小型民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)優(yōu)化策略探究

1、小型民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)優(yōu)化策略探究摘要：中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)是20世紀(jì)80年代以后產(chǎn)生的新的 經(jīng)濟(jì)體制，改革開(kāi)放30多年來(lái)，在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，發(fā)展 最快的正是民營(yíng)企業(yè)，而小型民營(yíng)企業(yè)在這之中占據(jù)了大部 分比例，并且它們一直保持著快速增長(zhǎng)的良好發(fā)展勢(shì)頭。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；薪酬；激勵(lì)中圖分類號(hào):f270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a文章編號(hào):1001-828x(2012) 11-00-01民營(yíng)企業(yè)發(fā)展雖然迅速，但是現(xiàn)在他的發(fā)展卻受到了瓶 頸。其中最主要的問(wèn)題就是民營(yíng)企業(yè)尤其是小型民營(yíng)企業(yè)中 薪酬管理問(wèn)題，尤其是薪酬激勵(lì)不足導(dǎo)致了很多問(wèn)題，從而 妨礙了小型民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大。針對(duì)這樣一種狀況， 所以，我們需要對(duì)它進(jìn)

2、行研究。而目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于小型民營(yíng) 企業(yè)的薪酬激勵(lì)方面的研究卻不多見(jiàn)，所以本文也正是針對(duì) 這種狀況在這樣的背景下著手進(jìn)行初步的研究，從薪酬激勵(lì) 的角度來(lái)研究如何促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)尤其是小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā) 展。一、小型民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題分析1 內(nèi)部公平性問(wèn)題。在小型民營(yíng)企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問(wèn)題是最為重要的問(wèn)題之一。通常來(lái)講，小 型民營(yíng)企業(yè)家們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次，但往往 僅僅通過(guò)企業(yè)管理者的主觀判斷而沒(méi)有使用客觀的方法來(lái) 衡量員工之間和崗位之間的差別。2. 外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。薪酬政策不合理，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 受企業(yè)規(guī)模的限制，小型民營(yíng)企業(yè)難以承受過(guò)高的薪酬成 本，員工整體薪酬

3、水平普遍低于市場(chǎng)水平。3. 員工個(gè)人公平性問(wèn)題。小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理與薪酬 績(jī)效掛鉤不足，激勵(lì)功能弱化?？?jī)效評(píng)估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員 工工作效率下降，薪酬激勵(lì)功能弱化。4內(nèi)在薪酬與外在薪酬的兼顧問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)家們一般 理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”而忽視了 “內(nèi)在 薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工人格尊重不 夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工的 內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。5長(zhǎng)期薪酬與短期薪酬的平衡問(wèn)題。大多數(shù)小型民營(yíng)企 業(yè)往往只注重短期薪酬，而沒(méi)有考慮到長(zhǎng)期薪酬。一些小型 民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資本巨大的增值潛力，從而導(dǎo)致 其薪酬制度缺

4、乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。二、小型民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)優(yōu)化策略1基本薪酬優(yōu)化策略（1）員工需要層次調(diào)查。每個(gè)員工對(duì)自身的需要是不 一樣的，這就要求企業(yè)對(duì)于員工的需求層次做個(gè)全面的調(diào) 查，以此來(lái)確定基本薪酬的比例。（2）工作分析和崗位評(píng)價(jià)。工作分析是指了解一種工 作（或職位）并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其 他人能了解這種工作（或者職位）的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)是在對(duì)企業(yè)中存在的所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn) 行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)各種方法對(duì)崗位進(jìn)行排序的過(guò) 程。崗位評(píng)價(jià)是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪 酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng) 性、積極性和創(chuàng)造性，在設(shè)計(jì)

5、企業(yè)的薪酬體系時(shí)就必須進(jìn)行 崗位評(píng)價(jià)。（3）薪酬調(diào)查。一般情況下，小型民營(yíng)企業(yè)在兼顧成 本壓力和人才吸引力的原則下，建議采用市場(chǎng)追隨政策，就 是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種政策。對(duì)于經(jīng)營(yíng)者或企業(yè)員工而言，較高的基本薪酬是對(duì)其身 價(jià)和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵(lì)。一般而言， 企業(yè)規(guī)模越大，所需的經(jīng)營(yíng)者的檔次越高，其基本薪酬水平 越高。由于基本薪酬與經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，而且基本薪 酬在一段相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)都是比較固定的，其激勵(lì)功能是 十分有限的，所以應(yīng)配合其他的薪酬激勵(lì)手段使用。2可變薪酬優(yōu)化策略（1）短期可變薪酬。獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅：獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分 紅是一種基于業(yè)績(jī)的短期激勵(lì)

6、，是為了促使員工達(dá)到企業(yè)年 度目標(biāo)而設(shè)立的。當(dāng)企業(yè)的效益達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)按照 實(shí)現(xiàn)確定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)金，是對(duì)企業(yè)和員工短期績(jī)效的直接 獎(jiǎng)勵(lì)。(2) 長(zhǎng)期可變薪酬。長(zhǎng)期激勵(lì)的特點(diǎn)是使薪酬與企業(yè) 的長(zhǎng)期利益掛鉤，通常采用股票激勵(lì)方式。小型民營(yíng)企業(yè)雖 然目前還不具備向全體員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件，但必須要 正視對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題，如經(jīng)理人、高級(jí)管理和技 術(shù)人員等，要想留住這些員工，使他們的行為長(zhǎng)期化，應(yīng)該 逐步采用股權(quán)激勵(lì)。3間接薪酬優(yōu)化策略(1)設(shè)置企業(yè)集體福利。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，基本薪酬、 獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅決定的是目前的生活水平，而福利卻同時(shí)影 響了現(xiàn)在和將來(lái)的生活水準(zhǔn)和基本保障。完善的福利系統(tǒng)

7、對(duì) 吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健 全的一個(gè)重要標(biāo)志。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目除了法定的強(qiáng)制性福利，即養(yǎng)老保 險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等外，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)自身情況設(shè) 計(jì)一些福利項(xiàng)目，建立多樣化的企業(yè)集體福利，比如集體宿 舍、旅游、服裝、免費(fèi)工作餐、交通費(fèi)、帶薪假期以及健康 服務(wù)等方面。小型民營(yíng)企業(yè)員工的需要層次呈現(xiàn)逐漸上升的 趨勢(shì)，不僅僅是對(duì)基本生活需要的滿足，也要注重滿足員工 的安全，感情與歸屬需要，地位和尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需 要。企業(yè)集體福利的實(shí)施可以提高員工的滿足程度，增加了 他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同樣能起到較大的激勵(lì)作用。(2)彈性福利制度。彈性福利制度又叫"自

8、助餐福利 制度”，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選 擇。員工在福利方面的偏好是非常個(gè)性化的，實(shí)行彈性福利 制度滿足了不同員工的不同需要，還能夠更好地控制福利成 本。對(duì)于小型民營(yíng)企業(yè)而言，在福利費(fèi)用有限的情況下，想 要讓同樣的福利支出產(chǎn)生最大的激勵(lì)效應(yīng)，彈性福利制度是 較好的一種選擇，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的 福利組合，富有彈性更貼近滿足每個(gè)人的不同需求，能夠起 到很好的穩(wěn)定和激勵(lì)作用。通過(guò)上述對(duì)小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行全方位的優(yōu)化， 可以預(yù)見(jiàn)小型民營(yíng)企業(yè)將建立起一套適合自身發(fā)展特點(diǎn)的、 具有競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的薪酬體系。上述薪酬優(yōu)化策略綜合考 慮了薪酬的三個(gè)組成部分，適應(yīng)了企業(yè)特點(diǎn)和性質(zhì)，通過(guò)最 大限度地滿足員工需求達(dá)到吸引和留住了高素質(zhì)人才的目 的，同時(shí)通過(guò)工作滿意度的提高強(qiáng)化員工工作動(dòng)機(jī)和工作積 極性，最終提高企業(yè)生產(chǎn)效率。參考文獻(xiàn)：1 蔡而迅，著論民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理之核心j. 經(jīng)濟(jì)師，2001 (02).2 黃鵬.如何有效地激勵(lì)企業(yè)員工j.經(jīng)濟(jì)與管理，2002 (08).3 凌燕平，楊曉艷企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新-自助式薪酬 管理模式j(luò).經(jīng)濟(jì)與管理，2004.4 劉昕薪酬管理m.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.5 于麗夏薪酬設(shè)計(jì)的原則和方式n.經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)， 2002-8-21.6 美洛斯特.人力資源管理m.中國(guó)人民大學(xué)出