企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與hr外包調(diào)研報(bào)告

1、企業(yè)人力資源管理 轉(zhuǎn)型及外包調(diào)研報(bào)告篇一：2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型及外包調(diào)研報(bào)告2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型及外包調(diào)研報(bào)告人力轉(zhuǎn)型智勝未來(lái)一一2011-2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型及外包調(diào)研報(bào)告發(fā)布2012年6月19日，一場(chǎng)主題為“人力轉(zhuǎn)型 智勝未來(lái)”的盛大發(fā)布會(huì) 在北京君悅飯店隆重舉行。中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司 （以下簡(jiǎn)稱中智）發(fā)布了2011-2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型及外包調(diào) 研報(bào)告（以下簡(jiǎn)稱報(bào)告）。該報(bào)告是在現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)急需轉(zhuǎn)型升級(jí) 的關(guān)鍵階段，第一份將內(nèi)容聚焦于轉(zhuǎn)型的人力資源領(lǐng)域的專業(yè)報(bào)告，為企 業(yè)轉(zhuǎn)型、人力資源管理升級(jí)提供了方向性的參考。本次調(diào)研是由中國(guó)最大

2、規(guī)模的人力資源外包企業(yè)中智發(fā)起和組織的。 調(diào)研對(duì)象從5000家企業(yè)按照系統(tǒng)抽樣的方式產(chǎn)生，強(qiáng)大的參考基數(shù)確保 了調(diào)研數(shù)據(jù)的真實(shí)、可靠和權(quán)威性。報(bào)告指出：面臨勞動(dòng)力成本持續(xù)攀升，人口老齡化趨加劇到來(lái)而 使人口紅利逐漸喪失，在中國(guó)從業(yè)的面臨著諸多的挑戰(zhàn)，吸引、發(fā)展和挽 留人才成為諸多挑戰(zhàn)中的首要挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)型是應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)的根本性解決方 案。“當(dāng)前中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵階段，對(duì)于身 處其中的企業(yè)而言，產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型、升級(jí)離不開技術(shù)、產(chǎn)品、模式等方方面 面的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的本質(zhì)因素是人的問(wèn)題。因此，如何更有效的利用人才, 充分發(fā)揮的戰(zhàn)略角色職能，成為企業(yè)面臨的首要問(wèn)題。我們做的這個(gè)調(diào)研 也

3、是為了在這種境況下給廣大企業(yè)提供一份更具價(jià)值的參考依據(jù)?！敝兄?外企服務(wù)分公司總經(jīng)理程功先生表示。當(dāng)天，參會(huì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及及中智人力資源專家就轉(zhuǎn)型、人力資源外包 等話題展開了激烈的討論。中智人力資源專家表示：“從討論和我們的調(diào) 研中可以看出：有一部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中會(huì)選擇外包，而他們選擇外 包的首要因素已不再是單純的為了降低運(yùn)營(yíng)成本，更為看重的是管理的專 業(yè)性、加強(qiáng)管理的合理性并能節(jié)約時(shí)間成本。同時(shí)，企業(yè)在選擇外包服務(wù) 商時(shí)，首席人才官們已經(jīng)把'可服務(wù)職能的覆蓋和專業(yè)知識(shí)'、'一致和可 靠的服務(wù)交付能力'及'行業(yè)口碑等視為比價(jià)格更為重要或及價(jià)格同等 重要

4、的篩選因素。這也說(shuō)明我們的企業(yè)本身也在進(jìn)步，同時(shí)也更加理性?！倍鴱膱?bào)告中顯示的數(shù)據(jù)也可以看出這一趨勢(shì)。目前企業(yè)外包采用率最 高的五項(xiàng)職能為：“社保公積金處理”（）、“人事檔案管理”（外）、“員 工福利” （%）. “勞動(dòng)法律咨詢”（為）和“薪資核發(fā)”（）。而未來(lái)一 年計(jì)劃外包的職能排在前五項(xiàng)的是：“勞動(dòng)法律咨詢”（/）、“培訓(xùn)事務(wù)”（%）、“技能及學(xué)習(xí)” （%） “員工招聘”（%）和“人力資源管理信息 系統(tǒng)” （%）o作為人力資源服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，中智一直將為企業(yè)提供最專 業(yè)的人力資源服務(wù)，進(jìn)而帶動(dòng)行業(yè)進(jìn)步，推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作為自己的歷 史使命。擁有強(qiáng)大的服務(wù)客戶群，中智有能力也有意愿為廣大企業(yè)

5、提供更 多專業(yè)指導(dǎo)，幫助企業(yè)調(diào)動(dòng)每一個(gè)人能動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮出人才的最大 優(yōu)勢(shì)。據(jù)悉：隨著時(shí)間的推移，中智會(huì)根據(jù)行業(yè)發(fā)展繼續(xù)推出一系列的調(diào)研 報(bào)告，為中國(guó)的智力服務(wù)業(yè)帶來(lái)更多、更有價(jià)值的珍貴資料。篇二：企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析一、 前言20世紀(jì)90年代，外包作為一種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變才盛行于許多歐美公司，1993 年，外包研究會(huì)（）在紐約成立，標(biāo)志著外包戰(zhàn)略的理論研究及實(shí)踐進(jìn) 入了新的階段。企業(yè)外包已成為企業(yè)價(jià)值鏈的一環(huán)，具有實(shí)質(zhì)的策略重要 性。越來(lái)越多的企業(yè)主管將外包視為重塑企業(yè)架構(gòu)的方式，跳出以往垂直 整合的模式，創(chuàng)造出更有彈性、專注核心業(yè)務(wù)的企業(yè)，憑借外包來(lái)強(qiáng)化核

6、心業(yè)務(wù)和改善客戶關(guān)系。國(guó)外人員及員工的比例通常是1： 100,而在國(guó)內(nèi)這個(gè)比例卻在1： 30 左右。因?yàn)閲?guó)外企業(yè)已紛紛將部分人力資源工作進(jìn)行外包管理，從而擺脫 繁瑣的事務(wù)性工作，將注意力集中在核心工作。目前人力資源外包市場(chǎng)的 平均增長(zhǎng)速度已經(jīng)超過(guò)了中國(guó)平均增長(zhǎng)速度的一倍半。根據(jù)對(duì)北京、上海、 廣州和深圳四個(gè)地區(qū)數(shù)百家企業(yè)所做調(diào)查顯示，%的企業(yè)認(rèn)為人力資源外 包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，益的企業(yè)認(rèn)為人力資源外包是一 個(gè)很好的人力資源管理方式。約75%的本土公司還沒有實(shí)施任何人力資源 管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進(jìn)不久， 正處于起步階段。但同時(shí)，相當(dāng)多的跨國(guó)公司

7、、中國(guó)本地公司，以及有關(guān) 社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度，令其具有廣闊的市場(chǎng)前 景。北美地區(qū)是世界上業(yè)務(wù)外包的發(fā)源地，全球外包業(yè)務(wù)的60$發(fā)生在北 美。據(jù)最新的報(bào)告顯示，2002年全球人力資源服務(wù)開支總額為612億美元, 比2001年增長(zhǎng)了除 到2007年將增長(zhǎng)到1033億美元，混合年增長(zhǎng)率將達(dá) 到11%從地區(qū)看，美洲現(xiàn)在和將來(lái)一直到2007年都是對(duì)全球人力資源服 務(wù)開支貢獻(xiàn)最大的地區(qū)。其次是歐洲、中東和非洲地區(qū)。亞洲地區(qū)份額最 小，但是未來(lái)增長(zhǎng)率是全球最高的。人力資源業(yè)務(wù)外包將繼續(xù)是人力資源 服務(wù)消費(fèi)中增長(zhǎng)最快的領(lǐng)域。人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性人力資源管理、變革管理、提供人 力

8、資源管理服務(wù)、員工激勵(lì)等四大角色。但由于面臨時(shí)間、精力、經(jīng)費(fèi)和 人員等方面的資源約束，必然要求對(duì)人力資源管理部門的職能有效性和戰(zhàn) 略價(jià)值進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職能中心的轉(zhuǎn)移和職能的優(yōu)化調(diào)整， 為企業(yè)帶來(lái)最大的價(jià)值。目前:大多數(shù)人力資源管理部門正在通過(guò)業(yè)務(wù)外 包來(lái)達(dá)到改善的目的。2 1二、企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀（1） 中小企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量驚人，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，深圳市平均每天產(chǎn)生近100 家初創(chuàng)的中小企業(yè)，中關(guān)村也平均每天誕生20家初創(chuàng)的中小企業(yè)。這些 企業(yè)分布于各行各業(yè)，但總的來(lái)說(shuō)共同問(wèn)題是：1 .管理效率低下，管理成本高。2 .人力資源管理制度不完善。3 .

9、員工的企業(yè)忠誠(chéng)度較低，人才流動(dòng)性較大。4 .企業(yè)文化尚未建立成型。這些問(wèn)題都是由中小企業(yè)的特點(diǎn)導(dǎo)致的，中小企業(yè)沒有精力也沒有能 力做好自己的人力資源管理，而人力資源管理的重要程度對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō) 不言而喻，為了打造自己企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，將自己不擅長(zhǎng)的職能性業(yè)務(wù) 外包出去，就成為了中小企業(yè)人力資源管理工作改善的有效途徑，也為中 小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造提供了可能性。外包英文一詞直譯是“外部尋找資源”，指企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情 況下，為了取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最專業(yè)化資源予以整合，達(dá)到 降低成本、提高績(jī)效、提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境應(yīng)變能力的一 種管理模式3。（2） 我國(guó)人力資

10、源管理外包現(xiàn)狀1 .人力資源管理外包現(xiàn)狀在我國(guó)，人力資源管理外包正處于起步階段，但已表現(xiàn)出高速的成 長(zhǎng)和巨大的市場(chǎng)潛力，成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。一方面，從 事人力資源管理外包的企業(yè)越來(lái)越多，由以往主要分布在高科技產(chǎn)業(yè)中 的跨國(guó)企業(yè)、合資企業(yè)延伸至各行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)；另一方面, 外包的范圍和內(nèi)容也越來(lái)越廣泛。從早期的人事檔案管理、員工招聘、培 訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等行政性、事務(wù)性工作，擴(kuò)展到中高層主管的甄選、員工激 勵(lì)、員工開發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。我國(guó)各級(jí)人事部門對(duì)人事外包進(jìn)行了積 極的探索和實(shí)踐。一項(xiàng)2004年度中國(guó)人力資源外包使用情況調(diào)查顯示, 有外的企業(yè)還沒有使用過(guò)該種服務(wù)；有外

11、的企業(yè)表示正準(zhǔn)備使用；另有外的 企業(yè)正在使用，還有先使用過(guò)的企業(yè)已因某些問(wèn)題而放棄使用4。而大多 數(shù)還沒有嘗試人力資源管理外包的企業(yè)中，中小企業(yè)占絕大多數(shù)。2 . 我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理外包發(fā)展呈現(xiàn)出以下兩方面特點(diǎn)：顯示出高速的成長(zhǎng)性和巨大的市場(chǎng)潛力，得到越來(lái)越廣泛的關(guān)注和 采用。由此可見，我國(guó)人力資源外包的覆蓋面還相當(dāng)窄，表明在這一領(lǐng)域 還存在不少問(wèn)題，企業(yè)放棄使用的原因也有待進(jìn)一步研究解決。盡管由于 起步較晚，發(fā)展水平低、信用度差等原因，人力資源管理外包在我國(guó)的發(fā) 展較不成熟，但它為我國(guó)企業(yè)的改革提供了一種新的思路，有賴于企業(yè) 在實(shí)踐中不斷探索完善。發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較低，存在不少問(wèn)

12、題。人力資源管理外包 這一概念還剛剛引入我國(guó)不久，目前發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較低，尚 處于摸索和實(shí)踐階段。5三、人力資源管理外包的作用在上一部分里，說(shuō)明了中小企業(yè)人力資源管理工作的眾多不足，中小 企業(yè)想要走向成熟、發(fā)展壯大，迫切需要打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資 源管理外包的優(yōu)勢(shì)可以幫助中小企業(yè)在打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中更好地 關(guān)注核心業(yè)務(wù)，讓人力資源部門更多地關(guān)注戰(zhàn)略性職能，接下來(lái)將就人力 資源管理外包能給企業(yè)帶來(lái)的作用進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。（一） 人力資源管理外包的產(chǎn)生根源1 .企業(yè)人力資源管理細(xì)化的產(chǎn)物人力資源管理外包實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)分工的進(jìn)一步延伸，通過(guò)部分職能外 包，在降低管理的復(fù)雜程度的同時(shí)，也有

13、助于提高人力資源中介組織的專 業(yè)化效率。2 .戰(zhàn)略人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的， 另一種是戰(zhàn)略性的。很多企業(yè)的人力資源部門都受困于繁重的人事基礎(chǔ)工 作而無(wú)暇顧及提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)工作，外包事務(wù)性工作給他們帶 來(lái)了一種可能性。3 .戰(zhàn)略人力資源管理思想滲透的產(chǎn)物人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性人力資源管理、變革管理、提供人 力資源管理服務(wù)、員工激勵(lì)等四大角色。但由于面臨時(shí)間、精力、經(jīng)費(fèi)和 人員等方面的資源約束，必然要求對(duì)人力資源管理部門的職能有效性和戰(zhàn) 略價(jià)值進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職能中心的轉(zhuǎn)移和職能的優(yōu)化調(diào)整， 為企業(yè)帶來(lái)最大的價(jià)

14、值。目前:大多數(shù)人力資源管理部門正在通過(guò)業(yè)務(wù)外 包來(lái)達(dá)到改善的目的。6圖3-1外包的動(dòng)因（二） 人力資源管理外包的作用1 .可以降低成本，節(jié)約時(shí)間由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長(zhǎng)的時(shí)間, 同時(shí)，中小企業(yè)也為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，如果企業(yè)能將這些 作業(yè)性的人力資源管理工作外包給專業(yè)的公司來(lái)做，必然會(huì)降低管理成 本、節(jié)約時(shí)間。很多中小企業(yè)不愿意投入外包的成本，是因?yàn)樗麄儾幌嘈?外包可以降低他們的總成本，這個(gè)思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)過(guò)程。人力資 源管理外包對(duì)于降低企業(yè)的管理成本有著明顯的作用，主要體現(xiàn)在：可 以提高人力資源程序的效能，并且公司不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資源

15、 體系和服務(wù)平臺(tái)，經(jīng)營(yíng)成本因此全面下降。由外包獲得由于專業(yè)化分工 帶來(lái)的成本節(jié)約還可以憑借服務(wù)商服務(wù)于眾多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)進(jìn)一步降 低成本?？梢越档推髽I(yè)付給雇員的直接薪酬和福利，電腦硬軟件系統(tǒng)的 費(fèi)用，辦公費(fèi)、管理費(fèi)、培訓(xùn)和發(fā)展費(fèi)用、員工離職所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)以及人 力資源管理部門處理口常事務(wù)的時(shí)間成本。2 .聚焦戰(zhàn)略職能，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。有研究表明，人力資源管理活動(dòng)中的事務(wù)性活動(dòng)通常占了全部人力 資源管理活動(dòng)的65 - 75% ,而直接影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源 管理活動(dòng)僅占30%左右；如果通過(guò)人力資源管理外包，一般認(rèn)為至少可以 通過(guò)交易減輕50% - 60%的人力資源工作負(fù)荷，轉(zhuǎn)而集中精力專

16、注于戰(zhàn)略 人力資源職能建設(shè)。組織不能關(guān)注其價(jià)值鏈的所有環(huán)節(jié)，只能集中力量于 組織的戰(zhàn)略核心和高附加值活動(dòng)，因此在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，組織將非核 心因素排斥在組織以外有利于提高其自身的競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)把其中瑣碎的、不 涉及本企業(yè)機(jī)密的部分工作外包給專業(yè)的公司來(lái)做，利用有限資源，專攻 自己的特長(zhǎng)。中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往不強(qiáng)，若不注重7打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，就無(wú)法在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之地。而把注 意力集中到核心競(jìng)爭(zhēng)力上的方法就是把一些事務(wù)性工作外包給專業(yè)的外 報(bào)服務(wù)商。3.可以精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)效率通過(guò)人力資源管理外包，可以使中小企業(yè)的人力資源管理部門從繁瑣 的任務(wù)中釋放出來(lái)，關(guān)注于附加值高的專業(yè)工作。使高

17、層管理者減少處理 較不重要事務(wù)的時(shí)間，提高企業(yè)效率。4,可以獲得專業(yè)服務(wù)，提高本部門的能力外部服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，比 如制度清晰的工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。通 過(guò)及優(yōu)秀的外部服務(wù)者簽訂長(zhǎng)期合約，實(shí)際上相當(dāng)于擁有了大企業(yè)的人 力資源部，使管理體系更加科學(xué)、規(guī)范。外包還能避免一些中小企業(yè)內(nèi)部 人為的不公正因素，特別是涉及個(gè)人利益的工作。外包后能有效的遏制 “人情面子”等不良現(xiàn)象的發(fā)生，加強(qiáng)員工對(duì)人力資源管理部門工作的 信任度和滿意度，從而對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué) 性起到一個(gè)促進(jìn)作用。四、中小企業(yè)尚未嘗試人力資源管理外包的原

18、因人力資源管理外包可以為企業(yè)節(jié)省如此多的成本，帶來(lái)如此的高效， 而眾多中小企業(yè)仍然在猶豫是否應(yīng)該將自己的人力資源管理外包出去，這 是存在諸多現(xiàn)實(shí)原因的。（1） 人力資源管理外包意識(shí)不強(qiáng)中小企業(yè)在由小做大的過(guò)程中，并未意識(shí)到人力資源管理外包的重要 性甚至根本對(duì)人力資源管理外包不了解。必須認(rèn)識(shí)到的是，我國(guó)的中小企 業(yè)確實(shí)存在一定的“先天不足”，例如：部分中小企業(yè)管理者以及員工的 素質(zhì)不高、企業(yè)管理制度的不完善和不規(guī)范等。另外，由于人力資源管理 外包這種方式在國(guó)內(nèi)還處于剛起步階段，市場(chǎng)發(fā)展也并不成熟，很多中小 企業(yè)對(duì)其不了解也是正常的。（2） 中小企業(yè)不了解外包決策的方法2004年度中國(guó)人力資源外包

19、使用情況調(diào)查顯示，大約參及調(diào)查的10與 的企業(yè)正準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源管理外包，而如何決策人力資源管理外包是否 適合自己的企業(yè)，如何根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況決策將哪些人力資源模塊 的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，都成為了擺在這些企業(yè)面前的問(wèn)題。8（三）人力資源管理外包存在一定的風(fēng)險(xiǎn)同樣根據(jù)2004年度中國(guó)人力資源外包使用情況調(diào)查顯示，的參及調(diào) 查的企業(yè)采用篇三：人力資源外包調(diào)研報(bào)告X X X X X有限公司人力資源管理調(diào)研報(bào)告我于2011年2月15日至2011年2月25日期間在X X有限公司實(shí)習(xí)， 在這短短的十天時(shí)間內(nèi)，我對(duì)XXX有限公司有了一定的了解，我的論文 中心議題是關(guān)于XXX實(shí)施人力資源外包（）戰(zhàn)略的探討，我

20、用心查閱了 X X X有限公司的相關(guān)材料，也通過(guò)及X X X有限公司部分員工的詢問(wèn)， 了解了XXX有限公司的歷史、企業(yè)制度及人力資源管理現(xiàn)狀等，現(xiàn)將調(diào) 研所得到的部分資料摘錄如下：1公司簡(jiǎn)介公司歷史X X X有限公司隸屬于山東X X X集團(tuán)有限公司，是一家聞名全國(guó)的 從事塔機(jī)生產(chǎn)的龍頭企業(yè)。公司成立于2007年，投資億元，注冊(cè)資金4800 萬(wàn)元，經(jīng)營(yíng)范圍為塔式起重機(jī)及相關(guān)配套工件的生產(chǎn)和銷售。2009年下半 年，己全面的投入生產(chǎn)，逐步走向正規(guī)化?！癤XX”牌塔機(jī)被評(píng)為“山 東名牌”產(chǎn)品，“XXX”牌商標(biāo)被國(guó)家工商總局評(píng)為“中國(guó)馳名商 標(biāo)”?！癤XX ”牌起重機(jī)自1999年起至今連續(xù)11全年銷量

21、第一，市場(chǎng) 占有率達(dá)28機(jī) 同時(shí)出口亞洲、歐洲、美洲、非洲等31個(gè)國(guó)家和地區(qū)。目前: XXX有限公司員工總數(shù)為2118人，其中一線工人共1675人, 占%,技術(shù)及管理人員共計(jì)443人，占機(jī) 在技術(shù)和管理人員中，各類技術(shù) 人員210人，其中高級(jí)技術(shù)人員81人，占技術(shù)人員的覽各級(jí)管理人員233 人,占員工總數(shù)的11隊(duì) 具有碩士學(xué)位的有31人，大學(xué)本科學(xué)歷的有296 人,大專學(xué)歷的有614人，中專學(xué)歷的有699人，中專以下學(xué)歷的有478 人。公司層級(jí)結(jié)構(gòu)XXX有限公司現(xiàn)有董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等決策層人員14人，占%，各部 門管理層61人，占%，各班組的執(zhí)行人員368人，占先。操作層人員1675, 占先,人

22、力資源層級(jí)結(jié)構(gòu)具體情況如表2-1所示：表XX X有限公司員工層級(jí)結(jié)構(gòu)表管理幅度指每個(gè)上層管理人員能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬數(shù) 量。英國(guó)著名學(xué)者厄威克認(rèn)為：“對(duì)于任何管理者而言，最理想的下級(jí)人 數(shù)是四個(gè)人；在基層組織，由于職責(zé)重點(diǎn)是執(zhí)行具體的任務(wù)，這個(gè)數(shù)目可 以擴(kuò)大到12個(gè)?！睆膶蛹?jí)結(jié)構(gòu)上分析，XXX重工有限公司，決策層的管理幅度是，管 理層的管理幅度是6,管理較為合理，執(zhí)行層的管理幅度僅為，這說(shuō)明， 操作層員工較少。根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，還將招收大量的熟練的工人，執(zhí) 行層比例為企業(yè)迅速擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供了條件。2 X義X有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題盡管XXX有限公司的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門都非

23、常重視人力資源 管理工作，但受很多因素的影響，公司的人力資源管理還存在許多問(wèn)題。 主要有以下幾方面：人力資源管理缺乏規(guī)劃性XXX有限公司要持續(xù)的發(fā)展就需要對(duì)公司的人力資源進(jìn)行詳細(xì)的 規(guī)劃，才能使公司擁有足夠的人才后備力量。現(xiàn)在操作層員工還需要招聘, 是由于人力資源管理上沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)、總體細(xì)化、明確的規(guī)劃。人力資源部門 管理職能以招聘、考核、培訓(xùn)、薪資管理為主，專注于企業(yè)日常繁瑣的行 政人事工作，同時(shí)公司對(duì)人力資源部對(duì)一線員工的監(jiān)督力度不夠，一線員 工管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理成本較高隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，員工隊(duì)伍的不斷壯大，同時(shí)也促進(jìn)了員工的 流動(dòng)性。X

24、 XX有限公司員工的招聘一般是從勞務(wù)市場(chǎng)或直接到職業(yè)技術(shù) 學(xué)院和高校招的畢業(yè)生。就目前的情形下，很難招到高素質(zhì)的員工。有些 員工對(duì)自己的職業(yè)行為不加約束或技術(shù)水平較低，有的缺乏工作的責(zé)任 心，種種原因造成公司人員招聘投資的浪費(fèi)。員工流動(dòng)性較大，人才流失率高由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得XXX有限公司的員工流動(dòng)性加強(qiáng)，員工 不合理流動(dòng)較普遍。員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、流動(dòng)性強(qiáng)使得公司每年都要流失很 多人才。同時(shí)公司為了招聘和培訓(xùn)新人，公司每年也要花費(fèi)大量的人力和 財(cái)力。在崗位上頻繁的換人也會(huì)影響工作的銜接，在一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)展。一線員工太少XXX有限公司屬于勞動(dòng)密集型的，層級(jí)結(jié)構(gòu)中可以看出，操作層員 工太

25、少。公司正處于全面的初步發(fā)展階段，各部門的生產(chǎn)和管理壓力加大, 操作層員工較少，會(huì)影響公司顧客對(duì)產(chǎn)品的需求量。員工滿意度較低，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)研究表明，員工滿意度每降低3個(gè)百分點(diǎn)，XXX有限公 司的顧客滿意度將會(huì)降低5個(gè)百分點(diǎn)。員工的滿意度很大程度上反映了公 司人力資源管理效果的好壞。當(dāng)前,但公司在管理中出現(xiàn)了一線工人、怠 工、礦工、生產(chǎn)率下降等現(xiàn)象，員工不合理流動(dòng)、人才流失率高的問(wèn)題也 日漸突出?，F(xiàn)在X X X有限公司人才流動(dòng)頻繁很大程度是由于公司的激勵(lì) 機(jī)制無(wú)法滿足這些流動(dòng)人員的期望值。3XX X有限公司人力資源管理問(wèn)題分析公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)系統(tǒng)的人力資源管理缺乏主動(dòng)性據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)XXX有限公司人力資源部大約90%的時(shí)間用于日常事 務(wù)，只有10研勺時(shí)間是用于戰(zhàn)略性的工作。主要的精力沒有放在管理上， 而是被繁雜的日常事務(wù)性工作所占用。人力資源部沒有足夠的時(shí)間精力對(duì) 公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃。公司缺少專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)X X X有限公司人力資