我國中小企業(yè)人力資源管理外包的利弊分析的研究

1、完成日期： 2017年 4月 20日目 錄摘 要I一、引言1二、中小企業(yè)和人力資源管理外包的內(nèi)涵1（一）中小企業(yè)的概念1（二）人力資源管理外包的概念1（三）人力資源管理外包形式及在中小企業(yè)中的運(yùn)用1三、中小企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢2（一）節(jié)約消耗提高企業(yè)的綜合價(jià)值2（二）可以引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才2（三）使企業(yè)內(nèi)部更加公平公正3（四）使中小企業(yè)的人力資源管理的更加專業(yè)化3（五）可以完善中小企業(yè)的人力資源管理軌制3（六）可以為中小企業(yè)培養(yǎng)更多人才3四、中小企業(yè)人力資源管理外包存在的風(fēng)險(xiǎn)4（一）有價(jià)值的商業(yè)機(jī)密的泄露4（二）企業(yè)文化相容性的風(fēng)險(xiǎn)4（三）外包商負(fù)責(zé)的企業(yè)比較多，注意力分散5（四）企業(yè)內(nèi)

2、部經(jīng)營效率下降5（五）使中小企業(yè)形成依賴性5（六）企業(yè)潛在的高額成本支出5五、 中小企業(yè)防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的措施6（一）選擇合適的外包商6（二）注重合同的制定與利益的分配6（三）先細(xì)分外包內(nèi)容，再?zèng)Q定如何外包6（四）與員工加強(qiáng)溝通7六、結(jié)語8參考文獻(xiàn)9江蘇第二師范學(xué)院13屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）摘 要在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，而當(dāng)今社會(huì)下企業(yè)的競爭主要就是人才的競爭，只有擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才能更好地發(fā)展，因此企業(yè)的人力資源管理就變得極其重要了。對于中小企業(yè)來說，人力資源管理外包可以更好將自身的資源集中在核心業(yè)務(wù)上，提高企業(yè)的核心競爭力，是個(gè)不錯(cuò)的選擇。但是，外包給中

3、小企業(yè)帶來優(yōu)勢的同時(shí)也存在著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，因此，企業(yè)應(yīng)該權(quán)衡利弊，最大化的發(fā)揮外包的優(yōu)勢，規(guī)避外包帶來的風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；外包；利弊I一、引言隨著全球化和互聯(lián)網(wǎng)為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的演進(jìn)，產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨更加激烈的競爭，尤其是金融危機(jī)過后的中小企業(yè)面臨了極大的挑戰(zhàn)。對中小企業(yè)來說，因?yàn)橐?guī)模和資金的限定，為了在經(jīng)濟(jì)全球化的競爭中可以生存和發(fā)展，中小企業(yè)不得不將自身有限的成本投入到核心業(yè)務(wù)的培養(yǎng)與發(fā)展中，因此無法將投入足夠的精力投入到人力資源管理中去。近年來，人力資源管理外包在我國興起并且迅速發(fā)展，為中小企業(yè)的人力資源管理帶來了新的思路和方法，但由于人力資源管理

4、外包在國內(nèi)起步較晚市場相對來說不夠成熟，行業(yè)內(nèi)的法律法規(guī)還不夠完備，因此還是存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)性。二、中小企業(yè)和人力資源管理外包的內(nèi)涵（一）中小企業(yè)的概念“中小企業(yè)”的概念追溯到19世紀(jì)70年代，伴隨著第二次工業(yè)革命的結(jié)束，出現(xiàn)了資本主義，隨著生產(chǎn)力和工業(yè)化的發(fā)展出現(xiàn)了壟斷組織，因此大企業(yè)、大公司開始登上歷史舞臺(tái)并逐漸在經(jīng)濟(jì)生活中占據(jù)主導(dǎo)地位，而跟大企業(yè)相對的就出現(xiàn)了小企業(yè)的概念。中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言，企業(yè)員工、成本、經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。同時(shí)中小企業(yè)并不是一個(gè)一成不變的概念，有可能在過去是大企業(yè)的，現(xiàn)在只是中小企業(yè)；而現(xiàn)在只是中小企業(yè)的，在不久的將來很可能發(fā)展成大型企業(yè)，所以我們不

5、能用靜態(tài)的眼光來看待中小企業(yè)。（二）人力資源管理外包的概念外包就是指企業(yè)使用企業(yè)外部最專業(yè)和最優(yōu)秀的資源，用最少的成本來將企業(yè)競爭優(yōu)勢發(fā)揮到最大，使企業(yè)能夠更好地面對外界的競爭和挑戰(zhàn)的一種管理模式。人力資源管理外包就是企業(yè)按照企業(yè)自身的發(fā)展需要將能某項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理的工作或者職責(zé)外包給其他企業(yè)或組織來管理，以此來減少人力成本，提高效率，增強(qiáng)自身的競爭力?？偠灾肆Y源管理外包涉及到企業(yè)內(nèi)部人事工作的方方面面，包括人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系及企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。（三）人力資源管理外包形式及在中小企業(yè)中的運(yùn)用 人力資源管理涉及到企業(yè)的方方面面

6、，工作也比較復(fù)雜，如果企業(yè)聘請專業(yè)的咨詢外包公司來給整個(gè)人力資源管理所包含的內(nèi)容來從頭規(guī)劃，這便是“大外包”的概念?？傮w說來分為六大塊：人力資源規(guī)劃、員工的招聘與配置、員工的培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、員工關(guān)系。中小企業(yè)相比于大企業(yè)來說人才缺乏，因此可以進(jìn)行招聘外包和培訓(xùn)外包；中小企業(yè)管理不如大型企業(yè)系統(tǒng)化因此可以將企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置外包出去；中小企業(yè)人員規(guī)模小，所以人力資源管理部門人員不夠充足、專業(yè)度不高，因此可以將薪酬福利和績效考核這些耗時(shí)耗力的業(yè)務(wù)外包出去。而通常企業(yè)在完成人力資源管理六大模塊的規(guī)劃后，還有很多日常比較具體的繁瑣的或者操作起來難度比較大的工作也需要專業(yè)的人力資源外包公司來完

7、成，如績效的核算、社保的繳納、員工能力的評估、員工培養(yǎng)與發(fā)展等，這就是所謂的“小外包”概念。中小企業(yè)一般對人力資源管理部門不如大型企業(yè)那樣重視，相對來說人力資源管理經(jīng)驗(yàn)匱乏，通常人力資源管理部門人員少但是要做的工作卻很多，分工也不夠明細(xì)，可以把那些具體的操作難度較大的人力資源工作外包出去。如此一來，企業(yè)把這些復(fù)雜的專業(yè)性要求比較高的不涉及到企業(yè)運(yùn)營的核心機(jī)密的工作外包出去，而其他一些涉及到公司內(nèi)部商業(yè)比較核心和機(jī)密的工作交給中小企業(yè)自身的人力資源部門進(jìn)行管理。中小企業(yè)合理運(yùn)用內(nèi)腦和外腦，分工明確，減少了企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的員工即將失業(yè)的可能性。三、中小企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢一般而言，我國

8、的中小企業(yè)規(guī)模都比較小、成本也沒有大企業(yè)充足、抗風(fēng)險(xiǎn)也比較差，由于受到這些自身的局限，中小企業(yè)各個(gè)部門和工作流程中都能做到面面俱到，因此國內(nèi)的很多中小企業(yè)發(fā)展中都存在著這樣那樣的缺陷，尤其是在對人力資源的管理方面，如何能夠更好的做好人力資源管理工作，這對于中小企業(yè)的生存和發(fā)展來說，至關(guān)重要。因此，中小企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。（一）節(jié)約消耗提高企業(yè)的綜合價(jià)值 對于我國的中小企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)制度不夠完善，由于員工數(shù)量較少，所以在管理過程中相對而言比較自由不夠正規(guī)。而且中小企業(yè)成本有限，不可能對人力資源管理投入足夠的時(shí)間和精力，而人力資源管理方面的工作相對于企業(yè)的主

9、營業(yè)務(wù)來說也比較瑣碎和繁雜。所以說如果中小企業(yè)能夠?qū)?nèi)部的人力資源管理外包出去，讓專業(yè)的人力資源外包服務(wù)商來做，中小企業(yè)就可以將自身的全數(shù)精力放在企業(yè)工作的核心環(huán)節(jié)上，用最少的人力來發(fā)揮最大的工作效率，與此同時(shí)也提高了企業(yè)的主營業(yè)務(wù)的水平，也就直接提高了企業(yè)的綜合競爭力。（二）可以引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才中小企業(yè)一般人脈比較有限，如果想要招聘中高層或者技術(shù)要求比較高的員工時(shí)沒有合適的渠道，很難找到適合本企業(yè)的人才。而且中小企業(yè)資金流有限，宣傳成本也有限，知名度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大型企業(yè)，一般大學(xué)生就業(yè)會(huì)首先考慮國有企業(yè)或者大型企業(yè)，有經(jīng)驗(yàn)的人才跳槽也會(huì)選擇大型企業(yè)。在人才的招聘方面，大型企業(yè)本身就比中小型企業(yè)

10、更有優(yōu)越性，而外包服務(wù)商可以通過自身招聘渠道擴(kuò)大對中小企業(yè)的宣傳，將中小企業(yè)的招聘信息傳遞給更多、更合適的求職者，加深求職者及外界公眾對企業(yè)的了解以此來吸引更多優(yōu)秀的人才。（三）使企業(yè)內(nèi)部更加公平公正我國很多中小型企業(yè)管理相對而言不夠正規(guī)，規(guī)章制度沒有大型企業(yè)完善，因此在對人員的管理上存在很多的不足和缺陷。通常中小企業(yè)的創(chuàng)始人會(huì)安排很多“自己人”進(jìn)入企業(yè)，而通過招聘外包的方式可以客觀判斷，通過科學(xué)的人才篩選技術(shù)等為中小企業(yè)招聘到符合條件的人才，減少關(guān)系戶的存在，使企業(yè)內(nèi)部員工更公平公正。同時(shí)中小企業(yè)中的“人情關(guān)系” 更為復(fù)雜，比大型企業(yè)更容易出現(xiàn)“走后門”、“吃小灶”等現(xiàn)象，企業(yè)很難做到完全的

11、公平，如果企業(yè)的監(jiān)管不足，福利分配過程中就會(huì)存在挪用與擠占的風(fēng)險(xiǎn)。而專業(yè)的福利外包機(jī)構(gòu)作為外部機(jī)構(gòu)，會(huì)公平的對待每一位員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工追求的內(nèi)部公平，這樣就可以降低、避免企業(yè)福利管理過程中的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。（四）使中小企業(yè)的人力資源管理的更加專業(yè)化 勞動(dòng)關(guān)系在企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常發(fā)生，而且這類活動(dòng)要求企業(yè)必須對法律規(guī)定十分了解以及善于溝通，這樣在遇到某些突發(fā)狀況時(shí)才能妥善處理。但由于中小企業(yè)成本都比較有限，一般來說不會(huì)招聘專業(yè)的法律人才以及談判專家來處理這些事務(wù)，而大型企業(yè)或者國有企業(yè)會(huì)有長期合作的法律顧問來處理這些勞動(dòng)糾紛。因此中小企業(yè)會(huì)選擇把這類活動(dòng)交給外包咨詢公司來處理，外包咨詢公司與員工進(jìn)

12、行接觸和溝通給出專業(yè)的意見，完成勞動(dòng)關(guān)系管理任務(wù)。（五）可以完善中小企業(yè)的人力資源管理軌制專業(yè)的人力資源管理外包服務(wù)商可以幫助企業(yè)打破原有的傳統(tǒng)管理模式，開辟新的管理思路和管理方法，這一點(diǎn)對于管理資源相對缺乏的中小企業(yè)來說有著重大的實(shí)際意義。如幫助企業(yè)制訂清晰的崗位規(guī)范和工作說明書，建立健全人員檔案并及時(shí)更新，對人員進(jìn)出記錄進(jìn)行管理，建立健全人力資源管理信息系統(tǒng)等，使企業(yè)內(nèi)部員工的管理更嚴(yán)謹(jǐn)有序。而今我國很多中小企業(yè)人力資源管理部門正處于由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變的進(jìn)程中，因此更加需要專業(yè)的意見來進(jìn)行指導(dǎo)，因此企業(yè)可以通過人力咨詢外包來幫助自身建立人力資源管理正規(guī)化體系。（六）可

13、以為中小企業(yè)培養(yǎng)更多人才往往大型企業(yè)的吸引力和影響力，在招聘的時(shí)候就比中小企業(yè)更能吸收高素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，因此中小企業(yè)要想獲得更優(yōu)秀的人才往往需要后期的培養(yǎng)，而中小企業(yè)只憑借自身的影響力和人脈的話很難獲得專業(yè)的培訓(xùn)。專業(yè)的人力資源管理外包商通常擁有比中小企業(yè)更豐富的資源，他們擁有經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理方面的專家也有各行各業(yè)優(yōu)秀的人才資源，因此在對企業(yè)人力資源管理的工作中，不但可以進(jìn)行專業(yè)的工作技能和知識(shí)方面的培訓(xùn)，還能讓中小企業(yè)員工的綜合素質(zhì)得到提升，提高人才的工作效率和工作能力，為中小企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 四、中小企業(yè)人力資源管理外包存在的風(fēng)險(xiǎn)（一）有價(jià)值的商業(yè)機(jī)密的泄露從本質(zhì)上來說，中

14、小企業(yè)將其人力資源管理進(jìn)行外包的過程，就是中小企業(yè)和外包服務(wù)商兩個(gè)企業(yè)進(jìn)行合作的過程。目前，我國的人力資源外包市場還不太成熟，相關(guān)的法規(guī)制度還不太完善，外包行業(yè)的運(yùn)作沒有受到嚴(yán)格的把控，因此，在人力資源管理外包過程中中小企業(yè)還存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。在外包過程中，中小企業(yè)可能對外包商了解不夠，難以掌握外包商的真實(shí)水平，而在長久的外包過程中，外包服務(wù)商會(huì)慢慢掌握企業(yè)的一些重要的信息和商業(yè)機(jī)密，他們有可能以此威脅企業(yè)，使企業(yè)不得不跟外包商繼續(xù)合作下去，失去了選擇其他外包商的主動(dòng)權(quán)，陷入被動(dòng)的局面。在兩家企業(yè)合作工作的過程中，難免會(huì)發(fā)生一些例如企業(yè)信息外漏的經(jīng)營安全性問題，比如說中小企業(yè)的經(jīng)營理念、中小企

15、業(yè)的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)、核心技術(shù)的研發(fā)和創(chuàng)新等等，而中小企業(yè)不比大型企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)，沒有足夠的資金作為支持，緊急公關(guān)處理能力、經(jīng)驗(yàn)不足，所以說如果這些信息一旦泄露，將直接對中小企業(yè)造成難以預(yù)計(jì)的損失，直接影響著中小企業(yè)的安全經(jīng)營。（二）企業(yè)文化相容性的風(fēng)險(xiǎn)每個(gè)企業(yè)都有屬于自身的企業(yè)文化，一般是由企業(yè)的創(chuàng)始人、歷史及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格逐漸形成的，同時(shí)人力資源部門在傳播企業(yè)文化的過程中也起到了至關(guān)重要的作用。而中小企業(yè)跟大型企業(yè)不一樣，大型企業(yè)一般歷史比較長，人員規(guī)模大，因此已經(jīng)形成了比較特有的、固定的企業(yè)文化。而中小企業(yè)一般規(guī)模較小，成立時(shí)間也比較短，難以形成穩(wěn)定的、自己企業(yè)特有的團(tuán)隊(duì)文化。人力資源管理的

16、外包，一方面使得企業(yè)找不到合適的渠道和時(shí)機(jī)向員工傳播企業(yè)的文化和價(jià)值觀，另一方面，當(dāng)企業(yè)和外包服務(wù)商的一些價(jià)值觀不一樣的時(shí)候，難免會(huì)存在分歧和出入，而中小企業(yè)文化往往不夠鮮明、穩(wěn)固，很容易被外包商的文化所影響。特別是在目前我國人力資源管理外包市場質(zhì)量參差不齊的情況下，國內(nèi)很多咨詢公司或者外包公司從業(yè)人員的素質(zhì)和專業(yè)水準(zhǔn)都亟待提高，難以對中小企業(yè)的文化產(chǎn)生積極向上的影響。而國外比較知名的咨詢、外包公司又因?yàn)椴煌奈幕?、國情的差異往往?huì)產(chǎn)生水土不服的狀況，而且外來的文化觀念可能與企業(yè)原有的文化觀念產(chǎn)生沖突，不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。（三）外包商負(fù)責(zé)的企業(yè)比較多，注意力分散中小企業(yè)自身員工規(guī)模就比較小，

17、所以需要進(jìn)行人力資源管理外包的中小企業(yè)的項(xiàng)目、預(yù)算自然就會(huì)比大型企業(yè)少很多。而外包商出于成本以及利潤方面的考量，對中小企業(yè)這類客戶的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大型企業(yè)，很少會(huì)去一心地為企業(yè)制訂切合的人力資源外包戰(zhàn)略，他們通常是負(fù)責(zé)的企業(yè)都采取一種管理方式，這樣既簡單又省事。而我國中小企業(yè)數(shù)目龐大，而且要求各不相同，企業(yè)本來想要的是能夠合理有效地管理企業(yè)，以及為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的人才，而外包服務(wù)商的職員只考慮到自己企業(yè)的利益而沒有考慮到中小企業(yè)的要求，使中小企業(yè)優(yōu)秀人才大量流失，因此不僅不利于中小企業(yè)的人力資源管理，還會(huì)耽誤中小企業(yè)的發(fā)展。（四）企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營效率下降人力資源管理外包對于企業(yè)以及員工的工作和心理來說

18、都會(huì)帶來巨大的變化，原先的管理模式、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展都會(huì)受到不同程度的影響，所以他們產(chǎn)生種種顧忌和疑慮自然也是不可避免的，而且中小企業(yè)人員規(guī)模小，穩(wěn)定性不如大型企業(yè)強(qiáng)，因此會(huì)直接或間接的影響員工的工作情緒，影響企業(yè)生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)的工作效率。中小企業(yè)因?yàn)闆]有充足的規(guī)模和資本，很難給員工足夠的信心，從而使員工心情低落，失去努力工作的動(dòng)力,導(dǎo)致工作質(zhì)量和效率的下降，造成外包的失敗。所以在業(yè)務(wù)外包之前,要先與員工進(jìn)行合理有效的溝通，建立員工的信任,穩(wěn)定員工的情緒，以便能夠全身心地投入到工作中，做好自己的本職工作。（五）使中小企業(yè)形成依賴性中小企業(yè)一旦將人力資源管理外包出去之后，就會(huì)

19、逐漸形成依賴性。還是拿培訓(xùn)外包來舉例，中小企業(yè)一旦決定將培訓(xùn)業(yè)務(wù)交給外包服務(wù)商來完成就可能會(huì)解聘企業(yè)內(nèi)部一些從事培訓(xùn)業(yè)務(wù)的人力資源管理人員。有些企業(yè)在培訓(xùn)外包過程中單純的通過外包服務(wù)商來提高員工素質(zhì)，自身不注重從培訓(xùn)外包中學(xué)習(xí)知識(shí)和積累經(jīng)驗(yàn)。這兩種情況都會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)對外包服務(wù)商的過分依賴，導(dǎo)致中小企業(yè)決定將培訓(xùn)改為內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)可能會(huì)遇到許多困難，好比說需要從頭雇傭培訓(xùn)職員、從頭設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)流程等。而大型企業(yè)內(nèi)部擁有很多優(yōu)秀的員工，也有足夠的資金，所以再進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)會(huì)容易很多。（六）企業(yè)潛在的高額成本支出企業(yè)將人力資源管理職能進(jìn)行外包的最重要的一個(gè)目的是為了節(jié)約成本，因?yàn)楫吘怪行∑髽I(yè)不可

20、能像大型企業(yè)那樣用大規(guī)模的招投標(biāo)的方式來選擇合適的外包服務(wù)商，只能通過自己去尋找合適的外包商。而目前的外包市場上魚龍混雜，外包服務(wù)機(jī)構(gòu)眾多但是質(zhì)量卻參差不齊，因此中小企業(yè)無法判斷所獲得的信息是否屬實(shí)，從而影響中小企業(yè)的判斷，不利于外包活動(dòng)的進(jìn)行，最終導(dǎo)致外包活動(dòng)的失敗。所以本來進(jìn)行人力資源管理外包是為了節(jié)約企業(yè)成本的，但現(xiàn)實(shí)實(shí)施起來可能事與愿違。同時(shí)，由于企業(yè)在不斷地發(fā)展中，服務(wù)商當(dāng)時(shí)向中小企業(yè)所提供的設(shè)計(jì)方案不一定能夠一直適用于該企業(yè)，因此在方案執(zhí)行的過程中，可能會(huì)因?yàn)檫@些方案造成相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。而這些潛在成本的產(chǎn)生，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過外包所帶來的現(xiàn)實(shí)利潤，如果是這樣的話，就會(huì)有人力資源管理外包是

21、否可行的問題的存在。5、 中小企業(yè)防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的措施（一）選擇合適的外包商 因?yàn)橹行∑髽I(yè)沒有足夠的財(cái)力和影響力，不能像大型企業(yè)一樣用招標(biāo)的方式甄選合適的外包商，必須自己考察合適的外包商。選擇外包商最好是選擇業(yè)界內(nèi)口碑比較好的，人力資源管理外包在我國早已出現(xiàn)過，取得成功的外包案例也有不少。因此企業(yè)可以從合作過的其他企業(yè)那里進(jìn)行調(diào)查，得知該外包商的信譽(yù)情況是否良好，同時(shí)也可以通過外包商的資質(zhì)證書來進(jìn)行判斷。企業(yè)在評估外包商的質(zhì)量時(shí)，一定要進(jìn)行全方位的考察。考察的項(xiàng)目包括：外包服務(wù)商的職員是否持有相關(guān)資格證書；外包機(jī)構(gòu)職員學(xué)歷的構(gòu)成；外包機(jī)構(gòu)的軟件和硬件設(shè)施是否配套齊全；外包機(jī)構(gòu)過去的業(yè)績情

22、況。除此之外，企業(yè)還要對外包商的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析，考察外包商所占的市場份額，確定外包商的資金水平能夠滿足中小企業(yè)現(xiàn)在所需要的外包服務(wù)。（二）注重合同的制定與利益的分配 中小企業(yè)由于自身資金成本的局限，通常希望用最少的成本來獲得最大的利益。首先，中小企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)對外包商的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行探究，制定出一套合理有效的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制，并且在與外包商的合作中不斷地對該機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和完善。其次，要制定詳細(xì)的合作規(guī)劃以及備選方案，并將合作過程規(guī)范化，保證合同中的約束條例具有法律效應(yīng)，以減少企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，保障企業(yè)的利益。最后，看外包項(xiàng)目的完成情況是否符合當(dāng)時(shí)的預(yù)期效果，實(shí)行項(xiàng)目包干薪酬分配軌制，通過薪酬的

23、分配來對外包服務(wù)商的行為進(jìn)行約束，給外包服務(wù)商施加一定的壓力，最終達(dá)成企業(yè)與外包公司雙贏的局面。 （三）先細(xì)分外包內(nèi)容，再?zèng)Q定如何外包中小企業(yè)的規(guī)模決定了其交易種類也各不一樣。對于那些業(yè)務(wù)比較簡單和經(jīng)營規(guī)模比較小的中小企業(yè)可以將其整體外包出去，即企業(yè)把招聘、薪酬福利、培訓(xùn)、績效考核、員工關(guān)系等全部人力資源外包給專業(yè)的外包服務(wù)商。企業(yè)只需將企業(yè)需要的人才要求和離職的員工反饋給外包商，因?yàn)檫@樣可以在確保企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性的同時(shí)有效地減少管理成本。對于組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，本身也具有一定人力資源管理能力的中小企業(yè)型企業(yè)來說，可采取小外包的方式。即企業(yè)將人力資源管理工作中操作難度比較高、專業(yè)性比較強(qiáng)

24、的工作外包給專業(yè)的外包服務(wù)商。這樣能有效精簡內(nèi)部人員規(guī)模，也可以利用外部豐富的資源解決企業(yè)自身存在的問題，提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性。（四）與員工加強(qiáng)溝通在中小企業(yè)決定將其人力資源管理業(yè)務(wù)進(jìn)行之前，可以先在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有關(guān)人力資源管理外包的普及和宣傳，讓他們意識(shí)到外包是對企業(yè)和員工來說都是利大于弊的。這有兩個(gè)好處，一是可以讓員工盡早地熟悉外包行為，讓員工們提前有個(gè)心理準(zhǔn)備，緩解員工對于外包的抵抗情緒；二是企業(yè)可以及時(shí)地了解員工對于外包的看法，讓中小企業(yè)能夠針對員工提出的問題和疑慮進(jìn)行及時(shí)的溝通，也能隨時(shí)對外包活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整以保證中小企業(yè)人力資源管理外包得以順利的展開。因?yàn)橹行∑髽I(yè)本身人員規(guī)模就

25、比大型企業(yè)人員規(guī)模小，如果中小企業(yè)人力資源管理部門在外包進(jìn)行之前人員就已經(jīng)配備完整，那么外包將會(huì)導(dǎo)致人力資源管理部門原有人員多余的情況，有一部分員工就會(huì)被調(diào)到其他崗位或者直接被辭退，對于中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來說變化會(huì)比大型企業(yè)更為明顯。所以對于掉崗的員工來說，企業(yè)應(yīng)為其制定完善的發(fā)展方案，幫助他們盡快的適應(yīng)新的工作崗位；對于被辭退的員工而言，企業(yè)應(yīng)提供一定的補(bǔ)償并向其他企業(yè)積極推薦。六、結(jié)語人力資源管理外包這種管理模式，是現(xiàn)代科技產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，是當(dāng)今社會(huì)快速發(fā)展，工作專業(yè)化細(xì)分化的體現(xiàn)，也是社會(huì)不斷進(jìn)步的標(biāo)志之一。外包已經(jīng)成為中小企業(yè)在市場競爭過程中取得生存和發(fā)展的重要手段。但是，由于外包存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，很可能使中小企業(yè)在專注于自己短期的核心業(yè)務(wù)時(shí)，喪失了一些長期的發(fā)展機(jī)遇，所以，企業(yè)在做外包決策時(shí)，應(yīng)該首先正確地評估外包的優(yōu)勢與風(fēng)險(xiǎn)，謹(jǐn)慎地做出決策，才能積極主動(dòng)地化解各種