人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃課程講義(ppt 81頁(yè))

1、0人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃主講：牟忠英主講：牟忠英第三章第三章1為什么要制定人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃為什么要制定人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃目前人力資源工作者面臨的困境目前人力資源工作者面臨的困境崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；崗位職責(zé)界定不清，人員冗余； 人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)；人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)； 沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足； 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。 2根本原因可能是：根本原因可能是：1、沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源管、沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源管理陷入無(wú)計(jì)劃無(wú)目標(biāo)的盲目管理當(dāng)中。理陷入無(wú)計(jì)劃無(wú)目標(biāo)的盲目管

2、理當(dāng)中。2、人力資源規(guī)劃制定過(guò)程缺乏對(duì)公司業(yè)、人力資源規(guī)劃制定過(guò)程缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測(cè)，務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測(cè)，導(dǎo)致規(guī)劃缺乏可行性導(dǎo)致規(guī)劃缺乏可行性 ，無(wú)法指導(dǎo)實(shí)際工，無(wú)法指導(dǎo)實(shí)際工作。作。3 當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，因此，因此，人力資源人力資源在組織發(fā)展過(guò)程中起到了舉在組織發(fā)展過(guò)程中起到了舉足輕重的作用，對(duì)它的制定必須足輕重的作用，對(duì)它的制定必須審慎審慎、周全周全和和切合實(shí)際切合實(shí)際。4戰(zhàn)略的概念戰(zhàn)略的概念“戰(zhàn)略戰(zhàn)略”一詞原為軍事用語(yǔ)，是指作戰(zhàn)一詞原為軍事用語(yǔ)，是指作戰(zhàn)的謀略。的謀略。辭海辭海中對(duì)戰(zhàn)略的定義是：中對(duì)

3、戰(zhàn)略的定義是：“軍事名詞。對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的籌劃和指揮。軍事名詞。對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的籌劃和指揮。它依據(jù)敵對(duì)雙方的軍事、政治、經(jīng)濟(jì)、它依據(jù)敵對(duì)雙方的軍事、政治、經(jīng)濟(jì)、地理等因素，照顧戰(zhàn)爭(zhēng)全局的各方面，地理等因素，照顧戰(zhàn)爭(zhēng)全局的各方面，規(guī)定軍事力量的準(zhǔn)備和運(yùn)用。規(guī)定軍事力量的準(zhǔn)備和運(yùn)用?！彪S著人隨著人類實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展，類實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展，“戰(zhàn)略戰(zhàn)略”一詞被廣一詞被廣泛地運(yùn)用于軍事領(lǐng)域之外。泛地運(yùn)用于軍事領(lǐng)域之外。 5人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動(dòng)態(tài)平目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動(dòng)態(tài)平衡問(wèn)題，同時(shí)，

4、它包含了一系列計(jì)劃，衡問(wèn)題，同時(shí)，它包含了一系列計(jì)劃，也反映了一系列行動(dòng)。也反映了一系列行動(dòng)。戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、指戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、指導(dǎo)性、競(jìng)爭(zhēng)性、現(xiàn)實(shí)性等特點(diǎn)。導(dǎo)性、競(jìng)爭(zhēng)性、現(xiàn)實(shí)性等特點(diǎn)。 6外部環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)社會(huì)文件法規(guī)SWOT分析組織內(nèi)部資源企業(yè)戰(zhàn)略和文化員工期望確定戰(zhàn)略與目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃實(shí)施保障計(jì)劃戰(zhàn)略平衡資源的合理配置人力資源規(guī)劃人力資源開(kāi)發(fā)與管理組織、個(gè)人利益協(xié)調(diào)組織內(nèi)部資源與技術(shù)的利用戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異戰(zhàn)略的調(diào)整戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益內(nèi)外環(huán)境分析內(nèi)外環(huán)境分析戰(zhàn)略規(guī)劃制定戰(zhàn)略規(guī)劃制定戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估戰(zhàn)略規(guī)劃制定流程戰(zhàn)略規(guī)劃制定流程7

5、外部環(huán)境；外部環(huán)境；勞動(dòng)力市場(chǎng)；勞動(dòng)力市場(chǎng)；社會(huì)文件法規(guī)；社會(huì)文件法規(guī)；SWOTSWOT分析；分析；組織內(nèi)部資源；組織內(nèi)部資源；企業(yè)戰(zhàn)略和文化；企業(yè)戰(zhàn)略和文化；員工期望。員工期望。內(nèi)外環(huán)境分析內(nèi)外環(huán)境分析8確定戰(zhàn)略與目標(biāo)；確定戰(zhàn)略與目標(biāo)；戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃；戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃；實(shí)施保障計(jì)劃；實(shí)施保障計(jì)劃；戰(zhàn)略平衡；戰(zhàn)略平衡；資源的合理配置；資源的合理配置；人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略制定9人力資源開(kāi)發(fā)與管理；人力資源開(kāi)發(fā)與管理；組織、個(gè)人利益協(xié)調(diào)；組織、個(gè)人利益協(xié)調(diào)；組織內(nèi)部資源與技術(shù)的利用。組織內(nèi)部資源與技術(shù)的利用。戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)施10戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異；戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異；戰(zhàn)略的調(diào)整；戰(zhàn)略的調(diào)

6、整；戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益。戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益。戰(zhàn)略評(píng)估戰(zhàn)略評(píng)估11 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是通過(guò)制定規(guī)劃保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是通過(guò)制定規(guī)劃保證人力資源戰(zhàn)略符合組織發(fā)展需要人力資源戰(zhàn)略符合組織發(fā)展需要 。12 人力資源規(guī)劃就是根據(jù)人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源的供給情況的分析業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源的供給情況的分析及預(yù)測(cè)，采取及預(yù)測(cè)，采取: :職位編制職位編制; ;員工招聘員工招聘; ;測(cè)試選拔測(cè)試選拔; ;培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā); ;薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì); ;員工重新配置員工重新配置; ;等人力資源管理手段，使企等人力資源管理手段，使企業(yè)人力

7、資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃綜合性發(fā)展計(jì)劃。一、人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃概述13滿足滿足變化的組織變化的組織對(duì)各種人力資源的要求；對(duì)各種人力資源的要求； 包括包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等；等；開(kāi)發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有開(kāi)發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力人員的潛力；使組織及員工需求得到使組織及員工需求得到充分滿足充分滿足。二、人力資源規(guī)劃的目的二、人力資源規(guī)劃的目的14三、人力資源規(guī)劃的作用三、人力資源規(guī)劃的作用確保企業(yè)發(fā)展中的人力資源的需求；確保企業(yè)發(fā)展中的人力資源的需求；使人力資源管理活動(dòng)有序化；使人力資源管理活動(dòng)有序化；提高人力資源的利用

8、效率；提高人力資源的利用效率；有利于協(xié)調(diào)人力資源的具體計(jì)劃；有利于協(xié)調(diào)人力資源的具體計(jì)劃；使個(gè)人行為和組織目標(biāo)相結(jié)合。使個(gè)人行為和組織目標(biāo)相結(jié)合。15 人力資源規(guī)劃的原則人力資源規(guī)劃的原則16（1 1）人力資源規(guī)劃是動(dòng)態(tài)的）人力資源規(guī)劃是動(dòng)態(tài)的 目前，大多數(shù)企業(yè)和機(jī)關(guān)把人力資源規(guī)劃理目前，大多數(shù)企業(yè)和機(jī)關(guān)把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)的信息收集和相關(guān)人事政策的制定，很解為靜態(tài)的信息收集和相關(guān)人事政策的制定，很多都是人事部門閉門造車的結(jié)果；多都是人事部門閉門造車的結(jié)果； 結(jié)果，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大的時(shí)候，組織內(nèi)部找結(jié)果，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大的時(shí)候，組織內(nèi)部找不到合適的人用，既有的人才也找不到合適的崗不到合適的人用

9、，既有的人才也找不到合適的崗位，雙方都失望；位，雙方都失望； 組織需要人才，而人才要離職；組織需要人才，而人才要離職； 所有的規(guī)劃目的就是提供思路，人力資源也所有的規(guī)劃目的就是提供思路，人力資源也是如此。是如此。17 人力資源規(guī)劃，不只是企業(yè)人力資源部的事，人力資源規(guī)劃，不只是企業(yè)人力資源部的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 （2 2）人力資源規(guī)劃需要所有管理者共同參與人力資源規(guī)劃需要所有管理者共同參與18（3 3）人力資源規(guī)劃要系統(tǒng)全面）人力資源規(guī)劃要系統(tǒng)全面 人力資源規(guī)劃不是只有一盤菜，人力資源

10、規(guī)劃不是只有一盤菜，而是一桌菜，既有大餐，又有小吃而是一桌菜，既有大餐，又有小吃的滿漢全席，包括各種規(guī)劃。的滿漢全席，包括各種規(guī)劃。19（一）按時(shí)間劃分（一）按時(shí)間劃分長(zhǎng)期規(guī)劃：長(zhǎng)期規(guī)劃：3 3年以上年以上中期規(guī)劃：中期規(guī)劃：1 13 3年規(guī)劃年規(guī)劃短期規(guī)劃：短期規(guī)劃：6 6個(gè)月至個(gè)月至1 1年的計(jì)劃年的計(jì)劃（二）按性質(zhì)分（二）按性質(zhì)分戰(zhàn)略規(guī)劃：與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃：與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃：具體將規(guī)劃的目標(biāo)變?yōu)榇_定的行動(dòng)等戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃：具體將規(guī)劃的目標(biāo)變?yōu)榇_定的行動(dòng)等規(guī)劃規(guī)劃（三）按部門分（三）按部門分可以分為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項(xiàng)目規(guī)劃等可以分為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項(xiàng)目

11、規(guī)劃等五、人力資源規(guī)劃的種類五、人力資源規(guī)劃的種類20六、做人力資源規(guī)劃前應(yīng)做的準(zhǔn)備六、做人力資源規(guī)劃前應(yīng)做的準(zhǔn)備做人力資源規(guī)劃前，必須思考做人力資源規(guī)劃前，必須思考3 3個(gè)層次的問(wèn)題：個(gè)層次的問(wèn)題： 第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么? ?為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？ 第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們?cè)谌肆Y源第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補(bǔ)足？方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補(bǔ)足？ 第三層次：公司是否有

12、足夠的員工？公司是否合理利用第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 21（一）總體規(guī)劃：（一）總體規(guī)劃：在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算安排，標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算安排，主要內(nèi)容包括：主要內(nèi)容包括：各種人力資源需求和人力配置的總框架；各種人力資源需求和人力配置的總框架；闡明與人力資源管理方面相關(guān)的重要方針、政策闡明與人力資源管理方面相關(guān)的重要方針、政策和原則；如：和原則；如：人才招聘、晉升降職、培訓(xùn)發(fā)展、獎(jiǎng)人才招聘、晉升降職、培訓(xùn)發(fā)展、

13、獎(jiǎng)懲和工作福利懲和工作福利等；等；確定人力資源投資預(yù)算。確定人力資源投資預(yù)算。七、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容七、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃22（二）業(yè)務(wù)規(guī)劃（二）業(yè)務(wù)規(guī)劃1 1、職位編制計(jì)劃；、職位編制計(jì)劃；2 2、人員需求計(jì)劃；、人員需求計(jì)劃；3 3、人員供給計(jì)劃（包括減員計(jì)劃，人員流動(dòng)計(jì)、人員供給計(jì)劃（包括減員計(jì)劃，人員流動(dòng)計(jì)劃：輪崗、換崗、升遷，下調(diào)，晉升等計(jì)劃）；劃：輪崗、換崗、升遷，下調(diào)，晉升等計(jì)劃）；4 4、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；5 5、薪酬激勵(lì)規(guī)劃；、薪酬激勵(lì)規(guī)劃；6 6、員工職業(yè)生涯規(guī)劃；、員工職業(yè)生涯規(guī)劃；23職位編制計(jì)劃職位編制

14、計(jì)劃根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述公司未來(lái)的組織職能務(wù)編寫計(jì)劃是描述公司未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。規(guī)模和模式。 24人員需求計(jì)劃人員需求計(jì)劃根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

15、需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。管理人員數(shù)量和層次的分列表。 25員工供給計(jì)劃員工供給計(jì)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及

16、人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。情況。 26人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃包括人員培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容 27薪酬激勵(lì)規(guī)劃薪酬激勵(lì)規(guī)劃包括職務(wù)體系、薪酬體系和考核體系的規(guī)劃28員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃在以上一些計(jì)劃的基礎(chǔ)上，加之對(duì)員工的勝任力分析，制定員工的職業(yè)生涯發(fā)

17、展規(guī)劃。29人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃需求和供給的比較人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)需求供給需求大于供給需求小于供給不采取行動(dòng)解決問(wèn)題的措施招聘選擇人力資源規(guī)劃實(shí)施與評(píng)價(jià)30一、人力資源預(yù)測(cè)一、人力資源預(yù)測(cè)目標(biāo)：預(yù)測(cè)企業(yè)不同崗位上不同類目標(biāo)：預(yù)測(cè)企業(yè)不同崗位上不同類型人力資源的供求情況。型人力資源的供求情況。1 1、環(huán)境、環(huán)境2 2、現(xiàn)狀、現(xiàn)狀3 3、同期、同期4 4、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略31二、制定人力資源政策二、制定人力資源政策（一）制定人力資源短缺時(shí)的政策（一）制定人力資源短缺時(shí)的政策1 1、從企業(yè)外部招聘；、從企業(yè)外部招聘；2 2、內(nèi)部晉升和實(shí)行人員接續(xù)計(jì)劃；、內(nèi)部晉升和實(shí)行人員接續(xù)計(jì)劃

18、；3 3、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)；、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)；4 4、聘用兼職職工；、聘用兼職職工；5 5、把工作向外發(fā)包。、把工作向外發(fā)包。32（二）制定人力資源過(guò)剩時(shí)的政策（二）制定人力資源過(guò)剩時(shí)的政策1 1、進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)2 2、提前退休、提前退休3 3、工作分享，這是以降低薪金為前提的、工作分享，這是以降低薪金為前提的4 4、辭退員工、辭退員工5 5、減少工作時(shí)間、減少工作時(shí)間33三、制定人力資源計(jì)劃三、制定人力資源計(jì)劃主要格式內(nèi)容如下：主要格式內(nèi)容如下：規(guī)劃的時(shí)間段；規(guī)劃的時(shí)間段；規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)；規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)；目前現(xiàn)狀分析；目前現(xiàn)狀分析；未來(lái)情況分析；未來(lái)情況分析；規(guī)劃的具體內(nèi)容；規(guī)

19、劃的具體內(nèi)容；規(guī)劃的制訂者；規(guī)劃的制訂者；規(guī)劃的制定時(shí)間。規(guī)劃的制定時(shí)間。34四、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià)四、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià)執(zhí)行執(zhí)行-培訓(xùn)、督導(dǎo)、流程培訓(xùn)、督導(dǎo)、流程評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)-主要側(cè)重以下方面：主要側(cè)重以下方面：1 1、完善程度；、完善程度；2 2、保障程度；、保障程度；3 3、提供在運(yùn)營(yíng)方面的保障；、提供在運(yùn)營(yíng)方面的保障；4 4、提升人力資源價(jià)值。、提升人力資源價(jià)值。35定義定義人力資源需求預(yù)測(cè)就是基于企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源需求預(yù)測(cè)就是基于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃目標(biāo)，在變動(dòng)和保障人力資源供和規(guī)劃目標(biāo)，在變動(dòng)和保障人力資源供給的前提下，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的人力給的前提下，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的人力資

20、源的需求情況作出預(yù)測(cè)的方法。資源的需求情況作出預(yù)測(cè)的方法。人力資源的需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃工人力資源的需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃工作的核心。作的核心。36一、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟一、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟1 1、根據(jù)職位分析的結(jié)果，來(lái)確定職位編制和人、根據(jù)職位分析的結(jié)果，來(lái)確定職位編制和人員配置；員配置；2 2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)人力資源短缺、超、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)人力資源短缺、超編和不符合要求的情況；編和不符合要求的情況；3 3、與部門管理者進(jìn)行討論，修正結(jié)論；、與部門管理者進(jìn)行討論，修正結(jié)論；4 4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；5 5、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休

21、人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；6 6、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生離職的情況、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生離職的情況進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源。進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源。37 7 7、將、將5 5和和6 6進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失的人員數(shù)量；進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失的人員數(shù)量； 8 8、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如引進(jìn)新產(chǎn)品，確定各部、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如引進(jìn)新產(chǎn)品，確定各部門的工作量；門的工作量； 9 9、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各個(gè)部門還需要；、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各個(gè)部門還需要；增加的職位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；增加的職位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)； 10 10、該結(jié)論為

22、未來(lái)增加的人力資源需求；、該結(jié)論為未來(lái)增加的人力資源需求； 11 11、將現(xiàn)有人力資源需求、未來(lái)人力資源需求進(jìn)、將現(xiàn)有人力資源需求、未來(lái)人力資源需求進(jìn)行匯總，即得到企業(yè)整體的人力資源需求。行匯總，即得到企業(yè)整體的人力資源需求。38（一）現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法：前提：企業(yè)內(nèi)各種人員的比例完全適應(yīng)規(guī)劃期的前提：企業(yè)內(nèi)各種人員的比例完全適應(yīng)規(guī)劃期的要求。要求。 人力資源規(guī)劃人員所要做的工作就是預(yù)算出人力資源規(guī)劃人員所要做的工作就是預(yù)算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些人員或崗位上得到晉升、降職在規(guī)劃期內(nèi)有哪些人員或崗位上得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織的情況，再準(zhǔn)備調(diào)節(jié)人員去、退休或調(diào)出本組織的情況，再準(zhǔn)備調(diào)節(jié)人員

23、去彌補(bǔ)就行了。彌補(bǔ)就行了。二、人力資源需求預(yù)測(cè)定性技術(shù)二、人力資源需求預(yù)測(cè)定性技術(shù)39（二）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：（二）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司員工需求加以關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司員工需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上自下而上”和和“自上而下自上而下”兩種方式。兩種方式。 。（三）（三）統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法 ：統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作，依據(jù)公司目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出

24、員工需求量。這類方法中采用最普遍的是數(shù)學(xué)計(jì)算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢(shì)法。比例趨勢(shì)法。 （四）德?tīng)柗欠ǎㄋ模┑聽(tīng)柗欠▽＜曳▽＜曳▽?duì)于大型公司比較有用對(duì)于大型公司比較有用40人力資源預(yù)測(cè)的原則人力資源預(yù)測(cè)的原則 一、以企業(yè)一、以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編：發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編：n 人力資源預(yù)測(cè)工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。n 外部：科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡(jiǎn)有效”。在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)

25、所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、用人相對(duì)較少、勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)較高的特點(diǎn)。n 內(nèi)部：合理，就是要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來(lái)確定定員數(shù)。41人力資源預(yù)測(cè)的原則人力資源預(yù)測(cè)的原則 二、企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)：二、企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)： 1、企業(yè)直接與非直接經(jīng)營(yíng)人員的比例關(guān)系；2、直接與非直接經(jīng)營(yíng)人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；3、管理人員與全部員工的比例關(guān)系。 管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動(dòng)化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。42統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法 勞動(dòng)效率預(yù)測(cè)法

26、勞動(dòng)效率預(yù)測(cè)法 勞動(dòng)效率定編法，勞動(dòng)效率定編法，是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤等因素來(lái)計(jì)算崗位人數(shù)的方法。實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計(jì)算員工數(shù)量的方法。 預(yù)測(cè)人數(shù)預(yù)測(cè)人數(shù) = 計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動(dòng)定額員工勞動(dòng)定額*出勤率出勤率) 練習(xí)：某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件只，每個(gè)車工每天的產(chǎn)量定額為練習(xí)：某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件只，每個(gè)車工每天的產(chǎn)量定額為16只，只，年平均出勤率為年平均出勤率為95%，求車工預(yù)測(cè)人數(shù)？，求車工預(yù)測(cè)人數(shù)？計(jì)算如下：計(jì)算如下： 預(yù)測(cè)人數(shù)預(yù)測(cè)人數(shù)=4651200(只只 ) / 16(只只 )*(365- 2*52- 11) (天天

27、 ) * 0. 95 = 1219(人人)43統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法 勞動(dòng)效率定編法勞動(dòng)效率定編法 勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額（計(jì)件制）和時(shí)間定額（計(jì)時(shí)制）兩種。勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額（計(jì)件制）和時(shí)間定額（計(jì)時(shí)制）兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時(shí)間定額，其計(jì)算公式如下：上例是產(chǎn)量定額，如果采用時(shí)間定額，其計(jì)算公式如下：定編人數(shù)定編人數(shù) = 生產(chǎn)任務(wù)生產(chǎn)任務(wù)*時(shí)間定額時(shí)間定額/(工作時(shí)間工作時(shí)間*出勤率出勤率)。 實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，實(shí)行勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。，都適合用這種方法。比如：生產(chǎn)一線員工比如：生產(chǎn)一線員工以上例來(lái)說(shuō)

28、，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為以上例來(lái)說(shuō)，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為0 5小時(shí)，則可計(jì)算如下：小時(shí)，則可計(jì)算如下：定員人數(shù)定員人數(shù) = 4651200(只只)*0 5(小時(shí)小時(shí))/8(小時(shí)小時(shí))*(365-2*52-11)(天天)*0.95=1219(人人)44統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法n業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、人力成本等等；n1、根據(jù)企業(yè)的歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)。n2、根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期的員工編制；n3、根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到回歸分析方程

29、；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù)，確定人員編制。n業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法（回歸分析法），適用于業(yè)務(wù)類人員。45統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法本行業(yè)比例法本行業(yè)比例法 n 本行業(yè)比例法：是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。n 計(jì)算公式：M = T M = T * * R RM = M = 某類人員總數(shù)T = T = 服務(wù)對(duì)象人員總數(shù)R = R = 定員比例本行業(yè)比例法比較適合各種輔助和支持性崗位，如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。

30、46預(yù)算控制法預(yù)算控制法1、預(yù)算控制法：、預(yù)算控制法：通過(guò)人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對(duì)某一部門內(nèi)的某一崗 位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。2、部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍（人工成本和薪資預(yù)算）內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。3、由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對(duì)企業(yè)各部門人數(shù)的擴(kuò)展有著嚴(yán)格地約束。$總公司預(yù)算總公司預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)475000元元/月月業(yè)務(wù)量(月)預(yù)算控制法預(yù)算控制法: : 人工費(fèi)用舉例人工費(fèi)用舉例500

31、0元元/月月5000元元/月月5000元元/月月6000元元/月月6000元元/月月6000元元/月月人人工工費(fèi)費(fèi)用用合計(jì)合計(jì): 2萬(wàn)萬(wàn)/月月(4人人)合計(jì)合計(jì): 1.8萬(wàn)萬(wàn)/月月(3人人)用較少的人數(shù)完成同樣的業(yè)務(wù)量以減少費(fèi)用成本，用較少的人數(shù)完成同樣的業(yè)務(wù)量以減少費(fèi)用成本，前提是：清晰了解工作量和員工能力的匹配程度前提是：清晰了解工作量和員工能力的匹配程度員工收入員工收入與工作量與工作量成比例增成比例增加，員工加，員工收入具有收入具有競(jìng)爭(zhēng)力，競(jìng)爭(zhēng)力，有利于人有利于人員招聘和員招聘和保留保留48按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工預(yù)測(cè)的方法按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工預(yù)測(cè)的方法 1、先確定組織機(jī)

32、構(gòu)和各職能科室，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。2、管理人員的定編受很多因素的影響： 個(gè)人因素：本人的能力、下屬的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度等； 工作因素：工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度和相似程度，工作的復(fù)雜程度， 下屬工作之間的關(guān) 連程度； 環(huán)境因素：技術(shù)，地點(diǎn)，組織結(jié)構(gòu)等等。3、采用此種方法，應(yīng)以崗位分析及員工勝任力測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)和前提。49業(yè)務(wù)流程分析法業(yè)務(wù)流程分析法n1、根據(jù)崗位工作量，確定各個(gè)崗位單個(gè)員工單位時(shí)間工作量如單位時(shí)間產(chǎn)品、單位時(shí)間處理業(yè)務(wù)等；n2、根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定

33、各崗位編制人員比例；n3、根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定單位時(shí)間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。n例如，每5個(gè)客戶主管必須配備1個(gè)客戶經(jīng)理進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和管理。50管理層、專家訪談法（德?tīng)柗品ǎ┕芾韺印＜以L談法（德?tīng)柗品ǎ﹏1、通過(guò)管理層訪談獲得以下信息：nA.下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；nB.預(yù)測(cè)其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內(nèi)和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統(tǒng)計(jì)各部門一定期限之后的員工數(shù)目。n2、通過(guò)專家訪談獲取以下信息：n國(guó)內(nèi)同行業(yè)各種崗位類型人員結(jié)構(gòu)信息(包括管理層次和管理幅度等信息)，作為制定人員編制的參考。51人力預(yù)測(cè)最后確定人

34、力預(yù)測(cè)最后確定1、在各種方法中，按勞動(dòng)效率人力資源預(yù)測(cè)是基本的辦法。在實(shí)踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來(lái)，參照行業(yè)最佳案例來(lái)制定本企業(yè)的崗位人數(shù)。2、人力資源預(yù)測(cè)工作是服從于企業(yè)的總體目標(biāo)要求，由于各企業(yè)各自的情況差異以及情況的不斷變化，因此人員編制亦在不斷的變化中調(diào)整，是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。3、人力資源預(yù)測(cè)的剛性約束條件是成本投入。企業(yè)的投入在一定時(shí)期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。 人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得最佳的崗位和人數(shù)的匹配。52案例分析案例分析 Case Study某營(yíng)銷服務(wù)公司員工人數(shù)設(shè)計(jì)某營(yíng)銷服務(wù)公司員工人數(shù)設(shè)計(jì)

35、預(yù)測(cè)年員工人數(shù)預(yù)測(cè)年員工人數(shù)53員工人數(shù)設(shè)計(jì)的前提條件員工人數(shù)設(shè)計(jì)的前提條件通過(guò)分析歷史數(shù)據(jù)，找出員工數(shù)量評(píng)價(jià)指標(biāo)與員工數(shù)量之間的關(guān)系，分析以前員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)作出預(yù)測(cè)，業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)可以來(lái)自經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書、業(yè)務(wù)發(fā)展綱要等方面。這分為兩種情況，一種是員工工作模式不發(fā)生轉(zhuǎn)變，對(duì)員工勞動(dòng)生產(chǎn)率作出假設(shè)；另一種是員工工作模式轉(zhuǎn)變（如向項(xiàng)目管理方式轉(zhuǎn)變）情況下，不基于原有的勞動(dòng)生產(chǎn)率假設(shè)，而是對(duì)新模式下的人員需求作出分析。歷史數(shù)據(jù)歷史數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)未來(lái)人員數(shù)量未來(lái)人員數(shù)量假設(shè)條件假設(shè)條件54員工總數(shù)設(shè)計(jì)的基本原則員工總數(shù)設(shè)計(jì)的基本原則例注例注:這里的業(yè)務(wù)人員包括經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人員、業(yè)務(wù)

36、部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)人員這里的業(yè)務(wù)人員包括經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人員、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)人員55計(jì)算業(yè)務(wù)人員數(shù)量的關(guān)鍵指計(jì)算業(yè)務(wù)人員數(shù)量的關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)這是一個(gè)普遍適用的指標(biāo)，因?yàn)闃I(yè)務(wù)人員最終目的就是要為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。具體來(lái)講，價(jià)值指標(biāo)可以是人均經(jīng)營(yíng)毛利、人均利潤(rùn)等。這是根據(jù)不同業(yè)務(wù)所對(duì)應(yīng)工作量的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體來(lái)講，工作量指標(biāo)可以是合同數(shù)、交易數(shù)、項(xiàng)目數(shù)。對(duì)于不同業(yè)務(wù)類型，在設(shè)定價(jià)值指標(biāo)的同時(shí)，可以考慮給出符合其特點(diǎn)的工作量指標(biāo)。此案例中，我們采用價(jià)值指標(biāo)設(shè)定集團(tuán)整體、下屬經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)對(duì)業(yè)務(wù)人員的需求。56選擇人均經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)作為價(jià)值指標(biāo)選擇人均經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)作為價(jià)值指標(biāo)會(huì)計(jì)科目會(huì)計(jì)科目 量化目標(biāo)量化目標(biāo)經(jīng)營(yíng)收入經(jīng)營(yíng)成本

37、經(jīng)營(yíng)毛利經(jīng)營(yíng)費(fèi)用經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)投資收益管理費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用稅前利潤(rùn)人員費(fèi)用業(yè)務(wù)目標(biāo)v 能夠反映業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造價(jià)值的指標(biāo)主要有兩個(gè)：經(jīng)營(yíng)毛利、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)經(jīng)營(yíng)毛利、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。經(jīng)營(yíng)毛利只反映了業(yè)務(wù)人員所創(chuàng)造的價(jià)值；而經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不僅考慮業(yè)務(wù)人員所創(chuàng)造的價(jià)值，同時(shí)還考慮了創(chuàng)造這些價(jià)值的直接經(jīng)營(yíng)費(fèi)用。相比之下，人均經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)作為衡量相比之下，人均經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)作為衡量業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造價(jià)值的指標(biāo)更為全面業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造價(jià)值的指標(biāo)更為全面、合理。、合理。經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)經(jīng)營(yíng)毛利經(jīng)營(yíng)費(fèi)用經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)經(jīng)營(yíng)毛利經(jīng)營(yíng)費(fèi)用經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃劃書書57營(yíng)銷服務(wù)類業(yè)務(wù)人員數(shù)量預(yù)測(cè)營(yíng)銷服務(wù)類業(yè)務(wù)人員數(shù)量預(yù)測(cè)假設(shè)條件假設(shè)條件 2009年人均經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)人均經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)比2006年提

38、高按照相同的年增長(zhǎng)率已知條件已知條件2006年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)（萬(wàn)元）52060 2006年業(yè)務(wù)人員數(shù)（人）11892007年預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)（萬(wàn)元）64461 2008年預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)（萬(wàn)元）72525 2009年預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)（萬(wàn)元）80063 預(yù)測(cè)結(jié)果預(yù)測(cè)結(jié)果2006200720082009 總經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)(萬(wàn)元)52060 64461 72525 80063 人均經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)(萬(wàn)元)44 49 55 62 業(yè)務(wù)人員數(shù)量(人)1189 1312 1315 1294 58假設(shè)條件解釋說(shuō)明假設(shè)條件解釋說(shuō)明這主要是基于以下兩個(gè)方面的原因：公司2006年業(yè)務(wù)人員人均經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)44萬(wàn)元，市場(chǎng)上服務(wù)行業(yè)業(yè)務(wù)人員人均經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)

39、80萬(wàn)元，目標(biāo)是到2009年，達(dá)到二者的平均值62萬(wàn)元。2006年數(shù)據(jù)年數(shù)據(jù)市場(chǎng)參照數(shù)據(jù)市場(chǎng)參照數(shù)據(jù)44萬(wàn)元80萬(wàn)元2009年目標(biāo)數(shù)據(jù)年目標(biāo)數(shù)據(jù)62萬(wàn)元萬(wàn)元提高提高41是指相鄰年度按照同等比例的增長(zhǎng)速度，如果 2009年人均經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)比2006年提高41，設(shè)定年增長(zhǎng)率為p,則：44(1p)3 =44(141%)所以：p = 12.2% 59員工數(shù)量預(yù)測(cè)解釋說(shuō)明員工數(shù)量預(yù)測(cè)解釋說(shuō)明歷史數(shù)據(jù)歷史數(shù)據(jù)市場(chǎng)參照數(shù)市場(chǎng)參照數(shù)據(jù)據(jù)1：1.941:4.852009年目標(biāo)數(shù)據(jù)年目標(biāo)數(shù)據(jù)1:3.4歷史數(shù)據(jù)歷史數(shù)據(jù)市場(chǎng)參照數(shù)市場(chǎng)參照數(shù)據(jù)據(jù)1：4.21:72009年目標(biāo)數(shù)據(jù)年目標(biāo)數(shù)據(jù)1: 5.6主要參照兩方面數(shù)據(jù)，一

40、是員工歷史數(shù)據(jù)，公司職能人員與業(yè)務(wù)人員之比約為1:1.94，二是市場(chǎng)上的參照數(shù)據(jù)，市場(chǎng)上的參照數(shù)據(jù)約為1:4.85 ，取二者的平均值，2009年職能人員與業(yè)務(wù)人員目標(biāo)比例為1: 3.4。我們采用同樣的方法，如右圖，2009年目標(biāo)比例為1:5.6。這里管理人員指：二級(jí)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理。 我們采用同樣的方法，如右圖，2009年目標(biāo)比例為1:5.5。這里管理人員指：二級(jí)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)內(nèi)非業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理、副經(jīng)理。歷史數(shù)據(jù)歷史數(shù)據(jù)市場(chǎng)參照數(shù)市場(chǎng)參照數(shù)據(jù)據(jù)1：3.91:72009年目標(biāo)數(shù)據(jù)年目標(biāo)數(shù)據(jù)1: 5.5注：市場(chǎng)數(shù)據(jù)是人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)規(guī)劃的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，注：市場(chǎng)數(shù)據(jù)是人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)規(guī)劃的長(zhǎng)遠(yuǎn)目

41、標(biāo)，2009年目標(biāo)是結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)狀后的折中目標(biāo)。年目標(biāo)是結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)狀后的折中目標(biāo)。60人員結(jié)構(gòu)比例人員結(jié)構(gòu)比例管理和輔助崗位關(guān)鍵崗位612009年員工結(jié)構(gòu)和數(shù)量預(yù)測(cè)員工結(jié)構(gòu)和數(shù)量預(yù)測(cè)非管理人員數(shù)量：管理人員數(shù)量：非管理人員數(shù)量：管理人員數(shù)量：為假設(shè)條件為假設(shè)條件職能人員：業(yè)務(wù)人員職能人員：業(yè)務(wù)人員（1）1：3.4管理人員管理人員:非管理人員非管理人員（2） 1：5.6 管理人員管理人員:非管理人員非管理人員（3） 1：5.5* 2009年預(yù)測(cè)數(shù)為年預(yù)測(cè)數(shù)為1294人，考慮到其他因素的人，考慮到其他因素的243人這里的業(yè)務(wù)人員總數(shù)為人這里的業(yè)務(wù)人員總數(shù)為1537人。人。共共1989人人62員工總數(shù)

42、在各部門之間的再分配員工總數(shù)在各部門之間的再分配員工總數(shù)員工總數(shù)部門部門1人數(shù)人數(shù)部門部門2人數(shù)人數(shù)部門部門3人數(shù)人數(shù)崗位崗位X人人 崗位崗位X人人 崗位崗位X人人 崗位崗位X人人崗位崗位X人人 崗位崗位X人人v最后，企業(yè)還需要對(duì)照人力費(fèi)最后，企業(yè)還需要對(duì)照人力費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，如果人力費(fèi)用用預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，如果人力費(fèi)用遠(yuǎn)高于預(yù)算，則還需進(jìn)行對(duì)總?cè)诉h(yuǎn)高于預(yù)算，則還需進(jìn)行對(duì)總?cè)藬?shù)的調(diào)整。數(shù)的調(diào)整。v按照同樣的方法，員工總數(shù)在按照同樣的方法，員工總數(shù)在各部門之間的再分配，直到各崗各部門之間的再分配，直到各崗位。位。v 總部一般只控制崗位的設(shè)置總部一般只控制崗位的設(shè)置原則和人數(shù)的分配原則，而不進(jìn)原則和

43、人數(shù)的分配原則，而不進(jìn)行具體的部門內(nèi)崗位人數(shù)分配，行具體的部門內(nèi)崗位人數(shù)分配，將此權(quán)力交給部門領(lǐng)導(dǎo)，以利于將此權(quán)力交給部門領(lǐng)導(dǎo)，以利于其更靈活地調(diào)配資源、完成工作其更靈活地調(diào)配資源、完成工作任務(wù)。任務(wù)。63運(yùn)用預(yù)算控制法進(jìn)行員工數(shù)量控制運(yùn)用預(yù)算控制法進(jìn)行員工數(shù)量控制集團(tuán)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)利潤(rùn)、費(fèi)用預(yù)算利潤(rùn)、費(fèi)用預(yù)算集團(tuán)對(duì)下屬各經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的某些財(cái)務(wù)指標(biāo)作出預(yù)算，如經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和所需費(fèi)用，經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)在費(fèi)用預(yù)算內(nèi)可以自己決定所需要的員工人數(shù)。v下屬經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)如果未能完成利潤(rùn)指標(biāo)，費(fèi)用同時(shí)也會(huì)被要求做相應(yīng)減少，其中人力費(fèi)用是主要的組成部分。也就是說(shuō)，在經(jīng)營(yíng)情況不良的情況下，下屬經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)面臨裁減人員、削減人

44、力費(fèi)用的壓力。64一、定義一、定義人力資源供給預(yù)測(cè)就是為了保證人力資人力資源供給預(yù)測(cè)就是為了保證人力資源供給，必須對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源源供給，必須對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源供給情況進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測(cè)。供給情況進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測(cè)。65二、步驟二、步驟1 1、企業(yè)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)，了解員工情況；、企業(yè)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)，了解員工情況；2 2、分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)員工調(diào)、分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)員工調(diào)整比例；整比例；3 3、向各個(gè)部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；、向各個(gè)部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；4 4、將、將2 2和和3 3匯總，得到

45、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；匯總，得到企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；5 5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素：企業(yè)所在地，薪、分析影響外部人力資源供給的地域性因素：企業(yè)所在地，薪酬對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?，企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度；酬對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?，企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度；6 6、分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素：全國(guó)高校就業(yè)情、分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素：全國(guó)高校就業(yè)情況、國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策，該行業(yè)的人才供需情況況、國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策，該行業(yè)的人才供需情況，全國(guó)范圍內(nèi)的從業(yè)人員薪酬水平；，全國(guó)范圍內(nèi)的從業(yè)人員薪酬水平；7 7、根據(jù)、根據(jù)5 5和和6 6步驟，得

46、到企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；步驟，得到企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；8 8、進(jìn)行、進(jìn)行4 4、7 7匯總。匯總。66 臺(tái)灣塑膠集團(tuán)董事長(zhǎng)臺(tái)灣塑膠集團(tuán)董事長(zhǎng)王永慶：尋找某一工作合王永慶：尋找某一工作合適的人非常困難，重要的適的人非常困難，重要的是，要先做自己企業(yè)內(nèi)部是，要先做自己企業(yè)內(nèi)部的工作。人力資源管理要的工作。人力資源管理要規(guī)范化，管理上了軌道，規(guī)范化，管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)理大家懂得做事，高層經(jīng)理人才能夠做伯樂(lè)。先健全人才能夠做伯樂(lè)。先健全自己的內(nèi)部管理，才是一自己的內(nèi)部管理，才是一條最好的選擇人才之路。條最好的選擇人才之路。重視內(nèi)腦的開(kāi)發(fā)重視內(nèi)腦的開(kāi)發(fā)67w“晉升者都是從內(nèi)部提

47、拔上來(lái)的，當(dāng)然同樣晉升者都是從內(nèi)部提拔上來(lái)的，當(dāng)然同樣要看他們的業(yè)績(jī)要看他們的業(yè)績(jī)”IBMIBM公司公司w“當(dāng)工作小組組長(zhǎng)職位和工作團(tuán)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)職位當(dāng)工作小組組長(zhǎng)職位和工作團(tuán)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮從公司目前的雇員中出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮從公司目前的雇員中選拔合適的人進(jìn)行替補(bǔ)；如果辦公室內(nèi)的某選拔合適的人進(jìn)行替補(bǔ)；如果辦公室內(nèi)的某一職位空缺時(shí)，也會(huì)盡可能從內(nèi)部選拔人才一職位空缺時(shí)，也會(huì)盡可能從內(nèi)部選拔人才”68討論：內(nèi)部選拔有什么好處？討論：內(nèi)部選拔有什么好處？當(dāng)人才看到自己的工作能力和業(yè)績(jī)能夠得到肯當(dāng)人才看到自己的工作能力和業(yè)績(jī)能夠得到肯定或報(bào)償時(shí)，其士氣和績(jī)效都會(huì)改善；定或報(bào)償時(shí)，其士氣和

48、績(jī)效都會(huì)改善；內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)同了組織的一切，包括目標(biāo)內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)同了組織的一切，包括目標(biāo)、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職；、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職；可以激發(fā)人才獻(xiàn)身精神，而且有榜樣的作用；可以激發(fā)人才獻(xiàn)身精神，而且有榜樣的作用；更為安全可靠，而且不需培訓(xùn)，成本低。更為安全可靠，而且不需培訓(xùn)，成本低。69四、企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)技術(shù)四、企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)技術(shù) 常用的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有：常用的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有：1 1、技能清單、技能清單2 2、人員核查法、人員核查法3 3、管理人員替代法、管理人員替代法701 1、技能清單、技能清單姓名：姓名：部門：部門：出生

49、年月：出生年月：最高職稱：最高職稱：教育背景教育背景訓(xùn)練背景訓(xùn)練背景技能技能評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)提升途徑提升途徑712 2、人員核查法、人員核查法級(jí)別級(jí)別類別類別管理管理技術(shù)技術(shù)服務(wù)類服務(wù)類操作操作1 12 23 32 223232 29 911117 779793 32525232319191161164 4343434346767345345企業(yè)人力資源現(xiàn)狀企業(yè)人力資源現(xiàn)狀72 通過(guò)一張管理人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)通過(guò)一張管理人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給情況。部的人力資源供給情況。信息網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部信息網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部副總經(jīng)理：張衛(wèi)副總經(jīng)理：張衛(wèi) 0 0副總經(jīng)理：王會(huì)：副總經(jīng)理：王會(huì)： 2 2綜合管理部

50、綜合管理部經(jīng)理：劉令經(jīng)理：劉令 1 1副經(jīng)理：張?zhí)m：副經(jīng)理：張?zhí)m：T T社區(qū)網(wǎng)絡(luò)部社區(qū)網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理：吳迪經(jīng)理：吳迪 0 0副經(jīng)理：李陽(yáng)副經(jīng)理：李陽(yáng) 1 1大客戶部大客戶部經(jīng)理：呂克經(jīng)理：呂克 1 1副經(jīng)理：黃業(yè)副經(jīng)理：黃業(yè) 2 2T T表示需要培訓(xùn)表示需要培訓(xùn) 0 0 表示馬上可用，表示馬上可用，1 1表示一年內(nèi)提升表示一年內(nèi)提升 2 2表示表示2 2年內(nèi)提升年內(nèi)提升3 3、管理人員替代法、管理人員替代法73表表2 2 企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)技術(shù)比較表企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)技術(shù)比較表方法方法特點(diǎn)特點(diǎn)適用范圍適用范圍不足不足技能清技能清單單預(yù)測(cè)員工的個(gè)人預(yù)測(cè)員工的個(gè)人技能技能一般應(yīng)用在晉升人選一般應(yīng)用在晉升人

51、選的確定，管理人員接的確定，管理人員接續(xù)計(jì)劃、對(duì)待特殊項(xiàng)續(xù)計(jì)劃、對(duì)待特殊項(xiàng)目的工組分配目的工組分配不適合大范圍，不適合大范圍，頻繁調(diào)動(dòng)的人力頻繁調(diào)動(dòng)的人力資源預(yù)測(cè)資源預(yù)測(cè)人員核人員核查查一種靜態(tài)的人力一種靜態(tài)的人力資源供給預(yù)測(cè)技資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)，不反映組織術(shù)，不反映組織未來(lái)人力資源的未來(lái)人力資源的變化變化對(duì)組織中現(xiàn)有的人力對(duì)組織中現(xiàn)有的人力資源質(zhì)量數(shù)量結(jié)構(gòu)和資源質(zhì)量數(shù)量結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布進(jìn)在各職位上的分布進(jìn)行核查行核查在大型人力資源在大型人力資源預(yù)測(cè)中，存在很預(yù)測(cè)中，存在很大的局限性大的局限性管理人管理人員替代員替代法法直觀，簡(jiǎn)單，有直觀，簡(jiǎn)單，有效效針對(duì)企業(yè)管理人員供針對(duì)企業(yè)管理人員供給

52、預(yù)測(cè)給預(yù)測(cè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的變應(yīng)根據(jù)企業(yè)的變動(dòng)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整動(dòng)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整74 在北京現(xiàn)代城和中國(guó)第一商城的銷售經(jīng)理爭(zhēng)在北京現(xiàn)代城和中國(guó)第一商城的銷售經(jīng)理爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，中國(guó)第一商城把現(xiàn)代城的六名高級(jí)銷售奪戰(zhàn)中，中國(guó)第一商城把現(xiàn)代城的六名高級(jí)銷售經(jīng)理，連帶副總裁一夜之間都挖走了。而次日早經(jīng)理，連帶副總裁一夜之間都挖走了。而次日早晨，正是現(xiàn)代城的晨，正是現(xiàn)代城的SOHOSOHO商住樓開(kāi)盤的日子，但是商住樓開(kāi)盤的日子，但是六名經(jīng)理一夜之間全跑光了。六名經(jīng)理一夜之間全跑光了。 怎么辦？公司有可能正常運(yùn)作，但是也有可怎么辦？公司有可能正常運(yùn)作，但是也有可能一夜之間垮掉。后來(lái)，能一夜之間垮掉。后來(lái)，SOHOSOHO的旺銷場(chǎng)面證明了的旺銷場(chǎng)面證明了他們的關(guān)鍵崗位梯隊(duì)計(jì)劃正是正確而有效的。他們的關(guān)鍵崗位梯隊(duì)計(jì)劃正是正確而有效的。 這取決于什么呢？取決于跑掉的六名經(jīng)理后這取