shí)可以在相應(yīng)監(jiān)控的情況下讓員工參與收集數(shù)據(jù)，保證能為績(jī)效評(píng)估提供上下級(jí)雙方認(rèn)可的可靠信息。績(jī)效管理過(guò)程中易出現(xiàn)的問(wèn)題第4頁(yè)/共31頁(yè)4) 評(píng)估過(guò)程的誤區(qū) 對(duì)系統(tǒng)本身認(rèn)識(shí)不夠。如對(duì)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不一致。同樣的好、中、差三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，可能有的評(píng)估者掌握過(guò)寬，有的過(guò)嚴(yán)，進(jìn)而影響考評(píng)結(jié)果。 由于主管人員在評(píng)估過(guò)程中的心理誤區(qū)造成評(píng)估偏差。比較常見(jiàn)的有暈輪效應(yīng)、對(duì)照效應(yīng)、類己效應(yīng)、近因效應(yīng)、趨中效應(yīng)等 由于評(píng)估人員主觀上利用評(píng)估權(quán)力造成的偏差。如挾私報(bào)復(fù)等?？?jī)效管理過(guò)程中易

5、出現(xiàn)的問(wèn)題如何避免：加強(qiáng)對(duì)評(píng)估人員的培訓(xùn)指導(dǎo)改善和避免1. 在評(píng)估系統(tǒng)中制訂完善的反饋控制渠道，給員工以申訴的機(jī)會(huì)第5頁(yè)/共31頁(yè)5) 績(jī)效反饋失敗 主管人員對(duì)下屬的績(jī)效反饋雙方認(rèn)可績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提高績(jī)效的目的?？?jī)效管理。 績(jī)效反饋失敗：主管人員不愿意將評(píng)估信息反饋給評(píng)估者；管理雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果認(rèn)識(shí)不一致，發(fā)生沖突 解決：加強(qiáng)宣傳教育，加強(qiáng)監(jiān)督，貫徹落實(shí)績(jī)效反饋的制度。 組織層面，組織必須設(shè)計(jì)一個(gè)員工可以申訴的通道，來(lái)保證對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)控。當(dāng)員工對(duì)上級(jí)主管的評(píng)估意見(jiàn)不滿時(shí)，可以向更上一級(jí)主管申訴，或向人力資源管理部門申訴。 反饋失敗，常常由于對(duì)申訴處理得不及時(shí)，或者對(duì)員工申訴的處理沒(méi)有制

6、度化而造成。破窗效應(yīng)（從眾效應(yīng)） 解決：加強(qiáng)員工申訴處理的制度化建設(shè)，對(duì)員工申訴設(shè)立規(guī)范的處理程序，包括調(diào)查、紀(jì)錄、處理、存檔，建立起員工對(duì)申訴渠道的認(rèn)可和信心 績(jī)效管理過(guò)程中易出現(xiàn)的問(wèn)題第6頁(yè)/共31頁(yè) 績(jī)效管理包含著績(jī)效考核的管理過(guò)程。 目標(biāo)導(dǎo)向，層層分解，通過(guò)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行診斷分析，改善員工在組織中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，提高工作績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)。 績(jī)效管理更突出的是過(guò)程管理，以加強(qiáng)規(guī)范和改善行為為基礎(chǔ)，通過(guò)有計(jì)劃的雙向溝通和培訓(xùn)輔導(dǎo)，提高員工績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)提高部門績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的目的。 績(jī)效管理對(duì)組織來(lái)說(shuō)，是管理系統(tǒng)，對(duì)管理者個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是管理技能

7、和管理理念?？?jī)效管理是貫穿各級(jí)管理者管理工作始終的一項(xiàng)基本活動(dòng)。 制度化、規(guī)范化、日?；?頁(yè)/共31頁(yè)績(jī)效實(shí)施組織層面 制定整體實(shí)施計(jì)劃階段。 確定績(jī)效目標(biāo)、選擇評(píng)估方案、落實(shí)評(píng)估的時(shí)間、頻率、責(zé)任人等行動(dòng)要項(xiàng)，建立反饋的溝通渠道等。 隨附的支持性計(jì)劃，如宣傳動(dòng)員計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、監(jiān)控計(jì)劃等等。 可將組織宏觀層面的績(jī)效管理實(shí)施計(jì)劃作為制度細(xì)則確認(rèn)下來(lái)，形成穩(wěn)定的管理政策，每年再根據(jù)組織戰(zhàn)略對(duì)目標(biāo)加以確認(rèn)。 實(shí)施階段。 宏觀層面：目標(biāo)分解、落實(shí)績(jī)效管理責(zé)任、推動(dòng)績(jī)效管理按時(shí)間進(jìn)度運(yùn)行、進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲以及保持反饋系統(tǒng)暢通。 在整體實(shí)施之前，先在局部范圍內(nèi)進(jìn)行試驗(yàn)，全公司內(nèi)廣泛推行。 評(píng)估審核階段。

8、主要是通過(guò)對(duì)一個(gè)周期的企業(yè)整體實(shí)施效果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出對(duì)策，為下一階段的實(shí)施提供條件。第8頁(yè)/共31頁(yè)人員類別人員類別承擔(dān)職責(zé)承擔(dān)職責(zé)最高管理層確認(rèn)企業(yè)總體目標(biāo)，審核績(jī)效管理實(shí)施的計(jì)劃和政策；做有關(guān)績(jī)效管理的總動(dòng)員，為全面推廣實(shí)施營(yíng)造氛圍；接受實(shí)施過(guò)程的反饋信息；檢查績(jī)效管理的整體效果人力資源部制定績(jī)效管理實(shí)施計(jì)劃和隨附計(jì)劃；組織、落實(shí)動(dòng)員宣傳工作；組織落實(shí)對(duì)管理人員的培訓(xùn)；設(shè)計(jì)并保持反饋渠道暢通，對(duì)整體實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估。部門經(jīng)理和基層管理人員熟悉績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，并掌握績(jī)效管理的技能；明確本部門績(jī)效目標(biāo)；負(fù)責(zé)在本部門按人力資源部制訂的績(jī)效管理計(jì)劃落實(shí)實(shí)施績(jī)效管理。被評(píng)估者為自己的職業(yè)承擔(dān)

9、起責(zé)任；做現(xiàn)實(shí)的自我評(píng)估；為評(píng)估者提供有效信息；熟悉和學(xué)習(xí)考評(píng)體系與有關(guān)技能第9頁(yè)/共31頁(yè) 績(jī)效溝通就是經(jīng)理和員工共同討論員工工作績(jī)效，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。 工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等。 連接績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估的中間環(huán)節(jié)，且貫穿于績(jī)效管理循環(huán)的整個(gè)過(guò)程。 績(jī)效溝通目的： 應(yīng)對(duì)變化，保持工作過(guò)程的適應(yīng)性 獲取信息，保持員工和經(jīng)理工作行為的方向性 實(shí)施管理，保持績(jī)效管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性第10頁(yè)/共31頁(yè)績(jī)效溝通的目的一、應(yīng)對(duì)變化，保持工作過(guò)程的適應(yīng)性 高度動(dòng)蕩與混沌的環(huán)境，適時(shí)調(diào)整績(jī)效計(jì)劃以回應(yīng)巨變的環(huán)境對(duì)組織戰(zhàn)略的不斷挑戰(zhàn)，是績(jī)效溝通的首要目的。 績(jī)效計(jì)

10、劃會(huì)隨著環(huán)境因素的變化，變得不切實(shí)際或根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)。 Eg 由于顧客需求的變化或由于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的變化而不得不改變自身產(chǎn)品的性能要求； 由于意外的困難或障礙的出現(xiàn)而不得不將業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量降低或時(shí)限放寬； 各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重可能也會(huì)隨著環(huán)境因素的改變而發(fā)生變動(dòng)等等。 積極溝通，及時(shí)變更工作目標(biāo)和工作任務(wù)，形成新的或不同的任務(wù)重要性次序，以保持工作過(guò)程是動(dòng)態(tài)的、柔性的和敏感的，即具有適應(yīng)性。第11頁(yè)/共31頁(yè)二、獲取信息，保持員工和經(jīng)理工作行為的方向性 員工： 經(jīng)常的、具體的有關(guān)他們工作現(xiàn)狀和績(jī)效的反饋信息 識(shí)別與排除績(jī)效障礙的指導(dǎo)與幫助 了解他們的工作與其他人的工作、本單位的任務(wù)、組織使命及目標(biāo)

11、之間的關(guān)系，產(chǎn)生自豪感和激勵(lì) 提高和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì) 經(jīng)理 掌握下屬員工的工作狀況，以便適時(shí)的給予激勵(lì)和指導(dǎo)，促使員工產(chǎn)生持續(xù)的優(yōu)秀表現(xiàn)和績(jī)效。 診斷員工的績(jī)效問(wèn)題。 廣泛的信息來(lái)協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作，力爭(zhēng)團(tuán)隊(duì)行為與組織目標(biāo)相一致。 記載績(jī)效問(wèn)題的途徑和渠道 績(jī)效溝通的目的第12頁(yè)/共31頁(yè)三、實(shí)施管理，保持績(jī)效管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通交流過(guò)程，溝通的目的是為了執(zhí)行經(jīng)理與員工之間達(dá)成的績(jī)效計(jì)劃或績(jī)效契約，確保個(gè)人和組織“雙贏”。 將受益的組織、員工和經(jīng)理真正融入績(jī)效系統(tǒng)，從而達(dá)到系統(tǒng)目標(biāo)的穩(wěn)定性。若去掉績(jī)效溝通，就不是績(jī)效管理，僅僅是計(jì)劃和評(píng)估而已！ 保持績(jī)效系統(tǒng)的穩(wěn)定與可靠，組織需要員工

12、和經(jīng)理的相互理解與共同合作，即需要雙方進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。 績(jī)效溝通的目的第13頁(yè)/共31頁(yè)績(jī)效溝通的形式正式溝通：事先經(jīng)過(guò)計(jì)劃和安排，在正式的情境下按照一定規(guī)則和方式進(jìn)行的溝通。書面報(bào)告會(huì)議正式會(huì)談。 第14頁(yè)/共31頁(yè)績(jī)效溝通的形式書面報(bào)告 優(yōu)點(diǎn)： 書面報(bào)告的方式比較嚴(yán)謹(jǐn)，反映的信息真實(shí)度高，便于保存與核查。 書面報(bào)告的方式可以培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)思考問(wèn)題的能力，增強(qiáng)思想方法中的邏輯性。 書面報(bào)告可以在比較短的時(shí)間內(nèi)收集到大量的關(guān)于員工工作狀況的信息。 主管人員與員工在異地工作時(shí)，書面報(bào)告的方式非常方便和適用。 局限： 非面對(duì)面 書面報(bào)告的信息是從員工單向傳遞至經(jīng)理人，缺乏雙向的信息交流，不

13、能及時(shí)商定問(wèn)題的解決方案。 一般書面報(bào)告的文字工作量較大，容易引起員工反感，易導(dǎo)致溝通流于形式。 書面報(bào)告僅僅是單個(gè)員工與經(jīng)理人之間的信息交流，如果在以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的環(huán)境中工作，或是在要求有許多人共享信息的環(huán)境中工作，書面報(bào)告都不能達(dá)到有效溝通的目的。第15頁(yè)/共31頁(yè) 優(yōu)點(diǎn)： 員工和經(jīng)理可以直接探討問(wèn)題及其解決方案；可以使團(tuán)隊(duì)成員共同分享有關(guān)信息，滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要； 經(jīng)理人員也可以借此機(jī)會(huì)傳遞公司理念、文化與戰(zhàn)略； 良好的會(huì)議氛圍也有助于經(jīng)理和員工之間形成親近與合作關(guān)系。 局限 會(huì)議的組織既耗時(shí)又費(fèi)力，對(duì)經(jīng)理人員的管理和溝通技能要求較高。 不是所有的績(jī)效問(wèn)題都能在小組座談會(huì)或團(tuán)隊(duì)中公開討論的

14、，經(jīng)理人員需要對(duì)會(huì)議交流的內(nèi)容慎重決策。 信息需求，時(shí)間安排 會(huì)議組織 會(huì)議開始：對(duì)會(huì)議溝通的重點(diǎn)、目的、程序和相關(guān)要求進(jìn)行簡(jiǎn)短而又清晰的陳述，強(qiáng)調(diào)時(shí)間等限制因素，盡快導(dǎo)入議題。 會(huì)議進(jìn)展：即推進(jìn)會(huì)議。會(huì)議應(yīng)圍繞主題按既定程序逐漸展開。控制進(jìn)程、積極參與、做好會(huì)議記錄共享會(huì)議信息 會(huì)議結(jié)束：簡(jiǎn)單小結(jié)，表示感謝，預(yù)定下次時(shí)間。 績(jī)效溝通的形式會(huì)議溝通第16頁(yè)/共31頁(yè)優(yōu)點(diǎn)：n 一對(duì)一面談，深入探討各種問(wèn)題，信息傳遞快，情感交流充分，對(duì)于形成相互理解、通力合作、有效解決問(wèn)題的雙向溝通非常有益。n 可以根據(jù)具體員工的具體績(jī)效情況，給予特定的幫助與指導(dǎo)，針對(duì)性強(qiáng)。n 體現(xiàn)尊重與重視，激發(fā)員工對(duì)談話的開

15、放、坦誠(chéng)與投入，對(duì)于發(fā)揚(yáng)成績(jī)、克服困難、提前識(shí)別并及時(shí)排除績(jī)效障礙有顯著的激勵(lì)和指導(dǎo)作用。n 保護(hù)私密信息，維護(hù)員工的人際關(guān)系和相關(guān)權(quán)益。局限n 對(duì)經(jīng)理人員的人際關(guān)系和溝通技能要求較高。原本是經(jīng)理和員工間雙向信息交流可能會(huì)演變?yōu)榻?jīng)理對(duì)員工的訓(xùn)話，甚至引發(fā)矛盾和沖突，從而使面談很難達(dá)到預(yù)期目的。o要向員工闡述組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和發(fā)展方向，同時(shí)指出員工個(gè)人工作在組織生存與發(fā)展中的重要意義，以激勵(lì)個(gè)人行為與組織目標(biāo)相一致。、o領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，溝通技巧 面談的信息只在特定員工和經(jīng)理間流動(dòng)，而團(tuán)隊(duì)其它成員不能參與溝通，無(wú)法共享信息。績(jī)效溝通的形式面談溝通第17頁(yè)/共31頁(yè)績(jī)效溝通： 部門經(jīng)理的王林直接管理16名

16、員工。他剛上任時(shí)采用了兩種同員工溝通的方式。1）要求每人每月準(zhǔn)時(shí)上交月度報(bào)表；2）每月就月報(bào)情況同每位員工面談10-15分鐘。 在開始的半年時(shí)間內(nèi)，員工們都能準(zhǔn)時(shí)地將月報(bào)交上來(lái)。但后來(lái)，部門的業(yè)務(wù)逐漸進(jìn)入了高峰期，每個(gè)人的工作都特別繁忙，難，連續(xù)兩三個(gè)月總有4-6 名員工沒(méi)有按時(shí)上交月報(bào)，經(jīng)過(guò)催促后才交上來(lái)。上個(gè)月已經(jīng)到了交月報(bào)的截止日期，但只有4個(gè)人匆匆將月報(bào)交了上來(lái)。 問(wèn)題：?jiǎn)T工不能按時(shí)上交月報(bào)的原因到底是什么？是因?yàn)閱T工卻實(shí)太忙？還是月報(bào)這種溝通形式本身有問(wèn)題？或者兩者兼而有之？喝咖啡時(shí)同員工進(jìn)行非正式交談 “走動(dòng)式管理”適當(dāng)看望員工并進(jìn)行隨機(jī)溝通每周一上午召開一次簡(jiǎn)短的全體員工會(huì)議，指

17、出一些必須立即引起注意的問(wèn)題 第18頁(yè)/共31頁(yè)績(jī)效溝通的成功標(biāo)準(zhǔn)員工對(duì)評(píng)估面談的滿意度 在面談過(guò)程中不會(huì)感到威脅； 有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意見(jiàn)和感受，并對(duì)面談的過(guò)程有所影響； 有一位樂(lè)于助人和富有建設(shè)性的上級(jí)主管者來(lái)主持面談。員工未來(lái)工作績(jī)效的改善n與員工一起設(shè)法解決現(xiàn)有工作中的具體問(wèn)題；n與員工一起設(shè)立可以衡量的工作目標(biāo)；1.與員工一起制定達(dá)到這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃；第19頁(yè)/共31頁(yè)溝通與反饋應(yīng)該做n維護(hù)員工的面子和自尊心n真誠(chéng)引導(dǎo)，請(qǐng)他們自問(wèn)哪些做得好n平衡正面反饋與改進(jìn)性反饋n表現(xiàn)出誠(chéng)實(shí)n反饋具體，提供可選方案n保證反饋是及時(shí)和有具體事例支持n具有同情心避免做n反饋模棱兩可，沒(méi)有溝通依據(jù)n口是

18、心非n語(yǔ)言與肢體語(yǔ)言不一致n猜測(cè)員工冬季，過(guò)早下斷言n只注重好或不好，不關(guān)注基本行為1.用“永遠(yuǎn)”和“總是”，問(wèn)題絕對(duì)化，引起反感第20頁(yè)/共31頁(yè)績(jī)效溝通 非正式溝通 非正式會(huì)議：觀察 開放式辦公：拉近距離 走動(dòng)式管理：現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題，及時(shí)激勵(lì) 工作閑暇時(shí)的溝通：建立良好人際關(guān)系第21頁(yè)/共31頁(yè)績(jī)效監(jiān)督和反饋 假設(shè)你在保鈴球館里準(zhǔn)備打球。是當(dāng)你擲出第一球時(shí)，照射保鈴球瓶的燈就熄滅了。聽(tīng)到球瓶倒下的聲音，但無(wú)法確定倒了幾只？環(huán)顧四周無(wú)人，大喊：“喂！保鈴球瓶上面的燈熄滅了，我看不到倒了幾只。”在球瓶附近有一個(gè)聲音回答你：“有兩只沒(méi)倒。” 你大聲地問(wèn)：“哪兩只？”那個(gè)聲音回答你：“別吵我，你繼續(xù)

19、玩?！?別無(wú)選擇，所以你對(duì)著那兩只看不到的球瓶又?jǐn)S了一顆球。你沒(méi)有聽(tīng)到球瓶倒的聲音。過(guò)了片刻燈亮了，你看到保鈴球瓶又排好了。你告訴自己：“嗯！這樣好多了?！?接著你準(zhǔn)備好要玩第二局。但是在你擲球的同時(shí)，燈又熄滅了。你又大喊：“喂！要不把燈點(diǎn)亮，要不就告訴我到底發(fā)生什么事?！蹦阌致?tīng)到那個(gè)聲音說(shuō)：“請(qǐng)你別吵我，我在這里很忙。你繼續(xù)玩，兩個(gè)小時(shí)后我會(huì)回來(lái)，到時(shí)候再告訴你結(jié)果?！?假設(shè)你在這樣的情況下繼續(xù)玩球，會(huì)怎樣？無(wú)溝通，沒(méi)有得到任何信息反饋，你看不到每個(gè)動(dòng)作的結(jié)果，因此你無(wú)法對(duì)你的表現(xiàn)做出有效的修正。第22頁(yè)/共31頁(yè)監(jiān)督與反饋高級(jí)人員詢問(wèn)對(duì)組織目標(biāo)的看法：n公司對(duì)其使命和核心價(jià)值是否有清晰而明

20、確的觀點(diǎn)？n公司是否有一套明確的目的和目標(biāo)？詢問(wèn)組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃詢問(wèn)對(duì)績(jī)效考核的看法：n是否廣泛地使用績(jī)效指標(biāo)來(lái)對(duì)投入、產(chǎn)出、服務(wù)效率、和服務(wù)有效性進(jìn)行監(jiān)控？n當(dāng)定量指標(biāo)不實(shí)際也不相關(guān)時(shí)，是否使用了定性指標(biāo)？n績(jī)效評(píng)估是否導(dǎo)致了改進(jìn)不良業(yè)績(jī)行為的產(chǎn)生？詢問(wèn)對(duì)績(jī)效管理實(shí)施中個(gè)體評(píng)價(jià)的看法：n這是否是一個(gè)有效的雙向程序（例如在目標(biāo)設(shè)定中包括自我評(píng)價(jià)、自下而上的評(píng)估和員工參與）詢問(wèn)組織的外部溝通效果詢問(wèn)組織的內(nèi)部溝通情況：n是否有效地將公司目標(biāo)和部門目標(biāo)在整個(gè)公司內(nèi)進(jìn)行了傳達(dá)？n部門經(jīng)理和基層員工是否積極地參與到目標(biāo)開發(fā)之中？n是否向所有職員提供了有關(guān)公司目標(biāo)完成情況的充足信息？1.通過(guò)對(duì)高級(jí)管理者進(jìn)

21、行調(diào)查，掌握績(jī)效管理在組織宏觀層面的實(shí)施效果，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，通過(guò)及時(shí)反饋實(shí)現(xiàn)有效控制。第23頁(yè)/共31頁(yè)監(jiān)督與反饋中層人員目標(biāo)和目標(biāo)設(shè)定方面：n在設(shè)定下屬的工作目標(biāo)時(shí)，員工感覺(jué)參與的程度如何?n員工感覺(jué)他們的目標(biāo)的清楚性、具體性如何?n員工是否清楚他們的工作群體的目標(biāo)?n員工是否清楚組織的目標(biāo)?n員工是如何認(rèn)為他們的工作會(huì)對(duì)部門和組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的?n員工清楚他們的短期目標(biāo)嗎？n對(duì)目標(biāo)困難的認(rèn)識(shí)如何？對(duì)工作的其他方面的看法：工作需求，對(duì)個(gè)體績(jī)效的反饋情況組織溝通方面：n有關(guān)組織宗旨、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、組織業(yè)績(jī)的溝通組織風(fēng)氣方面：n對(duì)坦率信任的認(rèn)識(shí) 對(duì)公平的認(rèn)識(shí) 授權(quán)意識(shí) 參與意識(shí) n對(duì)小組工作合

22、作意識(shí)的感想 對(duì)管理監(jiān)督方式的認(rèn)識(shí)1.對(duì)學(xué)習(xí)開發(fā)風(fēng)氣的認(rèn)識(shí) 組織的投入力度等等第24頁(yè)/共31頁(yè)監(jiān)督與反饋員工 目標(biāo)設(shè)定：在我確定我的工作目標(biāo)時(shí)，我可以施加很大影響在制定我的工作目標(biāo)時(shí)，我沒(méi)有什么發(fā)言權(quán)制訂我的工作目標(biāo)完全在我的掌握之中在確定我的工作目標(biāo)時(shí)，我的上司經(jīng)常詢問(wèn)我的意見(jiàn)和想法 目標(biāo)具體性：我的工作目標(biāo)明確而具體，我確切地知道工作中應(yīng)該做什么我認(rèn)為我的工作目標(biāo)模棱兩可，毫不清楚我完全明白在我的工作目標(biāo)中，哪些更重要一些；對(duì)于這些目標(biāo)，我完全清楚他們的先后次序 目標(biāo)難度：我應(yīng)該毫無(wú)困難地達(dá)到我的工作目標(biāo)，他們看起來(lái)相當(dāng)容易要完成我的工作目標(biāo)，我得做出相當(dāng)努力要完全達(dá)到我的工作目標(biāo)，需要相當(dāng)高的技巧和知識(shí)水平我的工作目標(biāo)很難達(dá)到第25頁(yè)/共31頁(yè)討論和審查績(jī)效管理中的公平方面：請(qǐng)說(shuō)明你的上司在以下各方面的表現(xiàn)：對(duì)你誠(chéng)實(shí)，合乎職業(yè)規(guī)范給你表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，在評(píng)價(jià)你的業(yè)績(jī)時(shí)所使用的標(biāo)準(zhǔn)始終如一；考慮你關(guān)于自己業(yè)績(jī)的意見(jiàn)，向你提供有助于你了解自己工作情況的反饋對(duì)你完全是公正并坦率的，表現(xiàn)出力求做到公平的意愿對(duì)你的業(yè)績(jī)非常熟悉，考慮到非你所能控制的因素，在提出建議之前聽(tīng)取你的意見(jiàn)，清楚地說(shuō)明對(duì)你的預(yù)期 在上司獎(jiǎng)勵(lì)行為方面：當(dāng)我表現(xiàn)好時(shí)，我的上司經(jīng)常向我做出積極的反饋當(dāng)我的業(yè)績(jī)特別好時(shí)，