薪酬體系設(shè)計思路0903

1、薪酬體系設(shè)計思路q 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計q薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位q 崗位工作分析和崗位價值評估崗位工作分析和崗位價值評估q 薪酬系統(tǒng)的實施薪酬系統(tǒng)的實施1234薪酬體系中應(yīng)明確的關(guān)鍵內(nèi)容薪酬體系中應(yīng)明確的關(guān)鍵內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬水平薪酬管理薪酬管理q 薪酬中所包括的內(nèi)容薪酬中所包括的內(nèi)容q 各項內(nèi)容所占比例各項內(nèi)容所占比例q確定不同崗位的基本確定不同崗位的基本工資級別及金額工資級別及金額q明確薪酬和考核結(jié)果的明確薪酬和考核結(jié)果的關(guān)系，即獎金分配辦法關(guān)系，即獎金分配辦法和工資級別調(diào)整，發(fā)揮和工資級別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵效果薪酬的激勵效果q薪酬管理部門薪酬管理部門薪酬曲線示意

2、圖薪酬曲線示意圖員工級別員工級別中層級別中層級別院級領(lǐng)導(dǎo)級別院級領(lǐng)導(dǎo)級別薪酬體系薪酬體系實施修正實施修正薪酬設(shè)計的步驟薪酬設(shè)計的步驟薪酬結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計構(gòu)設(shè)計薪酬定位薪酬定位薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查職位評價職位評價職位分析職位分析q分析學(xué)院發(fā)展目標q進行業(yè)務(wù)分析q進行人員分析q確立部門職能和職位關(guān)系q編寫職位說明書q比較各個職位的重要性q確立職位等級序列q建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性q同業(yè)和社會薪金調(diào)查 q薪資增長狀況調(diào)查q薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查q不同職位和級別薪酬q獎金和福利狀況調(diào)查q長期激勵措施調(diào)查q未來薪酬走勢分析q薪酬策略q薪酬制度q崗位工資q課酬工資q績效工資q福利q補貼q其他激勵q

3、宣傳和培訓(xùn)薪酬政策q監(jiān)督和推動薪酬方案的實行q薪酬實施效果的評估q薪酬方案的修正 123456q 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計q薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位q 崗位工作分析和崗位價值評估崗位工作分析和崗位價值評估q 薪酬系統(tǒng)的實施薪酬系統(tǒng)的實施1234崗位對學(xué)院所創(chuàng)造的價值崗位對學(xué)院所創(chuàng)造的價值崗位所需知識性質(zhì)崗位所需知識性質(zhì)顯性顯性隱形隱形小小大大C隱性知識價值小隱性知識價值小A隱性知識價值大隱性知識價值大D顯性知識價值小顯性知識價值小B顯性知識價值大顯性知識價值大新華信學(xué)院人員價值類型分析模型新華信學(xué)院人員價值類型分析模型“知識知識”傳遞和儲存的難易程度是決定崗位價值大小的關(guān)鍵傳遞和儲存的難易

4、程度是決定崗位價值大小的關(guān)鍵因素因素知識知識顯性知識顯性知識隱形知識隱形知識檔案文件課本經(jīng)驗積累經(jīng)驗積累工作崗位工作崗位工作崗位工作崗位易傳遞，依靠培訓(xùn)即可獲得，相對容易傳遞，依靠培訓(xùn)即可獲得，相對容易、程序化高易、程序化高不易傳遞，與特定時間地點個人判斷相不易傳遞，與特定時間地點個人判斷相關(guān)，復(fù)雜性高，需要個體發(fā)揮主觀能動關(guān)，復(fù)雜性高，需要個體發(fā)揮主觀能動性性針對不同類型的員工應(yīng)采取不同的人力資源策略針對不同類型的員工應(yīng)采取不同的人力資源策略D類型類型顯性知識價值小顯性知識價值小C類型類型隱性知識價值小隱性知識價值小 人力資源類型人力資源類型A類型類型隱性知識價值大隱性知識價值大q依靠規(guī)范化

5、的知識q對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大q替代性高，市場可獲得性高q工作不可替代q對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大q市場可獲得性低特點特點q多依靠個人的決策判斷q對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大q替代性低，市場可獲得性低q命令與服從q以監(jiān)督來控制q工作外包q形成合作關(guān)系q精神激勵為主人力資源策略人力資源策略q物質(zhì)和精神的高投入q建立長期的信任關(guān)系q創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境q建立內(nèi)部培訓(xùn)機制B類型類型顯性知識價值大顯性知識價值大q依靠規(guī)范化的知識q對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大q替代性高，市場可獲得性高q市場直接招聘q激勵主要針對工作本身q利益激勵為主q行政秘書、司機q出納q網(wǎng)站建設(shè)q翻譯崗位舉例崗位舉例q高級管理者q核心

6、業(yè)務(wù)人員q辦公室主任崗位評價最終目的：崗位評價最終目的：在學(xué)院內(nèi)部同一個功能內(nèi)或不同的功能中明確各崗位的工作等級跨部門的崗位價值平衡性薪資級別的建立基礎(chǔ)總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)判斷學(xué)院當(dāng)前、未來合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu)招聘并保持所需的雇員設(shè)立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑崗位評價需要注意的六大原則崗位評價需要注意的六大原則獨立評價獨立評價一致性一致性 崗位評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的因素?zé)o重疊因素?zé)o重疊對事性對事性反饋糾偏反饋糾偏針對性針對性 評價因素應(yīng)盡可能結(jié)合學(xué)院實際，這需要在實際評價前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各

7、類評價因素切合學(xué)院實際 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人 所有崗位必須通過同一套評價工具和同一評價小組進行評價 參加對崗位進行評價的人員，必須獨立地對各個崗位進行評價，不允許相互參考 對于各崗位評價的結(jié)果，應(yīng)該及時反饋給評價小組，以便及時糾正偏差關(guān)鍵因素關(guān)鍵因素描述描述目標目標崗位評價實施流程崗位評價實施流程評價準備評價準備試打分試打分正式打分正式打分排序糾偏排序糾偏結(jié)果運用結(jié)果運用實施步驟實施步驟文檔內(nèi)容文檔內(nèi)容編制崗位說明書編制崗位評價工具組建崗位評價實施小組組建崗位評價打分小組崗位評價小組對崗位評價因素和權(quán)重進行修訂進行參照崗位的選擇針對崗位進行試打分評價小組確定

8、對評價結(jié)果的評判標準對參照崗位進行正式打分對其他各崗位進行正式打分對全部崗位進行排序?qū)υu價成員普遍認為不合理的崗位進行重新評價評價結(jié)束后再進行排序崗位評價結(jié)果的運用（確定薪級和薪點）崗位說明書崗位評價因素對照表（參考）崗位評價打分表崗位評價實施小組名單崗位評價因素對照 表(正式）參照崗位參照崗位打分結(jié)果崗位評價結(jié)果評判標準崗位評價得分表崗位評價得分表崗位評價得分排序表崗位評價得分表 (重打）崗位評價得分排序表（最終）崗位評價得分排序表（最終）12345以評分法對學(xué)院所有崗位進行崗位價值評價以評分法對學(xué)院所有崗位進行崗位價值評價1.風(fēng)險控制的責(zé)任2.直接成本/費用控制的責(zé)任3.指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任4.

9、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任5.外部協(xié)調(diào)的責(zé)任6.工作結(jié)果的責(zé)任7.組織人事的責(zé)任8.法律上的責(zé)任9.決策的層次1.最匹配學(xué)歷要求2.知識多樣性3.熟練期4.工作復(fù)雜性5.工作經(jīng)驗6.工作的靈活性7.語言應(yīng)用能力8.數(shù)學(xué)或計算機知識9.專業(yè)技術(shù)知識技能10. 管理知識技能11. 綜合能力1.工作壓力2.腦力辛苦程度3.工作地點穩(wěn)定性4.創(chuàng)新與開拓5.工作緊張程度6.工作均衡性1.職業(yè)病或危險性2.工作時間特征責(zé)任因素責(zé)任因素知識技能因素知識技能因素努力程度因素努力程度因素工作環(huán)境因素工作環(huán)境因素1234滿分：滿分：10001000分分由崗位測評小組對各崗位進行職責(zé)分析并對照各項進行評分，由崗位測評小組對各崗

10、位進行職責(zé)分析并對照各項進行評分，經(jīng)過偏差分析后，完成對各崗位的評估經(jīng)過偏差分析后，完成對各崗位的評估組建崗位測評小組組建崗位測評小組分析各崗位工作職責(zé)分析各崗位工作職責(zé)對照評分表打分對照評分表打分進行偏差分析進行偏差分析編制崗位價值評估表編制崗位價值評估表q確定小組成員確定小組成員q制定工作計劃制定工作計劃q進行技術(shù)培訓(xùn)進行技術(shù)培訓(xùn)q溝通各自經(jīng)驗溝通各自經(jīng)驗q講解崗位職責(zé)講解崗位職責(zé)q分析關(guān)鍵責(zé)權(quán)分析關(guān)鍵責(zé)權(quán)q舉例分析講解舉例分析講解q講解評估要素講解評估要素q舉例分析講解舉例分析講解q完成崗位打分完成崗位打分q進行排序分析進行排序分析q進行方差分析進行方差分析q糾偏重新評估糾偏重新評估q完

11、成崗位評估完成崗位評估標的制定標的制定12345測評小組用排序法和方差分析結(jié)合專家經(jīng)驗對崗位評估的偏測評小組用排序法和方差分析結(jié)合專家經(jīng)驗對崗位評估的偏差進行進一步分析和處理差進行進一步分析和處理122nnxxnqpqp p是偏差判斷值是偏差判斷值qq q是每項評分的權(quán)重值是每項評分的權(quán)重值q 所有測評小組人員對某項目評分所有測評小組人員對某項目評分的標準方差的標準方差偏差分析法應(yīng)用公式偏差分析法應(yīng)用公式偏差分析法應(yīng)用方法偏差分析法應(yīng)用方法1. 1.計算測評小組對某項目評分的標準方計算測評小組對某項目評分的標準方差值差值2. 2.將標準方差值除以該項目的權(quán)重分數(shù)將標準方差值除以該項目的權(quán)重分數(shù)

12、3. 3.根據(jù)經(jīng)驗法判斷，如果結(jié)果（根據(jù)經(jīng)驗法判斷，如果結(jié)果（p p值）大值）大于于20%20%，則認為該項目的評分有異常，則認為該項目的評分有異常4. 4.測評小組對該項目進行重新測評，直測評小組對該項目進行重新測評，直到達到滿意值到達到滿意值經(jīng)干院院級領(lǐng)導(dǎo)崗位評估結(jié)果經(jīng)干院院級領(lǐng)導(dǎo)崗位評估結(jié)果A. 院長院長B. 副院長副院長935865崗位崗位評估值評估值經(jīng)干院部級領(lǐng)導(dǎo)崗位評估結(jié)果經(jīng)干院部級領(lǐng)導(dǎo)崗位評估結(jié)果綜合管理部部長綜合管理部部長人力資源部部長人力資源部部長國際部部長國際部部長培訓(xùn)學(xué)院院長培訓(xùn)學(xué)院院長教務(wù)部部長教務(wù)部部長教學(xué)系主任教學(xué)系主任黨校分院常務(wù)副院長黨校分院常務(wù)副院長總務(wù)部部長

13、總務(wù)部部長財務(wù)部部長財務(wù)部部長學(xué)生工作部部長學(xué)生工作部部長圖書電教中心主任圖書電教中心主任科研部部長科研部部長730710700690680670640620615595575550部級崗位部級崗位評估值評估值副部級崗位副部級崗位評估值評估值綜合管理部副部長綜合管理部副部長人力資源部副部長人力資源部副部長國際部副部長國際部副部長系教學(xué)科研副主任系教學(xué)科研副主任培訓(xùn)學(xué)院副院長培訓(xùn)學(xué)院副院長黨校分院副院長黨校分院副院長財務(wù)部副部長財務(wù)部副部長系行政管理副主任系行政管理副主任教務(wù)部副部長教務(wù)部副部長總務(wù)部副部長總務(wù)部副部長圖書電教中心副主任圖書電教中心副主任學(xué)生工作部副部長學(xué)生工作部副部長53551

14、5510510505490485480480480440435550575595615620640670680690700710730865935中層正職以上人員崗位價值評分結(jié)果中層正職以上人員崗位價值評分結(jié)果435440480480480485490505510510515535中層副職人員崗位價值評分結(jié)果中層副職人員崗位價值評分結(jié)果各序列崗位價值分值對比曲線各序列崗位價值分值對比曲線 樣本 曲線 指數(shù) 曲線崗位價值分值曲線崗位價值分值曲線q 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計q薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位q 崗位工作分析和崗位價值評估崗位工作分析和崗位價值評估q 薪酬系統(tǒng)的實施薪酬系統(tǒng)的實施1234

15、薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位標桿選擇標桿選擇人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理 國企：國企：68萬萬/年年 民企：民企：1015萬萬/年年 外企：外企：1040萬萬/年年 人力資源經(jīng)理：人力資源經(jīng)理：913萬萬/年，中位值年，中位值11萬萬/年年舉例：綜合管理部崗位評估結(jié)果舉例：綜合管理部崗位評估結(jié)果1.部長部長2.副部長副部長3.政策法規(guī)研究室主任政策法規(guī)研究室主任4.信息化室主任信息化室主任5.資產(chǎn)管理審計室主任資產(chǎn)管理審計室主任6.文秘室主任文秘室主任7.政策研究員政策研究員8.信息化管理員信息化管理員9.資產(chǎn)審計員資產(chǎn)審計員10. 綜合秘書綜合秘書11. 機要秘書機要秘書12. 檔案秘書檔案秘書

16、730535420405365375290275255265190190崗位崗位評估值評估值1131008290065100627005650058100449004260039500411002940029400崗位工崗位工資中值資中值q 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計q薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位q 崗位工作分析和崗位價值評估崗位工作分析和崗位價值評估q 薪酬系統(tǒng)的實施薪酬系統(tǒng)的實施1234序列劃分序列劃分 管理序列管理序列 經(jīng)營序列經(jīng)營序列 教學(xué)管理序列教學(xué)管理序列 教師序列教師序列 通用序列通用序列績效工資績效工資= 崗位工資崗位工資 X 相應(yīng)百分比相應(yīng)百分比福利福利+午餐補貼午餐補貼通訊補

17、貼通訊補貼養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險醫(yī)療保險醫(yī)療保險住房公積金住房公積金失業(yè)保險失業(yè)保險工傷保險工傷保險+固定工資固定工資績效工資績效工資+崗位工資崗位工資補貼補貼年終獎年終獎管理序列薪資構(gòu)成管理序列薪資構(gòu)成基于崗位的薪酬模式基于崗位的薪酬模式交通補貼交通補貼+各級員工績效考核工資系數(shù)各級員工績效考核工資系數(shù)院級領(lǐng)導(dǎo)級別院級領(lǐng)導(dǎo)級別中層管理級別中層管理級別員工級別員工級別績效考核工資績效考核工資績效考核工資系數(shù)（績效考核工資系數(shù)（K%）40%30%20%年終獎勵發(fā)放標準建議方案年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工、室主任員工、室主任部級領(lǐng)導(dǎo)部級領(lǐng)導(dǎo)院級領(lǐng)導(dǎo)院級領(lǐng)導(dǎo)未完成未完成任務(wù)任務(wù)完成完成任務(wù)任務(wù)沒有獎金沒有

18、獎金沒有獎金沒有獎金沒有獎金沒有獎金1個月的崗位工個月的崗位工資資或根據(jù)學(xué)院經(jīng)營或根據(jù)學(xué)院經(jīng)營狀況和個人績效狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放比例發(fā)放2個月的崗位工個月的崗位工資資或根據(jù)學(xué)院經(jīng)營或根據(jù)學(xué)院經(jīng)營狀況和個人績效狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放比例發(fā)放3個月的崗位工個月的崗位工資資或根據(jù)學(xué)院經(jīng)營或根據(jù)學(xué)院經(jīng)營狀況和個人績效狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放比例發(fā)放各月收入構(gòu)成各月收入構(gòu)成一月份一月份二月份二月份三月份三月份十二月份十二月份. 固定工資固定工資 + 補貼補貼 + 福利福利 固定工資固定工資 + 補貼補貼 + 福利福利 固

19、定工資固定工資+ + 績效考核工資績效考核工資+ + 補貼補貼 + + 福利福利 固定工資固定工資+ +績效考核工資績效考核工資+ + 補貼補貼 + + 福利福利 + + 年終獎勵年終獎勵 .固定工資固定工資= 崗位參考工資崗位參考工資 X 相應(yīng)百分比相應(yīng)百分比福利福利+午餐補貼午餐補貼通訊補貼通訊補貼養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險醫(yī)療保險醫(yī)療保險住房公積金住房公積金失業(yè)保險失業(yè)保險工傷保險工傷保險+固定工資固定工資補貼補貼績效工資績效工資經(jīng)營序列薪資構(gòu)成經(jīng)營序列薪資構(gòu)成基于績效的薪酬模式基于績效的薪酬模式交通補貼交通補貼+各級員工固定工資系數(shù)各級員工固定工資系數(shù)部長級別部長級別室主任級別室主任級別員工級別

20、員工級別固定工資固定工資固定工資系數(shù)（固定工資系數(shù)（K%）55%65%70%績效工資發(fā)放標準建議方案績效工資發(fā)放標準建議方案員工員工室主任室主任部長、副部長部長、副部長未完成未完成任務(wù)任務(wù)完成完成任務(wù)任務(wù)按比例提取績效按比例提取績效工資工資100%績效工資績效工資按比例提取績效按比例提取績效工資工資按比例提取績效按比例提取績效工資工資100%績效工資績效工資100%績效工資績效工資超額超額完成完成任務(wù)任務(wù)100%績效工資績效工資+超額績效工資超額績效工資100%績效工資績效工資+超額績效工資超額績效工資100%績效工資績效工資+超額績效工資超額績效工資注：超額績效工資提取比例在每學(xué)年初制定注：

21、超額績效工資提取比例在每學(xué)年初制定各月收入構(gòu)成各月收入構(gòu)成一月份一月份二月份二月份六月份六月份十二月份十二月份. 固定工資固定工資 + 補貼補貼 + 福利福利 固定工資固定工資 + 補貼補貼 + 福利福利 固定工資固定工資 + + 績效工資績效工資 + + 補貼補貼 + + 福利福利 固定工資固定工資 + + 績效工資績效工資 + + 補貼補貼 + + 福利福利 . .績效工資績效工資= 崗位工資崗位工資 X 相應(yīng)百分比相應(yīng)百分比福利福利+午餐補貼午餐補貼通訊補貼通訊補貼養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險醫(yī)療保險醫(yī)療保險住房公積金住房公積金失業(yè)保險失業(yè)保險工傷保險工傷保險+固定工資固定工資績效工資績效工資+崗位

22、工資崗位工資補貼補貼課酬工資課酬工資教學(xué)管理序列薪資構(gòu)成教學(xué)管理序列薪資構(gòu)成基于教學(xué)崗位的薪酬模式基于教學(xué)崗位的薪酬模式交通補貼交通補貼+年終獎年終獎各級員工績效考核系數(shù)各級員工績效考核系數(shù)系主任級別系主任級別教研室主任級別教研室主任級別員工級別員工級別績效考核工資績效考核工資績效考核工資系數(shù)（績效考核工資系數(shù)（K%）30%30%20%課酬工資規(guī)定課酬工資規(guī)定對于在教學(xué)管理序列中有授課能力的管理人員，規(guī)定每學(xué)期授課課時上對于在教學(xué)管理序列中有授課能力的管理人員，規(guī)定每學(xué)期授課課時上限（結(jié)合學(xué)院實際情況確定）限（結(jié)合學(xué)院實際情況確定）年終獎勵發(fā)放標準建議方案年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工員工教研室

23、主任教研室主任系主任系主任未完成未完成任務(wù)任務(wù)完成完成任務(wù)任務(wù)沒有獎金沒有獎金沒有獎金沒有獎金沒有獎金沒有獎金1個月的崗位工個月的崗位工資資1個月的崗位工個月的崗位工資資2個月的崗位工個月的崗位工資資各月收入構(gòu)成各月收入構(gòu)成一月份一月份二月份二月份三月份三月份十二月份十二月份. 固定工資固定工資 + 課酬工資課酬工資+補貼補貼 + 福利福利 固定工資固定工資 +課酬工資課酬工資+補貼補貼 + 福利福利 固定工資固定工資+ + 績效考核工資績效考核工資+ + 課酬工資課酬工資+補貼補貼 + + 福利福利 固定工資固定工資 + + 績效考核工資績效考核工資+ + 課酬工資課酬工資+補貼補貼 + +

24、 福利福利 + + 年終獎勵年終獎勵 .績效工資績效工資= 崗位工資崗位工資 X 相應(yīng)百分比相應(yīng)百分比福利福利+午餐補貼午餐補貼養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險醫(yī)療保險醫(yī)療保險住房公積金住房公積金失業(yè)保險失業(yè)保險工傷保險工傷保險+補貼補貼課酬工資課酬工資教師序列薪資構(gòu)成教師序列薪資構(gòu)成基于業(yè)務(wù)技能的薪酬模式基于業(yè)務(wù)技能的薪酬模式交通補貼交通補貼+年終獎年終獎崗位工資崗位工資課酬工資規(guī)定課酬工資規(guī)定對于授課教師規(guī)定每學(xué)期授課課時下限（結(jié)合學(xué)院實際情況確定）對于授課教師規(guī)定每學(xué)期授課課時下限（結(jié)合學(xué)院實際情況確定）年終獎勵發(fā)放標準建議方案年終獎勵發(fā)放標準建議方案教師教師依據(jù)績依據(jù)績效表現(xiàn)效表現(xiàn)1個月的崗位工個月的

25、崗位工資資各月收入構(gòu)成各月收入構(gòu)成一月份一月份二月份二月份三月份三月份十二月份十二月份. 固定工資固定工資 + 課酬工資課酬工資 + 補貼補貼 + 福利福利 固定工資固定工資 + 課酬工資課酬工資 + 補貼補貼 + 福利福利 固定工資固定工資 + + 課酬工資課酬工資 + 補貼補貼 + + 福利福利 + + 年終獎勵年終獎勵 . 固定工資固定工資 + 課酬工資課酬工資 + 補貼補貼 + 福利福利福利福利+養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險醫(yī)療保險醫(yī)療保險住房公積金住房公積金失業(yè)保險失業(yè)保險工傷保險工傷保險+崗位工資崗位工資通用序列薪資構(gòu)成通用序列薪資構(gòu)成基于市場的薪酬模式基于市場的薪酬模式+年終獎年終獎+午餐補貼午餐補貼補貼補貼交通補貼交通補貼司機里程補貼司機里程補貼+崗位工資規(guī)定崗位工資規(guī)定對于通用序列中的人員，參照市場價格確定崗位工資對于通用序列中的人員，參照市場價格確定崗位工資年終獎勵發(fā)放標