薪酬設(shè)計的原則及主要考慮的因素(doc 6頁)

1、曾慶學(xué)薪酬管理4：薪酬設(shè)計的原則和主要考慮的因素曾慶學(xué) （一）薪酬設(shè)計的原則企業(yè)設(shè)計薪酬時必須遵照一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析,制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度,它更是一種機(jī)制,合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的生長和提高,同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此,企業(yè)設(shè)計薪酬時,必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要,哪些因素不重要,并通過一定的價值標(biāo)準(zhǔn),給予這

2、些因素一定的權(quán)重,同時確定它們的價值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2.經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義,短期來看,企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本后,要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看,企業(yè)在支付所有員工的薪酬,及補(bǔ)償所用非人工費用和成本后,要有盈余,這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資,獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.體現(xiàn)員工價值原則現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾,即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾,企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此,企業(yè)在設(shè)計薪酬時,必須要能充分體

3、現(xiàn)員工的價值,要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來,保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡。4.激勵作用原則在企業(yè)設(shè)計薪酬時,同樣是10萬元,不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工,一種方式是發(fā)4萬元的薪水和6萬元的獎金,另一種方式是發(fā)6萬元的薪水和4萬元的獎金,激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用,即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系,企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種因素,使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。5.相對公平（內(nèi)部一致性）原則內(nèi)部一致

4、性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計中的運用,它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平,即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性,一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的,而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個薪水剛性問題,即一個企業(yè)發(fā)給員工的薪水水平在正常情況下只能看漲,不能看跌,否則會引起員工很大的不滿；最后就是外部公平,即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。6.外部競爭性原則外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過,它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭

5、對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力,能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。（二）薪酬設(shè)計必須考慮的因素企業(yè)設(shè)計薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下,在遵照一定原則的基礎(chǔ)上,必須對相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬設(shè)計的因素進(jìn)行分析,這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素等。1.戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素企業(yè)在薪酬設(shè)計時必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。企業(yè)設(shè)計薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。比如在創(chuàng)立期,企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵性,表現(xiàn)出非常個人化的隨機(jī)性報酬,在薪酬評價上以主觀為主,總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處

6、于高速生長期的企業(yè),在制定薪酬政策時,必須考慮到薪酬的激勵作用,這個時候設(shè)計的薪酬薪水較高、獎金相對非常高,長期報酬也比較高,福利水平也會要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期時,制定薪酬策略又不一樣了。因此,企業(yè)設(shè)計薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。2.文化因素文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：效用型工作文化、流程型工作文化、時效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。效用型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工等,這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時一般以職務(wù)薪水制為主。流程型工作文化的特點是以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價值鏈；

7、基于團(tuán)隊和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系,配合承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和提供鏈來設(shè)計部門等?，F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流程型進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時主要以客戶、市場導(dǎo)向為主,一般以職能薪水制為主。時效型工作文化集中資源,抓住機(jī)會,迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場,強(qiáng)調(diào)高增長和新市場進(jìn)入；項目驅(qū)動；權(quán)利取決于對資源的控制；跨部門團(tuán)隊,包括高水平的專家等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時主要考慮時效和速度因素,同時考慮工作質(zhì)量因素,一般以績效薪水制為主。網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級關(guān)系,承認(rèn)個人的特殊貢獻(xiàn),強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合伙人方式分配權(quán)力,強(qiáng)調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。典型的公司有律師事務(wù)所、會計事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時主要強(qiáng)調(diào)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)。3.市場競爭因素前文強(qiáng)調(diào)指出了薪酬設(shè)計的市場競爭原則,這里主要時強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時應(yīng)該考慮哪些市場競爭因素。這些因素包括市場薪酬水平、市場人才給予與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點與競爭態(tài)勢等等。在充分調(diào)查和考慮以上因素后,企業(yè)制定出薪酬設(shè)計的市場薪酬線。4.價值因素價值因素是指企業(yè)必須支付薪酬的因素。現(xiàn)在企業(yè)中一般的付酬因素分為三大類,即崗位因素、知識能力因素和績效因素。崗位因素主要評價每個崗位所承擔(dān)責(zé)任大小、在公司中價值的大小,它是確定崗位薪水的基礎(chǔ)；