“一碗牛肉面”引發(fā)的管理難題

1、“一碗牛肉面”引發(fā)的管理難題我跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板 聊了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，那是蘭州拉面最紅 的時候，他在鬧市口開了家拉面館，口進(jìn)斗金??！后來卻不做了。朋友納悶地問 他為什么?！艾F(xiàn)在的人心眼賊呢！”老板說，“我當(dāng)時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上 總也談不攏”?！伴_始的時候為了調(diào)動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提 成，經(jīng)過一段時間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放 超量的牛肉來吸引冋頭客”，“一碗面才四塊，本來就靠薄利多銷，他每碗多放 幾片牛肉我還賺哪門子錢??！”“后來看看這樣不

2、行，錢全被他賺去了！我就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定 工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的 收入沒關(guān)系?！薄暗悴略趺粗?？ ”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都 趕走了！ ”“這是為什么？”現(xiàn)在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客 就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢, 他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”??！結(jié)果一個很好的項0因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只冇一個。當(dāng)我們把這個案例告訴給其他的朋友并討論的時候，他們先是拍案叫絕，繼而沉 思，時而悲憤，時而慷慨陳辭。下面是一個博士，一個研

3、究生，和一個mba對這個問題的激辯，請大家先談自 己的想法，這可是第一手的實戰(zhàn)啊！1 首先我們考慮將小老板所用的兩種方案進(jìn)行折中，b|j：底薪加提成的方法， 提成根據(jù)每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放 牛肉。2后來又想到這一條是冇條件的。問題是每碗的利潤界定后怎么個分配法？ 一 碗面能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達(dá)到平衡，一 切又會恢復(fù)原樣。而要達(dá)到所說的那種平衡涉及到一個復(fù)雜的相關(guān)函數(shù)問題，說 不定還要用到博弈論。3把而館承包給大師傅，老板拿了捉成后回家養(yǎng)花弄鳥去。當(dāng)然，提出這個方 案后大家都有過短暫的臉紅，再否定！4然后我們談到了企業(yè)文化

4、、止義、道德、人性，并一致認(rèn)為：管理學(xué)博大精 深，成為一個優(yōu)秀的管理者非得經(jīng)過百般磨練方能修得正果，再先進(jìn)的管理理論 也有不適用的時候。是啊，就這個小小牛肉面的故事，卻反映出了一個小企業(yè)管理中的種種問題。首先就是一個關(guān)于大師傅激勵的問題?？梢栽O(shè)計一個激勵機(jī)制，就是在定額約 束下的銷量或利潤累積獎勵。首先根據(jù)每碗面的顧客可接受效用制訂一個材料定 額，大師傅的工資還是按照銷佶量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏離定 額太多，例如允許波動幅度為20%,否則只冇基本工資?；蛘哒f每碗面規(guī)定需要 添加的牛肉克數(shù)，一批牛肉的總量是固定的，拉面的賣出量是可以計算的，多少 碗而放多少斤牛肉限定住了，哪個加牛肉

5、的要敢給我多加或者少加，工資就對不 起了。還是底薪加提成工資，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利潤 是多少？如果牛肉放多了，客戶多了，以牛肉最大量為定量，以面條量為變量, 控制一下放面條的多少使自己還有利潤可賺，這個就得有一個取值的過程了！雖 然現(xiàn)在都講公司效益與員工利益進(jìn)行掛鉤，股權(quán)分配是個好法了，但對于一個小 丿占，搞什么股權(quán)激勵，冇點不切實際了。其次，我想飯店也是制造，必須有工作程序、定額消耗以及制度規(guī)范，可以沒有 書面東西，但老板必須心中有數(shù)才行。對這個小老板的拉面店來說，其實就是師 傅以技術(shù)入股的方式和老板利潤分配，大家都雙贏。兩個人合伙做，費用兩個人 攤，進(jìn)行規(guī)劃化管理。在

6、工作程序上：比如制訂sop,包括而條的量，水的量, 肉的量等明確規(guī)定，制造方法、工藝也請大師傅標(biāo)準(zhǔn)化；在定額消耗上，也與上 述的激勵密切相聯(lián)；薪水報酬上：參考社會上的平均工資和木店的盈利水平，結(jié) 合師傅的勞動量、勞動結(jié)果（營業(yè)額的增加降低、顧客的反饋等）進(jìn)行綜合評定。此外，將復(fù)雜的事情簡單化：老板娘放牛肉不就得了？關(guān)鍵的資源一定要掌握在 關(guān)鍵的人手里！關(guān)鍵資源才是最重要的。老板掌握了店面的所有權(quán)，才可能有大 師傅為他打工；老板娘掌握了牛肉的分發(fā)權(quán)，才有可能防止材料的浪費和濫用。 不過，老板還應(yīng)該再掌握大師傅這一核心的人力資源，怎么掌握還是一個難 題唉，人力資源而且，作為小規(guī)模店鋪，老板耍熟悉每

7、一個環(huán)節(jié)，才能 做好管理。如果牛肉拉而老板很熟悉牛肉而的制作，師傅也不敢亂來。冇效的經(jīng) 營監(jiān)督就是這樣。另外，任何工作除了要冇監(jiān)督、控制，其余的事情都町以通過溝通來解決。我們 認(rèn)為木例中沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題，在這種作坊式的小企 業(yè)里，老板與員工每天冇大量時間接觸，關(guān)系是否和諧非常重要。惟冇靠小老板 良好的個人魅力并善待下屬，才會讓大師傅內(nèi)心產(chǎn)生歸屬感及滿足感，積極工作 努力為老板創(chuàng)造利潤，到那吋候牛肉的多少就不成麻煩了。通過以上的分析，我們認(rèn)為應(yīng)該是這樣的：1底薪加提成，提高積極性；2.不能 把全線流程的權(quán)利都下放給大師傅，比如加牛肉；3建立冇效的制度，包括獎賞 和懲罰，制