人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)理論部分

1、精品文檔你我共享素質(zhì)與素質(zhì)模型的概念和內(nèi)涵1. 素質(zhì)人（集體的或者個(gè)體的） 的根本特質(zhì)。它是人的先天稟賦或者后天活動(dòng)的合金。員工素質(zhì)一個(gè)人所擁有的導(dǎo)致在工作崗位上取得出色成績(jī)的潛在特征（可能如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì)角色等方面的特征）。它是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合， 它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征素質(zhì)模型（ Competence Model ）是為完成某項(xiàng)工作， 達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合， 包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、 個(gè)性與品質(zhì)要求、 自我形

2、象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理的根本在于素質(zhì)是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效一般人員的最好依據(jù)。而要根據(jù)素質(zhì)來(lái)衡量員工的績(jī)效水平，就需要一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)由一套保證從事某類(lèi)工作的員工能夠取得高績(jī)效的素質(zhì)及其素質(zhì)等級(jí)所構(gòu)成。這個(gè)保證員工能夠取得高績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)體系就是素質(zhì)模型。McClelland的能力素質(zhì)冰山模型水面上可見(jiàn)的冰山部分是可見(jiàn)的冰山模型，易于開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)；而水下的冰山部分是深層次的潛在特征， 他對(duì)人的工作績(jī)效起著顯著地作用，但這部分往往是不易于開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)的。 因此，素質(zhì)模

3、型對(duì)于潛在部分的素質(zhì)開(kāi)發(fā)有著很重要的意義。知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)流程知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享中層管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)“中層不好做”是業(yè)界的一句口頭禪，因?yàn)樽鳛橐幻髽I(yè)中層管理人員要具備多種素質(zhì)。戰(zhàn)略思考定義：圍繞公司的核心理念與戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)對(duì)大量信息的分析 , 準(zhǔn)確而迅速地把握業(yè)務(wù)領(lǐng)域的現(xiàn)狀與趨勢(shì)，并提出具有戰(zhàn)略意義的建議與舉措。分析判斷定義：收集與分析相關(guān)信息， 提出多個(gè)備選行動(dòng)或措施，并運(yùn)用知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)從中找出符合當(dāng)前狀況的最佳解決方案。計(jì)劃執(zhí)行定義：根據(jù)目標(biāo)與任務(wù)要求， 制定切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃， 有效地協(xié)調(diào)與運(yùn)用各種資源，確保計(jì)劃的順利執(zhí)行與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。專(zhuān)業(yè)

4、能力定義：掌握本行業(yè)本崗位工作所需要的知識(shí)與技能，并將它運(yùn)用于工作中。談判能力定義：準(zhǔn)確把握談判各方的共同利益與可能發(fā)生的沖突， 在堅(jiān)持原則的情況下靈活運(yùn)用各種策略，以達(dá)成各方都能接受的解決方案。溝通影響定義：采取各種溝通方式， 準(zhǔn)確而清晰地傳遞關(guān)鍵信息，并贏得各方的承諾與支知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享持，克服可能的溝通障礙。合作精神定義：愿意與他人分享知識(shí)、信息、資源、責(zé)任以及成就，能通過(guò)各種方法與別人建立相互信任的合作關(guān)系。團(tuán)隊(duì)管理定義：能根據(jù)團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)， 為團(tuán)隊(duì)成員制定職責(zé)與目標(biāo)，在工作中對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)與輔導(dǎo)，不斷提高團(tuán)隊(duì)凝聚力與戰(zhàn)斗力。誠(chéng)信可靠定義：工作中能堅(jiān)持原則, 謹(jǐn)守職業(yè)道德

5、標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地表達(dá)自己的看法，信守承諾；為維護(hù)公司利益愿意做出犧牲。企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概念與意義概念培訓(xùn)：向企業(yè)員工提供工作所必需的知識(shí)與技能的過(guò)程。開(kāi)發(fā)：依據(jù)員工需求和組織發(fā)展要求，對(duì)員工的潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)和對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義1.向員工傳授更為廣泛的技能，使員工技能由單一技能轉(zhuǎn)為多重技能，以適應(yīng)不斷發(fā)展的客戶(hù)需求與組織發(fā)展需要。2.強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工的客戶(hù)服務(wù)意識(shí)，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使與昂工與組織同步成長(zhǎng)。知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享關(guān)鍵第一步：做好本企業(yè)的培訓(xùn)需求分析與確定。萬(wàn)事開(kāi)頭難，

6、但 “好的開(kāi)始等于成功了一半”。如果沒(méi)有分析本企業(yè)的培訓(xùn)需求，就好像做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)沒(méi)有進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，不知道自己的產(chǎn)品要賣(mài)給誰(shuí)。這一步?jīng)]有做好，后面的工作就免談。如何做好培訓(xùn)需求的分析呢？第一，如果本企業(yè)已經(jīng)有了崗位說(shuō)明書(shū)（不是馬虎制定的那種，而是真實(shí)經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)工作分解的那種） ，則比較好辦。如果沒(méi)有，就規(guī)規(guī)矩矩的制定一份（這是一項(xiàng)艱巨的工作，每個(gè)崗位說(shuō)明書(shū)的制定須結(jié)合本企業(yè)情況密切觀察、提問(wèn)、記錄、分析才能制定出來(lái)，且須不斷修正完善） 。因?yàn)閸徫徽f(shuō)明書(shū)一定體現(xiàn)了本崗位的能力要求，這是最直接的培訓(xùn)需求。第二，參閱本企業(yè)過(guò)往的會(huì)議記錄、培訓(xùn)記錄，分解培訓(xùn)需求。第三，需深入到基層了解、體驗(yàn)一線(xiàn)工作的實(shí)際情

7、況，與員工溝通存在的問(wèn)題并記錄一些個(gè)人需求，匯總培訓(xùn)需求。第四，與中高層管理者反復(fù)溝通，分析工作現(xiàn)狀，提煉、確認(rèn)培訓(xùn)需求。第五，根據(jù)本企業(yè)的中遠(yuǎn)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解培訓(xùn)需求。第六，根據(jù)客戶(hù)要求、抱怨提煉培訓(xùn)需求。知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享第七，密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)態(tài)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提煉培訓(xùn)需求。第八，根據(jù)行業(yè)動(dòng)態(tài)，及時(shí)制定培訓(xùn)需求。做好上述工作可以采用如下方法：第一，制定培訓(xùn)需求調(diào)查表 ，收集培訓(xùn)需求信息。但要小心這邊有個(gè)心理通?。?jiǎn)T工想學(xué)，但不知道學(xué)什么。針對(duì)此， 要在表格中設(shè)置培訓(xùn)的菜單讓員工選擇，這里例舉一些常見(jiàn)基本素質(zhì)課程：人力資源管理、 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、 品質(zhì)管理、 財(cái)務(wù)管理、 戰(zhàn)略管理、 項(xiàng)目管理

8、、時(shí)間管理、目標(biāo)管理、會(huì)議管理、溝通藝術(shù)、談判技巧、人際關(guān)系、客戶(hù)管理、銷(xiāo)售技巧、精益生產(chǎn)管理、信息管理、庫(kù)存管理等等。亦可主動(dòng)向客戶(hù)征詢(xún)建議。第二，適當(dāng)召開(kāi)會(huì)議討論培訓(xùn)需求與確定培訓(xùn)課程（會(huì)議本身就是培訓(xùn)的一種方法）?？偟闹v，培訓(xùn)需求的分析與確定是由下而上開(kāi)展工作的。第二步：制定培訓(xùn)方案（計(jì)劃）。如果沒(méi)有方案，后續(xù)的培訓(xùn)工作將變得雜亂無(wú)章，導(dǎo)致培訓(xùn)工作效果大打折扣，最終不了了之。培訓(xùn)的方案應(yīng)包括以下內(nèi)容：第一，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同制定培訓(xùn)方案。一般分幾種：新員工培訓(xùn)； 在職員工培訓(xùn)；管理層培訓(xùn)；專(zhuān)項(xiàng)的培訓(xùn)，如換崗、升遷的培訓(xùn)，為完成某特定工作項(xiàng)目進(jìn)行的培訓(xùn)等。第二，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同確定培訓(xùn)的

9、時(shí)間、地點(diǎn)、課程、方式、費(fèi)用、頻率及培訓(xùn)實(shí)施者。培訓(xùn)有一些必修課程，如公司概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度（禮儀、行為、安全）、產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、法律常識(shí)等。一般的培訓(xùn)方式有講授、案例分析、角色扮演、研討、戶(hù)外拓展訓(xùn)練、軍訓(xùn)、頭腦風(fēng)暴、錄像輔助教學(xué)、發(fā)書(shū)等。培訓(xùn)的實(shí)施者一定要將部門(mén)負(fù)責(zé)人納入進(jìn)來(lái)。任何忽視一線(xiàn)經(jīng)理的培訓(xùn)作用的培訓(xùn)方案都是不完整的，且將難以實(shí)施。第三，確定培訓(xùn)目標(biāo)。在此單列一點(diǎn)是想突出其重要性，即每次培訓(xùn)的目的是什么，將要達(dá)到什么效果。做好上述工作可通過(guò)制定一份詳細(xì)的年度培訓(xùn)計(jì)劃表的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。此項(xiàng)工作遵循由上而下的原則，沒(méi)有高層的支持，培訓(xùn)計(jì)劃將無(wú)法獲得批準(zhǔn)。第三步：培訓(xùn)的實(shí)施根據(jù)培

10、訓(xùn)方案 / 計(jì)劃落實(shí)培訓(xùn)。 為了確保培訓(xùn)的有效實(shí)施，必須建立培訓(xùn)管理制度。如培訓(xùn)上崗制度，培訓(xùn)獎(jiǎng)懲規(guī)定。保留、管理所有培訓(xùn)記錄以證明培訓(xùn)的實(shí)施的證據(jù)，以成知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享為將來(lái)分析培訓(xùn)體系的資料。第四步：培訓(xùn)的考核本步驟納入績(jī)效管理體系。一般整個(gè)培訓(xùn)的權(quán)重比率為8% 12%，根據(jù)行業(yè)差異而定。培訓(xùn)考核的是多向的。一是學(xué)員考核培訓(xùn)內(nèi)容、講師水平。如：講師的授課是否生動(dòng)有趣；授課內(nèi)容是否可以消化；培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)；時(shí)間偏長(zhǎng)或偏短；培訓(xùn)課題對(duì)工作是否有幫助，對(duì)個(gè)人心智成長(zhǎng)是否有幫助；對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)地、服務(wù)是否滿(mǎn)意等。二是講師測(cè)試學(xué)員學(xué)習(xí)掌握程度，考核每次培訓(xùn)的目標(biāo)是否達(dá)成。每個(gè)課程都應(yīng)設(shè)置考卷

11、對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核。講師也可以通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)考核學(xué)員。三是管理層考核培訓(xùn)過(guò)程。對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的考核即是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)體系的考核，它貫穿于整個(gè)培訓(xùn)體系的始終，包括考核本身及下面將提到的培訓(xùn)效果跟蹤及反饋。一般年中、 年尾各進(jìn)行一次考核，整理出需要改善的地方。本步驟可以通過(guò)設(shè)置培訓(xùn)考核表來(lái)完成。第五步：培訓(xùn)效果跟蹤及反饋培訓(xùn)的最終目的是學(xué)以致用。可采取如下方法跟蹤培訓(xùn)效果：一是，與部門(mén)負(fù)責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。針對(duì)工作存在的問(wèn)題用“昨天、今天、明天”進(jìn)行設(shè)問(wèn)：昨天存在什么問(wèn)題，今天是否改善，明天將避免類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生。二是，定期回顧前期培訓(xùn)效果、目標(biāo)的達(dá)成情況。三是，員工行為觀察。有針對(duì)性的向員工主管、同事、學(xué)員本身展開(kāi)調(diào)查，評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)效果。四是，對(duì)比學(xué)員培訓(xùn)前后的工作數(shù)量、質(zhì)量、回款額、銷(xiāo)售額、成本支出等剛性指標(biāo)。觀察培訓(xùn)是否給實(shí)際工作效率帶來(lái)提升。培訓(xùn)效果評(píng)估工作的開(kāi)展其實(shí)難度很大，這需要高層的支持、各部門(mén)經(jīng)理的配合，才能進(jìn)行有效評(píng)估。也有將上述第四步、第五步合二為一的，方法各異，但殊途同歸。知識(shí)改變命運(yùn)精品文檔你我共享