2018年度人力資源部門績效考核工作總結(jié)

1、201年度人力資源部門績效考核工作總結(jié)Summary of work for refere nee onlyO撰寫人：XXX職務(wù)：XXX時間：20XX年XX月XX日2018年度人力資源部門績效考核工作總結(jié)績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的XX年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi) 逐步擴(kuò)大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政 部人力資源部）進(jìn)行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情 況總結(jié)如下:一、職能部考核試行結(jié)果本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評 價四個方面的內(nèi)容，通（

2、）過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:l部門kpi指標(biāo)考核（tp）:部門的績效考核本身的難度系數(shù) 較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。l崗位工作目標(biāo)考核（ip）:各個部門在公司總目標(biāo)分解的基 礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助

3、員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。l員工工作能力評估（cp）:職能部經(jīng)理的cp考核是通過多 維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶 持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員 工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的 支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能

4、部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。l員工工作態(tài)度評價（at）:員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工 作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間， 所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工 作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核試行中的問題與解決辦法試行中存在的主要問題1、考核本身設(shè)計問題做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的 職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的， 同時也說明我們實施

5、考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐 必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解 決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。 所以從客觀與主觀 上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按 照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。2、溝通問題通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān) 鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個（）人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分

6、溝 通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助， 最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分 溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效 的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考 核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。3、認(rèn)識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到 位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中， 認(rèn)為考核無非就是 考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添 許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會 產(chǎn)生明顯的抵觸

7、與排斥情緒。4、推動問題考核在沒沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的 問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少， 推動問 題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話， 推動問題則是 整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法探索與改 善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；2. 通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣； 比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)， 及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。3. 加強(qiáng)溝通人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理

8、與員工之間的考核溝通與互動。4. 強(qiáng)力推行以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高 領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是： 加強(qiáng)績效考 核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5. 與績效掛鉤只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視， 也才能夠充分 暴露一些原來無法暴露的問題， 然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷 優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效 的作用。三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、 切合公司實際的績效管 理系統(tǒng)，工作思路l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司 向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀 地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。110-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、 財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤， 具體操作人力資源 部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績