電子軟件行業(yè)新員工入職培訓(xùn)存在問題及其改進(jìn)探析

1、電子軟件行業(yè)新員工入職培訓(xùn)存在問題及其改進(jìn)探析入職培訓(xùn)，主要是公司對(duì)每一個(gè)初入公司的新員工， 介紹公司歷史，介紹基本工作流程，行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)， 人員結(jié)構(gòu)和同事關(guān)系等的目的不是為了促使員工的成長(zhǎng)，而 是為了使員工融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。下文對(duì)電子軟件行業(yè)的新員工 入職培訓(xùn)存在的問題進(jìn)行了探討，并提出改進(jìn)建議?！菊咳肼毰嘤?xùn)的重要性，運(yùn)用人力資源培訓(xùn)方面 的相關(guān)知識(shí)，提出對(duì)策【關(guān)鍵字】福建富士通信息軟件有限公司；應(yīng)屆畢業(yè) 生;入職培訓(xùn)福建富士通信息軟件有限公司，簡(jiǎn)稱福富軟件公司 (ffcs),成立于1987年，專業(yè)從事信息化系統(tǒng)咨詢、規(guī)劃、 研發(fā)、集成和技術(shù)服務(wù)。主營(yíng)業(yè)務(wù)包括：電信運(yùn)營(yíng)商信息化 業(yè)務(wù)、

2、社會(huì)管理創(chuàng)新信息化業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)與信息安全服務(wù)業(yè)務(wù)、 國(guó)際軟件與服務(wù)外包業(yè)務(wù)。創(chuàng)立至今，福富軟件公司已發(fā)展 成為國(guó)家規(guī)劃布局內(nèi)的重點(diǎn)軟件企業(yè)、國(guó)家軟件出口龍頭企 業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、行業(yè)領(lǐng)先的智慧城市綜合解決方案提供 商和運(yùn)營(yíng)服務(wù)商，通過國(guó)家壹級(jí)計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成資質(zhì)認(rèn) 證和cmmi l5評(píng)估。然而隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和發(fā)展，電子 軟件行業(yè)面臨的研發(fā)環(huán)境變得更加復(fù)雜。要在日益激烈的市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，員工培訓(xùn)是適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的客觀需要， 是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。 電子軟件在進(jìn)行新技術(shù)、新設(shè)備開發(fā)的同時(shí)須必不可少地加 強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。這樣才能使科技進(jìn)步帶來的效率的提高真 正運(yùn)

3、用到生產(chǎn)領(lǐng)域。本文將對(duì)福建富士通信息軟件有限公司 的新員工入職培訓(xùn)存在的問題及其改進(jìn)進(jìn)行探討。一、存在的問題（一）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容及形式1、培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)福建富士通信息軟件有限公司的新員工入職培訓(xùn)將 重心過多地放在企業(yè)的發(fā)展過程、規(guī)章制度等認(rèn)知培訓(xùn)，未 能全面考慮到個(gè)人的需求和工作的需求。在新員工開展工作 的基本工作技能及心理、素質(zhì)等深層面的輔導(dǎo)都相對(duì)偏少， 培訓(xùn)內(nèi)容較為單一。同時(shí)入職培訓(xùn)不區(qū)分培訓(xùn)對(duì)象，不管新 員工的學(xué)歷、崗位及工作經(jīng)驗(yàn)如何，都采用同樣的培訓(xùn)方案 和課程，培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。新員工在培訓(xùn)結(jié)束后常常感 覺似懂非懂，不知道哪些培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)自己今后的工作有幫 助。因此使得企業(yè)

4、培訓(xùn)工作具有很大的盲目性和隨意性。2、培訓(xùn)方式僵化福建富士通信息軟件有限公司的新員工培訓(xùn)包括公 司內(nèi)部培訓(xùn)和邀請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)公司進(jìn)行職業(yè)人的心理培訓(xùn)和 素拓活動(dòng)。公司對(duì)新員工開展內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)，內(nèi)部培訓(xùn)師不注 重引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段和方法，仍以注入式的學(xué)校教育為主， 填鴨式的授課講解，致使培訓(xùn)與企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，員工失去 培訓(xùn)興趣。企業(yè)也意識(shí)到可以通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)外包的方式來解 決企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源不足的問題，但培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師水平 良莠不齊的現(xiàn)狀，也阻滯了企業(yè)從外部輕松獲取良好師資力 量的道路。同時(shí)，交給培訓(xùn)公司的素質(zhì)拓展略顯單一，未能 在素質(zhì)拓展中直接地彰顯福富文化。因而感覺像是讓年輕人 單純?nèi)ネ?，體會(huì)了團(tuán)隊(duì)

5、意識(shí)，卻不知該如何與工作相聯(lián)系， 怎樣運(yùn)用到工作。（二）新員工入職培訓(xùn)目標(biāo)有偏差福建富士通信息軟件有限公司對(duì)新員工入職培訓(xùn)的 目標(biāo)不明確，在目標(biāo)設(shè)置上貪多求廣。管理者急功近利，希 望通過新員工入職培訓(xùn)就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永 逸。在培訓(xùn)時(shí)沒有考慮到應(yīng)屆畢業(yè)生的工作適應(yīng)期和員工個(gè) 人的發(fā)展定位，培訓(xùn)目標(biāo)的好髙鷲遠(yuǎn)與不切實(shí)際，使新員工 不知所措，無形中將培訓(xùn)效果打了折扣，又提高了企業(yè)培訓(xùn) 成本。（三）企業(yè)對(duì)新員工入職培訓(xùn)投入不足1、培訓(xùn)時(shí)間投入不足企業(yè)的管理層受舊觀念的影響，只注重短期的經(jīng)濟(jì)效 益，對(duì)新員工入職培訓(xùn)不以為然。企業(yè)管理者對(duì)新員工入職 培訓(xùn)工作重視不夠，認(rèn)為新員工熟悉環(huán)境、投入

6、工作需要的 只是時(shí)間，認(rèn)為實(shí)踐出真知；而新員工崗位所在的部門往往 由于存在工作任務(wù)繁重、人手緊缺等情況，也急于安排新員 工上崗。在這種情況下，新員工入職培訓(xùn)被一拖再拖，錯(cuò)過 最佳的培訓(xùn)時(shí)間。企業(yè)有'培訓(xùn)是人力資源的事”的思想，認(rèn)為職工培 訓(xùn)是人力資源部門的天職，應(yīng)由人力資源部門負(fù)責(zé)職工教育 培訓(xùn)的計(jì)劃制定、內(nèi)容選取、師資組織、培訓(xùn)實(shí)施、效果評(píng) 估等，業(yè)務(wù)部門拿來用即可。2、師資力量投入不足新員工的入職培訓(xùn)，被認(rèn)為是人力資源部的工作，企 業(yè)其他部門忙于部門事務(wù)，不主動(dòng)合作。人力資源部既要負(fù) 責(zé)管理制度等認(rèn)知方面的培訓(xùn)，還要負(fù)責(zé)企業(yè)主要部門的業(yè) 務(wù)流程、工作銜接、一般工作技能等崗位方面的培

7、訓(xùn)，師資 力量嚴(yán)重不足，培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量不能保證。（四）新員工重視程度不足部分新員工往往對(duì)入職培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在一定偏差，或 者說接受入職培訓(xùn)的態(tài)度不夠端正。部分新員工不積極配合 人力資源部的培訓(xùn)工作。在物資準(zhǔn)備方面，或者遲交個(gè)人證 件照或者沒及時(shí)上報(bào)自己的衣服尺寸及鞋碼；在電話確認(rèn)最 終參與情況時(shí)，亦總有些新員工以各種理由推脫新員工入職 培訓(xùn)。這些都在一定程度上影響來了人力資源部的新員工入 職培訓(xùn)的準(zhǔn)備進(jìn)程。（五）培訓(xùn)考核不完善及評(píng)估體系不完善企業(yè)對(duì)入職培訓(xùn)的考核未能與新員工的獎(jiǎng)懲掛鉤，培 訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí)壓力，因而學(xué)習(xí)效果不好。企業(yè)對(duì)新員工培訓(xùn) 效果的評(píng)估，存在方法單一、主觀性隨意性大等問題。評(píng)估 范

8、圍一般僅涉及培訓(xùn)課程中所授知識(shí)和技能的考核，沒有深 入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、績(jī)效的改善、能力 的提高等方面，因而并不能很好地考評(píng)培訓(xùn)效果。（鄭維， 淺談企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)，人力資源管理，2013. 10）二、原因分析（一）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏必要分析新員工入職培訓(xùn)的根本目的是全面提高新員工的綜 合素質(zhì)和工作能力。在現(xiàn)實(shí)生活中，由于新員工的技能掌握 情況和思想意識(shí)不同，接受相同的教育培訓(xùn)之后其認(rèn)識(shí)接受 能力也不盡相同。同時(shí)新員工多為80后90后，培訓(xùn)形式及 內(nèi)容針對(duì)性不夠鮮明。普遍來講，“80后”具有如下特點(diǎn)：1. 重物質(zhì)、具有功利主義傾向；2獨(dú)立自主、注重自我價(jià)值實(shí) 現(xiàn);3.高情緒化、低“抗壓

9、”度;4求公平、尚競(jìng)爭(zhēng)；5喜變 不喜穩(wěn)。然而在新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容方面沒有突出以上特 點(diǎn)，只是進(jìn)行了統(tǒng)一的簡(jiǎn)單的培訓(xùn)。開展培訓(xùn)缺乏針對(duì)性， 導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣，也造成了培訓(xùn)資源的不必要浪費(fèi)。（二）內(nèi)部培訓(xùn)師資薄弱公司近年開始著手發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)師，內(nèi)部培訓(xùn)師的培 養(yǎng)起步較晚，因此內(nèi)部培訓(xùn)師的相關(guān)素質(zhì)能力及數(shù)量都有待 提高。同時(shí)公司傾向培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn) 師。鑒于電子軟件行業(yè)的特殊性，老員工一般都是從技術(shù)部 門轉(zhuǎn)崗至后勤管理部門，他們同時(shí)擁有豐富的技術(shù)研發(fā)經(jīng)驗(yàn) 和管理經(jīng)驗(yàn)。盡管如此，由于年齡的天然代溝，以老員工為 主的內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，習(xí)慣以注入式的學(xué)校教育為主，枯燥 式的授課講解。

10、縱然輔以ppt,與新員工的溝通仍然較少， 多停流于形式化。例如，內(nèi)部培訓(xùn)師提出問題，給新員工一 分鐘時(shí)間思考，然后自己解答，沒有給予新員工發(fā)言和討論 機(jī)會(huì)，嚴(yán)重打擊新員工的積極性和課堂活躍度。并且有新員 工反映，部分內(nèi)部培訓(xùn)師如同高中數(shù)學(xué)老師，有拖堂講課的 現(xiàn)象，從而削弱新員工對(duì)公司培訓(xùn)的熱情和好感。（三）缺乏與專業(yè)培訓(xùn)公司的溝通公司在發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)師的同時(shí)，通過“引進(jìn)來”的方 式，聘請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)公司合作，共同培訓(xùn)新員工。希望通過 此舉，幫助受訓(xùn)者開拓眼界，學(xué)習(xí)外部先進(jìn)理念。然而外部 培訓(xùn)公司對(duì)電子軟件行業(yè)及企業(yè)的了解程度決定了培訓(xùn)課 程的針對(duì)性和有效性。福建富士通信息軟件有限公司與聘請(qǐng) 的專業(yè)

11、培訓(xùn)公司盡管合作過若干次，但對(duì)福建富士通信息軟 件有限公司的文化底蘊(yùn)及該行業(yè)的了解并不深刻，未能實(shí)現(xiàn) 真正的融合，多以自身的固定套路進(jìn)行。（四）人力資源部培訓(xùn)人員不足福建富士通信息軟件有限公司新員工人數(shù)龐大，而人 資部培訓(xùn)人員十分有限，比例為25:1。鑒于電子軟件行業(yè)的 特質(zhì)，福建富士通信息軟件有限公司需要源源不斷地輸入新 鮮血液以保持活力，并且近年來隨著市場(chǎng)發(fā)展及業(yè)務(wù)拓展， 新員工的需求量基本呈現(xiàn)逐年增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。因此新員工培訓(xùn) 人數(shù)龐大，13年新員工近200人，而人資部相關(guān)負(fù)責(zé)人員僅 4人，并抽調(diào)其他部門4人協(xié)助。因此，人力資源部培訓(xùn)人 員壓力大，大大增加了工作方面的出錯(cuò)率，進(jìn)而影響新員工

12、的培訓(xùn)積極性。（五）企業(yè)觀念陳舊企業(yè)高層管理人員觀念陳舊，更關(guān)注能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì) 效益，能夠立竿見影產(chǎn)生結(jié)果的部門，對(duì)于培訓(xùn)方面的工作 不夠重視，使新人培訓(xùn)一拖再拖。同時(shí)各部門"技術(shù)為王” 的思維方式，加之強(qiáng)度頗大的項(xiàng)目壓力，不以新人培訓(xùn)為重。電子軟件行業(yè)高居難下的離職率，令人力資源部在新 人培訓(xùn)的獎(jiǎng)懲方面束手束腳，唯恐打擊其積極性。因此人力 資源部在培訓(xùn)中僅以參考意見向各部門反饋。在培訓(xùn)管理上，職工的直接使用部門才是培訓(xùn)的責(zé)任 主體，對(duì)于提高職工培訓(xùn)效果意義重大。但“培訓(xùn)是人力資 源部門的事”的思想，往往造成培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)性不夠、組織 專業(yè)性不強(qiáng)、責(zé)任主體不明確，進(jìn)而在培訓(xùn)落實(shí)上形式主

13、義, 計(jì)劃束之高閣，評(píng)估流于形式，考核走過場(chǎng)，更缺乏對(duì)培訓(xùn) 考核結(jié)果反饋和運(yùn)用，沒有真正建立起培訓(xùn)、考核、使用、 待遇一體化機(jī)制，嚴(yán)重打擊了參培職工的積極性，直接削弱 了培訓(xùn)效果。（鄭維，淺談企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)，人力資源管理, 2013. 10）（六）員工對(duì)培訓(xùn)理解有偏差鑒于福建富士通信息軟件有限公司是以技術(shù)為主導(dǎo) 的公司，行業(yè)以技術(shù)及創(chuàng)新性為主的特色，有的員工對(duì)非技 術(shù)的培訓(xùn)不以為然；有的新員工認(rèn)為培訓(xùn)只是一種形式，占 用了休息時(shí)間，還不能為自己帶來可觀的效益；有的認(rèn)為培 訓(xùn)雖然能帶來專業(yè)技能的提高，但是忽視了心理、職業(yè)道德 的培訓(xùn)，是培訓(xùn)工作和自身的職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)；還有的大 學(xué)生比較珍惜第一

14、個(gè)工作機(jī)會(huì)，在培訓(xùn)中往往過于表現(xiàn)自 己，不是認(rèn)真學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容、積極參加互動(dòng)，而是投機(jī)鉆營(yíng)、 賣力取悅培訓(xùn)老師和相關(guān)負(fù)責(zé)人，不刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，主 動(dòng)熟悉工作流程，反而花太多精力在與新領(lǐng)導(dǎo)、老前輩拉關(guān) 系上。因此，不良心態(tài)嚴(yán)重影響集體。近幾年，職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，大學(xué)生的就業(yè)壓力也逐 步加大。在這些因素的影響下，當(dāng)代大學(xué)生在思想行為上表 現(xiàn)出來的特點(diǎn)：一是大學(xué)生的心理壓力、工作壓力較大，一方面大學(xué) 生初進(jìn)職場(chǎng)，對(duì)企業(yè)、工作和個(gè)人前景充滿了憧憬和希望, 心態(tài)比較積極，希望能盡快被新的群體接納，得到認(rèn)同，找到 歸屬感；另一方面崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)以業(yè)績(jī)衡量薪酬待遇, 寒窗苦讀后的學(xué)子在理想與現(xiàn)實(shí)之間找不

15、到平衡點(diǎn)，容易產(chǎn) 生失敗感。二是不穩(wěn)定性增強(qiáng)，一方面近幾年大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形 勢(shì)不容樂觀,社會(huì)、學(xué)校在學(xué)生就業(yè)方面也有較大的壓力，所 以在學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中，強(qiáng)調(diào)學(xué)生先就業(yè)后擇業(yè)，使畢業(yè)生形 成了 "騎驢找馬”的心理；另一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展, 地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，尋找新的工作的 機(jī)會(huì)也增多，特別是一些優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生有較高期望值, 總認(rèn)為現(xiàn)在的工作與自己的理想有較大差距，在工作中不斷 尋找條件更好、薪酬更高的機(jī)會(huì)。企業(yè)管理者要重視大學(xué)畢 業(yè)生入職培訓(xùn)，只有根據(jù)入職培訓(xùn)的目標(biāo)并結(jié)合大學(xué)畢業(yè)生 的特點(diǎn)來確定培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時(shí)間等，入職培訓(xùn)才能取 得實(shí)效三、對(duì)策思考（一

16、）完善內(nèi)部培訓(xùn)師體系的建設(shè)，加強(qiáng)與專業(yè)培訓(xùn)公 司溝通1、培訓(xùn)工作的成功與否，很多程度上取決于師資力 量的水平。新員工入職培訓(xùn)的目的決定了培訓(xùn)并不僅僅是人 力資源部的工作，培訓(xùn)講師應(yīng)是來自于企業(yè)的各個(gè)部門，是 充分了解、熟悉企業(yè)情況的員工。為了加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)， 全面提高師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，要在公司范圍招聘一些具有 較高業(yè)務(wù)知識(shí)和崗位技能、善于表達(dá)和溝通并熱愛培訓(xùn)工作 的對(duì)口部門的業(yè)務(wù)骨干或資深員工固定擔(dān)任入職培訓(xùn)講師， 分別負(fù)責(zé)不同內(nèi)容的培訓(xùn)，并要求公司領(lǐng)導(dǎo)、本部部門負(fù)責(zé) 人承擔(dān)一定的培訓(xùn)任務(wù)。企業(yè)給予內(nèi)部講師一定的酬勞，以 增加內(nèi)部講師對(duì)培訓(xùn)工作的積極性，保證師資力量，提升授 課質(zhì)量。并且根據(jù)培訓(xùn)績(jī)效，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)培 訓(xùn)員更加致力于培訓(xùn)工作。同時(shí)，人力資源部應(yīng)協(xié)助各內(nèi)部 講師完成培訓(xùn)教材的準(zhǔn)備并審核，使培訓(xùn)教材形成體系，以 提高培訓(xùn)效果的穩(wěn)定性。公司向?qū)W員發(fā)放內(nèi)部培訓(xùn)師評(píng)估表，對(duì)老師的授 課情況和效果進(jìn)行評(píng)估，年底進(jìn)行總結(jié)。對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出, 教學(xué)能力強(qiáng)的培訓(xùn)師，公司給