人力成本分析與控制

1、1人力成本與控制2人力資源成本的概念 人力資源成本是指企業(yè)在一定時間內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)的活動中，因使用勞動力而發(fā)生的直接和間接費用總和。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用和其它人力資源成本七個部分構(gòu)成。3企業(yè)分析和控制人力資源成本的必要性 市場競爭的需要 勞動力市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源成本壓力極大。 經(jīng)濟全球化的需要 在全球經(jīng)濟一體化背景下，必須保持人力資源成本優(yōu)勢，尋求生存和發(fā)展的空間。 從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的需要 由單純的管理型轉(zhuǎn)為經(jīng)營管理型；由被動轉(zhuǎn)為主動4分析和控制人力資源成本的目的 強化成本

2、和市場競爭意識 確定有利于企業(yè)生存發(fā)展的相對人力資源成本水平，探索企業(yè)效益與員工工資收入水平的最佳結(jié)合點 利用薪酬制度的激勵和約束作用降低產(chǎn)品成本，提高經(jīng)濟效益 在企業(yè)經(jīng)濟效益持續(xù)增長的基礎(chǔ)上不斷提高員工的工資收入水平5人力資源成本的類別1、人力資源的取得成本2、人力資源的開發(fā)成本3、人力資源的使用成本4、人力資源的保障成本5、人力資源的離職成本6 為了保障企業(yè)的運轉(zhuǎn)、工作效率和人才儲備在招聘為了保障企業(yè)的運轉(zhuǎn)、工作效率和人才儲備在招聘過程中而發(fā)生的費用稱為人力資源的取得成本。包括：過程中而發(fā)生的費用稱為人力資源的取得成本。包括： 招募成本招募成本 選擇成本選擇成本 錄用成本錄用成本 安置成本

3、安置成本 (一一)人力資源的取得成本人力資源的取得成本7招募成本：招募成本：招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費用：招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費用：主要包括招募人員 直接勞務(wù)費用 直接業(yè)務(wù)費用(如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等) 間接費用(如行政管理費、臨時場地及設(shè)備使用費)等。 招募成本既包括在企業(yè)內(nèi)部或外部招募人員的費用，又包括吸引未來可能成為企業(yè)成員的人選的費用，如為吸引高校研究生與本科生所預(yù)先支付的委托代培費。8 選擇成本選擇成本企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用，企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用， 包括各選拔

4、環(huán)節(jié)如: 在初選 面試 測試 調(diào)查 評論 等過程中發(fā)生的切與決定錄取或不錄取有關(guān)的費用 9 錄用成本錄用成本 是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而發(fā)生的是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而發(fā)生的費用，包括費用，包括: : 錄取手續(xù)費 調(diào)動補償費 搬遷費等由錄用引起的有關(guān)費用。 10安置成本安置成本 是企業(yè)將被錄取的職工安排在確定工作崗位上的各是企業(yè)將被錄取的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；種行政管理費用； 錄用部門為安置人員所損失的時間費用 為新職工提供工作所需裝備的費用 從事特殊工種按人員配備的專用工具或裝備費 錄用部門安排人員的勞務(wù)費、咨詢費等11 ( (二二) )人力

5、資源的開發(fā)成本人力資源的開發(fā)成本 為了提高工作效率，企業(yè)對已獲得的人力資源進(jìn)行為了提高工作效率，企業(yè)對已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本包括：為人力資源的開發(fā)成本包括： 上崗前教育成本上崗前教育成本 崗位培訓(xùn)成本崗位培訓(xùn)成本 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。12上崗培訓(xùn)成本上崗培訓(xùn)成本是為使職工上崗后達(dá)到崗位熟練職工技能要求所花費是為使職工上崗后達(dá)到崗位熟練職工技能要求所花費的培訓(xùn)費用，的培訓(xùn)費用， 被培訓(xùn)

6、人員的工資福利費用被培訓(xùn)人員的工資福利費用 培訓(xùn)人員離崗損失費用培訓(xùn)人員離崗損失費用 被培訓(xùn)人員技術(shù)不熟練給生產(chǎn)所造成的損失費用被培訓(xùn)人員技術(shù)不熟練給生產(chǎn)所造成的損失費用 因培訓(xùn)而消耗的材料等物資費用因培訓(xùn)而消耗的材料等物資費用 以及由于新職工與熟練職工工作能力的差異而給以及由于新職工與熟練職工工作能力的差異而給 生產(chǎn)造成的生產(chǎn)造成的 損失費用等。損失費用等。 13崗位再培訓(xùn)成本崗位再培訓(xùn)成本是崗位技能要求提高后對職工進(jìn)行的再培訓(xùn)費用是崗位技能要求提高后對職工進(jìn)行的再培訓(xùn)費用為培訓(xùn)而消耗的材料費用和人工費用為培訓(xùn)而消耗的材料費用和人工費用在培訓(xùn)過程中因培訓(xùn)人員占用時間學(xué)習(xí)新技術(shù)等而在培訓(xùn)過程中

7、因培訓(xùn)人員占用時間學(xué)習(xí)新技術(shù)等而給生產(chǎn)造成的損失費用。給生產(chǎn)造成的損失費用。14脫產(chǎn)培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本及企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本及企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 培訓(xùn)機構(gòu)收取的培訓(xùn)費培訓(xùn)機構(gòu)收取的培訓(xùn)費 被培訓(xùn)人員工資及福利費、差旅費、資料費被培訓(xùn)人員工資及福利費、差旅費、資料費 聘任教師或?qū)＜屹M用聘任教師或?qū)＜屹M用 企業(yè)專設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)的各種管理費用等企業(yè)專設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)的各種管理費用等同時，無論在企業(yè)內(nèi)部還是外部進(jìn)行培訓(xùn)，還都會同時，無論在企業(yè)內(nèi)部還是外部進(jìn)行培訓(xùn)，還都會發(fā)生被培訓(xùn)人員的離崗損失費用。發(fā)生被培訓(xùn)人員的離崗損失費用。15 ( (三三) )人力資源的

8、使用成本人力資源的使用成本 人力資源使用成本，是企業(yè)在使用職工的過程中人力資源使用成本，是企業(yè)在使用職工的過程中發(fā)生的成本。人力資源使用成本包括：發(fā)生的成本。人力資源使用成本包括： 維持成本維持成本 獎勵成本獎勵成本 調(diào)劑成本等。調(diào)劑成本等。16 維持成本維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用，是職工的勞動報酬用，是職工的勞動報酬 職工計時或計件工資職工計時或計件工資 勞動報酬性津貼勞動報酬性津貼( (如職務(wù)津貼、生活補貼、保健津如職務(wù)津貼、生活補貼、保健津貼、法定的加班加點津貼等貼、法定的加班加點津貼等) ) 勞動保護費、各種福

9、利費用勞動保護費、各種福利費用( (如住房補貼、幼托費如住房補貼、幼托費用、生活設(shè)施支出、補助性支出等用、生活設(shè)施支出、補助性支出等) ) 年終勞動分紅等。年終勞動分紅等。17獎勵成本獎勵成本是為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其是為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎金超額勞動或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎金 各種超產(chǎn)獎勵各種超產(chǎn)獎勵 建議獎勵建議獎勵 其他表彰支出等其他表彰支出等18 調(diào)劑成本調(diào)劑成本是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大作用；也是滿足職廠必要的需求，穩(wěn)定職工隊伍并吸引外作

10、用；也是滿足職廠必要的需求，穩(wěn)定職工隊伍并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作的調(diào)節(jié)器。部人員進(jìn)入企業(yè)工作的調(diào)節(jié)器。 調(diào)劑成本包括職工療養(yǎng)費用調(diào)劑成本包括職工療養(yǎng)費用 職工娛樂及文體活動費用職工娛樂及文體活動費用 職工業(yè)余社團開支職工業(yè)余社團開支 職工定期休假費用職工定期休假費用 節(jié)假日開支費用節(jié)假日開支費用 改善企業(yè)工作環(huán)境的費用等。改善企業(yè)工作環(huán)境的費用等。19( (四四) )人力資源保障成本人力資源保障成本 人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用包括喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用包括: : 勞動事故保障勞

11、動事故保障 健康保障健康保障 退休養(yǎng)老保障退休養(yǎng)老保障 失業(yè)保障等費用。失業(yè)保障等費用。 20勞動事故保障勞動事故保障是企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟補償貲用是企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟補償貲用包括：包括： 企業(yè)承擔(dān)的工傷職工的工資企業(yè)承擔(dān)的工傷職工的工資 醫(yī)藥費醫(yī)藥費 殘廢補貼殘廢補貼 喪葬貲喪葬貲 遺屑補貼遺屑補貼 缺勤損失缺勤損失 最終補貼費等最終補貼費等 21健康保障成本健康保障成本 是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因( (如疾病、傷如疾病、傷害、生育、死亡等害、生育、死亡等) )引起的健康欠佳不能堅持工作而引起的健康欠佳不能堅持工作而需給

12、予的經(jīng)濟補償費用，包括需給予的經(jīng)濟補償費用，包括: : 醫(yī)藥費醫(yī)藥費 缺勤工資缺勤工資 產(chǎn)假工資及補貼產(chǎn)假工資及補貼 喪葬費等。喪葬費等。22退休養(yǎng)老保障成本退休養(yǎng)老保障成本 這是社會、企業(yè)及職工個人承擔(dān)的保證退休人員這是社會、企業(yè)及職工個人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給予的退休金和其他費老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給予的退休金和其他費用，包括用，包括: : 養(yǎng)老金養(yǎng)老金 養(yǎng)老醫(yī)療保險養(yǎng)老醫(yī)療保險 死亡喪葬補貼死亡喪葬補貼 遺屬補償金等。遺屬補償金等。 23失業(yè)保障成本失業(yè)保障成本 這是企業(yè)對有工作能力但固客觀原因造成暫時失這是企業(yè)對有工作能力但固客觀原因造成暫時失去其工作的職工

13、所給子的補償費用，包括去其工作的職工所給子的補償費用，包括: : 一定時期的失業(yè)救濟金。主要是為了保障職工在重一定時期的失業(yè)救濟金。主要是為了保障職工在重新就業(yè)前的基本生活需求。新就業(yè)前的基本生活需求。 24（五（五) )人力資源的離職成本人力資源的離職成本 人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本包括的成本包括: : 離職補償成本離職補償成本 離職低效成本離職低效成本 空職成本等。空職成本等。25離職補償成本離職補償成本 這是企業(yè)辭退職工或職工自動辭職時，企業(yè)所應(yīng)這是企業(yè)辭退職工或職工自動辭職時，企業(yè)所應(yīng)補償給職工的費用包括：補償給職工的

14、費用包括： 離職時間止應(yīng)付職工的工資離職時間止應(yīng)付職工的工資 一次性付給職工的離職金一次性付給職工的離職金 必要的離職人員安置費等支出。必要的離職人員安置費等支出。 26離職前低效成本離職前低效成本 這是職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效這是職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費用。在職工離職前由于辦理各種離職手續(xù)或率損失費用。在職工離職前由于辦理各種離職手續(xù)或移交本崗位的工作，其工作效率移交本崗位的工作，其工作效率 般都會降低而造成般都會降低而造成離職前的低效率損失。這種成本不是支出形式的費用，離職前的低效率損失。這種成本不是支出形式的費用，而是其使用價值降低而造成的收益減少。而

15、是其使用價值降低而造成的收益減少。27空職成本空職成本 由于某職位空缺可能會使某項工作或任務(wù)的完成由于某職位空缺可能會使某項工作或任務(wù)的完成受到不良影響，從而會造成企業(yè)的損失主要包括：受到不良影響，從而會造成企業(yè)的損失主要包括： 由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績的減少由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績的減少 由空職影響其他職位的工作而引起企業(yè)整體效益降由空職影響其他職位的工作而引起企業(yè)整體效益降低所造成的相關(guān)業(yè)績的減少低所造成的相關(guān)業(yè)績的減少 這種成本與離職成本相同，是隱性成本。這種成本與離職成本相同，是隱性成本。28人力資源成本計量人力資源成本計量人力資源成本計量的一般方法人力資源成本計量

16、的一般方法 -現(xiàn)實重置成本法現(xiàn)實重置成本法 現(xiàn)實重置成本法是以在當(dāng)前物價條件下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它反映了企業(yè)于當(dāng)前市場條件下在現(xiàn)有人員上所凝結(jié)的全部投資該方法主要適用于對企業(yè)人力資源的預(yù)測和決策， 29機會成本法機會成本法 機會成本法是以職工離職或離崗使單位閱該崗位機會成本法是以職工離職或離崗使單位閱該崗位空缺而蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資產(chǎn)損失費用的計空缺而蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資產(chǎn)損失費用的計量依據(jù)。量依據(jù)。優(yōu)點是機會成本更近似于人力資源的經(jīng)濟價值，便優(yōu)點是機會成本更近似于人力資源的經(jīng)濟價值，便于正確估價人力資源的成本，而且數(shù)據(jù)比較容易獲得

17、。于正確估價人力資源的成本，而且數(shù)據(jù)比較容易獲得。30人力資源成本計量的具體方法人力資源成本計量的具體方法 人力資源成本汁量的具體方法人力資源成本汁量的具體方法: :人力資源原始成本的計量人力資源保障成本的計量人力資源離職成本的計量 31（一）人力資源原始成本的計量（一）人力資源原始成本的計量人力資源的原始成本包括：人力資源的原始成本包括：人力資源的取得成本開發(fā)成本和使用成本。它通常應(yīng)分為企業(yè)職工的招募、選拔、錄用、安置等取得成本，職上崗前教育、崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等開發(fā)成本，以及人力資源的維持、獎勵、調(diào)劑等使用成本。這些成本的一部分是直接成本 32（一）人力資源原始成本的計量（一）人力資源原始

18、成本的計量另外另外部分屬于間接成本。部分屬于間接成本。例如，在對企業(yè)的新招職工進(jìn)行培訓(xùn)時，付給接受培例如，在對企業(yè)的新招職工進(jìn)行培訓(xùn)時，付給接受培訓(xùn)者的工資是直接成本，而負(fù)責(zé)該項培訓(xùn)工作的管理訓(xùn)者的工資是直接成本，而負(fù)責(zé)該項培訓(xùn)工作的管理人員的時間耗費成本則是一種間接成本人員的時間耗費成本則是一種間接成本 331 1、人力資源取得成本的計量、人力資源取得成本的計量招募成本的計量采用原始成本法招募成本的計量采用原始成本法 直接業(yè)務(wù)費直接業(yè)務(wù)費: :由在企事業(yè)單位內(nèi)部和外部兩方面進(jìn)行人員招聘時發(fā)生的直接費用構(gòu)成，包括招聘洽談會議費、差旅費，代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等。間接管理費用

19、間接管理費用: :由行政管理費和臨時場地設(shè)施使用費等構(gòu)成。預(yù)付費用預(yù)付費用: :由吸引未來可能成為企事業(yè)成員人選的費用構(gòu)成。34 （1）招募成本）招募成本的計量的計量招募成本招募成本= =直接勞務(wù)費十直接業(yè)務(wù)費十間接管理費用直接勞務(wù)費十直接業(yè)務(wù)費十間接管理費用十預(yù)付費用十預(yù)付費用 35 （2）選拔成本）選拔成本的計量的計量 選拔成本是指招聘者對應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以便作出錄選拔成本是指招聘者對應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以便作出錄用決定時所支付的費用。用決定時所支付的費用。 選拔成本取決于雇傭人員的類型及招募方法等因素。選拔成本取決于雇傭人員的類型及招募方法等因素。 新進(jìn)員工未來擔(dān)任的職務(wù)越高，被

20、篩選的過程就越長，成本新進(jìn)員工未來擔(dān)任的職務(wù)越高，被篩選的過程就越長，成本就越大。就越大。 另外，在招募成本和選拔成本之間通常也會有權(quán)衡，如果利另外，在招募成本和選拔成本之間通常也會有權(quán)衡，如果利用具有廣泛影響的宣傳工具來公開招募職工，則選拔成本較高；用具有廣泛影響的宣傳工具來公開招募職工，則選拔成本較高；如果利用代理機構(gòu)招募職工，會減少選拔成本，但將導(dǎo)致更高如果利用代理機構(gòu)招募職工，會減少選拔成本，但將導(dǎo)致更高的代理費支出。的代理費支出。 36招聘成本效益評估招聘成本效益評估成本效用評估成本效用評估 是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。主要包括：是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。主要包括：

21、 招聘總成本效用分析招聘總成本效用分析 招聘成本效用分析招聘成本效用分析 人員選拔成本效用分析人員選拔成本效用分析 人員錄用成本效用分析等。具體計算方法：人員錄用成本效用分析等。具體計算方法： p總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 p招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間費用 p選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費用 p人員錄用效用=正是錄用人數(shù)/錄用期間費用 37招聘成本效益評估招聘成本效益評估招聘收益成本比招聘收益成本比 它既是一項經(jīng)濟評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性它既是一項經(jīng)濟評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。招聘收益招聘收益- -成本越高，則說明

22、招聘工作越有效。成本越高，則說明招聘工作越有效。 招聘收益成本比招聘收益成本比= =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/ /招聘總成本招聘總成本 38（3 3）錄用成本）錄用成本 錄用成本是：指經(jīng)過招募選拔后，把合適的人員錄用到組織中錄用成本是：指經(jīng)過招募選拔后，把合適的人員錄用到組織中所發(fā)生的費用所發(fā)生的費用錄用成本的計算錄用成本的計算錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關(guān)費用。這些費用一般都是直接費用。助費等由錄用引起的有關(guān)費用。這些費用一般都是直接費用。被錄用者職務(wù)越高，錄用成本也就

23、越高。被錄用者職務(wù)越高，錄用成本也就越高。 從企業(yè)內(nèi)部錄用職工僅是工作調(diào)動，一般不會再發(fā)生錄用從企業(yè)內(nèi)部錄用職工僅是工作調(diào)動，一般不會再發(fā)生錄用成本。錄用成本以實際發(fā)生額計量，其計算公式如下：成本。錄用成本以實際發(fā)生額計量，其計算公式如下： 錄用成本錄用成本= =錄取手續(xù)費錄取手續(xù)費+ +調(diào)動補償費搬遷費旅途補助費等調(diào)動補償費搬遷費旅途補助費等 39（4 4）安置成本）安置成本安置成本是為安置已錄取職工到具體工作崗位上時所發(fā)生的費安置成本是為安置已錄取職工到具體工作崗位上時所發(fā)生的費用用安置成本的計算安置成本的計算安置成本主要由為安排新職工的工作所必須發(fā)生的各種行安置成本主要由為安排新職工的工

24、作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新職工提供工作所必須的裝備條件，以及錄用政管理費用、為新職工提供工作所必須的裝備條件，以及錄用部門因安置人員時間所損失的時間成本而發(fā)生的費用構(gòu)成。部門因安置人員時間所損失的時間成本而發(fā)生的費用構(gòu)成。安置成本安置成本= =各種安置行政管理費用各種安置行政管理費用+ +必要裝備費用必要裝備費用+ +安置人員時安置人員時間損失成本間損失成本402 2、人力資源的開發(fā)成本計量、人力資源的開發(fā)成本計量 為了提高工作效率，企業(yè)對已獲得的人力資源進(jìn)行為了提高工作效率，企業(yè)對已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工

25、作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本包括：為人力資源的開發(fā)成本包括： 上崗前教育成本上崗前教育成本 崗位培訓(xùn)成本崗位培訓(xùn)成本 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。41上崗前教育成本：是由教育者和受教育者的工資、離崗人的人上崗前教育成本：是由教育者和受教育者的工資、離崗人的人 工損失、教育管理費、資料費和教育設(shè)備折舊費等組成工損失、教育管理費、資料費和教育設(shè)備折舊費等組成上崗前教育成本上崗前教育成本= =（指導(dǎo)工作者平均工資率培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低率+新員工工資率*職工人數(shù)）受訓(xùn)天數(shù)+教育管理費+資料費+教育設(shè)備折舊

26、費（1 1）上崗前教育成本）上崗前教育成本42崗位培訓(xùn)成本：上崗前培訓(xùn)成本主要是師傅帶徒弟的形式完成。崗位培訓(xùn)成本：上崗前培訓(xùn)成本主要是師傅帶徒弟的形式完成。由直接工資成本和間接成本組成。由直接工資成本和間接成本組成。直接工資成本直接工資成本= =（指導(dǎo)者平均工資培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低+新員工平均工資被指導(dǎo)次數(shù)） 指導(dǎo)需要時間間接成本組成：培訓(xùn)人員離崗損失費+被培訓(xùn)人員不熟練損失+培訓(xùn)資料費+管理費（2 2）崗位培訓(xùn)成本：）崗位培訓(xùn)成本：43崗位培訓(xùn)成本：上崗前培訓(xùn)成本主要是師傅帶徒弟的形式完成。崗位培訓(xùn)成本：上崗前培訓(xùn)成本主要是師傅帶徒弟的形式完成。由直接工資成本和間接成本組成。由直接工資成本

27、和間接成本組成。直接工資成本直接工資成本= =（指導(dǎo)者平均工資培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低+新員工平均工資被指導(dǎo)次數(shù)） 指導(dǎo)需要時間間接成本組成間接成本組成=培訓(xùn)人員離崗損失費+被培訓(xùn)人員不熟練損失+培訓(xùn)資料費+管理費（2 2）崗位培訓(xùn)成本：）崗位培訓(xùn)成本：44脫崗培訓(xùn)成本：主要分委托外部單位培訓(xùn)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)兩種：脫崗培訓(xùn)成本：主要分委托外部單位培訓(xùn)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)兩種：委托外單位成本委托外單位成本= =培訓(xùn)價格費用培訓(xùn)價格費用+ +被培訓(xùn)員工工資福利被培訓(xùn)員工工資福利+ +差旅差旅+ +資料資料+ +離崗損離崗損失失企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)= =培訓(xùn)師工資福利培訓(xùn)師工資福利+ +被培訓(xùn)人員工資福利被

28、培訓(xùn)人員工資福利+ +資料費資料費+ +培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)機構(gòu)管理費管理費+ +離崗損失離崗損失（3 3）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：453 3、人力資源使用成本的計量、人力資源使用成本的計量人力資源使用成本計量：人力資源使用成本計量： 維持成本計量維持成本計量 獎勵成本計量獎勵成本計量 調(diào)劑成本計量調(diào)劑成本計量464 4、人力資源保障的計量、人力資源保障的計量人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用包括喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用包括: : 勞動事故保障計量勞動事故保障計量 = = 職工勞動事故人員工

29、資等級事故補貼 健康保障計量健康保障計量 = = 職工病假人員工資等級病假補貼 退休養(yǎng)老保障計量退休養(yǎng)老保障計量 = = 退休職工人員工資等級養(yǎng)老補貼 失業(yè)保障計量失業(yè)保障計量 = = 失業(yè)職工人員工資等級失業(yè)救濟補貼475 5、人力資源離職成本的計量、人力資源離職成本的計量 人力資源的離職成本計量包括人力資源的離職成本計量包括: : 離職補償成本計量離職補償成本計量= = 離職低效成本計量離職低效成本計量 空職成本計量空職成本計量48一、人力資源需求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測 根據(jù)組織員工總體結(jié)構(gòu)的變化情況，來預(yù)測一定時期內(nèi)該組織人根據(jù)組織員工總體結(jié)構(gòu)的變化情況，來預(yù)測一定時期內(nèi)該組織人力資源

30、的需求量。力資源的需求量。 nhr=p+ctnhr=p+ct 式中：式中：nhrnhr指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源； p p是現(xiàn)有的人力資源；是現(xiàn)有的人力資源； c c是未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源；是未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源； t t是提高或改進(jìn)后節(jié)省的人力資源。是提高或改進(jìn)后節(jié)省的人力資源。人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測49 例：某公司現(xiàn)有員工例：某公司現(xiàn)有員工200200人，三年后，因業(yè)務(wù)發(fā)展需人，三年后，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加要增加100100人，其間，由于技術(shù)的提高，可以節(jié)省人，其間，由于技術(shù)的提高，可以節(jié)省2525人。問該

31、公司三年后需要的人力資源是多少？人。問該公司三年后需要的人力資源是多少？解：已知解：已知p=200p=200；c=100c=100；t=25t=25；根據(jù)公式：根據(jù)公式： nhr=200+100-25=275nhr=200+100-25=275（人）（人）該公司三年后需要人力資源該公司三年后需要人力資源275275人。人。特點：根據(jù)經(jīng)驗來預(yù)測，要求預(yù)測人員素質(zhì)高，比特點：根據(jù)經(jīng)驗來預(yù)測，要求預(yù)測人員素質(zhì)高，比較適用于技術(shù)穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預(yù)測較適用于技術(shù)穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預(yù)測。50成本分析預(yù)測成本分析預(yù)測該方法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測，其公式：該方法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測，其

32、公式：式中：式中：tbtb為期末人工成本預(yù)測總額；為期末人工成本預(yù)測總額；（s+bn+w+os+bn+w+o）是目前人平人工成本；）是目前人平人工成本；a%a%是每年增加人工成本的平均百分?jǐn)?shù)；是每年增加人工成本的平均百分?jǐn)?shù)；t t是指年限；是指年限；51 例：某公司計劃三年后人力成本總額控制在例：某公司計劃三年后人力成本總額控制在300300萬元萬元/ /月。目前月。目前員工的平均工資是員工的平均工資是10001000元元/ /月；平均獎金是月；平均獎金是200200元元/ /月；平均福利是月；平均福利是720720元元/ /月；平均其他收入是月；平均其他收入是8080元元/ /月。公司計劃對

33、人力資源成本投入月。公司計劃對人力資源成本投入按按5%5%的比率增長。請預(yù)測該公司三年后的人力資源數(shù)量。的比率增長。請預(yù)測該公司三年后的人力資源數(shù)量。根據(jù)公式：根據(jù)公式：tb=3000000tb=3000000；bn=200bn=200；w=720w=720；o=80o=80；a%=5%a%=5%；t=3t=3經(jīng)計算得：經(jīng)計算得：nhr=1304nhr=1304（人）（人）該公司三年后所需人力資源數(shù)為該公司三年后所需人力資源數(shù)為13041304人。人。特點：根據(jù)目前企業(yè)人力資源成本狀況預(yù)測目標(biāo)年份人力資源要求特點：根據(jù)目前企業(yè)人力資源成本狀況預(yù)測目標(biāo)年份人力資源要求量，較為精確。但不可預(yù)測不同

34、類別員工的需求量。量，較為精確。但不可預(yù)測不同類別員工的需求量。52人員成本消減策略人員成本消減策略 在企業(yè)經(jīng)營中，人是最有創(chuàng)造力、最活躍的因素。良好的人力資源管理會為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富；相反，如果人力資源管理不當(dāng)，就會給企業(yè)帶來損失。我們正是從企業(yè)如何發(fā)掘過剩人員開始，消除人力資源管理中的巨大浪費。53人員成本消減策略人員成本消減策略1.發(fā)掘潛在的過剩人員2.如何評價間接人員的多少間接人員增加的原因如何發(fā)現(xiàn)人員過剩人員過剩的害處評價人員過剩的標(biāo)準(zhǔn)人員過剩的標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)1.進(jìn)行工作的評價54人員成本消減策略人員成本消減策略1.發(fā)掘潛在的過剩人員 傳統(tǒng)的等級制組織會隱藏過剩人員。保護過剩人員，

35、將人員過剩的浪費加以合理化這種現(xiàn)象，在中國的企業(yè)中比比皆是必須記住如果企業(yè)內(nèi)存在過剩人員，就會造成人事費用的浪費。55人員成本消減策略人員成本消減策略2、如何評價間接人員的多少所謂間接人員，就是文員、技術(shù)員、銷售人員或管理人員等，也就是使用制造費用、管理費用或銷售費用等間接費用的員工。在各種費用之中，間接部門的人事費用、福利費用、電話費用、交通費、差旅費等，都是“人的費用”。據(jù)統(tǒng)計，間接費用的70%是人的費用。所以間接費用增加的主要原因，是由間接人員的增加造成的。56人員成本消減策略人員成本消減策略如何評價間接人員的多少間接人員增加的原因it技術(shù)的迅速發(fā)展,雖然直接作業(yè)員會減少,而間接人員卻會

36、快速增加。全部自動化的無人工廠，雖然沒有直接作業(yè)人員，但間接人員卻少不了。辦公自動化會增加間接人員；工廠自動化會增加間接人員；經(jīng)濟環(huán)境的變化會增加間接人員；管理者有增加員工的沖動；間接職員的地位高于現(xiàn)場員工的地位。結(jié)果（1）企業(yè)的間接人員浪費是企業(yè)浪費的根源；（2）企業(yè)的間接人員浪費會降低公司的效率；（3）間接人員浪費會形成低效率的企業(yè)文化。57人員成本消減策略人員成本消減策略如何評價間接人員的多少如何發(fā)現(xiàn)人員過剩職員裝作很忙的樣子職員不斷地加班經(jīng)常看到職員上班時間看報紙，喝茶管理者經(jīng)常隨意分配工作，不讓部屬閑著。58人員成本消減策略人員成本消減策略如何評價間接人員的多少人員過剩的害處對公司而

37、言是巨大的浪費極大地降低公司的工作效率。59人員成本消減策略人員成本消減策略評價人員過剩的標(biāo)準(zhǔn)采用工時定額評價現(xiàn)場作業(yè)人員的工作效率采用直接間接比率評價間接人員的多寡。 直接間接比率，表示直接人員人數(shù)與間接人數(shù)的比率。直接人員是指從事直接作業(yè)的企業(yè)員工，間接人員是輔助直接人員作業(yè)的員工。間接人員之中，包含工廠的搬運工、修理人員、管理人員等，總公司的管理部門人員、銷售人員等。60人員成本消減策略人員成本消減策略人員過剩的標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)對于很多中小型企業(yè)，直接人員與間接人員的比率一7：3為宜，過多的間接人員就可能導(dǎo)致人員的浪費，由于很多中小企業(yè)在發(fā)展中有一種擴張的沖動，因此，在擴張中保持合適的直接

38、間接比率就顯得特別必要。對于大型企業(yè)，大約6：4的直接間接比率較為恰當(dāng)。61人員成本消減策略人員成本消減策略進(jìn)行工作的評價企業(yè)的工作可分為-創(chuàng)造性工作-中間工作-衍生工作 3種工作的劃分是根據(jù)該工作所獲得的成果與所花費的成本進(jìn)行比較而加以確定的。所謂“創(chuàng)造性的工作”，是指工作成果大于工作成本，即凈成果為正數(shù)。所謂“衍生的工作”，是指工作成果小于工作成本，即凈成果為負(fù)數(shù)。而且中間工作指工作成果與工作成本相當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?2人員成本消減策略人員成本消減策略 無論是創(chuàng)造性的工作、中間的工作，還是衍生的工作，我們都規(guī)定了“必要”、“可選擇”。以及“不必要”這3種評價基準(zhǔn)。評價要素必要可選擇不必要創(chuàng)造性工作

39、987中間工作654衍生工作321 創(chuàng)造性的工作，如果必要則給予創(chuàng)造性的工作，如果必要則給予9 9分；如果可選擇，則給予分；如果可選擇，則給予8 8分；如果不必要，分；如果不必要，則給予則給予7 7分；分； 中間工作，如果必要給予中間工作，如果必要給予6 6分；如果可選擇，則給予分；如果可選擇，則給予5 5分；如不必要，則給予分；如不必要，則給予4 4分；分； 衍生工作，如果必要則給予衍生工作，如果必要則給予3 3分；如果可選擇，則給予分；如果可選擇，則給予2 2分；如果不必要，則分；如果不必要，則給予給予1 1分。分。 對于評價分?jǐn)?shù)在對于評價分?jǐn)?shù)在5 5分以下，包括分以下，包括5 5分的工作

40、，堅決予以取締。分的工作，堅決予以取締。63人員成本消減策略人員成本消減策略 無論如何有創(chuàng)造性的必要工作，如果重疊進(jìn)行的話，就會變成無益的工作。重疊工作是應(yīng)該加以避免的。案例分析案例分析 公司，生產(chǎn)事業(yè)部與銷售部兩事業(yè)部同在一處?？墒沁@些事業(yè)部公司，生產(chǎn)事業(yè)部與銷售部兩事業(yè)部同在一處。可是這些事業(yè)部的人事部門，都出差到外地去招募員工，都同樣要進(jìn)行面試、錄用等事的人事部門，都出差到外地去招募員工，都同樣要進(jìn)行面試、錄用等事務(wù)工作。務(wù)工作。64人員成本消減策略人員成本消減策略3、消除過剩人員 由于適應(yīng)變化的需要，許多公司采用事業(yè)部制，各事業(yè)部里都有相互重疊的職能，譬如各事業(yè)部都有各自的倉庫人員或營

41、業(yè)人員，然而這些職員的活動，彼此相互重疊，從而產(chǎn)生相當(dāng)多的浪費。 那么，如何消除過剩的間接員工呢？業(yè)務(wù)分析的工作步驟業(yè)務(wù)分析的工作步驟業(yè)務(wù)改進(jìn)的工作步驟業(yè)務(wù)改進(jìn)的工作步驟65人員成本消減策略人員成本消減策略3、消除過剩人員業(yè)務(wù)分析的工作步驟業(yè)務(wù)分析的工作步驟業(yè)務(wù)分析的工作步驟業(yè)務(wù)分析的工作步驟 通過業(yè)務(wù)分析最終要計算出業(yè)務(wù)人員過剩率通過業(yè)務(wù)分析最終要計算出業(yè)務(wù)人員過剩率, ,所謂人員過剩率是過所謂人員過剩率是過剩人員占全體員工的比率剩人員占全體員工的比率. .如何計算該比率如何計算該比率, ,應(yīng)遵循以下計算步驟。應(yīng)遵循以下計算步驟。操作步驟操作步驟a)a)分析各項業(yè)務(wù)的流程，各項業(yè)務(wù)明確化。分

42、析各項業(yè)務(wù)的流程，各項業(yè)務(wù)明確化。b)b)調(diào)查各項業(yè)務(wù)發(fā)生次數(shù)。調(diào)查各項業(yè)務(wù)發(fā)生次數(shù)。c)c)設(shè)定各種業(yè)務(wù)的所需時間。設(shè)定各種業(yè)務(wù)的所需時間。d)d)計算日或周業(yè)務(wù)所需總時間。計算日或周業(yè)務(wù)所需總時間。e)e)統(tǒng)計各職員所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)所需時間，求和。統(tǒng)計各職員所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)所需時間，求和。 計算人員過剩率。計算人員過剩率。66人員成本消減策略人員成本消減策略3、消除過剩人員業(yè)務(wù)分析的工作步驟業(yè)務(wù)分析的工作步驟業(yè)務(wù)分析的工作步驟業(yè)務(wù)分析的工作步驟 通過業(yè)務(wù)分析最終要計算出業(yè)務(wù)人員過剩率通過業(yè)務(wù)分析最終要計算出業(yè)務(wù)人員過剩率, ,所謂人員過剩率是過所謂人員過剩率是過剩人員占全體員工的比率剩人員占全體員

43、工的比率. .如何計算該比率如何計算該比率, ,應(yīng)遵循以下計算步驟。應(yīng)遵循以下計算步驟。操作步驟操作步驟a)a)分析各項業(yè)務(wù)的流程，各項業(yè)務(wù)明確化。分析各項業(yè)務(wù)的流程，各項業(yè)務(wù)明確化。b)b)調(diào)查各項業(yè)務(wù)發(fā)生次數(shù)。調(diào)查各項業(yè)務(wù)發(fā)生次數(shù)。c)c)設(shè)定各種業(yè)務(wù)的所需時間。設(shè)定各種業(yè)務(wù)的所需時間。d)d)計算日或周業(yè)務(wù)所需總時間。計算日或周業(yè)務(wù)所需總時間。e)e)統(tǒng)計各職員所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)所需時間，求和。統(tǒng)計各職員所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)所需時間，求和。 計算人員過剩率。計算人員過剩率。67人員成本消減策略人員成本消減策略3、消除過剩人員業(yè)務(wù)分析:第一步:從分析各項業(yè)務(wù)的流程開始，通過該步驟的分析將業(yè)務(wù)作業(yè)明確化。

44、第二步:以一日或一周為單位，調(diào)查各業(yè)務(wù)發(fā)生的次數(shù)。第三步:對各種業(yè)務(wù)設(shè)定所需時間。譬如，記錄處理100張傳票的所需時間。第四步:計算出每日或每周業(yè)務(wù)所需總時間，包括休息時間、上洗手間的 時間及其他人為延誤的時間。第六步:通過計算本部門各種務(wù)量，以及各種業(yè)務(wù)所需時間，可算出本部門需要的人數(shù)，與目前部門里實際人數(shù)比較，自然就可以判斷是人員不足還是人員過剩了。68人員成本消減策略人員成本消減策略案例分析 某企業(yè)的某部門有20位員工，如果一周的工作時間為44小時的話，部門的工作總時間就是880小時，該結(jié)果是通過44小時20880小時算出來的。如果我們假定，部門業(yè)務(wù)所需的總時間為600小時，那么該部門的過剩人員率是多少？69人員成本消減策略人員成本消減策略分析步驟：1 、 通過分析各項業(yè)務(wù)的流程，使各項業(yè)務(wù)明確化。通過進(jìn)一步調(diào)查各業(yè)務(wù)發(fā)生次數(shù)，設(shè)定各種業(yè)務(wù)的所需時間，計算出部門工作的總時間。 因為該部門有20位員工，如果一周的工作時間為44小時的話，部門的工作