高校中層干部績效評估指標(biāo)體系設(shè)計研究-基于BSC和KPI

1、    高校中層干部績效評估指標(biāo)體系設(shè)計研究基于bsc和kpi    (三)基于bsc的二級kpi設(shè)計設(shè)計好一級kpi之后，可以根據(jù)一級kpi的支持條件確定該kpi所包括的二級kpi,因為每個一級kpi都包括了若干二級kpi，所以二級kpi相當(dāng)多。為了簡化分析，僅僅舉學(xué)習(xí)與成長維度中的“師資隊伍建設(shè)”這一指標(biāo)為例，分析該指標(biāo)所包含的二級kpi。1.師資隊伍建設(shè)kpi分解表師資隊伍建設(shè)是學(xué)習(xí)與成長維度下的一個關(guān)鍵績效指標(biāo)，這一指標(biāo)的內(nèi)涵相當(dāng)豐富，為了進一步全面揭示該指標(biāo)的內(nèi)涵，因此在該指標(biāo)下設(shè)計了若干二級指標(biāo)。設(shè)置二級kpi指標(biāo)必須基于工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)類型、

2、素質(zhì)和技能要求、學(xué)歷要求等因素。不同的院校，比如研究型大學(xué)會提高研究員增加率，企業(yè)咨詢師或者企業(yè)顧問甚至科學(xué)家或者院士的增加率等等。對于一般的院校，我們可以選取招聘計劃達成率、招聘合格率等八項指標(biāo)。具體的指標(biāo)分解表如表2所示。表2 師資隊伍建設(shè)kpi分解表一級kpi二級kpi師資隊伍建設(shè)招聘計劃達成率招聘合格率骨干教師離職率人均培訓(xùn)時數(shù)培訓(xùn)考核合格率雙師型教師的增加率副高以上職稱增加率碩士以上學(xué)歷教師增加率2.師資隊伍建設(shè)的二級kpi定義為了科學(xué)合理地對高校中層干部進行績效評估，必須對設(shè)計出來的指標(biāo)體系進行定義，相應(yīng)的指標(biāo)定義如表3所示。與表2和表3相類似，可以設(shè)計出教研和科研、教學(xué)設(shè)備優(yōu)化、

3、學(xué)生管理、信息系統(tǒng)建設(shè)等其他一級kpi指標(biāo)的二級kpi指標(biāo)體系，這樣可以設(shè)計出幾十項指標(biāo)，并給出這些kpi指標(biāo)的具體定義，這樣就可以形成經(jīng)濟管理學(xué)院一套完整的績效評估指標(biāo)體系。3.建立各個kpi的績效評估標(biāo)準(zhǔn)表3 師資隊伍建設(shè)的二級kpi定義kpi項序號指標(biāo)名稱計算方法與說明計量單位考核周期指標(biāo)極性數(shù)據(jù)來源周期與部門師資隊伍建設(shè)1招聘計劃達成率招聘計劃達成率=期內(nèi)已完成的招聘人數(shù)/期內(nèi)計劃招聘的總?cè)藬?shù)*100%年度越大越好學(xué)院人事部門每年統(tǒng)計2招聘合格率招聘合格率=期內(nèi)試用期考核合格人數(shù)/期內(nèi)招聘總?cè)藬?shù)*100%年度越大越好學(xué)院人事部門每年統(tǒng)計3骨干教師離職率骨干教師離職率=離職骨干教師離人數(shù)

4、/骨干教師平均人數(shù)*100%年度越小越好學(xué)院人事部門每年統(tǒng)計4人均培訓(xùn)時數(shù)人均培訓(xùn)時數(shù)=培訓(xùn)時間實際培訓(xùn)人數(shù))/教師平均人數(shù)小時/人半年度指標(biāo)適中學(xué)院人事部門每半年統(tǒng)計5培訓(xùn)考核合格率培訓(xùn)合格人數(shù)/實際培訓(xùn)人數(shù)%年度越大越好學(xué)院人事科每年統(tǒng)計6雙師型教師的增加率(第t年的雙師教師-第t-1年的雙師型教師)/第t-1年的雙師型教師%年度越大越好學(xué)院人事部門每年統(tǒng)計7副高以上職稱增加率(第t年的副高人數(shù)-第t-1年的副高人數(shù))/第t-1年的副高人數(shù)%年度越大越好人力資源部根據(jù)每年統(tǒng)計8碩士學(xué)位教師增加率(第t年的碩博人數(shù)-第t-1年的碩博人數(shù))/第t-1年的碩博人數(shù)%年度越大越好人力資源部根據(jù)每年

5、統(tǒng)計表4 人力資源部kpi考核評價標(biāo)準(zhǔn)kpi項序號指標(biāo)名稱目標(biāo)值評價標(biāo)準(zhǔn)(說明：考核等級得分標(biāo)準(zhǔn)為a:100分；b:80分；c:60分；d:0分；師資隊伍建設(shè)1招聘計劃達成率95%a:(m1)；b:(0.8mm)；c:(0.6m0.8m)；d(00.6m)2招聘合格率95%a:(m1);b:(0.8mm);c:(0.6m-0.8m);d(006m)3骨干教師離職率5%a:(m1)；b:(0.8mm);c:(0.6m0.8m);d(00.6m)4人均培訓(xùn)時數(shù)60學(xué)時/人a:(m)；b:(0.8mm)；c:(0.6m0.8m)；d(00.6m)5培訓(xùn)考核合格率100%a:(m1)；b:(0.8mm

6、);c:(0.6m0.8m)；d(00.6m)6雙師型教師的增加率10%a:(m1)；b:(0.8mm)；c:(0.6m0.8m)；d(00.6m)7副高以上職稱增加率10%a:(m1);b:(0.8mm);c:(0.6m0.8m)；d(00.6m)8碩士學(xué)位教師增加率10%a:(m1)；b:(0.8mm)；c:(0.6m0.8m);d(00.6m)根據(jù)上述分析，確定了學(xué)習(xí)與成長維度下的師資隊伍建設(shè)指標(biāo)體系的二級指標(biāo)后，必須要對各項指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進行界定，有了績效評估指標(biāo)的具體標(biāo)準(zhǔn)，才能比較準(zhǔn)確地評估被評估者的績效高低，從而揭示出高校中層干部，比如經(jīng)濟管理學(xué)院院級領(lǐng)導(dǎo)在師資隊伍建設(shè)方面的績效，對發(fā)

7、現(xiàn)在師資隊伍建設(shè)中存在的各種問題，以便采取有針對性的措施加以解決，促進績效的改進。師資隊伍建設(shè)下的各個二級指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，不同的高校也會有差別，對于多數(shù)經(jīng)濟管理學(xué)院來說，其標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)置如表4所示。對于上文中所提到的平衡記分卡四個維度下的其他九個kpi指標(biāo)，可以根據(jù)上述思路設(shè)計相應(yīng)的二級指標(biāo)，并給出各個指標(biāo)的定義和標(biāo)準(zhǔn)，這樣，一套完整的績效評估指標(biāo)體系就形成了。其他學(xué)院可以根據(jù)自身的情況確定相應(yīng)的kpi指標(biāo)體系及其定義與標(biāo)準(zhǔn)。三、高校中層干部績效評估指標(biāo)體系的應(yīng)用分析(一)關(guān)于指標(biāo)體系的說明把基于bsc和kpi的績效評估體系引入高校，運用于高校中層干部的績效評估，這是一個嘗試，理論上是可行的，但指標(biāo)體

8、系方面還需進一步探討。在高校中層干部績效評估指標(biāo)設(shè)計上，其他一級kpi與師資隊伍建設(shè)這一kpi相似，可以設(shè)計出關(guān)于學(xué)費總量增長率、學(xué)生保持率、教學(xué)與科研管理、教學(xué)設(shè)備優(yōu)化等kpi的二級kpi，并給出各個kpi的定義、對每個kpi的標(biāo)準(zhǔn)進行明確的界定。值得注意的是，高校必須根據(jù)自己的實際情況，特別要根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程特點來設(shè)計科學(xué)合理的kpi指標(biāo)，并給出各個指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，以提高實用性。(二)高校中層干部績效評估指標(biāo)體系的應(yīng)用分析1.指標(biāo)體系設(shè)計的發(fā)起者應(yīng)為大學(xué)的人力資源部門，同時必須吸收各個學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)者參加。通過各個學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)參與制定的評估指標(biāo)比較客觀，進行評估的時候阻力也會大大減小。2.指標(biāo)體

9、系、評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重界定好之后，理論上講就可以運用于高校中層干部績效評估了。在運用這一套指標(biāo)體系時必須充分考慮到經(jīng)濟管理學(xué)院院長、副院長、書記和副書記的崗位的差別，根據(jù)各個崗位的差別，適當(dāng)剔除不合理的指標(biāo)，或者調(diào)整指標(biāo)的權(quán)重。3.在評估前，必須明確幾個問題，比如什么時候評估、怎么評估、誰為評估主體、評估結(jié)果用來干什么等問題。評估時間的選擇必須以保證正常的教學(xué)為前提；評估主體的選擇必須考慮全面、有一定的權(quán)威性的主體；明確評估結(jié)果是出于晉升的需要，或者是出于加薪的需要，還是僅僅為了改進績效，評估結(jié)果的用途直接影響評估指標(biāo)的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)熊哲琰等人的觀點，中層干部績效評估的結(jié)果運用是不充分的，其

10、中公告、獎優(yōu)、罰劣的，占10.87%；反饋、獎優(yōu)、罰劣的，占18.12%；只反饋、獎優(yōu)的，占47.10%；公告、反饋、獎優(yōu)、罰劣以外的，占23.1%。7作者簡介：張權(quán)(1971-)，男，廣東羅定人，講師，碩士，從事人力資源管理研究；黃慧(1971-)，女，廣東羅定人，講師，碩士，從事物理教育與職業(yè)生涯規(guī)劃研究。參考文獻：1劉海濤.基于bsc理論的kpi在績效管理中的應(yīng)用j.管理工程師，2010，(6)：13-17.2馬亮.基于平衡計分卡的高?？冃Ч芾淼臉?gòu)建d.蘇州大學(xué)，2009：38-39.3仇玉山.基于平衡計分卡的高校師資隊伍績效管理j.蘇州大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2008，(6)：113-114.4張樂君.平衡積分卡在h學(xué)院績效管理的應(yīng)用研究d.長沙：湖南大學(xué)，2011：29-38.5張金環(huán)，張杰.試