組織行為學(xué)(陳國(guó)海版)復(fù)習(xí)

1、一、 名詞解釋1、 組織行為學(xué)：是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性。2、 積極組織行為學(xué)：是指為提高工作績(jī)效，對(duì)心智能力測(cè)量、開(kāi)發(fā)及有效的管理，并以員工的積極活力為導(dǎo)向的應(yīng)用學(xué)科。3、 心理資本：是指?jìng)€(gè)體積極的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，這種狀態(tài)符合積極組織行為學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，能夠通過(guò)有針對(duì)性的投入和開(kāi)發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。4、 知覺(jué)：是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺(jué)印象的過(guò)程。具有整體性、理解性、相對(duì)性、和恒常性的基本特征。影響知覺(jué)的因素包括知覺(jué)者因素、知覺(jué)對(duì)象和情景因素。5、 社會(huì)知覺(jué)：是指?jìng)€(gè)體對(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)個(gè)人、他人以及團(tuán)體特性的知覺(jué)

2、。社會(huì)知覺(jué)包括對(duì)他人的知覺(jué)、人際知覺(jué)、角色知覺(jué)和自我知覺(jué)。社會(huì)知覺(jué)中存在各種偏見(jiàn)，主要有首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)和投射等五種，6、 歸因：是指人們對(duì)別人或自己的行為進(jìn)行分析，解釋和推測(cè)其原因或者動(dòng)機(jī)的過(guò)程。行為產(chǎn)生的原因基本劃分為兩大類，即內(nèi)因和外因。7、 人際洞察力：是指在人際交往過(guò)程中對(duì)他人的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、行為及其原因的正確認(rèn)識(shí)與準(zhǔn)確判斷。人際洞察力涉及選擇性編碼、選擇性合并和選擇性比較三個(gè)過(guò)程。8、 個(gè)人決策：是指在面臨某種問(wèn)題情況下，個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，在兩個(gè)以上的備選方案中，選擇一個(gè)方案的分析判斷過(guò)程。影響個(gè)人決策的因素表較多，主要有知覺(jué)、思維方式、氣質(zhì)和性格、情緒與情

3、感、情景以及周邊群體的影響。9、 個(gè)性：是指?jìng)€(gè)體的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響個(gè)體的行為并使個(gè)體和其他個(gè)體有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。10、 職業(yè)能力：?jiǎn)T工除了需要具備一般能力之外，還必須具備從事該職業(yè)的特殊能力， 即職業(yè)能力。11、 管理勝任力：是指一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的管理者所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。管理勝任力主要包括認(rèn)知能力、人際關(guān)系能力、表達(dá)能力和激勵(lì)能力。12、 目的價(jià)值觀：是一種期望存在的最終目的，它是一個(gè)人希望通過(guò)一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。13、 工具價(jià)值觀：是偏愛(ài)的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段，主要表現(xiàn)在道德和能力兩個(gè)方面。14、 態(tài)度：是指主體對(duì)特定對(duì)象作出價(jià)值判斷

4、后的反應(yīng)傾向，包括認(rèn)知、情感、行為等三個(gè)成分。15、 激勵(lì)：就是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性，以促使他們有效地完成組織目標(biāo)和任務(wù)。16、 心理契約：是員工與組織雙方在相互關(guān)系中己方要為對(duì)方擔(dān)負(fù)什么責(zé)任義務(wù)，同時(shí)對(duì)方要為己方擔(dān)負(fù)什么責(zé)任義務(wù)的主觀約定，是雇傭雙方或勞資雙方關(guān)于雙邊關(guān)系中相互責(zé)任義務(wù)的主觀信念。17、 群體：是具有相同利益或情感的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人以某種方式結(jié)合在一起的集合體。18、 正式群體：是組織精心設(shè)計(jì)與規(guī)劃，有自己明確的目的和規(guī)章制度，成員的地位和角色、權(quán)利和義務(wù)都很清楚并有穩(wěn)定、正式結(jié)構(gòu)的群體。19、 非正式群體：是以觀點(diǎn)興趣愛(ài)好相似為基礎(chǔ)、以彼此情感為紐帶自然形

5、成的、沒(méi)有固定組織形式的群體。非正式群體有如下四個(gè)特征：自發(fā)性、成員的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不穩(wěn)定性。20、 群體動(dòng)力：是指左右和影響群體發(fā)展演變的主要力量，主要內(nèi)容包括群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力和群體士氣等。21、 團(tuán)隊(duì)：是一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同的目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)，以及使他們共同負(fù)責(zé)的方法。團(tuán)隊(duì)的顯著特點(diǎn)是相互依賴性。22、 溝通：是信息源透過(guò)某種管道把信息（信息、觀點(diǎn)、情感、技能等）傳送到目的地的過(guò)程。23、 群體決策：是有群體中多數(shù)人共同進(jìn)行決策，它一般是由群體中個(gè)人先提出方案，而后從若干方案中進(jìn)行優(yōu)選。24、 領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬

6、施加影響以完成他們的目標(biāo)和任務(wù)的過(guò)程，它與管理者有一定的區(qū)別。25、 組織變革:是組織為了提高效率，改變現(xiàn)有狀態(tài)并朝預(yù)期狀態(tài)不斷前進(jìn)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。26、 組織發(fā)展：是組織的自我更新和開(kāi)發(fā)，它是組織應(yīng)付外界環(huán)境變化的產(chǎn)物，將外界壓力轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部的應(yīng)變力及解決問(wèn)題能力，以改善組織效能。27、 員工援助計(jì)劃（EAP）：是有企業(yè)組織出資為員工及其家屬設(shè)計(jì)的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目，是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。28、 氣質(zhì)：是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特

7、征。二、 填空1、 組織行為學(xué)的死歌發(fā)展階段：以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段（19001927年）;以霍桑試驗(yàn)開(kāi)始的人際關(guān)系理論以及后來(lái)的X理論Y理論階段（19271965年）；以權(quán)變態(tài)度和方法來(lái)看待人及管理心理與行為的現(xiàn)階段（19652000年）；積極組織行為學(xué)階段（2000年至今）2、 組織行為學(xué)的一般模型是指?jìng)€(gè)體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過(guò)特定的外部有效性表現(xiàn)出來(lái)，從而顯示心理和行為（自變量）與行為有效性（因變量）之間的某種因果關(guān)系。3、 組織行為學(xué)的主要研究方法包括實(shí)驗(yàn)法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、現(xiàn)場(chǎng)研究法、案例研究法和測(cè)驗(yàn)法等。4、 心理資本的五個(gè)維度：自我效能感（自信）、希望、樂(lè)觀

8、、主觀幸福感和韌性（復(fù)原與超越）5、 卡納曼提出來(lái)三種常見(jiàn)的啟發(fā)式：代表性、可得性以及錨定和調(diào)整；斯洛維克提出情緒啟發(fā)式。6、 個(gè)性的理論可分為個(gè)性的類型理論和個(gè)性的特質(zhì)理論。7、 氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)四中基本類型。氣質(zhì)與職業(yè)之間存在匹配關(guān)系。8、 霍蘭德職業(yè)人格包括六大類，即現(xiàn)實(shí)型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型(A)、社會(huì)型、企業(yè)型(S)、常規(guī)型(C)。9、 能力分為一般能力和特殊能力。10、 心理測(cè)驗(yàn)是了解個(gè)體個(gè)性特點(diǎn)的重要手段，是診斷、招聘和選拔、決策的重要工具。11、 奧爾波特將價(jià)值觀分為六類：經(jīng)濟(jì)的價(jià)值、理論的價(jià)值、審美的價(jià)值、社會(huì)的價(jià)值、政治的價(jià)值和宗教的價(jià)值。12

9、、 格雷夫斯將價(jià)值觀劃分為由低到高的七個(gè)類型：反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅(jiān)持己見(jiàn)型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型。13、 吉爾特·霍夫斯泰德提出的五種文化維度：權(quán)利距離、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義/集體主義、男性化與女性化、長(zhǎng)期取向和短期取向。14、 態(tài)度轉(zhuǎn)變的三種主要方法：宣傳說(shuō)服法、員工參與法、組織規(guī)范法。15、 員工態(tài)度的調(diào)查的方法：?jiǎn)柧矸?、面談法、行為觀察法16、 我國(guó)員工的組織承諾：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾。17、 內(nèi)容激勵(lì)理論也稱需要理論，包括：馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、阿爾斯弗的ERG理論、麥克利蘭的需要理論。18、 對(duì)企業(yè)

10、管理者和員工而言，常見(jiàn)的報(bào)酬激勵(lì)包括年薪制、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)制。19、 群體發(fā)展經(jīng)歷五個(gè)階段：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務(wù)階段、結(jié)束階段。20、 有效的團(tuán)隊(duì)特征：清晰的目標(biāo)、輕松的氣氛、良好的傾聽(tīng)、建設(shè)性沖突、共同的認(rèn)識(shí)、良好的溝通、角色的多變、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)、外部支持。21、 團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論：人性假設(shè)、人格理論、團(tuán)隊(duì)角色理論、實(shí)踐活動(dòng)理論。22、 團(tuán)隊(duì)建設(shè)策略：認(rèn)識(shí)成員、確定團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、建立標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃、強(qiáng)調(diào)參與、維持均衡、分享榮譽(yù)、評(píng)估團(tuán)隊(duì)的有效程度。23、 按溝通的組織化程度可分為正式溝通和非正式溝通；按溝通所借用的媒介的不同，溝通可分為語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通；按溝通的方向劃分可

11、分為單向溝通和雙向溝通；按信息的流向，正式溝通可分為上行溝通、下行溝通和平行溝通三種形式。24、 群體決策的主要方法：會(huì)議討論決策法、列名群體決策法、頭腦風(fēng)暴法、德?tīng)柗茮Q策法。25、 改善群體決策的主要目的在于提高決策的速度、決策質(zhì)量和認(rèn)可水平。26、 組織有效溝通和改善溝通的策略和工具主要包括四個(gè)方面：（1）保證正式溝通渠道暢通；（2）學(xué)會(huì)積極傾聽(tīng)；（3）相互作用（PAC）分析；（4）周哈利窗口分析。27、 權(quán)力基礎(chǔ)劃分為五大類：法定權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、專家權(quán)、參照權(quán)。28、 七種印象管理技術(shù)：自我描述、從眾、辯解、道歉、宣揚(yáng)、吹捧、恩惠。29、 七種權(quán)術(shù)策略：合理化、友情、聯(lián)盟、談判、獨(dú)斷

12、、高層權(quán)威、規(guī)范的約束力。30、 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展經(jīng)歷了特質(zhì)理論、行為理論和權(quán)變理論三個(gè)階段。31、 領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境的函數(shù)。32、 組織文化可以劃分為三個(gè)層次：表層文化、中層文化、深層文化。33、 組織文化分為學(xué)院型、俱樂(lè)部型、棒球隊(duì)型、堡壘型、學(xué)習(xí)型。34、 組織文化的影響因素主要包括社會(huì)文化背景、組織創(chuàng)業(yè)者、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、組織成員的素質(zhì)。35、 組織文化的構(gòu)成要素主要是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和價(jià)值觀、禮儀和儀式、英雄人物、故事和語(yǔ)言。36、 組織文化對(duì)組織的作用：激勵(lì)功能、凝聚功能、導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、協(xié)調(diào)功能。37、 組織社會(huì)化過(guò)程的三個(gè)階段：原有狀態(tài)階段；碰撞階段；調(diào)整階段。38

13、、 中國(guó)文化背景下組織公民行為可劃分為十個(gè)維度：對(duì)組織的認(rèn)同；對(duì)同事的利他行為；責(zé)任意識(shí)；人際和諧；維護(hù)組織資源；自我教育；通過(guò)自學(xué)增加自身知識(shí)和技能；參加社會(huì)公益活動(dòng)；保持環(huán)境衛(wèi)生；表達(dá)意見(jiàn)。39、 影響組織公民行為的因素主要包括個(gè)體特征、家庭環(huán)境、工作特征、組織特征、領(lǐng)導(dǎo)行為。40、 關(guān)于組織變革與發(fā)展的理論主要有：系統(tǒng)理論、權(quán)變理論、行為理論、組織再構(gòu)造理論。41、 勒溫提出的組織變革的三個(gè)步驟是：解凍移動(dòng)再凍。42、 組織發(fā)展過(guò)程包括進(jìn)入與簽約、組織診斷、設(shè)計(jì)與執(zhí)行干預(yù)措施、評(píng)估干預(yù)效果四個(gè)階段。43、 勒溫的力場(chǎng)分析法的步驟包括尋找問(wèn)題、分析問(wèn)題、制定變革策略。44、 組織發(fā)展干預(yù)技

14、術(shù)分為：人類過(guò)程干預(yù)技術(shù)、技術(shù)結(jié)構(gòu)干預(yù)技術(shù)、人力資源管理干預(yù)技術(shù)、戰(zhàn)略干預(yù)技術(shù)。45、 人類過(guò)程干預(yù)技術(shù)包括：T小組、過(guò)程咨詢、第三方干預(yù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織面臨會(huì)議、群際關(guān)系干預(yù)、大群體干預(yù)、方格訓(xùn)練。46、 技術(shù)結(jié)構(gòu)干預(yù)方法包括：結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、裁員、平行結(jié)構(gòu)、高投入組織、全面質(zhì)量管理、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。47、 人力資源管理干預(yù)技術(shù)包括：目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬制度、事業(yè)發(fā)展、勞動(dòng)力多樣化、員工援助計(jì)劃。48、 戰(zhàn)略干預(yù)技術(shù)包括：開(kāi)放系統(tǒng)規(guī)劃、整合戰(zhàn)略的變革、跨組織發(fā)展、自我設(shè)計(jì)變革戰(zhàn)略、組織學(xué)習(xí)。49、 員工心理保健主要包括：緩解壓力、管理情緒、應(yīng)對(duì)挫折、提高生活工作質(zhì)量。50、 EAP內(nèi)容包括：工作

15、環(huán)境設(shè)計(jì)與改善、心理壓力應(yīng)對(duì)、溝通和人際關(guān)系改善、職業(yè)心理健康問(wèn)題、職業(yè)生涯規(guī)劃、心理危機(jī)干預(yù)。51、 EAP組織實(shí)施的具體過(guò)程包括四個(gè)步驟：建立EAP項(xiàng)目；分析項(xiàng)目需求；制定方案階段；項(xiàng)目實(shí)施階段。52、 心理咨詢需要遵循六個(gè)基本原則：保密性原則；理解支持原則；發(fā)展性原則；啟發(fā)性原則；整體性原則；防治結(jié)合的原則。53、 心理咨詢包括五個(gè)步驟：建立咨詢關(guān)系；了解問(wèn)題，收集信息，明確咨詢目標(biāo)；分析診斷；幫助指導(dǎo)，解決問(wèn)題；結(jié)束和期望。三、 單選1、 霍桑試驗(yàn)中的電話線圈裝置試驗(yàn)是為了研究（非正式群體對(duì)生產(chǎn)效率的影響）2、 工作滿意度常常成為組織行為學(xué)一般模型中的因變量（行為有效性）。（是）3、

16、主觀幸福感是一種典型的心理資本。（是）4、 軍事上的偽裝是利用知覺(jué)的（整體性）5、 社會(huì)知覺(jué)中，對(duì)人認(rèn)知的以偏概全或以點(diǎn)概面的傾向?qū)儆冢〞炤喰?yīng)）6、 遵循西蒙的有限理性理論和啟發(fā)式思想，卡納曼提出了三種最重要的啟發(fā)式，下面不屬于其中的是（情緒啟發(fā)性）7、 如果把失敗歸結(jié)于努力不夠，那么會(huì)使人產(chǎn)生（內(nèi)疚感）8、 認(rèn)知失調(diào)理論是由（費(fèi)斯汀格）于1957年提出的。9、 在宣傳過(guò)程中采用恐懼性訴求時(shí)，（中等）程度的恐懼性喚起可以取得最佳效果。10、 成就感屬于羅克奇價(jià)值觀中的（目的價(jià)值觀）。11、 根據(jù)PAC理論，在一般情況下，（成人）自我狀態(tài)是解決問(wèn)題或使對(duì)話持續(xù)下去的主要途徑。12、 員工制定的

17、、向上級(jí)主管提交的個(gè)人計(jì)劃屬于（上行溝通）。13、 每周一的員工例會(huì)屬于（混合溝通）。14、 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力屬于哪種影響力？（參照權(quán)）15、 對(duì)經(jīng)驗(yàn)不足或者能力比較差的下屬，下面哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)比較合適？（指導(dǎo)型）16、 有學(xué)者認(rèn)為，歷史是由偉人創(chuàng)造的，這種領(lǐng)導(dǎo)的偉人論類似于（領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論）。17、 與組織文化的制度層次相對(duì)應(yīng)的組織形象的層次是（措施識(shí)別）。18、 組織精神、組織哲學(xué)屬于(深層文化)。19、 組織內(nèi)部的一些特殊典禮、儀式、風(fēng)俗屬于組織文化的（制度層）。20、 通常有“堡壘型”組織文化的組織有（百貨公司）。21、 屬于組織公民行為的同心圓狀模型的社會(huì)層面的是（提升公司形象）。22

18、、 下面哪個(gè)步驟不屬于勒溫提出的組織變革的三個(gè)步驟？（再移動(dòng)）23、 根據(jù)美國(guó)學(xué)者達(dá)夫特的觀點(diǎn)，技術(shù)變革的方式主要采用（自下而上）。24、 第三方干預(yù)是屬于組織發(fā)展干預(yù)技術(shù)的哪一種？（人類過(guò)程干預(yù)技術(shù)）25、 關(guān)于工作生活品質(zhì)的內(nèi)涵，不包括（超越別人的感受）。26、 人們常常在達(dá)不到目標(biāo)之時(shí)，說(shuō)自己本來(lái)就沒(méi)想達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這是一種（酸葡萄心理）。27、 EAP的內(nèi)容不包括（生產(chǎn)技能培訓(xùn)）。四、 簡(jiǎn)答1、 怎樣塑造完善的組織文化？（1）加強(qiáng)企業(yè)家的培養(yǎng)；（2）改善組織內(nèi)外部環(huán)境；（3）提高組織的產(chǎn)品文化內(nèi)涵；（4）培養(yǎng)優(yōu)良的組織精神；（5）建設(shè)穩(wěn)定的組織制度文化以及組織社會(huì)化過(guò)程2、科特提出的組

19、織變革的八個(gè)步驟是什么？ (1)建立危機(jī)意識(shí)； （2）組建強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)； （3）創(chuàng)建愿景；（4）與成員就愿景進(jìn)行廣泛溝通； （5）授權(quán)他人按意愿行事；（6）規(guī)劃短期目標(biāo)并創(chuàng)造短期成果；（7）鞏固成果并深化改革；（8）新方法制度化。3、什么是內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力的因素有哪些？ 內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有： (1)群體的領(lǐng)導(dǎo)方式(2)外部的影響(3)群體規(guī)模 (4)群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)(5)班組的組合(6)與外界的隔離 (7)群體的績(jī)效(8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個(gè)性特征、興趣和思想水平等都會(huì)影響群體的

20、內(nèi)聚力。4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往? 人際交往應(yīng)遵循以下原則： (1)平等原則； 2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容。 (3)信用原則； (4)相容原則。 在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過(guò)細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺(jué)地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹(shù)立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。5、菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的因素是什么?菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起