淺談互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系

1、淺談互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系隨看信息時代的到來，我國部分傳統(tǒng)企業(yè)逐漸走向了衰落，新興金業(yè)尤具是互聯(lián)網(wǎng)金業(yè)取而 代之，進(jìn)入了快速發(fā)展時期。與此同時，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間的競爭ii趨激烈，企業(yè)要想在競爭 中站穩(wěn)腳跟就必須提高企業(yè)員工的技術(shù)水平，發(fā)揮人力資源最佳效能，就需要金業(yè)建立完善 的人力資源培訓(xùn)體系，提高企業(yè)員工整體的信息處理水平，從而在競爭屮獲得優(yōu)勢。本文就如何構(gòu)建有效的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系展開具體研究，并提出了符合實際 的建設(shè)意見，希望對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作有所幫助。一、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系存在的問題（一）缺乏完整的培訓(xùn)計劃與傳統(tǒng)企業(yè)固定的人力紐織形式不同，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該建立

2、起較為柔性且靈活的人力資 源體系，這要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的工作人員具有高度責(zé)任心和工作熱悄，積極配合企業(yè)發(fā)展。因 此，盂要建立一項完整的人力資源培訓(xùn)計劃，以提高員工的工作能力和自身索質(zhì)。網(wǎng)絡(luò)信息 技術(shù)的不斷發(fā)展進(jìn)步?jīng)Q定了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對內(nèi)部員工的培訓(xùn)是一項長期的工作，但是很多企業(yè) 錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一個短期的學(xué)習(xí)任務(wù)，一年組織一兩次就足夠，這種沒冇整體計劃性的培 訓(xùn)缺乏對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的考慮，導(dǎo)致培訓(xùn)不僅沒有起到預(yù)期效果反而浪費了大量的人力物力。 另外，企業(yè)通常是采取自上而下布置任務(wù)的方式來開展培訓(xùn)工作，由髙一級給低一級布置學(xué) 習(xí)任務(wù)，這就導(dǎo)致培訓(xùn)計劃無法形成一個統(tǒng)一的流程，甚至變成一項形式工程而影響了培訓(xùn)

3、 工作的效果。（二）培訓(xùn)缺乏針對性很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)之前忽視了對員工實際信息操作能力的考察,這就導(dǎo) 致企業(yè)的培訓(xùn)工作冇一定的盲h性。一方面，企業(yè)的培訓(xùn)課程與培訓(xùn)對彖的要求不相符合， 這導(dǎo)致員工在未來的工作過程中遇到一些技術(shù)性問題，但無法及吋采取有效措施解決；另一 方面，不同工作特點的員工需要采取不同培訓(xùn)方法，否則會造成培訓(xùn)課程不夠?qū)I(yè)，無法給 員工提供正確的工作指導(dǎo)，這意味著培訓(xùn)的價值降低，培訓(xùn)收效甚微。另外，許多互聯(lián)網(wǎng)企 業(yè)對員工的培訓(xùn)過于理論化和形式化，不注重對員工信息技術(shù)實踐操作能力的培訓(xùn)，這種不 符合信息技術(shù)發(fā)展要求的培訓(xùn)內(nèi)容己經(jīng)不能滿足信息化社會的需求，無法起到提高員工業(yè)

4、務(wù) 技能的作用。（三）培訓(xùn)效果不能及時反饋-個完整的培訓(xùn)體系應(yīng)與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略和培訓(xùn)需求相關(guān)聯(lián)，但 是部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對培訓(xùn)反饋不夠重視，導(dǎo)致培訓(xùn)過程及結(jié)果無法得到及時反饋，影響了企 業(yè)各項戰(zhàn)略的制定。在企業(yè)培訓(xùn)過程中，要進(jìn)行有效監(jiān)督，在培訓(xùn)結(jié)束后要及時反饋培訓(xùn)效 果，避免金業(yè)的培訓(xùn)制度流于形式。（四）缺乏對員工的培訓(xùn)激勵機(jī)制目前國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)仍屬于新興產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展并不成熟，企業(yè)內(nèi)部的員工也多為年輕工 作者，不能正確認(rèn)識參加培訓(xùn)對其白身的重要意義，在參加培訓(xùn)的過程屮懶惰懈怠英至逃避 培訓(xùn)。這就需要在企業(yè)內(nèi)部建立起員工培訓(xùn)激勵機(jī)制，將培訓(xùn)與員工個人的工資獎金以及職 稱升職等掛鉤

5、，從而提高員工參加培訓(xùn)的積極性。二、構(gòu)建完善的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系（一）分析培訓(xùn)需求開展培訓(xùn)工作的笫一步就是對實際的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，具體分為企業(yè)分析、人員分析 和工作分析。第一，進(jìn)行企業(yè)分析。首先，要將員工培訓(xùn)需求與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營理念相結(jié)合，保證 培訓(xùn)方向與信息化社會發(fā)展的方向相一致。其次，應(yīng)進(jìn)行人力資源盂求分析，使企業(yè)員工的 能力水平與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。最后，要進(jìn)行企業(yè)效率分析，爭取通過培訓(xùn)使企業(yè)的信 息處理效率達(dá)到最高水平。第二，進(jìn)行人員分析。人員培訓(xùn)的首要目的是使技能水平不符合工作要求的員工通過培 訓(xùn)得到進(jìn)步，而信息屬性存在差異，每個員工的工作任務(wù)和技能水平也各不相同。因此

6、，人 員分析的關(guān)鍵在于明確員工z間的技能差距，在開展培訓(xùn)z前將每個員工的技能水平進(jìn)行調(diào) 查記錄，為培訓(xùn)任務(wù)的制定提供參考。第三,進(jìn)行工作分析。工作分析可細(xì)分為工作任務(wù)分析、工作責(zé)任分析和組織關(guān)系分析。 通過工作任務(wù)分析，明確工作行為、確定工作的中心和關(guān)鍵任務(wù)、準(zhǔn)備好工作的設(shè)備和材料； 通過工作責(zé)任分析，確定相關(guān)責(zé)任人，為員工配備相應(yīng)權(quán)限，實現(xiàn)權(quán)責(zé)統(tǒng)一；通過組織關(guān)系 分析，明確工作的協(xié)作關(guān)系和人員的隸屬關(guān)系，以書面文件的形式對培訓(xùn)的具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī) 范、準(zhǔn)確地描述。（二）確定培訓(xùn)目標(biāo)（1）高層人員培訓(xùn)目標(biāo)。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)展的今天，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者已 經(jīng)不再是單純的技術(shù)專家，而應(yīng)該是具有創(chuàng)

7、新楮神的互聯(lián)網(wǎng)人才，可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)造 新的產(chǎn)品和服務(wù)。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對員工的要求應(yīng)該不斷提高，在對高層員工進(jìn)行培訓(xùn)時， 要強(qiáng)調(diào)對被培訓(xùn)者能力的提升，在對其進(jìn)行培訓(xùn)時可以應(yīng)用研討會的形式或者短期學(xué)習(xí)、相 關(guān)信息部門參觀考察等方法，幫助其了解當(dāng)今科技行業(yè)最先進(jìn)的信息技術(shù)和最新的網(wǎng)絡(luò)市場 需求，從而掌握最先進(jìn)的經(jīng)營知識，增強(qiáng)企業(yè)在同行業(yè)的競爭力。高層員工應(yīng)該通過培訓(xùn)提 高決策能力和領(lǐng)導(dǎo)水平，通過實際能力帶領(lǐng)企業(yè)走向更光明的發(fā)展道路。（2）屮層人員培訓(xùn)目標(biāo)。對于屮層員工，主要要求其學(xué)習(xí)當(dāng)前技術(shù)行業(yè)領(lǐng)先的工作技 能，更好地配合上級的工作，同時領(lǐng)導(dǎo)下級的工作。在對中層員工進(jìn)行培訓(xùn)時，可以采用網(wǎng) 絡(luò)

8、技術(shù)研討會、組織案例研究或者處理簡單信息事務(wù)等方法，并注重培養(yǎng)員工的集體協(xié)作精 神，從而加強(qiáng)上下級z間的溝通，提高整個部門的工作效率。另外，為了擴(kuò)大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中 的人才隊伍，企業(yè)應(yīng)該更加注重從屮層人員屮挑選出具有發(fā)掘潛質(zhì)的員工并對具進(jìn)行重點培 訓(xùn)。（3）基層人員培訓(xùn)目標(biāo)。對于基層人員，主要要求-其學(xué)習(xí)工作過程中必須掌握的基礎(chǔ) 知識和:基本技能。一般企業(yè)在對棊層員工進(jìn)行培訓(xùn)吋主要釆取課堂講座、實踐操作教學(xué)等方 法，目的在于用最直接和實際的方法提高基層員工的業(yè)務(wù)處理能力，但是在進(jìn)行內(nèi)部員工培 訓(xùn)的實際過程屮，也會根據(jù)員工實際情況的不同釆取更多的培訓(xùn)方法，以最人限度地增強(qiáng)培 訓(xùn)效果。為了捉高基層人員

9、對工作的適應(yīng)能力，企業(yè)應(yīng)該敢于任用年輕的員工，鼓勵其在接 受培訓(xùn)的過程中嘗試負(fù)責(zé)企業(yè)中的關(guān)鍵崗位甚至管理崗位的部分工作，促進(jìn)其在實際工作中 提高自身的素質(zhì)。（三）制定培訓(xùn)規(guī)劃（1）建設(shè)優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)隊伍。由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)屬于新興企業(yè)，其從業(yè)人員多為年輕工作 者，工作經(jīng)驗不足，而與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的技術(shù)又在不斷發(fā)展。因此，為了讓員工的素質(zhì)水平企 業(yè)發(fā)展的需要相適應(yīng)，需要加強(qiáng)對工作者的技術(shù)培訓(xùn)。首先，在員工入職前，為了讓其更加 充分地了解企業(yè)現(xiàn)狀和其自身的工作情況，需要対其進(jìn)行入職培訓(xùn)，學(xué)習(xí)與專業(yè)相關(guān)的基礎(chǔ) 知識和技能，盡快融入工作團(tuán)隊屮。另外，要使培訓(xùn)取得良好的效果，就要嚴(yán)格挑選符合培 訓(xùn)要求的高素質(zhì)講師。

10、由于互聯(lián)網(wǎng)公司經(jīng)營范圍的無限性，所以要在招聘-講師的過程屮擴(kuò)人 招聘范圍。例如，高薪聘請來自國外網(wǎng)絡(luò)公司的信息技術(shù)員工，為受訓(xùn)員工傳授操作經(jīng)驗; 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)人員可以為受訓(xùn)員工提供創(chuàng)新理念；網(wǎng)絡(luò)市場專家可以為受訓(xùn)者提供市場經(jīng)驗 等。所以企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，要針對不同的培訓(xùn)項目配備和應(yīng)的講師，建設(shè)起一支優(yōu) 秀的培訓(xùn)隊伍。（2）制定科學(xué)的管理辦法。要對培訓(xùn)工作進(jìn)行有效管理，需要制定一個規(guī)范化、書面 化、程序化的管理方案，確定培訓(xùn)工作的指導(dǎo)思想和實施原則，在培訓(xùn)工作的實際開展過程 中記錄培訓(xùn)流程以及各個環(huán)節(jié)的貝體情況。另外，還要考慮組織培訓(xùn)所需要的經(jīng)費條件以及 設(shè)備保障，由有關(guān)部門對培訓(xùn)順利完成

11、所需經(jīng)費進(jìn)行一個合理的預(yù)算，填寫報表并向上級部 門提出經(jīng)費屮請，以爭取管理部門的支持和相關(guān)部門的配合。另外，還要采取必要的員工激 勵捲施對其進(jìn)行管理。由于互聯(lián)網(wǎng)金業(yè)的特殊性，其員工冇很多個性化需求。例如，工作時 間口由、精神補償多元化、生活方式舒適健康等。所以，針對這種悄況，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該對 員工采取一些激勵措施。例如，放寬員工的工作時間和工作地點，采取彈性工作制和自助式 福利制度等。同時，對于金業(yè)的戰(zhàn)略型人才，企業(yè)還可以利川利潤分亨、轉(zhuǎn)贈股權(quán)、業(yè)績單 位等多種形式對人才進(jìn)行中長期激勵。（四）實行培訓(xùn)方案培訓(xùn)計劃的實行是整個培訓(xùn)工作的重要環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)初始階段，要在講師和學(xué)員之間提 供必要的幫助

12、，盡快建立融洽的學(xué)習(xí)氛圍，便于學(xué)員進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)并獲得更好的學(xué)習(xí)效果; 在培訓(xùn)的屮間階段要注意觀察突發(fā)悄況并采取適當(dāng)?shù)母深A(yù)措施;在培訓(xùn)結(jié)束時對培訓(xùn)前所設(shè) 定的培訓(xùn)冃標(biāo)完成情況進(jìn)行考察，并制定一套培訓(xùn)項it調(diào)查問卷，該問卷由學(xué)員親自填寫。 企業(yè)要在培訓(xùn)活動中針對員工在技能方面的欠缺進(jìn)行相應(yīng)的課程規(guī)劃，為不同的員工開設(shè)不 同的培訓(xùn)課程，有效彌補員工在知識技能方面的不足，提高員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力，使 受訓(xùn)員工成為滿足企業(yè)發(fā)展及信息網(wǎng)絡(luò)行業(yè)進(jìn)步需要的新鮮血液。（五）評估培訓(xùn)效果対培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估是人力資源培訓(xùn)工作的重耍組成部分，評估是以員工的反應(yīng)、學(xué)習(xí) 成績、工作成效等為標(biāo)準(zhǔn)的，在最終進(jìn)行培訓(xùn)評估時

13、要將這些標(biāo)準(zhǔn)綜合起來，用實際反饋檢 驗培訓(xùn)是否起到了應(yīng)有的作用，以便今后更好地改進(jìn)培訓(xùn)的方法和內(nèi)容。第一，根據(jù)受訓(xùn)者 的反應(yīng)進(jìn)行評估。在一個階段的培訓(xùn)工作結(jié)束后，可以將接受培訓(xùn)的員工組織起來，借助問 卷調(diào)查的方法，收集受訓(xùn)員工對培訓(xùn)結(jié)果的反應(yīng)。問卷調(diào)查的內(nèi)容可以包括：對培訓(xùn)工作是 否滿意、對培訓(xùn)老師的授課方法是否適應(yīng)、培訓(xùn)設(shè)施是否完善等等問題。在將這些問卷調(diào)查 結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計之后，対培訓(xùn)效果進(jìn)行綜合評估。笫二，根據(jù)受訓(xùn)者績效考核成績進(jìn)行評估。 在員工接受培訓(xùn)后，借市考試的形式對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，可分為卷面考試和實際操 作測試，對員工的理論知識掌握情況和操作技術(shù)進(jìn)行考核判斷，檢驗培訓(xùn)工作完成后是否達(dá) 到了預(yù)期目標(biāo)。第三，對受訓(xùn)者的工作行為進(jìn)行評估。這種評估方法要在培訓(xùn)結(jié)束后較長的 段時間內(nèi)進(jìn)行，主要是觀察受訓(xùn)員工能否把培訓(xùn)屮學(xué)到的先進(jìn)技能實際應(yīng)用到口后的工作 之中，以及其接受培訓(xùn)之后的工作效率是否有所提高。笫四，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估。檢驗培 訓(xùn)是否使企業(yè)效益得到了提高，以及客戶對企業(yè)各部門的評價是否有所提高，通過這樣的評估分析，企業(yè)就可以更直觀地了解到培訓(xùn)帶給企業(yè)的實際