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文檔簡介

1、績效考核與激勵(lì)管理制度第一章總則【目的】第一條、加強(qiáng)公司管理水平,為人員調(diào)配、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)晉升等工作提供依據(jù)。第二條、建立有效的 績效管理與激勵(lì)機(jī)制,通過及時(shí)總結(jié)、評(píng)價(jià)員工工作,以及持續(xù)的績效溝通、績效指導(dǎo),來提升員工素質(zhì)與積極性, 進(jìn)而促進(jìn)公司整體績效水平提升。【適用范圍】第三條、本辦法適用于非總經(jīng)理、市場提成制的所有公司正式員工(以下簡稱員工,其中不 含臨時(shí)工、鐘點(diǎn)工、更 夫)。第四條、本辦法適用于總部各部門、各分支機(jī)構(gòu)及配送中心(以下簡稱機(jī)構(gòu))?!驹瓌t與依據(jù)】第五條、公平、公正原則??己苏邞?yīng)以被考核者的工作業(yè)績、日常工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)成長等記錄為考核依據(jù),公平、公 正地評(píng)價(jià)被考核

2、者。第六條、溝通原則??冃Ч芾硎请p向溝通,共同參與的管理過程,各級(jí)員工應(yīng)在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)保持充分的溝 通。第七條、與企業(yè)文化和管理理念相一致的原則??冃Ч芾砟繕?biāo)必須對(duì)員工的思想與行為給予正確指引?!究冃Ч芾淼穆氊?zé)】第八條、各級(jí)員工績效管理職責(zé)如下:1.公司總部高層管理者承擔(dān)公司總體績效指標(biāo)設(shè)計(jì)、部署和對(duì)最終結(jié)果解釋裁定的職責(zé);2.人力資源中心制定績效管理政策和具體實(shí)施辦法,并指導(dǎo)、監(jiān)督和推動(dòng)實(shí)施;3.機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人承擔(dān)本機(jī)構(gòu)各級(jí)員工績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、考核、績效反饋的職責(zé);4.各級(jí)管理者及員工全面參與績效管理的實(shí)施(計(jì)劃、執(zhí)行、考核、改進(jìn))。第二章考核方法與考核內(nèi)容【考核分類、內(nèi)容】第九條、依

3、據(jù)考核時(shí)間分為月度考核、季度考核和年度考核;依據(jù)考核對(duì)象分為機(jī)構(gòu)績效考核、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核和普通員工考核,考核表格參見附件一:機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)、附件二:機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核表和附件三:員工考核表。第十條、考卑適用范圍:考核對(duì)象月度季度年度說明總部機(jī)構(gòu)按機(jī)構(gòu)KPI考核當(dāng)年各季考核分之和/4總部中心總監(jiān)機(jī)構(gòu)績效70%個(gè)人考評(píng)30%當(dāng)年各季考核分之和/4個(gè)人考評(píng)部分由總經(jīng)理對(duì)被考評(píng)者 進(jìn)行考評(píng)總部部門經(jīng)理機(jī)構(gòu)績效70%個(gè)人考評(píng)30%當(dāng)年各季考核分之和/4個(gè)人考評(píng)部分由總經(jīng)理、中心總監(jiān) 對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)分支機(jī)構(gòu)按機(jī)構(gòu)KPI考核當(dāng)年各月考核分之和/12區(qū)域總監(jiān)所轄區(qū)域績效70%個(gè)人考評(píng)30%當(dāng)年各季考核分之和/4

4、個(gè)人考評(píng)部分由總經(jīng)理、中心總監(jiān) 對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)分公司負(fù)責(zé)人機(jī)構(gòu)績效75%個(gè)人考評(píng)25%當(dāng)年各季考核分之和/4個(gè)人考評(píng)部分由總部各中心對(duì)被考 核者進(jìn)行考評(píng)配送中心負(fù)責(zé)人機(jī)構(gòu)績效70%個(gè)人考評(píng)30%當(dāng)年各季考核分之和/4個(gè)人考評(píng)部分由總經(jīng)理、中心總監(jiān) 對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)普通員工崗位KPI+態(tài)度當(dāng)季各月考核分之和/3當(dāng)年各月考核分之和/12直線考評(píng)法。直接主管考核,機(jī)構(gòu) 負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)的考評(píng)方式備注1、區(qū)域總監(jiān)兼任分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的,季度考評(píng)實(shí)行雙重考核。年終考評(píng)分按兩項(xiàng)考核分的平均分計(jì)算。2、 在同一機(jī)構(gòu)兼任兩個(gè)以上崗位的員工,考核分按:主要職務(wù)評(píng)分X60%-兼職職務(wù)評(píng)分X 40%計(jì)算。3、 分支機(jī)

5、構(gòu)財(cái)務(wù)人員按:分總評(píng)分X25%射務(wù)中心評(píng)分X 75%+算。第三章績效考核實(shí)施【考評(píng)流程】第十一條、績效計(jì)劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)制訂:1.每年年末總部根據(jù)公司整體經(jīng)營指標(biāo)分解,制訂各機(jī)構(gòu)下年度績效考核指標(biāo),并與各機(jī)構(gòu)溝通后確定。各 機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營責(zé)任書并做出承諾,以之作為考核依據(jù)。2.考核者與被考核者在每個(gè)考核周期開始前5個(gè)工作日內(nèi),規(guī)劃本考核周期的績效計(jì) 戈嘰3.根據(jù)公司內(nèi)外部壞境的變化,可以調(diào)整績效計(jì)劃與指標(biāo),調(diào)整流程與制定時(shí)相同。第十二條、績效計(jì)劃執(zhí) 行1.被考核者(機(jī)構(gòu))應(yīng)根據(jù)績效目標(biāo)執(zhí)行績效計(jì)劃。2.考核者給予實(shí)時(shí)指導(dǎo)、幫助和激勵(lì),對(duì)員工的關(guān)鍵行為做績效記錄。第十三條、績效考核1.各機(jī)構(gòu)

6、普通員工績效考核。每考核月結(jié)束后5日內(nèi)將本部門員工員工考核表提報(bào)人力資源中心;分支機(jī)構(gòu)人事崗在每考核月結(jié)束后5日內(nèi)上報(bào)。2區(qū)域總監(jiān)、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人季度考核。考核部門須于每季度結(jié)束后10日內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提報(bào)人力資源中心。3.分支機(jī)構(gòu)月度考核。各分支機(jī)構(gòu)須于考核月結(jié)束后6日內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提報(bào)至總部相關(guān)考核部門??偛控?fù)責(zé)考核部門須于考核月結(jié)束后10日內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提報(bào)給人力資源中心。逾期未提供完整數(shù)據(jù)的分支機(jī)構(gòu)將不計(jì)發(fā)本考核期獎(jiǎng)金,相關(guān)責(zé)任由未提 供完整考核數(shù)據(jù)的機(jī)構(gòu)承擔(dān)。4總部機(jī)構(gòu)及機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人季度考核。每季度結(jié)束后10日內(nèi)將部門考核數(shù)據(jù)提報(bào)人力資源中心。對(duì)部門考核結(jié) 果須經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)確認(rèn)。5總部負(fù)責(zé)人季

7、度考核。隨所在機(jī)構(gòu)季度考核同時(shí)期開展。第十四條、績效溝通與改進(jìn)。直接領(lǐng)導(dǎo)將進(jìn)行考核面談工作(考核面談表(見附件四)考核結(jié)束后考核者必須與被考核者進(jìn)行績效溝通,將考核結(jié)果反饋給被考核者,肯定成績、檢討不 足、制訂績效改進(jìn)計(jì)劃,并由被考核者對(duì)考核結(jié)果簽字。被考核者若對(duì)考核結(jié)果有異議,可同時(shí)注 明。第四章考核結(jié)果【考評(píng)結(jié)果】第十五年、考卒結(jié)果分為爭個(gè)等級(jí),葺級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說明、比例分布如下:等成績定義含義比例級(jí)A 90優(yōu)秀實(shí)際業(yè)績顯著超過預(yù)期目標(biāo)、個(gè)KPI指標(biāo)、訃劃及崗位職責(zé)要求,并在以上各 方面都取得非常突出的成績。10%B80-89良好實(shí)際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期目標(biāo)、KPI指標(biāo)、計(jì)劃及崗位職責(zé)要求,并在以上

8、主要方面都取得比較好的成績。35%C70-79合格實(shí)際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、表KPI指標(biāo)、訃劃及崗位職責(zé)要求,既無突岀的 現(xiàn),也無明顯的失誤。45%DV 70需改進(jìn)實(shí)際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期口標(biāo)、在著KPI指標(biāo)、計(jì)劃及崗位職責(zé)要求,在某些方面存 明顯的不足或失誤。10%第十六條、各機(jī)構(gòu)實(shí)施考核時(shí),應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定比例控制各考核等級(jí)的人數(shù)。比例分布不足1人,按四舍五入計(jì)算:部1門等級(jí)及系數(shù)優(yōu)秀(10%良好(35%合格(45%需改進(jìn)(10%備注1-7人機(jī)構(gòu)2人2人每兩月可有1人優(yōu)秀名額,對(duì)應(yīng)需 改進(jìn)亦須有1人名額8-15人機(jī)構(gòu)1人35%45%1人16 -24人機(jī)構(gòu)2人35%45%2人25 - 30人機(jī)構(gòu)3人3

9、5%45%3人31人以上機(jī)構(gòu)10%35%45%10%【考評(píng)限制】第十七條、因長期缺勤(含各類請(qǐng)假、工傷)、停職等原因,本考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿一個(gè)月人員不參加考核第十八條、員工凡有以下情形之一者,考評(píng)不得評(píng)為優(yōu)秀:1有曠工記錄的。3.當(dāng)期有記過處分者。第五章績效獎(jiǎng)金【績效工資】第二十條、員工績效工資根據(jù)月考核成績進(jìn)行調(diào)整。具體參見薪酬管理制度?!炯径泉?jiǎng)金】第二八一條、普通員工季度獎(jiǎng)金1、 機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)金總額1)分支機(jī)構(gòu)員工季度獎(jiǎng)金總額計(jì)算公式如下:分支機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)金總額二(實(shí)現(xiàn)物流業(yè)務(wù)收入x 2%+實(shí)現(xiàn)物流業(yè)務(wù)利潤X 6% X(機(jī)構(gòu)考核分/100)式中:&實(shí)現(xiàn)物流業(yè)務(wù)收 入指年度內(nèi)已回款并未在上期計(jì)

10、算獎(jiǎng)金的業(yè)務(wù)收入;b利潤為負(fù)數(shù)時(shí)不倒扣。2)總部員工季度獎(jiǎng)金總額計(jì)算公式如下:總部獎(jiǎng)金總額二分公司月人均獎(jiǎng)金(不含分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人)xjx總部當(dāng)季出勤總月數(shù)其中:2005年系數(shù)J暫定為15,季度考核結(jié)束后可視具體情況進(jìn)行調(diào)整??偛扛鞑块T獎(jiǎng)金額度計(jì)算公式如下:部門獎(jiǎng)金二總部獎(jiǎng)勵(lì)基金總額x(部門崗位系數(shù)/總部崗位系數(shù))X(部門考核分/100)X部門出勤月數(shù)/ (部門人數(shù)X 3)3)各機(jī)構(gòu)季度獎(jiǎng)金分配剩余部分,由公司總經(jīng)理自主作出調(diào)劑分配。2、 員工季度獎(jiǎng)金計(jì)算公式如下:員工獎(jiǎng)金二機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)金總額X(個(gè)人崗位系數(shù)/機(jī)構(gòu)崗位系數(shù)Z和)x(個(gè)人考核分/100 ) X(個(gè)人出勤月數(shù)/3 )2累計(jì)給公司造成損失金

11、額超過RMB1000元的。第十九條、考核期內(nèi)發(fā)生調(diào)動(dòng)的員工,如在構(gòu)考核并計(jì)算和發(fā)放績效獎(jiǎng)金,并發(fā)放績效獎(jiǎng)金。15日后調(diào)入新崗位/機(jī)構(gòu)的,以原崗位職務(wù)/機(jī)15日(含)前調(diào)入的,以新崗位職務(wù)/機(jī)構(gòu)考核式中:a機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)金分配余額由機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)劑分配。b員工獎(jiǎng)金崗位系數(shù)見附件五:系數(shù)表。第二十二條、分公司負(fù)責(zé)人季度獎(jiǎng)計(jì)算公式如下:季度獎(jiǎng)二(物流收入X 1%物流利潤X 2% X(個(gè)人考核分/100 )乂地區(qū)系數(shù)X(任職月數(shù)/3 )注:a物流利潤為負(fù)數(shù)時(shí),物流利潤提成為0(不倒扣)。b分公司地區(qū)系數(shù)見附件五:系數(shù)表。第二十三條、區(qū)域總監(jiān)季獎(jiǎng)計(jì)算公式如下:區(qū)域總監(jiān)季獎(jiǎng)二所轄分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核前季獎(jiǎng)平均數(shù)x

12、崗位系數(shù)x(個(gè)人考核分/100)x(任職月數(shù)崗位系數(shù)見附件五:系數(shù)表。第二十四條、總部中高層管理人員(不含市場部經(jīng)理)季獎(jiǎng)計(jì)算公式如下:總部屮高層人員季獎(jiǎng)二全國各分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核前季獎(jiǎng)平均數(shù)X總部屮高層人員崗位系數(shù)x(個(gè)人考核分/100 ) x(任職月數(shù)/3 )注:a配送中心負(fù)責(zé)人按總部中高層管理人員計(jì)算公式計(jì)算獎(jiǎng)金。b崗位系數(shù)見附件五:系數(shù)表。C獎(jiǎng)金分配剩余部分由總經(jīng)理根據(jù)各中心實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)配?!灸甓瓤冃И?jiǎng)金】第二十五條、普通員工年終獎(jiǎng)員工年終獎(jiǎng)金和各分支機(jī)構(gòu)等級(jí)掛鉤。分支機(jī)構(gòu)等級(jí)劃分具體參見附件六關(guān)于分支機(jī)構(gòu)級(jí)別評(píng)定及晉降級(jí)的管理辦法1、 各分支機(jī)構(gòu)員工年終獎(jiǎng)計(jì)算公式如下:分公司員工年

13、終獎(jiǎng)二等級(jí)工資X分支機(jī)構(gòu)等級(jí)系數(shù)X(機(jī)構(gòu)考核分/100 ) X(個(gè)人考核分/100) X(當(dāng)年出勤月數(shù)/Z2廠2、 總部員工年終獎(jiǎng)計(jì)算公式如下:總部員工年終獎(jiǎng)二等級(jí)工資X分支機(jī)構(gòu)等級(jí)系數(shù)平均值X(機(jī)構(gòu)考核分/100)X(個(gè)人考核分/100) 乂(當(dāng)年出勤月數(shù)廠分支機(jī)構(gòu)等級(jí)系數(shù)表見附件五:系數(shù)表。注:員工年度考核成績低于60分時(shí),不予發(fā)放年終獎(jiǎng)。第二十六條、 分公司負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)1、分公司年度利潤達(dá)成率(減虧視為盈利)80%以上時(shí)有資格計(jì)提年終獎(jiǎng)。具體如下:目標(biāo)利潤為正數(shù)時(shí):(實(shí)際完成利潤一目標(biāo)利潤X 80%) x 10%x(個(gè)人考核分/100)X(任職月數(shù)/12)目標(biāo)利潤為負(fù)數(shù)時(shí):(實(shí)際完成利潤

14、一目標(biāo)利潤/80%) X 10% X(個(gè)人考核分/100)X(任職月數(shù)/12)第二十七條、區(qū)域總監(jiān)年終獎(jiǎng)1、區(qū)域總監(jiān)年終獎(jiǎng)所轄區(qū)域年度利潤達(dá)成率(減虧視為盈利)80%以上時(shí)有資格計(jì)提年終獎(jiǎng)。具體如下:目標(biāo)利潤為正數(shù)時(shí):(所轄區(qū)域?qū)嶋H完成利潤一目標(biāo)利潤(80%)x 10%x(個(gè)人考核分/100)X(任職月數(shù)/12)目標(biāo)利潤為負(fù)數(shù)時(shí):(所轄區(qū)域?qū)嶋H完成利潤一目標(biāo)利潤/80%) X10%x(個(gè)人考核分/100)X1(任職月數(shù)/12)第二十八條、總部中高層人員(含配送中心負(fù)責(zé)人)年終獎(jiǎng)1、總部中高層人員(含配送中心負(fù)責(zé)人)年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)二總部屮咼層人員年終獎(jiǎng)金總額X(個(gè)人崗位系數(shù)/個(gè)人崗位系數(shù)Z和)X(

15、個(gè)人考核分X(任職月數(shù)/12)其中,總部中高層人員年終獎(jiǎng)總額二(全公司達(dá)成物流利潤-利潤基數(shù))X 25%利潤基數(shù)根據(jù)上年度企業(yè)經(jīng)營業(yè)績及行業(yè)狀況確定,2005年度利潤基數(shù)為-100萬元。2、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金分配剩余部分將作為公司總經(jīng)理調(diào)劑獎(jiǎng)基金,由總經(jīng)理調(diào)劑分配給各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人。第二十九條、區(qū)域總監(jiān)兼任分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的,兼職期間其獎(jiǎng)金為按區(qū)域總監(jiān)計(jì)算的獎(jiǎng)金(另文發(fā)布)與按分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 計(jì)算的獎(jiǎng)金的各60%之和。第三十條、分公司財(cái)務(wù)人員各項(xiàng)獎(jiǎng)金按崗位系數(shù)和出勤月份提取獎(jiǎng)金總額至總部財(cái)務(wù)中心進(jìn)行獎(jiǎng)金統(tǒng)一分配,具體辦法參見相關(guān)制度。第三十一條、個(gè)人獎(jiǎng)金分配資格1考核當(dāng)期新進(jìn)的員工在滿一個(gè)月后可參與獎(jiǎng)

16、金的分配;2年度累計(jì)事假超過15個(gè)工作日的,不得享受年度獎(jiǎng)金;3獎(jiǎng)金發(fā)放前離職人員不享受獎(jiǎng)金分配。4考核當(dāng)期記大過者不享受獎(jiǎng)金分配。第六章其他【考核結(jié)果使用】第三十二條、作為人員調(diào)配、薪資調(diào)整的重要依據(jù)。第三十三條、員工個(gè)人考核成績連續(xù)兩個(gè)考核期不及格(低于60分),公司可酌情考慮調(diào)崗降級(jí)或辭退。【反饋與申訴】第三十四條、被考核者如不認(rèn)同自己的考核結(jié)果,可填寫考核結(jié)果異議申訴書(見附件七)向人力資源中心提出申訴。 人力資源中心應(yīng)在一周內(nèi)做出申訴處理,安排隔級(jí) 主管/部門進(jìn)行復(fù)核,對(duì)可以調(diào)整的部分作出調(diào)整,在調(diào) 整中,隔級(jí)主管/中心總監(jiān)評(píng)分占60%直接主管評(píng)分占40%并將處理結(jié)果反饋給人力資源部

17、、申訴 人?!举Y料管理】第三十五條、員工考核表由各分支機(jī)構(gòu)自行存檔,人力資源中心不定期抽查。第三十六條、考核檔案進(jìn)行保密管理。1總經(jīng)理、人力資源中心有關(guān)人員可調(diào)閱員工考核檔案,機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人可調(diào)閱其管轄范圍內(nèi)員工考核檔案;2.員工經(jīng)人力資源中心批準(zhǔn)可查閱本人考核檔案;3績效考核資料保留5年,5年后經(jīng)批準(zhǔn)可以銷毀。【附則】1.空運(yùn)部及市場人員的績效考核與激勵(lì)制度另行頒布。2.與本制度相沖突之處,遵照此制度執(zhí)行。3.本制度由人力資源中心負(fù)責(zé)解釋。4.本制度自2005年1月1日起執(zhí)行。附件一:2005年機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)總部營運(yùn)中心考核指標(biāo)序號(hào)KPI權(quán)農(nóng)(分)計(jì)算公式標(biāo)準(zhǔn)1公司物流業(yè)務(wù)直接成本率24成本率二(

18、物流業(yè)務(wù))成本/物流收入57%-45%成本率達(dá)到或超過57%寸為0分,達(dá)到45%以下時(shí)為滿分2安全運(yùn)營24根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)扣分發(fā)生一次消防事故,扣3分;事故率(事故金額/營 業(yè)收入)超過2新始扣分,每增0.1%,減1分,扣完 為止3承運(yùn)商簽約率8簽約承運(yùn)商數(shù)量/實(shí)際承運(yùn)商數(shù)量76%-60%達(dá)到或超過76%為滿分,每降低2%扣1分,低于60%為0分4時(shí)效達(dá)成率24準(zhǔn)時(shí)貨物抵達(dá)單數(shù)/物流總單數(shù)96%-60%準(zhǔn)時(shí)達(dá)成率達(dá)到或超過96%為滿分,60%以下為0分5客戶滿意度10按物流收入加權(quán)平均愛施德60-90分(滿意度得分為60分及以下 為0分,90分及以上為滿分);非愛施德70-100分(滿意度得分為70分

19、及以下為0分,100分時(shí)為滿分)6內(nèi)部客戶滿意度10內(nèi)部客戶滿意度二分公司負(fù)責(zé)人滿意:度調(diào)查得分/100權(quán)重分X內(nèi)部客戶滿意度此物流業(yè)務(wù)直接成本率單指手機(jī)物流業(yè)務(wù)直接成本率??偛繝I銷中心序號(hào)KPI權(quán)巫(分)計(jì)算公式標(biāo)準(zhǔn)1外部物流收入增長率20手機(jī)業(yè)務(wù)增長率二(當(dāng)季收入金額-上季收入金額)/上季收入金額手機(jī)業(yè)務(wù)增長率達(dá)到65%為滿分,超過65%勺,增長 率每增加5%加5分。增長率未達(dá)到65%每相差5%減5分,加減分最高20分20非手機(jī)業(yè)務(wù)增長率二(當(dāng)季收入金額-上季收 入金額)/上季收入金額手機(jī)業(yè)務(wù)增長率達(dá)到65%為滿分,超過65%勺,增長 率每增加5%加5分。增長率未達(dá)到65%每相差5%減5分

20、,加減分最高20分2毛利率25毛利率二毛利/收入其中:毛利二收入-直接成本-折讓45-65%(達(dá)到45%以下時(shí)為0分,達(dá)到65%以上時(shí)為滿分)3大客戶開發(fā)10按客戶開發(fā)量與規(guī)定量相比達(dá)到的程度得分非愛施德的、帶來當(dāng)年?duì)I業(yè)收入超過100萬元的新增客戶季度達(dá)到2家以上,少一家扣5分。4應(yīng)收帳款回收率20應(yīng)收帳款回收率二本期累計(jì)收回款項(xiàng)/本期累計(jì)實(shí)現(xiàn)收入100%-85%回收率達(dá)到100%的為滿分:低 于85%寸為0分;區(qū)間分布(說明:收入只包括與客戶結(jié)算的收 入,不包括內(nèi)部結(jié)算部分)5內(nèi)部客戶滿意度5內(nèi)部客戶滿意度二總部負(fù)責(zé)人滿意度調(diào)查得分/100權(quán)重分X內(nèi)部客戶滿意度考核物流收入單指外部物流收入,

21、含收到 的外部客戶收入及內(nèi) 部結(jié)算收入。收入金額按 已回款計(jì)算??偛控?cái)務(wù)中心序號(hào)KPI權(quán)重(分)計(jì)算公式標(biāo)準(zhǔn)1財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)提報(bào)及時(shí)性財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)提報(bào)準(zhǔn)確性1010扣分財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)每逾期1天扣1分,扣完為止財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)每岀現(xiàn)1個(gè)錯(cuò)誤扣1分,扣完為止2外部應(yīng)收帳款10非愛施德壞帳率4%o以下為滿分,6 %o以上為0分,均勻分布。壞帳 率定義:已確定收不回帳款+90-180天逾期未收回帳 款*50%+180天未收回帳款10非愛施德應(yīng)收帳款回收率二本期累計(jì)收非愛施德回款項(xiàng)/本期累計(jì)非愛施德實(shí)現(xiàn)收入100%-85%回收率達(dá)到100%勺為滿分;低于85%寸為0分;區(qū)間分布(說明:收入只包括與客戶結(jié)算的收入,不包括內(nèi)部結(jié)算

22、部分)3物流業(yè)務(wù)成本率5成本率二物流業(yè)務(wù)成本/物流業(yè)務(wù)收入55%- 35%成本率達(dá)到或超過55%為0分,達(dá) 到35濃以下時(shí)為滿分4費(fèi)用率10費(fèi)用率二各項(xiàng)費(fèi)用/物流業(yè)務(wù)收入65%-55%達(dá)到65%及以上時(shí)為0分,達(dá)到55%及以下時(shí)為滿分5審計(jì)考核20審計(jì)部打分6費(fèi)用預(yù)算控制率15 5%- 20%達(dá)到土20及以上時(shí)為0分,達(dá) 到土5%及以內(nèi)時(shí)為滿分7內(nèi)部客戶滿意度10內(nèi)部客戶滿意度二分公司負(fù)責(zé)人滿意度調(diào)查得分/100權(quán)重分X內(nèi)部客戶滿意度總部人力資源中心序號(hào)KPI權(quán)重(分)計(jì)算公式標(biāo)準(zhǔn)1招聘響應(yīng)速度15每高于20%扣3分崗位實(shí)際招聘到位平均時(shí)間/崗位規(guī)定招聘到位 時(shí)間(基層崗位20天以內(nèi),中層45

23、天以內(nèi),高 層3個(gè)月以內(nèi)。按層級(jí)加權(quán)平均,基層、中層、高 層按照3: 4 : 3的比例加權(quán)平均)2人力成本率15人力成本率二人力成本/收入30-25%(達(dá)到30%以上時(shí)為0分,達(dá)到25%以下時(shí)為滿分)3骨干員工流失率非骨干員工流失率1010流失率二非道德原因辭退與主動(dòng)辭職之人數(shù)/期末人數(shù)25%-20%骨干員工流失率達(dá)到20%(含)以下為 滿分,25%(含)以下12分,30%(含)以下9分,35%(含)以下7. 5分,35%以上0分40%-25%t-骨干員工流失率達(dá)到流失率達(dá)到30%(含)以上時(shí)為0分,達(dá)到20%(含)以下時(shí)為 滿分。(試用期一個(gè)月內(nèi)離職不計(jì)算流失率;二 個(gè)月內(nèi) 離職按50%汁算

24、;二個(gè)月及以上離職按100%汁 笛、4人員編制控制率10在崗人數(shù)/編制人數(shù)偏差度口2分,15%-20%口4分,20%-25%口6分;超編5%或低于編制75%記為0分;(項(xiàng)忖工程除外)(季度考核按季度編制, 年度考核按年度編制)5員工培訓(xùn)87培訓(xùn)課時(shí)達(dá)成率二實(shí)際組織培訓(xùn)課時(shí)/計(jì)劃培訓(xùn) 課時(shí)基層培訓(xùn)覆蓋率二基層實(shí)際參加培訓(xùn)人數(shù)/實(shí)際人數(shù)基層、中層按照4:6的比例分類加權(quán)平均,低于75%己0分,高于90%滿分。按比例記分,低于60%己0分。培訓(xùn)覆蓋率90%-100%培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到100%為滿 分,達(dá)到90濃以下為零分6采購成本15采購成本降低率二(04年釆購成本率-05年采購 成本率)/04年采購成

25、本率采購成本率二采購成 本/收入年度12%-0%采購成本率降低達(dá)到12%及以上時(shí)為滿分,達(dá)到0%及以下時(shí)為零分7內(nèi)部客戶滿意度10內(nèi)部客戶滿意度二分公司負(fù)責(zé)人滿意度調(diào)查得分/100權(quán)重分X內(nèi)部客戶滿意度分支機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)序號(hào)KPI權(quán)重(分)計(jì)算公式標(biāo)準(zhǔn)備注1物流收入10達(dá)成率二實(shí)際實(shí)現(xiàn)收入/計(jì)劃 收入0-100%,區(qū)間均勻分布。超過100%加分,最高按照120%計(jì)分??己宋锪魇杖雴沃竿獠课锪魇?入,含收到的外部客戶收入及內(nèi) 部結(jié)算收入。收入金額按已回款計(jì)算。5增長率二(當(dāng)季收入金額-上季收入金額)/上季收入金額增長率達(dá)到65%為滿分,超過65%的,增長率 每增加5%加2. 5分。增長率未達(dá)到65

26、%每相 差5%減2. 5分,加減分最高5分2事故10當(dāng)月事故金額1萬以上得分為零事故金額1萬以下岀現(xiàn)一次扣5分,扣完為 止。3時(shí)效達(dá)成率15準(zhǔn)時(shí)貨物抵達(dá)單數(shù)/物流總單數(shù)96-80%,準(zhǔn)時(shí)率達(dá)到或超過96%為滿分,80%及以下 為0分。4客戶重大投訴次數(shù)0加減分岀現(xiàn)客戶重大投訴,每次扣2分;客戶書面表揚(yáng)每 次加2分。上限6分重大投訴指分公司客戶投訴到總 部,經(jīng)總部確認(rèn)的。5物流業(yè)務(wù)成本率10成本率二物流業(yè)務(wù)成本/物流業(yè)務(wù)收入45%- 33%成本率達(dá)到或超過45%為0分,達(dá)到33濃以下時(shí)為滿分物流業(yè)務(wù)成本定義見注16應(yīng)收帳款回收率20應(yīng)收帳款回收率二本期累訃 回款/本期累計(jì)實(shí)現(xiàn)收入100%-85%

27、應(yīng)收帳款回收率達(dá)到或超過100%為滿分,85%及以下為零分(說明:收入只包括與客戶結(jié) 算的收入,不包括內(nèi)部結(jié)算部 分)7費(fèi)用率10費(fèi)用率二期間費(fèi)用合計(jì)(含財(cái)務(wù)費(fèi)用)/物流業(yè)務(wù)收入55%-45%費(fèi)用率55%寸為0分,費(fèi)用率W45%寸為滿分期間費(fèi)用定義見注28人員流失率20流失率二非道德原因辭季度流失率15%寸為0分,15%以下按照流試用期一個(gè)月內(nèi)離職不計(jì)退與主動(dòng)辭職人數(shù)/當(dāng)月平均人數(shù)失率得分。算流失率;二個(gè)月內(nèi)離職按50%計(jì)算;二個(gè)月及以上離職按100%計(jì)算注1:物流業(yè)務(wù)成本二向承運(yùn)商支付運(yùn)費(fèi)+零星支付運(yùn)費(fèi)+內(nèi)部結(jié)算成本(含總部撥入物料、內(nèi)結(jié)運(yùn)輸成本、內(nèi)結(jié)車輛費(fèi)用)+倉儲(chǔ)成本+自有車倆費(fèi)用+租賃

28、車輛費(fèi)用注2:期間費(fèi)用二經(jīng)營費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+內(nèi)結(jié)費(fèi)用(除內(nèi)結(jié)車輛費(fèi)用)配送中心考核指標(biāo)序號(hào)KPI權(quán)m(分)計(jì)算公式標(biāo)準(zhǔn)備注1事故20當(dāng)月事故金額1萬以上得分為零事故金額1萬以下岀現(xiàn)一次扣5分,扣完為止。2時(shí)效達(dá)成率30準(zhǔn)時(shí)貨物抵達(dá)單數(shù)/物流總單數(shù)96-60%,準(zhǔn)時(shí)率達(dá)到或超過96%為滿分,60%及以下為0分。3客戶重大投訴次數(shù)0加減分岀現(xiàn)客戶重大投訴,每次扣2分;客戶書面表揚(yáng)每次 加2分。上限6分重大投訴指分公司客戶投訴到總部,經(jīng)總部確認(rèn)的。4費(fèi)用率15費(fèi)用率二期間費(fèi)用合計(jì)(含財(cái)務(wù)費(fèi)用)/物流業(yè)務(wù)收入55%-45%費(fèi)用率55%寸為0分,費(fèi)用率W 45%時(shí)為滿分期間費(fèi)用定義見注25人員流失率25

29、流失率二非道德原因辭退與主動(dòng)辭職人數(shù)/當(dāng)月平 均人數(shù)季度流失率10%寸為0分,10%以下均勻分布。入職一個(gè)月內(nèi)離職不計(jì)算流失率;二個(gè)月內(nèi)離職按50%計(jì) 算;二個(gè)月及以上離職按100%計(jì)算6內(nèi)部客戶滿意度10內(nèi)部客戶滿意度二分公司負(fù)責(zé)人滿意度調(diào)查得分/100權(quán)重分X內(nèi)部客戶滿意度附件總部中心總監(jiān)考核表姓名UU f亠 岡位負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)考核期年月日至年月日考核原因轉(zhuǎn)正考核季度考核年中考核年終考核項(xiàng)目關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)權(quán)重計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)考核者評(píng)分部門績效機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)70機(jī)構(gòu)考核分X 70%重大任務(wù)完成情況1 0階段性工作計(jì)劃制定、實(shí)施1 0工作態(tài)度1 0獎(jiǎng)懲記錄嘉獎(jiǎng)/警告加/減5分,小功/小過加/減8分

30、,大功/大過加/減1 0分,大過 者不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金加分合計(jì)本人簽字總經(jīng)理簽字總部部門經(jīng)理考核表姓名L-U/亠 岡位負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)考核期年月日至年月日考核原因轉(zhuǎn)正考核季度考核年中考核年終考核項(xiàng)目關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)權(quán)重計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)考核者評(píng)分直接隔級(jí)部門績效機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)70機(jī)構(gòu)考核分X70%重大任務(wù)完成情況1 0階段性工作計(jì)劃制定、實(shí)施1 0工作態(tài)度及團(tuán)隊(duì)合作1 0獎(jiǎng)懲嘉獎(jiǎng)/警告加/減5分,小功/小過加/減8分,大功/大過加/減1 0分,記錄大過者不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金加分合計(jì)本人簽字直接主管簽字隔級(jí)主管簽字區(qū)域總監(jiān)考核表姓名L-U/亠 岡位負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)考核期年月日至年月日考核原因轉(zhuǎn)正考核季度考核年中考核年終考核項(xiàng)目關(guān)鍵

31、考核指標(biāo)(KPI)權(quán)重計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)考核者評(píng)分直接隔級(jí)所轄區(qū)域機(jī)構(gòu)考核平均分70所轄區(qū)域機(jī)構(gòu)考核平均分X70 %重大經(jīng)營任務(wù)完成情況1 0階段性工作計(jì)劃制定、實(shí)施1 0工作態(tài)度1 0獎(jiǎng)懲嘉獎(jiǎng)/警告加/減5分,小功/小過加/減8分,大功/大過加/減1 0分,記錄大過者不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金加分合計(jì)本人簽字直接主管簽字隔級(jí)主管簽字分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考核表姓名崗位負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)所屬區(qū)域考核期年月日至年月日考核原因轉(zhuǎn)正考核季度考核年中考核年終考核項(xiàng)LI關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)權(quán)重計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)考核者評(píng)分直接隔級(jí)分支機(jī)構(gòu)績效75分支機(jī)構(gòu)考核分X 75%營運(yùn)中心配合及工作態(tài)度5財(cái)務(wù)中心配合及工作態(tài)度5人力中心配合及工作態(tài)度5區(qū)域總監(jiān)配合及工

32、作態(tài)度1 0獎(jiǎng)懲記錄嘉獎(jiǎng)/警告加/減5分,小功/小過加/減8分,大功/大過加/減1 0分,大過者不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金加分合計(jì)本人簽字直接主管隔級(jí)主管簽字配送中心負(fù)責(zé)人考核表姓名LU彳亠 岡位負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)所屬部門考核期年月日至年月日考核原因轉(zhuǎn)正考核季度考核年中考核年終考核項(xiàng)LI關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)權(quán)重計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)考核者評(píng)分直接隔級(jí)配送中心績效70配送中心考核分X 70 %營運(yùn)中心配合及工作態(tài)度1 5財(cái)務(wù)中心配合及工作態(tài)度5人力中心配合及工作態(tài)度5營銷中心配合及工作態(tài)度5獎(jiǎng)懲記錄嘉獎(jiǎng)/警告加/減5分,小功/小過加/減8分,大功/大 過加/減1 0分,大過者不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金加分合計(jì)本人簽字直接主管隔級(jí)主管簽字普通員工考核

33、表考核項(xiàng)目關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)權(quán)重計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)考核者評(píng)分直接隔級(jí)工作業(yè)績80其他指標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)結(jié)同事,具有團(tuán)隊(duì)合作精神1 0工作效率不能及時(shí)、按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作扣5分/次,本職工作未及時(shí)完成扣5分/次1 0獎(jiǎng)懲嘉獎(jiǎng)/警告加/減5分,小功/小過加/減8分,大功/大過加/減1 0分,記錄大過者不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金加分合計(jì)本人簽字直接主管簽字隔級(jí)主管簽字考核原因轉(zhuǎn)正考核季度考核年中考核年終考核附件三:崗位考核期部門年月3日備注:考核項(xiàng)目由員工直接主管根據(jù)具體工作要求和員工溝通確認(rèn),另行填寫附件四:考核面談表姓名公司/部門職務(wù)入職日期考核期基本數(shù)據(jù)考核得分:考核等級(jí):優(yōu)秀良好正常需改進(jìn)崗位任職建議: A超出崗位要求,可晉級(jí)/升B勝任崗位要求c基本達(dá)到崗位要求 D急需提咼工作評(píng)價(jià)值得嘉許,繼續(xù)發(fā)揚(yáng)之處:不足之處:工作改進(jìn)培訓(xùn)建議上司簽名(日期)而談人簽名(日期)注:1、本表一式二份,一份存入公司員工檔案,另一份則由面談人保存。2、面談人簽名僅表示面談?wù)咭衙鞔_面談的內(nèi)容,不表示對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可和接受,并有權(quán)保留自己的意見,有權(quán)申訴附件五:系數(shù)表員工崗位系數(shù)表職務(wù)等級(jí)中高層管理人員中高層崗位中心

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