畢業(yè)論文從海底撈的成功看我國餐飲企業(yè)人力資源管理

1、從海底撈的成功看我國餐飲企業(yè)人力資源管理【摘要】隨著我國改革開放進程的加快和國民經(jīng)濟的高速發(fā)展，餐飲業(yè)作為我國旅游行業(yè)中的支柱產(chǎn)業(yè)，正向著連鎖化，規(guī)范化，集團化，國際化方向高速發(fā)展前進，展現(xiàn)出繁榮興旺的新局面。與此同時，餐飲企業(yè)員工流失率高達40，行業(yè)整體工資水平低，工資增長緩慢，60的餐飲業(yè)企業(yè)員工沒有社會保險，培訓成本居高不下，員工工作積極性低等人力資源問題卻嚴重制約著餐飲企業(yè)的發(fā)展壯大。如何做好餐飲企業(yè)人力資源管理工作，保證餐飲企業(yè)健康，可持續(xù)發(fā)展，是亟待解決的的重要問題。作為勞動密集型、低技術含量的餐飲業(yè)競爭異常激烈，而火鍋業(yè)更是餐飲業(yè)中的競爭熱點.成立于1994年的海底撈餐飲股份有限

2、公司，不僅依靠火鍋站穩(wěn)了腳跟，而且還在不斷的做大做強，現(xiàn)擁有員工一萬多人，五十多家直營店，年營業(yè)額超過十五億元，特別是其管理理念更是受到了各方關注，甚至成為哈佛商學院經(jīng)典案例。海底撈火鍋取得如此成功，獨特的人力資源管理體系是勝出的法寶。海底撈抓住了人力資源管理的關鍵，建立了比較完善的機制和體制，即建立了科學的薪酬管理體系，良性的晉升通道，為員工提供了寬松的工作環(huán)境，企業(yè)與員工建立了共同的目標。海底撈能夠從員工的角度出發(fā)，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值，使員工有強烈的主人公意識，將企業(yè)作為自己的家一樣對待。 通過研究海底撈的人力

3、資源管理的模式，探討其獨特的人力資源管理方法，從而提出一套針對我國餐飲企業(yè)的人力資源管理制度，幫助其建立更為有效的人力資源體系。【關鍵詞】海底撈火鍋 人力資源管理 餐飲企業(yè)VChina's catering from the success of haidlao Human Resource Management 【Abstract】As China's reform and opening-up process to accelerate the rapid development of the national economy, China's tourism in

4、dustry, catering industry as the pillar industry, working toward the chain, standardization, group, international development and advancement of high speed direction, to show prosperous situation . At the same time, food companies up to 40% staff turnover rate, the overall industry, low wages, wage

5、growth is slow, 60% of the catering industry employees without social insurance, training costs remain high, and low employee motivation is a serious human resource issues restricting food and beverage business development and growth. How do the catering business human resources management, food and

6、 beverage companies to ensure healthy and sustainable development is an important problem to be solved. As a labor-intensive, low-tech food and beverage industry is fiercely competitive, and pot industry is hot competition in the restaurant industry, occupies a place in the difficulty is self-eviden

7、t in this area. Founded in 1994, sea fishing Food Co., Ltd., pot does not rely on a firm footing, and continues to become bigger and stronger, now has more than 10,000 employees, more than fifty outlets, an annual turnover of more than 1.5 billion yuan, in particular, its management philosophy has b

8、een the concern of all parties, and even become the classic case of the Harvard Business School. Sea fishing pot such a success, a unique human resource management system is a magic weapon for winning. Haidilaohuoguo to seize the key to human resource management, compensation management, performance

9、 appraisal, human resource planning to establish a fairly complete mechanisms and institutions, accompanied by effective training, the scaled norms of human resource management road. haidilaohuoguo can proceed from the employee's point of advocacy hands to change the fate of the values to create

10、 a fair and equitable work environment for employees, the implementation of user-friendly and family-oriented management model, to enhance the value of employees so that employees have a strong sense of ownership, as the enterprise the same treatment as their home. haidilaohuoguo, human resource man

11、agement model, to explore its unique human resource management practices, which put forward a set of human resource management systems for the food and beverage companies in China to help establish a more effective human resources system. 【Key Words】haidilaohuoguo Human Resources Development Caterin

12、g business目 錄引言1一、餐飲企業(yè)人力資源現(xiàn)狀1（一）員工流失率高1 1.競爭激烈1 2.經(jīng)濟通脹1 3.勞動力地域與自身需求的變化2（2） 薪酬激勵機制不合理2 1.工作時間長，薪酬低 2 2.缺乏有效激勵 2（三）餐飲企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃3二、海底撈的人力資源管理理念3（一）科學的薪酬體系3 1.對外具有競爭力3 2.對內(nèi)具有公平性3 3.福利待遇體現(xiàn)人文關懷4（二）良性的晉升通道4（三）寬松的工作環(huán)境5 1.充分授權5 2.鼓勵創(chuàng)新6（四）企業(yè)與員工有共同的目標6三、優(yōu)化餐飲企業(yè)人力資源管理的有效途徑6（一）樹立以人為本的人力資源管理理念6（二）采取合理的招聘方式7（三）優(yōu)化培訓方

13、式8（四）加強薪酬管理9 1.提高整體薪酬水平9 2.增大股權激勵9（五）制定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃9結論11參考文獻12致謝 13石家莊學院畢業(yè)論文引言 餐飲企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，需要大量的員工維持企業(yè)的經(jīng)營。餐飲企業(yè)要形成自己的核心競爭力、樹立自己的品牌、應對來自國內(nèi)外的強勢競爭、謀取長期持續(xù)發(fā)展，必須提供卓越的服務，因此需要有一批高素質、高水平、穩(wěn)定的員工隊伍，人力資源的重要性不言而喻?，F(xiàn)實的情況是餐飲企業(yè)滯后的人力資源管理體系已經(jīng)明顯跟不上其高速發(fā)展的勢頭，成為阻礙企業(yè)發(fā)展的攔路虎。做好餐飲企業(yè)人力資源管理工作，保證餐飲企業(yè)健康，可持續(xù)發(fā)展，是亟待解決的的重要問題。本文首先明確我國餐飲企業(yè)

14、人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，然后通過實例分析標桿企業(yè)海底撈的人力資源管理體系，指出海底撈人力資源管理的可借鑒之處，最后提出解決餐飲企業(yè)人力資源問題的對策，從而提高餐飲企業(yè)人力資源配置的質量，促進餐飲企業(yè)的健康快速發(fā)展。1、 餐飲企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 （一）員工流失率高在市場經(jīng)濟條件下，合理適度的員工離職是必然、必需的，它有助于通過市場調節(jié)，實現(xiàn)人力資源的合理配置，節(jié)約社會成本。根據(jù)企業(yè)界的經(jīng)驗，離職率保持在16左右(淘汰辭退6，辭職10)比較合適，超過16，會給企業(yè)帶來許多不利影響。2010中國餐飲產(chǎn)業(yè)運行報告指出，餐飲企業(yè)從業(yè)人員的平均流失率達到了3366，其中餐廳員工的流失率為2714，廚

15、房員工流失率為3795，大學生員工的流失率高達70%以上。如此高的員工流失率，給餐飲企業(yè)帶來了士氣低落，招聘培訓成本增加，服務質量不穩(wěn)定，品牌信譽受損，員工的忠誠度和凝聚力降低，而且直接威脅到餐飲企業(yè)的生存與發(fā)展等一系列問題?？梢詮囊韵氯齻€角度分析員工流失率高的原因。 1.競爭激烈 競爭激烈程度上來看,不僅有數(shù)量不斷增加的國內(nèi)企業(yè)之間的競爭,也有國際餐飲企業(yè)進一步滲透帶來的競爭。特別是大批競爭力弱，財力有限的小型餐飲企業(yè)，在目前原材料大幅漲價的情況下，主要精力放在維系企業(yè)的生存上，很難提高甚至保證員工的工資待遇。餐飲行業(yè)待遇整體水平較低，福利待遇難以保證，很大程度上造成了整個行業(yè)的用工困難。2

16、. 經(jīng)濟通脹 從經(jīng)濟發(fā)展狀況來看，社會通脹，物價上漲使得原材料價格居高不下，對餐飲行業(yè)的沖擊尤其巨大。經(jīng)營成本提高，人力成本上漲，制約了員工福利待遇的提高，進一步加劇了“招工難，人難留”現(xiàn)象。3. 勞動力地域與自身需求的變化 從勞動力資源來看，城市與農(nóng)村的經(jīng)濟差距縮小，較之大城市收入低、生活成本高，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū)，農(nóng)村副業(yè)較多，勞動者一般都選擇本地區(qū)就業(yè)，一定程度上影響了城市中各行業(yè)的招工，直接造成各大城市的勞動資源匱乏。餐飲行業(yè)的工作人員多為80,90后新一代農(nóng)民工，他們對職業(yè)的理解已經(jīng)從求生存向求發(fā)展轉變。落后的人力資源管理無法滿足他們的職業(yè)需求。餐飲行業(yè)只是他們職業(yè)發(fā)展的跳板。

17、 (二)薪酬激勵機制不合理1. 工作時間長，薪酬低 餐飲業(yè)是一個特殊的服務行業(yè)，對服務員工作時間和工作紀律等要求比較嚴格。特別是一線員工工作時間長，勞動強度大。有些餐飲企業(yè)關鍵崗位的技術、管理人員常常24小時手機開著，隨叫隨到。一般服務人員一天少則8、9小時，多則12小時。每周工作6天成為業(yè)內(nèi)的常態(tài)，且大部分餐飲企業(yè)沒有相應的工資補償。因此，他們的收入不是勞動價值的真實體現(xiàn)，也反映了眾多餐飲企業(yè)依靠超長勞動維持運營的狀況。薪酬是指企業(yè)支持給員工物質和非物質的總和，包括基本工資和獎金、福利三個層次，但是餐飲企業(yè)服務員一般只有基本工資，一般不會超過2000元。即使有獎金也少之又少，更談不上福利，只

18、有少數(shù)的餐飲企業(yè)都會給員工辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。薪酬計量沒有和績效掛勾，做得好和做得壞沒有區(qū)別，缺乏公平性，并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多，獎得少，嚴重挫敗員工的工作積極性。許多餐飲企業(yè)往往還把員工薪酬看作是企業(yè)成本支出，為獲取短期利潤而忽視員工的薪酬水平。在餐飲企業(yè)快速發(fā)展過程中，規(guī)范管理與制度建設相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，憑借自己的行政權威和管理經(jīng)驗以個人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。這種薪酬制度確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，最終會加劇老板與員工間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。2. 缺乏有效激勵 多數(shù)餐飲企業(yè)只重視物質激勵而忽視非物質激勵

19、，導致員工缺失歸屬感和責任心，工作積極性不高?，F(xiàn)在餐飲企業(yè)培訓多為技能培訓缺失了員工主人翁意識和團隊精神的灌輸，服務員幾乎成了吃“青春飯”的崗位，員工責任不明確。企業(yè)沒能為他們提供良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和學習深造的機會，從而影響了人力資源的質量。 （三）餐飲企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃我國大部分餐飲企業(yè)還拘泥于傳統(tǒng)的人事管理模式，人力資源管理處于比較弱勢的地位，沒有將人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略相配合。人力資源管理的工作的重點仍處于戰(zhàn)略價值較低的事務性傳統(tǒng)性階段，人力資源的管理缺乏變革，不能與公司長期的戰(zhàn)略緊密結合，不能為公司的發(fā)展提供有力的支持，難以形成企業(yè)核心能力的源泉。具體問

20、題體現(xiàn)在，一是不了解人力資源管理為什么重要，不了解人力資本與人本管理，傳統(tǒng)的人事管理觀念亟待向現(xiàn)代人力資源觀念轉變。二是不知道餐飲企業(yè)人力資源管理工作應該做些什么，人力資源部門與業(yè)務部門在人力資源管理的權責關系如何界定。三是不懂如何去做如何去做人力資源管理工作，人力資源管理缺乏規(guī)劃，崗位職責不明確，對員工的培訓和開發(fā)工作不夠重視，人員考核不規(guī)范，人員激勵措施缺乏科學性。長此以往，餐飲企業(yè)的人力資源還是典型的以“事”為中心靜態(tài)人事管理，使人力資源管理無法維持在一個較高的定位上，人力資源管理的職能無法到位，實際的工作停留在基層以下。二、海底撈的人力資源管理理念作為勞動密集型、低技術含量的餐飲業(yè)競爭

21、異常激烈，而火鍋業(yè)更是餐飲業(yè)中的競爭熱點，能夠在這一領域占有一席之地難度不言而喻。成立于1994年的海底撈餐飲股份有限公司，不僅依靠火鍋站穩(wěn)了腳跟，而且還在不斷的做大做強，僅僅 18年,海底撈由一所只有 4張桌子的麻辣燙夜間攤,成為在北京、上海、天津、西安、鄭州、南京、沈陽等全國多個城市擁有五十多家直營店,現(xiàn)擁有員工一萬多人，年營業(yè)額超過十五億元，特別是其管理理念更是受到了各方關注，甚至成為哈佛商學院經(jīng)典案例。中國的餐飲企業(yè)，很大一部分屬于勞動密集型的中小企業(yè)，員工工時長、工作累、報酬低，勞資矛盾突出。但是，海底撈火鍋的經(jīng)驗告訴我們，即使是在火鍋這樣技術含量不高的餐飲行業(yè) ，一樣可以創(chuàng)造出令人

22、羨慕的高昂士氣、充滿激情的員工團隊和出色的業(yè)績。 （一）科學的薪酬體系薪酬是人力資源管理的核心問題，通過建立合理的薪酬體系，可以最大限度的激發(fā)員工內(nèi)在潛力和工作積極性，進而對保持組織競爭力起著決定性作用，對公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有全面的影響。海底撈建立了“具有合理競爭力”，以業(yè)績?yōu)閷虻男匠牦w系。1. 對外具有競爭力 從國家統(tǒng)計局發(fā)布的各行業(yè)工資水平來看，2011年前三季度全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為19731元。平均工資最低的是住宿和餐飲業(yè)，只有13587元，為全國平均工資的68.9%，同時有很多餐飲企業(yè)的工資可能還達不到這個水平。決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水

23、平。這就足以說明大部分餐飲業(yè)之所以如此高的員工流失率的原因。在海底撈實行薪酬領先型戰(zhàn)略，其員工的收入在同類企業(yè)中處于領先地位，整體高出平均水平1020%。服務員的月基本工資平均1300元，在同行中屬于中等偏上，但績效工資和其他福利加下來，員工的平均工資就達到了2000多元甚至更多，這樣的工資水平在餐飲界非常具有競爭力。2. 對內(nèi)具有公平性 海底撈按照按勞取酬的分配原則，根據(jù)經(jīng)營效益和員工的貢獻大小進行工資分配?；趩T工所在崗位及能力、對公司創(chuàng)造的價值和貢獻決定薪酬，鼓勵員工的績效和發(fā)展，獎勵員工對公司的貢獻。一線員工工資結構為：基本工資+級別工資+工齡工資+分紅。管理層的工資結構為：基本工資+

24、浮動工資+工齡工資。分紅為各店出利潤的3到5。這樣做起到了讓優(yōu)秀者受到激勵；讓努力者得到保障；讓平庸者受到威脅的良好效果，體現(xiàn)了公平的原則。3. 福利待遇體現(xiàn)人文關懷 海底撈給員工以強烈的歸屬感不僅在工資上，更在于良好的福利待遇。海底撈非常重視員工的福利，給員工提供了比較豐厚的福利，主要包括：員工保險，廉價員工集體公寓，免費的集體食堂，家政服務，每月的帶薪假日，給父母發(fā)工資，給子女提供教育基金，重大節(jié)日的公司禮品等。公司這些福利的成本并不太高，但其效用卻很顯著，它首先體現(xiàn)了海底撈對員工無微不至的生活關愛。另一方面，海底撈的很多員工來自農(nóng)村，來到繁華的都市，很多人都有一種自卑感，公司的關懷讓他們

25、也“享受”到被別人服務的感覺，感到了公司對自己的重視，感到了自己的價值，滿足了他們的自尊心，提高了他們的自信心，有利于他們以一種平和、平等的心態(tài)而非自卑和壓抑的心態(tài)去服務顧客。“滴水之恩，當以涌泉相報”，在中國這樣一個重視人倫情理的國家，如此濃厚的人文關懷使每個員工在工作時都懷著一顆感恩的心，那么在工作中自然也就以加倍的熱情來回饋企業(yè)。 （二）良性的晉升渠道大多數(shù)餐飲企業(yè)晉升通道的狹窄，員工不能很好地施展自己的職業(yè)抱負，管理崗位是極為有限的，從最基層崗位工作晉升到中層管理崗位通常要經(jīng)過多年磨練，企業(yè)目標與員工自身發(fā)展目標的重疊期太長，一些希望打短平快的應聘者也望而退步。尤其是一線的員工，他們的

26、崗位往往已經(jīng)定死，就是有個別的崗位空缺，也都被有裙帶關系的人填補了，職業(yè)晉升很難，他們根本就看不到新前途。人是群居動物，天生追求公平。海底撈知道，要讓員工看到前途，不僅要提供好的物質待遇，還要讓人感覺公平。在職位晉升時更要加強內(nèi)部公平性，不以相貌定人，不論親疏，不論和管理者的關系，管理者也不能憑個人愛好決定員工的去留、升降等，大家要憑自己的能力公平競爭，一視同仁。海底撈獨特的晉升機制則從另一個層面使員工看到自身的價值和未來的希望，從而更加確定了在企業(yè)發(fā)展的信心。首先，海底撈的管理者深諳一個道理，那就是良性的升遷制度必須有一個前提，就是要給所有員工提供一個公平公正的環(huán)境。海底撈只有財務總監(jiān)和采購

27、總監(jiān)是從外部招聘，其他所有的干部，都是從最基層服務員培養(yǎng)起來的。每個員工起點都是一樣的，入職以后都從基層做起，從服務員、傳菜員、摘菜、洗碗開始做起。海底撈的培訓師如是說：“海底撈”的“底”，就是指“從基層做起”。在營造公平公正的競爭環(huán)境的同時，海底撈還建立起了一套比較獨特的晉升模式：那就是必升而非選升。在崗位的晉升上，每個人只要在一個職位上連續(xù)一段時間都表現(xiàn)優(yōu)秀，就可以實習更高一級職務，實習合格以后就會擁有那個職位。然后連續(xù)一段時間表現(xiàn)優(yōu)秀就可以再實習下一個職位。比如某店的實習店長就是從后堂經(jīng)理提升上來，店長教他如何做店長。等他合格了，店長就可以調走，也是去實習下一個崗位。另一方面，普通員工的

28、評級制度接近“必升”。任何一個進入海底撈的員工如果連續(xù)三個月被評為“先進”就可以自動晉升為“標兵”；連續(xù)四個月被評為“標兵”就可以自動晉升為“勞?！?；連續(xù)六個月被評為“勞模”就可以自動晉升為“功勛”。正是在這樣的希望下，大部分員工都愿意堅持下來。 （三）寬松的工作環(huán)境1. 充分授權 很多餐飲企業(yè)一直存在這樣的傳統(tǒng)：很多程序化管理使員工在工作過程中遇事需先請示上級，種種地制度規(guī)定使員工在服務時畏首畏尾，一旦被發(fā)現(xiàn)違規(guī)，則事必問責，而在結果導向上，則是功在老板，過在員工。這種過于苛刻的管理制度和近乎冷漠的人情關系導致員工在工作中如履薄冰，不敢越雷池半步，如此壓抑的工作環(huán)境也是導致員工離開的因素之一

29、。有的飯店會因為員工打碎一個杯子而扣除相應的工資，而海底撈的員工卻能為自己的老顧客免費送上一盤菜，只要是為了滿足客人要求，員工可以享受很多“特權”：比如基層服務員可以享有打折、換菜甚至免單的權利，只要事后口頭說明即可。但是如此的放權也有可能導致權力的濫用，為了防止出現(xiàn)這樣的結果，海底撈的每個員工都有一張卡，他們在店里的所有服務行為，都需要刷卡，記錄在案。一旦發(fā)現(xiàn)權力被濫用，信任和放權就不會出現(xiàn)在這個人的身上了。2. 鼓勵創(chuàng)新 另外,海底撈采取種種措施鼓勵創(chuàng)新，例如被人廣為稱道的發(fā)圈、眼鏡布等細節(jié)服務，最初只是員工的一個自發(fā)的想法。包丹袋就是這個想法的代表，這是一個防止顧客手機被濺濕的塑封袋子。

30、由于是一名叫包丹的員工提出這個創(chuàng)意的，即用員工的名命名。這種命名的方式既能實現(xiàn)他的價值，也是對他的尊重。為了鼓勵員工創(chuàng)新，現(xiàn)在海底撈已經(jīng)形成了一個代表著創(chuàng)新意識的紅黃藍榜機制。在海底撈總部的辦公室墻上，每月以店為單位進行創(chuàng)意統(tǒng)計。每個月九號，各個片區(qū)的店經(jīng)理都要向總部提交一個創(chuàng)新的評估和報告，上面將詳細列出各店員工最近的一些想法和創(chuàng)意，而幾位核心高層則會在月底進行討論，負責對此進行總結和評比，確定哪些是在本店可行的，哪些可以推廣到全國連鎖應用的。如此種種的創(chuàng)新激勵機制讓每個員工都能發(fā)揮自己的特長，從而在工作中獲得樂趣，使工作變得更有價值。而一旦員工體會到工作的樂趣和自身價值的實現(xiàn)，那么企業(yè)留人

31、也就不是什么難事。 （四）企業(yè)與員工有共同目標實現(xiàn)企業(yè)的目標，首先必須滿足員工的合理愿望，也就是說企業(yè)的目標和員工的目標實際上應該是一致的。海底撈的總經(jīng)理張勇曾經(jīng)表示，“海底撈的企業(yè)目標有三個：一是創(chuàng)造一個公平公正的工作環(huán)境，二是致力于使雙手改變命運的價值觀在海底撈變成現(xiàn)實，三是把海底撈開到全國?！睆闹锌梢钥闯觯５讚瓢褜崿F(xiàn)員工利益這個目標放在了首位，先為員工樹立了良好的愿景，而后才在此基礎上規(guī)劃企業(yè)的將來。每個員工對于未來有了可以實現(xiàn)的目標后，通過企業(yè)給自己指明的發(fā)展道路勤奮工作，然后改變命運，實現(xiàn)自身的價值的同時，而企業(yè)的目標也同時實現(xiàn)了。3、 優(yōu)化餐飲企業(yè)人力資源管理的有效途徑海底撈意識

32、到人力資源將成為餐飲企業(yè)未來發(fā)展的最大資本，也將成為企業(yè)決戰(zhàn)商場的重要資源。海底撈的成功與其優(yōu)質的人力資源管理是密不可分的，對其他組織的人力資源管理有非常重要的啟示和借鑒意義。餐飲企業(yè)想要留住優(yōu)秀的員工實并激發(fā)其工作積極性，實現(xiàn)餐飲企業(yè)的跨越式發(fā)展首先必須確立正確的人力資源管理理念 ，找出優(yōu)化餐飲企業(yè)人力資源管理的有效途徑 。 （一）樹立以人為本的人力資源管理理念。以人為本，員工第一?，F(xiàn)在中國大多數(shù)的餐飲企業(yè)，老板都是視人為物 ，做不到對員工“以人為本”。餐飲企業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，必須從觀念上有所突破，樹立人力資源是企業(yè)第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。人力資源管理的根本在于最

33、大限度地發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性。每一個管理者都應該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點。尊重人才可以說是一 種不需要企業(yè)額外投入并能有效發(fā)揮人才潛能的激勵方式，有人稱之為“零成本”的激勵方式 ?！傲_森塔爾效應”表明，人的才能是可以通過外力激活的，而尊重是引導和激活人才的基本要素之一。即使一個能力、智商平平的人，只要他知道自身正受到重視，自豪感就會形成強大的、持久的動力促使他更加自尊、自信、自強，在各方面部取得異乎尋常的進展，做出令人驚奇的成績。餐飲企業(yè)可以把員工提高到顧客的位置，既然員工也是顧客，就應該更加尊重他們。這種尊重讓職工更加熱愛他們的崗位，在工作中發(fā)揮出更高的熱情。在人性中，自尊

34、心是一種高尚純潔的心理品質，也是人的潛在精神能源和前進的內(nèi)在動力。如果企業(yè)員工處在一種壓抑的環(huán)境下，他們的自尊心必然得不到滿足，就會產(chǎn)生自暴自棄、畏縮不前的不良情緒。有些民營企業(yè)在內(nèi)部管理上極為嚴格，對員工的一切管理都以經(jīng)濟罰款為目標，上班時間內(nèi)不準擅自離崗，不準與人閑談，不準吃東西等等，在這樣的企業(yè)里工作，心情沉悶、壓抑，沒有最基本的人身自由，最終造成人才的流失。 企業(yè)領導應該放下架子，以平等的身份尊重員工的優(yōu)點，并寬恕他們的缺點 ，尊重員工特別是有獨立見解的“不同聲音”，廣泛地傾聽員工的意見，讓他們的自尊心得到滿足，從而激發(fā)其“不負使命”的責任感和工作的積極性。餐飲企業(yè)制定的各種目標和計劃

35、，各項工作的安排都應改體現(xiàn)出員工的意志和愿望，對員工的技能和貢獻要及時給予肯定和表彰，以滿足其自我價值的體現(xiàn)及被尊重等方面的需要，力求創(chuàng)造一個寬松、愉快的人際關系環(huán)境。 (二) 采取合理的招聘方式如果將人力資源管理視為一個動態(tài)系統(tǒng)，那么人員的招聘與選拔就是其輸入環(huán)節(jié)，直接影響組織人力資源的質量。餐飲企業(yè)員工選擇不當是導致員工跳槽 、人員流失的首要原因，從而直接導致餐飲企業(yè)人力資源管理成本的上升。因此，餐飲企業(yè)在選拔員工時，應首先對空缺的職位進行細分，按照行業(yè)的特點及外部勞動力市場的狀況選拔符合其要求的員工。餐飲企業(yè)招聘可以采用基層員工推薦制，中高層員工實行內(nèi)部選拔制。 推薦制和選拔制對于餐飲企

36、業(yè)具有特別重要的意義，因為餐飲行業(yè)員工的流動性比較大，這樣可以擁有了一支比較穩(wěn)定的員工隊伍，這對于公司的經(jīng)營發(fā)展以及競爭力的提升都大有裨益。 推薦制是一種重要的招聘方式，受到越來越多公司的青睞。推薦人既可以是公司的員工也可以是客戶、供應商、經(jīng)銷商等。世界很多知名的公大司都采用推薦制例如，MasterCard有40% 的員工、Cisco 有10% 的員工來自于推薦。當餐飲企業(yè)出現(xiàn)普通員工的招聘需求時，可以將信息在內(nèi)部公布，發(fā)動員工去推薦。被推薦人一般是員工的親朋、好友或老鄉(xiāng)。由于以后要在一起工作，所以一般不會將太差的人推薦進來。有研究表明，推薦人在進行推薦時，會先進行崗位要求和被推薦者素質的匹配

37、，做一種有助益的自我甄選，然后再進行推薦。因此，通過推薦制可以獲得可信度和素質比較高的侯選人，提高了招聘的質量。推薦制的另一大優(yōu)點就是了離職率低。通過推薦人，應聘者可以了解到公司的真實情況和信息，對公司和所應聘崗位的優(yōu)點和缺點預先有一個比較清晰的認識，因此一旦加入公司，一般不會輕易辭職或跳槽，從而降低了人員的離職率。研究表明，通過推薦制招聘來的員工，其離職率只有校園招聘或報紙廣告招聘的一半。另一項研究發(fā)現(xiàn)，不同招聘源的員工留任率有明顯的不同，員工推薦為 61.25% ，“走進來”為 58.4%，職業(yè)機構招聘為 48.4%，廣告招聘為44.8%。對不同招聘源的員工工作任期進行定量打分發(fā)現(xiàn)：推薦進

38、入公司的員工具有最長的工作任期（120.36 分），接下來的是“走進來” （98.89 分）、職業(yè)機構招聘（91.5 分）和廣告招聘（88.92 分）。餐飲企業(yè)對中高層管理人員的任用可以采用內(nèi)部選拔制。內(nèi)部選拔制可以提高招聘的透明性和公平性，有利于激勵員工的士氣。內(nèi)部選拔出來的員工肯定是有豐富基層工作經(jīng)驗，對餐飲企業(yè)的管理流程有清晰的認識，能夠較快的進入工作狀態(tài)?；鶎映錾砬医?jīng)驗豐富的管理層具備了對顧客滿意度的直覺和判斷能力。內(nèi)部選拔制也為企業(yè)創(chuàng)造了一個公平競爭的良性氛圍，對其他員工起到激勵作用。 ( 三 )優(yōu)化培訓方式培訓是員工職業(yè)發(fā)展的助推器，能提高員工的職業(yè)適應性和工作績效，增強員工對企業(yè)

39、的忠誠度，降低流動率和流動傾向。培訓帶來的是企業(yè)和個人的共同發(fā)展。餐飲企業(yè)要建立要完善培訓制度，樹立培訓的倫理理念，為員工提供成長的平臺，既要用人也要育人。可以采取辦學式培訓和導師制培訓相結合的方式。大型餐飲企業(yè)可以采取辦學式培訓，建立自己的培訓中心，負責新員工的入職培訓以及在職員工的再培訓。培訓師可以是兼職的，邀請公司中基層管理者講課。針對不同的員工培訓中心有詳盡的課程安排，采用脫產(chǎn)的培訓方式。企業(yè)辦學式培訓的成本固然較高，但這種培訓方式比較正規(guī)，員工沒有工作的干擾可以安心地進行培訓，因此培訓效率較高、效果較好，有利于多出人才、快出人才、出好人才，適應大型、連鎖、專業(yè)的全國知名餐飲企業(yè)的戰(zhàn)略

40、目標，符合公司未來發(fā)展的要求。餐飲企業(yè)還可以采用導師制培訓。新員工正式上崗之前有試用期，試用期實行導師制，即我們平常所說的師傅帶徒弟的培訓方式。經(jīng)理將每個新員工都分配給一位經(jīng)驗豐富的師傅，成為他的徒弟。在試用期間，師傅會將業(yè)務操作流程，具體的工作方法，甚至每一個動作的要領都傳授給徒弟；在實際工作中，師傅也時時幫助徒弟，以避免給顧客帶來不便。師傅在帶徒弟期間，可以每月獎勵有一定的辛苦費，促進師傅將自己的優(yōu)秀的工作經(jīng)驗傳授給徒弟。徒弟跟著師傅學習，可以緩解新員工初到一個陌生行業(yè)的職業(yè)壓力，促進其更快的成長。無論是廚師還是服務員，其工作技能主要來自于長期實際經(jīng)驗的積累，因此導師制可以使新員工的實際操

41、作技能在較短的時間內(nèi)迅速提高。實踐證明，在餐飲行業(yè)師傅帶徒弟的方式是一種比課堂講授、參觀、討論等更為有效的培訓方式。綜上所述，通過企業(yè)辦學式培訓員工可以掌握到通用的知識、經(jīng)驗和技能并受到企業(yè)文化的熏陶，通過導師制員工可以從師傅那里學習到專用的、獨特的、與實際緊密相關的知識、經(jīng)驗和技能。二者相結合，有效地提升了培訓的效果，在一個較短的時間內(nèi)培養(yǎng)出具有較高知識技能水平的員工。 ( 四) 加強薪酬管理1. 提高整體薪酬水平 餐飲行業(yè)應從總體上提高薪酬水平，使餐飲企業(yè)薪酬水平與經(jīng)濟效益增長掛鉤。目前餐飲行業(yè)薪酬與其他行業(yè)薪酬相比較低，所以應在合理分析其個人能力、業(yè)績貢獻基礎上確定其薪酬，從而為人才創(chuàng)造

42、有吸引力的工作環(huán)境，激勵其工作積極性。同時還要建立餐飲企業(yè)普通職工工資正常增長制度，把企業(yè)一線職工工資正常增長情況作為餐飲企業(yè)高級管理者業(yè)績考核的重要指標，具體考核辦法應向職工或職代會公開，并積極接受職工工會的監(jiān)督，從而保證職工收入的穩(wěn)定增長。2. 增大股權激勵 餐飲企業(yè)應增大股權激勵等長期激勵措施，優(yōu)化薪酬激勵結構。與國外相比，我國餐飲企業(yè)中股權激勵不足，那么就導致了長期激勵效果不明顯，薪酬激勵傾向于短期化。隨著餐飲企業(yè)上市公司的逐步增多，股權交易市場的逐漸完善，我國餐飲企業(yè)在設計薪酬制度時，應更加重視長期激勵機制，增大員工、管理層持股的比例，逐步發(fā)展股票期權等長期激勵機制，從而使薪酬結構趨

43、向于多元化、長期化，從不同層面來加強薪酬的激勵效果，從而優(yōu)化餐飲企業(yè)從業(yè)人員薪酬激勵結構。 ( 五 )制定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 餐飲企業(yè)員工大多數(shù)來自農(nóng)村，教育程度普遍較低，很多人認為打工目的就是為了養(yǎng)家糊口，職業(yè)生涯目標普遍較低，這就容易導致員工滿足現(xiàn)狀，缺乏上進心，不利于工作績效的提升。這恰恰說明餐飲企業(yè)對員工職業(yè)生涯缺乏正確的引導。現(xiàn)在的餐飲企業(yè)員工多為80后90后新一代農(nóng)民工，闖世界、拼事業(yè)，已經(jīng)成了他們的口號和目標，他們不再單純?yōu)榱损B(yǎng)家糊口而工作，更為自己的事業(yè)、專長、興趣而工作。只有職業(yè)而沒有事業(yè)、只有錢而沒有成就感，是他們無法長期忍受的。更多員工工作是為了追求一種工作的樂趣和干事業(yè)的成就感。他們的職業(yè)發(fā)展目標已