績效考核制度范本

1、員工績效考核制度（試行） 為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制 度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識(shí)，培 育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的 新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神，建立和完善激 勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人 為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn) 一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎(jiǎng)勤 罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力 資源部結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公 司員工績效考核制度。績效考核的目的、用途和方式1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培 養(yǎng)、使用人

2、才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá) 到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的 滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、 利益共享、共同發(fā)展。2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、 晉級(jí)和工作改進(jìn)。3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。三、考核原則 客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，考核必 須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄 為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)事不 對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光 環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對(duì)于同一 崗位的員工使用

3、相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。公開性：全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果?？己藰?biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)?？己艘罁?jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。四、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容分五部分，并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦 法。工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對(duì)工作計(jì)劃 的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下 級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行 考核。工作態(tài)度和行為：對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組 織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考 核?？蛻舴?wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。外部客戶：主要考核

4、對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì) 工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿 意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。 內(nèi)部客戶：主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù) 部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持 部。對(duì)工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控 制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。組織管理能力 管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工 程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息 共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決 議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接 領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核?？鄯衷瓌t 為在工作中避免重大失誤，建立必要的

5、監(jiān)督管理機(jī)制，對(duì) 在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢 查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。 對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。2考核對(duì)象 根據(jù)崗位不同，考核對(duì)象分三類，每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目 不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理 以下人員，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分 45 分；工作態(tài)度 和行為，滿分 18分；客戶服務(wù)滿意度，滿分 22 分；共計(jì) 85分。 內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、 綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己?項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分 45 分；工作態(tài)度和行為，滿分 18

6、 分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分 6 分；成本控制，滿分 6 分；共 計(jì) 75 分。C. 管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEA M負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？?核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分 45 分；工作態(tài)度和行為，滿分 18 分；外部客戶滿意度，滿分 10 分；內(nèi)部客戶滿意度，滿 分 6 分；成本控制，滿分 6 分；管理能力，滿分 20 分；共 計(jì) 105 分。3考核標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核 標(biāo)準(zhǔn)表。五、考核成績 根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出( Outstanding )，較好(Very good)，合格(Good)，需要改進(jìn)(

7、Improvement needed),不做評(píng)價(jià)(Not rated )。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考 評(píng)對(duì)照表?？己顺煽?(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)*60% +管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)*40）扣減分?jǐn)?shù)六、考核辦法和考核時(shí)間每月 2225 日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、 客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月 2528 日，完成管 理者考評(píng)，考評(píng)的總成績由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分 構(gòu)成，直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績的60，管理者考評(píng)占考評(píng)成績的 40，管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理 共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上，交人 力資源部。次月 15 日，直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通，提出 績效改善建議

8、和指導(dǎo)，對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。七、申述 如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申 請(qǐng)；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意 見，交人力資源部修改備案。 具體申訴形式：見考核申述表。年度績效考核： 每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考 核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，上交直接上級(jí)。 直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提 供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料，填寫上級(jí)評(píng)價(jià)，并簽署晉 級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議，匯總至人力資源部。 人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級(jí)方案，上報(bào) 總經(jīng)理批準(zhǔn)?？冃Э己私Y(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理 溝通。九、保密

9、績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé) 人、 （副）總經(jīng)理。績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。 任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。十、其他事項(xiàng) 公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考核負(fù)責(zé)人 在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)（由人力資源 部組織）。2、員工手冊(cè)中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行 規(guī)范和管理辦法依然有效。3、本制度自公布之日起試行。擬制：審核：批準(zhǔn)： 北京威奧特信通科技有限公司2002 4 22附件1:績效考核表被考核人姓名考核人姓名所屬部門考核時(shí)間考評(píng)內(nèi)容直接上級(jí)考評(píng)管理者考評(píng)業(yè)績工作計(jì)劃任務(wù)完成工作質(zhì)量工作效率溝通態(tài) 度 和 行 為聽從指

10、揮、服從領(lǐng)導(dǎo)盡職盡責(zé)、吃苦耐勞、任勞任怨敬業(yè)、積極主動(dòng)公司利益為重、不計(jì)較個(gè)人得失團(tuán)隊(duì)精神：團(tuán)結(jié)友善、樂于助人勤儉節(jié)約、降低成本組織紀(jì)律學(xué)習(xí)、培訓(xùn)批評(píng)與自我批評(píng)滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度成本控制組 織 管 理信息共享與溝通組織與協(xié)調(diào)檢查與落實(shí)引進(jìn)、發(fā)現(xiàn)和使用人才小計(jì)扣 減 分 數(shù)檢查復(fù)查責(zé)任事故申訴培訓(xùn)合計(jì)注：1.合計(jì)=直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評(píng)分 數(shù)*40%;2. 外部客戶滿意度涵蓋工程部和技術(shù)支持部；3. 組織管理部分涵蓋工程業(yè)務(wù)經(jīng)理、TEMA負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。4. 扣分由隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)判，總經(jīng)理、副總經(jīng)理審核。員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表

11、項(xiàng)目考核等級(jí)內(nèi)容分?jǐn)?shù)工 作 計(jì) 劃1.計(jì)劃能力強(qiáng)，計(jì)劃設(shè)定飽滿，詳實(shí)準(zhǔn)確，具體 可行52 .有一定計(jì)劃能力，計(jì)劃工作適度，基本具體可 行43 .計(jì)劃能力稍弱，計(jì)劃工作量尚可34 .計(jì)劃制定簡單，計(jì)劃工作量不足25.未制定工作計(jì)劃0任 務(wù)宀兀成1 .承擔(dān)任務(wù)量大，并能超額完成任務(wù)102 .承擔(dān)任務(wù)量合適，能按計(jì)劃完成53 .未完成計(jì)劃0工作 質(zhì)量1 .嚴(yán)格按工作標(biāo)準(zhǔn)要求，準(zhǔn)確完成工作計(jì)劃，工 作質(zhì)量高102.工作出錯(cuò)率高或經(jīng)常返工，拿不出具體工作成 果，工作質(zhì)量低0工作效1 .能以最快時(shí)間最少投入完成任務(wù)，并能保證工 作質(zhì)量102 .能及時(shí)按時(shí)完成任務(wù)，基本保證工作質(zhì)量5率3 .工作進(jìn)度掌握不夠

12、，經(jīng)常拖延，遲緩0溝通及時(shí)1.善于協(xié)調(diào)配合工作，能及時(shí)向上級(jí)或其他 部門反饋或匯報(bào)信息32 .不能積極協(xié)調(diào)配合工作，出現(xiàn)問題不能及時(shí)向上級(jí)或其他部門反饋信息（市場相關(guān)信息超出 4小時(shí)、客戶相關(guān) 信息超出2小時(shí)、危機(jī)事件超出1小時(shí)、招投 標(biāo)非立即等任意情況出現(xiàn)）0準(zhǔn) 確 直/、實(shí)1.善于發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題和情況，并能 客觀、公正、真實(shí)、準(zhǔn)確的向上級(jí)或其他部門 反映32 .出現(xiàn)問題和情況不能準(zhǔn)確、真實(shí)向上級(jí)或其他部門反映0全面5 .在工作中出現(xiàn)問題能全面、完整地向上級(jí)或其他部門反饋信息46 .不能全面完整的向上級(jí)或其他部門反饋信 息0態(tài) 度 和 行 為1.服從指揮，服從領(lǐng)導(dǎo)22.盡職盡責(zé)，吃苦耐

13、勞，任勞任怨23.敬業(yè)、積極主動(dòng)24.公司利益為重、不計(jì)較個(gè)人得失25.團(tuán)隊(duì)精神：團(tuán)結(jié)友善、樂于助人26.勤儉、節(jié)約成本27.組織紀(jì)律性2&學(xué)習(xí)和培訓(xùn)29.批評(píng)和自我批評(píng)2成 本 控 制1.愛護(hù)公司財(cái)物，有很強(qiáng)的節(jié)約意識(shí) 和行動(dòng)以降低成本62.愛護(hù)公司財(cái)物，有節(jié)約意識(shí)和行為33.不愛護(hù)公司財(cái)物，有浪費(fèi)行為0管理能力信息 共溝通1 .顧全大局，積極配合領(lǐng)導(dǎo)和其 他部門工作，能信息共享，具有很 好的溝通能力52 .顧全大局，信息共享較好，溝 通能力較強(qiáng)33 .具有本位意識(shí)，與領(lǐng)導(dǎo)和其他 部門協(xié)調(diào)工作較差0組 織 協(xié) 調(diào)1 .善于協(xié)調(diào)合作，正確處理各種 矛盾，具有較強(qiáng)的組織能力52 .能發(fā)揮

14、下屬員工應(yīng)有的作用， 使員工樂于工作，工作質(zhì)量有提高33 .組織協(xié)調(diào)能力差，不能調(diào)動(dòng)員 工的工作熱情和積極性0檢 查 落 實(shí)1 .對(duì)所布置的工作，檢查落實(shí)出 色，任何工作從未發(fā)生疏于檢查的 現(xiàn)象52 .對(duì)所布置的工作，多數(shù)可以檢 查監(jiān)督執(zhí)行情況33-工作中檢杳監(jiān)督較差0引 進(jìn) 發(fā) 現(xiàn) 和 使 用1 .非常關(guān)心公司的發(fā)展，積極推 存優(yōu)秀人才，并能發(fā)現(xiàn)和合理使用 人才，使之發(fā)揮特長52 .關(guān)心公司的發(fā)展，能推薦優(yōu)秀 人才，發(fā)現(xiàn)和使用人才方面較好33 .對(duì)公司的發(fā)展漠不關(guān)心，對(duì)員 工的使用不得當(dāng)，不能發(fā)揮員工的 特長0外 部 客 戶 滿 意對(duì)公司業(yè)務(wù)所涉及的外部客戶服務(wù)周到，并得到好評(píng)滿意10對(duì)公司

15、業(yè)務(wù)所涉及的外部客戶服務(wù)較周 至h基本得到好評(píng)比較滿意5對(duì)公司業(yè)務(wù)所涉及的外部客戶服務(wù)不周 至h客戶有抱怨不滿意0度注：外部客戶滿意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。凡是發(fā)生抱怨的，經(jīng)查實(shí)相關(guān)被考評(píng)者評(píng)定不能超過“基本滿意”（含）。凡是發(fā)生投訴的，經(jīng)查實(shí)相關(guān)被考評(píng)者評(píng)定一律為“不滿意”；直接上級(jí)承擔(dān)連帶責(zé)任，對(duì)應(yīng)滿意度不能超過“比較滿意”。如果客戶重復(fù)抱怨，經(jīng)查實(shí)，在以后的連續(xù)兩個(gè)月相關(guān) 被考評(píng)者 律評(píng)定為“不滿意”；直接上級(jí)承擔(dān)連帶責(zé) 任，對(duì)應(yīng)滿意度不能超過“比較滿意”。如果客戶重復(fù)投訴，經(jīng)查實(shí)，每重復(fù)投訴一次，減5分，直接上級(jí)承擔(dān)連帶責(zé)任，對(duì)應(yīng)滿意度為“比較滿丿意、 。內(nèi) 部 客 戶 滿 意積極

16、配合其他部門的工作，使工作順利進(jìn)行，并得到其他部門的好評(píng)滿意6能配合其他部門的工作，并得到其他部 門的認(rèn)可比較滿意3與其他部門配合工作不主動(dòng)、不積極，影響工作的正常進(jìn)行，與同事關(guān)系差不滿意、0度注：內(nèi)部客戶滿意度，由人力資源部負(fù)責(zé)收集、調(diào)查。凡是發(fā)生抱怨的，經(jīng)查實(shí)相關(guān)被考評(píng)者評(píng)定不能超過“基本滿意”（含）。凡是發(fā)生投訴的，經(jīng)查實(shí)相關(guān)被考評(píng)者評(píng)定一律為“不滿意”；直接上級(jí)承擔(dān)連帶責(zé)任，對(duì)應(yīng)滿意度不能超過“比較滿意”。如果客戶重復(fù)抱怨，經(jīng)查實(shí)，在以后的連續(xù)兩個(gè)月相關(guān) 被考評(píng)者 律評(píng)定為“不滿意”；直接上級(jí)承擔(dān)連帶責(zé) 任，對(duì)應(yīng)滿意度不能超過“比較滿意”。如果客戶重復(fù)投訴，經(jīng)查實(shí)，每重復(fù)投訴一次，減5

17、分，直接上級(jí)承擔(dān)連帶責(zé)任，對(duì)應(yīng)滿意度為“比較滿丿意、 。減 分 因 素檢 查 復(fù) 查1 .檢查/復(fù)查發(fā)現(xiàn)未達(dá)到要求，對(duì) 考評(píng)者，自發(fā)現(xiàn)之日起，連續(xù)三個(gè) 月績效考核結(jié)果-32 .檢查/復(fù)查發(fā)現(xiàn)未達(dá)到要求，對(duì) 被考評(píng)者（或小組成員），自發(fā)現(xiàn)之 日起，連續(xù)三個(gè)月績效考核結(jié)果-5責(zé) 任 事 故1 .重大責(zé)任事故，造成重大經(jīng)濟(jì)損 失直接責(zé)任人-15直接上級(jí)-102.嚴(yán)重責(zé)任事故，造成較大經(jīng)濟(jì)損 失直接責(zé)任人-10直接上級(jí)-83.般責(zé)任事故，未造成經(jīng)濟(jì)損失直接責(zé)任人-8直接上級(jí)-5投訴公司內(nèi)部實(shí)行“逐級(jí)指揮、隔級(jí) /上 級(jí)申訴”的指揮系統(tǒng)，一旦確認(rèn)申 訴屬實(shí)，被申訴管理者-5培訓(xùn)對(duì)于培訓(xùn)考試不及格者-5態(tài)

18、 度 和 行 為牢騷、抱怨-5備注：凡扣減分均在總分中扣除。月度工作總結(jié)表2002 年姓名部門時(shí)間工作過程結(jié)果第周第周第周第四周總結(jié)月度工作計(jì)劃表2002年 月姓名部門時(shí)間工作過程結(jié)果第周第周第周第四周總結(jié)客戶滿意調(diào)查表姓名所屬部門考核時(shí)間單位名稱情況說明評(píng)分滿意度單位名稱情況說明評(píng)分分?jǐn)?shù)意部戶內(nèi)客滿度財(cái)務(wù)部情況說明評(píng)分企劃部情況說明評(píng)分市場部情況說明評(píng)分商務(wù)部情況說明評(píng)分綜合辦情況說明評(píng)分工程部情況說明評(píng)分技術(shù)開發(fā)部情況說明評(píng)分技術(shù)開發(fā)部情況說明評(píng)分分?jǐn)?shù)合計(jì)注：1外部客戶滿意度涵蓋工程部和技術(shù)支持部，由市場 部收集、調(diào)查、評(píng)定；2 內(nèi)部客戶滿意度涵蓋綜合辦、財(cái)務(wù)部、商務(wù)部、企 業(yè)發(fā)展部、市場

19、部，由其他部門負(fù)責(zé)人征求部門人員意見 后評(píng)定；得分和考評(píng)結(jié)果對(duì)照表分 類總分得分考核結(jié)果得分75杰出 Outstanding內(nèi)、外部60 w得分較好 Very good客戶相關(guān)<75人員45 w得分合格Good（工程技術(shù)85<60部、30 w得分需 要改進(jìn) Improvement技術(shù)支持<45needed部）得分30不令人滿意 Unsatisfactory不做評(píng)價(jià)Not rated內(nèi)部客戶相關(guān)人員得分65杰出 Outstanding7555 w得分<65較好 Very good40 W得分<55合格Good25 W得分<40需 要改進(jìn) Improvement

20、 needed得分25不令人滿意 Unsatisfactory不做評(píng)價(jià)Not rated管理人員105得分95杰出 Outstanding75 W得分<95較好 Very good55 W得分<75合格Good35 w得分<55需 要改進(jìn) Improvement needed得分35不令人滿意 Unsatisfactory不做評(píng)價(jià)Not rated考核時(shí)間表時(shí)間內(nèi)容每月2225日人力資源部負(fù)責(zé)匯總“上 月工作總結(jié)”、“本月工 作計(jì)劃”、直接上級(jí)考評(píng) 結(jié)果（考評(píng)除客戶滿意度以 外的部分）、客戶滿意度調(diào)查表。每月2528日2528日，完成管理者考 評(píng)（暫時(shí)由公司咼層會(huì)同相 關(guān)部門

21、經(jīng)理共同做出），考 評(píng)的總成績由直接上級(jí)考 評(píng)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu) 成，直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng) 總成績的 60%管理者考 評(píng)占考評(píng)總成績的40%管理者考評(píng)暫時(shí)由公司高 層會(huì)同相關(guān)部門經(jīng)理共同 做出。次月13日直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行 管理溝通，提出績效改善建議和 指導(dǎo)?？己松晔霰韱T工姓名立口岡位申述時(shí)間申述內(nèi)容：接收申述領(lǐng)導(dǎo)簽名：接到申述日期：復(fù)核意見：復(fù)核領(lǐng)導(dǎo)簽字：直接上級(jí)簽字：日期：日期：員工簽字：人力資源部備案：日期：日期：附件2威奧特公司薪酬體系目標(biāo)以客戶為中心，全員的市場意識(shí)；績效導(dǎo)向的企業(yè)文化；厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率；團(tuán)隊(duì)精神；激勵(lì)和約束并存；形成利益共同體；以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)

22、鍵人才。收入構(gòu)成總收入=刀月收入+年度收入月收入=基本工資+月績效獎(jiǎng)金年度收入=年度績效獎(jiǎng)金+年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放辦法基本工資：按月足額發(fā)放，以保證基本的生活之需 月績效獎(jiǎng)金：月績效考核結(jié)果決定實(shí)際發(fā)放數(shù)額。月考核結(jié)果月績效獎(jiǎng)金杰出Outstanding120%較好Very good110%合格Good100%需要改進(jìn)Improvementneeded80%不令人滿意Unsatisfactory50%不做評(píng)價(jià)Not rated0年度績效獎(jiǎng)金：只有享受年薪待遇的人員有資格獲得此部 分獎(jiǎng)金，年度績效考核結(jié)果決定實(shí)際發(fā)放數(shù)額。年度考核結(jié)果年度績效獎(jiǎng)金杰出Outstanding100%較好Very good合格Good需要改進(jìn)Improvementneeded80%不令人滿意Unsatisfactory50%不做評(píng)價(jià)Not rated0年度效益獎(jiǎng)金：