管理學(xué)十二章

1、第第十二十二章章人力資源管理(hrm) prentice hall, 200212-1學(xué)習(xí)目的通過(guò)本章的學(xué)習(xí)應(yīng)該了解： 解釋人力資源管理(hrm)的戰(zhàn)略重要性 描述hrm過(guò)程 區(qū)別職務(wù)說(shuō)明書和職務(wù)規(guī)范 對(duì)比招聘和解聘的多種選擇方案 描述適用于各類工作的選擇工具 prentice hall, 200212-2 識(shí)別各種不同的培訓(xùn)類別 解釋績(jī)效評(píng)估的各種不同方法 描述組織薪酬體系的組成部分 討論當(dāng)前影響hrm的問(wèn)題人力資源管理的重要性所有管理者都必須從事某種hrm活動(dòng) 面試求職者 引導(dǎo)新員工上崗 工作績(jī)效評(píng)價(jià)hrm政策和實(shí)務(wù)對(duì)績(jī)效有積極影響高績(jī)效工作實(shí)務(wù)高績(jī)效工作實(shí)務(wù) 致力于增進(jìn)知識(shí)和技能 提高激

2、勵(lì)水平 留住合格員工 促使績(jī)效不良者離開(kāi) prentice hall, 200212-3 prentice hall, 200212-4高績(jī)效工作實(shí)務(wù)的例證自我管理的工作團(tuán)隊(duì) 工作輪換 高水平的技能培訓(xùn) 問(wèn)題解決小組 全面質(zhì)量管理程序和流程 鼓勵(lì)創(chuàng)新性/創(chuàng)造性行為 廣泛的員工參與和培訓(xùn) 實(shí)施員工合理化建議 基于績(jī)效的工資訓(xùn)練和輔導(dǎo) 大量的信息分享 運(yùn)用員工態(tài)度調(diào)查 跨職能整合全面的員工招聘和選擇程序hrm 過(guò)程 為組織配置和保持員工的高績(jī)效而必需 識(shí)別和選擇高素質(zhì)的員工 提供最新的知識(shí)和技能 留住高素質(zhì)、高績(jī)效的員工 受到外部環(huán)境的影響工會(huì)工會(huì) 代表勞動(dòng)者，通過(guò)集體談判來(lái)保護(hù)其利益 hrm決策

3、受到集體協(xié)議的規(guī)制 prentice hall, 200212-5hrm 過(guò)程薪酬和福利職業(yè)發(fā)展績(jī)效管理人力資源規(guī)劃招聘解聘選擇識(shí)別和選擇高素質(zhì)的員工上崗引導(dǎo)培訓(xùn)擁有最新技能和知識(shí)的、高適應(yīng)力、高素質(zhì)的員工高素質(zhì)的員工，有能力長(zhǎng)期保持高績(jī)效環(huán)境環(huán)境 prentice hall, 200212-6hrm 過(guò)程 (cont.)hrm過(guò)程 (cont.) 擴(kuò)大聯(lián)邦法規(guī)的影響，以確保公平就業(yè)機(jī)會(huì)反優(yōu)先雇用行動(dòng)反優(yōu)先雇用行動(dòng) 確保企業(yè)決策和實(shí)務(wù)有助于強(qiáng)化受保護(hù)群體的就業(yè)、提拔和留用 組織：禁止歧視積極尋求加強(qiáng)受保護(hù)群體成員的地位 prentice hall, 200212-7與 hrm 有關(guān)的主要美國(guó)聯(lián)

4、邦法律法規(guī) prentice hall, 200212-8年份法律和法規(guī)描述1963平等工資法案禁止在同等條件下，性別間的支付差異1964民權(quán)法案第七款禁止種族、膚色、宗教、民族或性別方面的歧視1967就業(yè)中的年齡歧視法案禁止對(duì)40-65歲的員工的年齡歧視1973恢復(fù)就業(yè)資格法案禁止對(duì)身體或精神方面的殘疾存有歧視1974隱私權(quán)法案給予員工查閱有關(guān)其個(gè)人材料的信函的法定權(quán)利1978孕期歧視法案第七款禁止以懷孕為由單方面強(qiáng)行解雇婦女，保護(hù)其產(chǎn)假期間的工作安全1978強(qiáng)制退休法案禁止強(qiáng)制性地要求70歲以下的大部分員工退休1986移民改革與控制法案禁止非法雇用外國(guó)人和與移民相關(guān)的非法雇傭行為1988測(cè)

5、謊器保護(hù)法案限制雇主使用測(cè)謊器1988工人調(diào)整與再培訓(xùn)通知法案要求雇主在關(guān)閉工廠或大規(guī)模裁員前的60天發(fā)出通知1990美國(guó)殘疾人法案禁止雇主歧視有身體或精神殘疾或慢性病的人1991民權(quán)法案重申和強(qiáng)化禁止歧視，允許個(gè)人對(duì)有意歧視案件進(jìn)行懲罰性補(bǔ)償費(fèi)起訴1993家庭和醫(yī)療假法案允許人數(shù)在50人以上的組織中的員工，每年有出于家庭或醫(yī)療原因的、十二周以下的不帶薪休假人力資源規(guī)劃確保： 組織擁有數(shù)量和類型合適的人，在合適的時(shí)間，位于合適的位置上 員工能夠有效益、且有效率地完成被指派的任務(wù)現(xiàn)狀評(píng)估：人力資源儲(chǔ)備人力資源儲(chǔ)備 回顧組織的人力資源地位 包括每位員工的背景信息的成熟數(shù)據(jù)庫(kù) prentice ha

6、ll, 200212-9人力資源規(guī)劃 (cont.)現(xiàn)狀評(píng)估 (cont.)職務(wù)分析職務(wù)分析 界定工作任務(wù)，及完成工作所需的行為 職務(wù)分析形成的信息，記錄在以下文件中：職務(wù)說(shuō)明書職務(wù)說(shuō)明書 描述在崗人員做什么、如何做以及完成這些工作的原因何在關(guān)注于工作內(nèi)容及雇用條件； 職務(wù)規(guī)范職務(wù)規(guī)范 描述員工為完成給定工作，所需具備的最低資質(zhì)關(guān)注于員工知識(shí)、技能和態(tài)度 prentice hall, 200212-10員工工作日志專家確認(rèn)主要的工作特性職務(wù)分析直接觀察員工結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷拍攝工作中的員工與員工小組面談與員工單獨(dú)面談職務(wù)分析程序 prentice hall, 200212-11人力資源規(guī)劃 (cont

7、.)滿足未來(lái)的人力資源需要 根據(jù)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略確定 對(duì)員工的需求，來(lái)自于對(duì)組織產(chǎn)品和服務(wù)的需求 hr當(dāng)前能力與未來(lái)需要之間的比較，可以： 估計(jì)員工在數(shù)量和類型方面的短缺 確定組織中存在冗員的領(lǐng)域 prentice hall, 200212-12招聘和解聘招聘 發(fā)現(xiàn)、識(shí)別和吸引有能力的求職者的過(guò)程 招聘來(lái)源的選擇取決于： 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng) 職位的類型或級(jí)別 組織規(guī)模 員工推薦往往會(huì)產(chǎn)生最佳的求職者 在職員工對(duì)求職者事先進(jìn)行了初選 在職員工冒著聲譽(yù)受損的風(fēng)險(xiǎn) prentice hall, 200212-13潛在求職者的主要來(lái)源 prentice hall, 200212-14來(lái)源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部搜尋成本

8、低；提高士氣；候選人熟悉組織情況供應(yīng)有限；不能提高受保護(hù)群體員工的比例廣告輻射范圍廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特定人群會(huì)有許多不合格的求職者員工推薦可通過(guò)現(xiàn)有員工提供對(duì)組織的認(rèn)識(shí)；良好推薦可找到很好的應(yīng)聘者可能不會(huì)增加員工的多樣性和融合性公共就業(yè)機(jī)構(gòu)免費(fèi)或很低的費(fèi)用求職者的技能水平偏低、接受的培訓(xùn)極少私人就業(yè)機(jī)構(gòu)廣泛接觸；認(rèn)真篩選；通常有短期保證成本高校園招聘大量、集中的候選人限于入門級(jí)職位臨時(shí)性支援服務(wù)滿足臨時(shí)需要費(fèi)用昂貴；限制其對(duì)組織總體目標(biāo)和活動(dòng)的理解員工租賃及獨(dú)立合同工滿足短期需要、但通常適用于更專業(yè)、更長(zhǎng)期的方案除了當(dāng)前項(xiàng)目，缺乏對(duì)組織的承諾互聯(lián)網(wǎng)信息可送達(dá)大量人群；可得到即時(shí)反饋吸引大

9、量不合格的求職者招聘和解聘 (cont.)解聘 縮減組織員工隊(duì)伍或?qū)ζ浼寄芑A(chǔ)進(jìn)行重組的過(guò)程 用于滿足動(dòng)態(tài)環(huán)境的要求解雇解雇 永久性的非自愿終止臨時(shí)解雇臨時(shí)解雇- 臨時(shí)性的非自愿終止自然減員自然減員 不派人接替因自愿辭職而產(chǎn)生的空缺崗位調(diào)動(dòng)調(diào)動(dòng) 橫向或向下的工作變更縮短工作周縮短工作周 每周較少的工作時(shí)間或部分時(shí)間工作提前退休提前退休 對(duì)辭職員工提供獎(jiǎng)勵(lì)工作分享工作分享 一個(gè)以上的員工共有一份全職工作 prentice hall, 200212-15選擇選擇過(guò)程 篩選求職者，以確保錄用最合適的人選選擇 是一項(xiàng)預(yù)測(cè)活動(dòng)，用以確定哪位求職者在錄用后最有可能取得成功 成功的定義是員工在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上

10、表現(xiàn)甚佳 選擇決策可能是正確的，也可能是錯(cuò)誤的錯(cuò)誤拒絕錯(cuò)誤拒絕 拒絕本可以有上佳績(jī)效的候選人錯(cuò)誤接受錯(cuò)誤接受 錄用績(jī)效不佳的候選人 prentice hall, 200212-16正確決策錯(cuò)誤接受正確決策錯(cuò)誤拒絕選擇決策的結(jié)果接受拒絕選擇決策 prentice hall, 200212-17隨后的工作績(jī)效成功不成功選擇(cont.)效度 能在多大程度上證實(shí)選擇工具與相關(guān)測(cè)度之間存在相關(guān)性 法律禁止使用無(wú)法證明以下關(guān)聯(lián)性的選擇工具，即高測(cè)試分?jǐn)?shù)的員工在崗位上的表現(xiàn)優(yōu)于低分?jǐn)?shù)的員工 組織有義務(wù)提供效度的證據(jù)信度 一項(xiàng)選擇工具在多大程度上提供了穩(wěn)定一致的度量 低信度的選擇工具，不可能是有效的 pre

11、ntice hall, 200212-18選擇(cont.)選擇工具的種類 每項(xiàng)工具都各有利弊 見(jiàn)表12.7書面測(cè)試書面測(cè)試 度量智力、一般能力和興趣 可能存在合法性質(zhì)疑績(jī)效模擬測(cè)試績(jī)效模擬測(cè)試 由實(shí)際工作行為構(gòu)成工作樣本測(cè)試工作樣本測(cè)試 是工作的一個(gè)微縮模型求職者完成工作中的核心任務(wù)評(píng)估中心評(píng)估中心 通過(guò)模擬工作中面對(duì)的問(wèn)題，評(píng)估其管理潛力 prentice hall, 200212-19面試的建議1. 針對(duì)所有求職者，創(chuàng)建一套固定的問(wèn)題2. 擁有關(guān)于工作的詳盡信息3. 面試前，盡可能少地掌握關(guān)于求職者的信息4. 詢問(wèn)需要求職者對(duì)實(shí)際工作行為進(jìn)行詳盡描述的問(wèn)題5. 使用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)表6. 在

12、面試期間，進(jìn)行記錄7. 避免進(jìn)行簡(jiǎn)短的、過(guò)早下結(jié)論的面試 prentice hall, 200212-20 prentice hall, 200212-21選擇工具的預(yù)測(cè)質(zhì)量選擇工具職位高層管理者中基層管理者復(fù)雜的非管理類職位日常重復(fù)性工作工作申請(qǐng)表2222紙筆測(cè)試1123工作樣本-44評(píng)價(jià)中心55-面試4322申請(qǐng)表數(shù)據(jù)核實(shí)3333背景調(diào)查1111體檢1112效度的分值為1（最低）到5（最高）。“-”代表“不適用”。選擇 (cont.)真實(shí)工作預(yù)覽 (rjp) 包括有關(guān)工作及公司的正面和負(fù)面的信息 試圖減少當(dāng)求職者發(fā)現(xiàn)信息被夸大時(shí)可能產(chǎn)生的問(wèn)題匹配不良的求職者退出選擇程序的可能性減小新員工可

13、能不滿意并離職新員工大失所望，而導(dǎo)致低的組織承諾 形成更具現(xiàn)實(shí)性的期望 提高工作滿意度、降低流動(dòng)率 prentice hall, 200212-22 prentice hall, 200212-23上崗引導(dǎo)工作單位上崗引導(dǎo) 使新員工熟悉工作單位的目標(biāo) 闡明工作對(duì)工作單位目標(biāo)的貢獻(xiàn)何在 將他/她介紹給新同事組織上崗引導(dǎo) 向新員工告知組織的目標(biāo)、歷史、程序和規(guī)則成功的上崗引導(dǎo) 可以是正式或非正式的 使新成員感到舒心，減少新員工績(jī)效表現(xiàn)不佳和辭職的可能性員工培訓(xùn)技能類別 當(dāng)工作發(fā)生變化時(shí)，員工技能必須及時(shí)更新技術(shù)技能技術(shù)技能 基本的、工作專用性的能力人際技能人際技能 有效互動(dòng)的能力 傾聽(tīng)技能 溝通技

14、能 沖突管理技能問(wèn)題解決技能問(wèn)題解決技能 在非日常重性工作中很有用 提高邏輯、推理和界定問(wèn)題的能力 評(píng)價(jià)分析因果關(guān)系，并提出備選方案 分析多個(gè)備選方案，并選擇解決方案 prentice hall, 200212-24培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)方法實(shí)例在職培訓(xùn)方法實(shí)例工作輪換工作輪換 通過(guò)橫向轉(zhuǎn)換，允許員工在不同工作崗位上工作通過(guò)橫向轉(zhuǎn)換，允許員工在不同工作崗位上工作預(yù)備實(shí)習(xí)預(yù)備實(shí)習(xí) 與熟練工人、教練或?qū)熞黄鸸ぷ鳎缘玫街С趾团c熟練工人、教練或?qū)熞黄鸸ぷ鳎缘玫街С趾凸膭?lì)鼓勵(lì)脫產(chǎn)培訓(xùn)方法實(shí)例脫產(chǎn)培訓(xùn)方法實(shí)例課堂講授課堂講授 傳授相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、人際、或問(wèn)題解決傳授相關(guān)的專業(yè)技術(shù)、人際、或問(wèn)題解決技能技

15、能電視錄像電視錄像 演示技術(shù)技能演示技術(shù)技能模擬練習(xí)模擬練習(xí) 通過(guò)實(shí)際完成工作來(lái)學(xué)習(xí)通過(guò)實(shí)際完成工作來(lái)學(xué)習(xí)仿真培訓(xùn)仿真培訓(xùn) 在一個(gè)模擬的工作環(huán)境下，使用工作中實(shí)在一個(gè)模擬的工作環(huán)境下，使用工作中實(shí)際使用的設(shè)備進(jìn)行培訓(xùn)際使用的設(shè)備進(jìn)行培訓(xùn) prentice hall, 200212-25員工績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng) 建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估員工績(jī)效的過(guò)程績(jī)效評(píng)估方法 每種方法都有優(yōu)缺點(diǎn) 見(jiàn)表 12.12書面敘述法書面敘述法 對(duì)員工優(yōu)缺點(diǎn)的書面描述 討論員工潛力，并提出績(jī)效改進(jìn)的建議關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 關(guān)注那些界定了有效與無(wú)效工作績(jī)效的行為 prentice hall, 200212-26員工績(jī)效管理 (

16、cont.)績(jī)效評(píng)估方法 (cont.)圖尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法 羅列績(jī)效要素 就每項(xiàng)要素按增量尺度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分行為定位評(píng)分法行為定位評(píng)分法 (bars) 關(guān)鍵事件法和圖尺度評(píng)價(jià)法的結(jié)合多人比較法多人比較法 將某一員工的績(jī)效與另一員工或其他多名員工的績(jī)效進(jìn)行比較 相對(duì)度量工具，而非絕對(duì)度量分組排序法分組排序法個(gè)人排序法個(gè)人排序法成對(duì)比較法成對(duì)比較法 在員工間進(jìn)行兩兩比較 prentice hall, 200212-27員工績(jī)效管理 (cont.)員工績(jī)效評(píng)估方法 (cont.)目標(biāo)管理目標(biāo)管理 就員工在多大程度上達(dá)成了一組具體目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法 (mbo) 最好用于評(píng)價(jià)管理者和

17、專業(yè)人員 360度反饋度反饋 利用來(lái)自直接主管、員工和同事的反饋 prentice hall, 200212-28薪酬和福利薪酬管理的目標(biāo) 吸引和留住有能力、有才華的員工 對(duì)組織的戰(zhàn)略績(jī)效產(chǎn)生積極影響 順應(yīng)工作和工作場(chǎng)所的不斷變化技能工資 針對(duì)員工技能和能力給予報(bào)酬 不根據(jù)工作頭銜確定工資類別 與工作性質(zhì)的不斷變化相吻合薪酬管理的趨勢(shì) 工資制度更具彈性 減少工資等級(jí) prentice hall, 200212-29影響薪酬/福利的因素工會(huì)化薪酬和福利的水平員工的任職期限和績(jī)效從事的工作類型公司規(guī)模管理哲學(xué)業(yè)務(wù)類型地理位置勞動(dòng)力密集型/資本密集型公司的盈利能力 prentice hall, 20

18、0212-30職業(yè)發(fā)展職業(yè) 個(gè)人在其一生中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程以往的做法： 員工終其一生在一個(gè)組織中工作、發(fā)展 職業(yè)發(fā)展是吸引和留住合格員工的一種方式 不確定性導(dǎo)致組織變革，進(jìn)行破壞了職業(yè)發(fā)展的傳統(tǒng)規(guī)則 prentice hall, 200212-31你與你現(xiàn)今的職業(yè)無(wú)邊界職業(yè)無(wú)邊界職業(yè) 個(gè)人，而非組織負(fù)責(zé)職業(yè)發(fā)展 員工來(lái)界定職業(yè)進(jìn)展、組織忠誠(chéng)和市場(chǎng)價(jià)值 職業(yè)選擇 最好能提供個(gè)人渴望與能力、市場(chǎng)機(jī)會(huì)間的最佳匹配職業(yè)發(fā)展 (cont.) prentice hall, 200212-32 prentice hall, 200212-33管理者職業(yè)成功的一些建議發(fā)展關(guān)系網(wǎng)持續(xù)更新技能考慮橫向的職業(yè)調(diào)動(dòng)保持流動(dòng)性支持你的上司找個(gè)指導(dǎo)者不要在最初職務(wù)上停留太久 保持可見(jiàn)度 獲得對(duì)組織資源的控制 了解權(quán)力結(jié)構(gòu) 展現(xiàn)正確的形象 做好工作 審慎選擇第一份工作 當(dāng)前人力資源管理的問(wèn)題管理員工多樣性招聘招聘 必須拓寬招聘渠道 使用非傳統(tǒng)的招聘來(lái)源 超越傳統(tǒng)范圍，將擴(kuò)大求職者儲(chǔ)水池選擇選擇 防止歧視性的程序 必須兼顧多樣化員工的需要上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)上崗引導(dǎo)和培訓(xùn) 對(duì)某些群體而言，轉(zhuǎn)變往往更有難度 運(yùn)用專題討論，增強(qiáng)人們的多樣性意識(shí) prentice hall, 200212-34當(dāng)前人力資源管理的問(wèn)題 (cont.)性騷擾 任何影響個(gè)人工作的、與性有關(guān)的、不受歡迎