績(jī)效管理【二級(jí)人力資源管理師串講講義】ppt課件

1、33%67%找出績(jī)效差距績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果作為人事決策的根據(jù)保證保證環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)內(nèi)容內(nèi)容目的設(shè)計(jì)指點(diǎn)過程指點(diǎn)鼓勵(lì)考核反響控制鼓勵(lì)開展獎(jiǎng)勵(lì)1、誰(shuí)是考評(píng)者，誰(shuí)是被考評(píng)者2、采用什么樣的方法3、考評(píng)什么，如何進(jìn)展衡量和評(píng)價(jià)4、如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事5、如何保證績(jī)效制度的運(yùn)轉(zhuǎn)上級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng)考評(píng)考評(píng)者者被考評(píng)者的上級(jí)：各層級(jí)管理人員主管、人力資源部專員優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對(duì)下屬能否完成義務(wù)或到達(dá)績(jī)效目的比較熟習(xí)了解，思想上沒有估計(jì)，考評(píng)選較客觀局限局限性性重要重要性性對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，約占60%70%的比重同級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)考評(píng)考評(píng)者者被考評(píng)者的同事優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)比上級(jí)更加了解被考評(píng)者的潛質(zhì)

2、、才干、態(tài)度和業(yè)績(jī)局限局限性性常受人際關(guān)系情況的影響重要重要性性約占10%左右的比重下級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)考評(píng)考評(píng)者者被考評(píng)者的下屬優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對(duì)被考評(píng)者的任務(wù)作風(fēng)、行為方式、實(shí)踐成果有比較深化的了解，對(duì)其一言一行有親身的感受局限局限性性對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮重要重要性性約占10%左右的比重自我考評(píng)自我考評(píng)考評(píng)考評(píng)者者被考評(píng)者本人優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些“實(shí)現(xiàn)自我為目的的人更顯重要局限局限性性容易受個(gè)人的多種要素的影響重要重要性性約占10%左右的比重外部人員考評(píng)外部人員考評(píng)考評(píng)考評(píng)者者外部人員：客戶、供應(yīng)商等企業(yè)外部人員優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)局限局限性性很能夠不太了

3、解被考評(píng)者的實(shí)踐才干、行為和任務(wù)情況而導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣重要重要性性該當(dāng)慎重思索考評(píng)者考評(píng)者上級(jí)考評(píng)6070%下級(jí)10%同級(jí)10%自我10%外部考評(píng)績(jī)效考評(píng)者的技藝培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、普通考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等?？?jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和義務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等績(jī)效管理的根本實(shí)際和根本方法，勝利案例分析等績(jī)效考評(píng)目的和規(guī)范的設(shè)計(jì)原理，以及詳細(xì)運(yùn)用中應(yīng)留意的問題和要點(diǎn)績(jī)效管理的程序、步驟，以及要點(diǎn)如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)轉(zhuǎn)體系，如何處理績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等一、

4、管理本錢1、顯性本錢：研發(fā)本錢、執(zhí)行前的預(yù)付本錢、實(shí)施運(yùn)用本錢。2、隱性本錢二、任務(wù)適用性三、任務(wù)適用性：考評(píng)方法、工具與崗位人員的任務(wù)性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性。要求提供人力、物力和財(cái)力的支持要求身膂力行，其模范和帶頭作用加大績(jī)效培訓(xùn)。端正認(rèn)識(shí)、提高管理程度提高認(rèn)識(shí)，提高客觀能動(dòng)性讓員工參與員工申訴系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生異議對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生異議建立一個(gè)任務(wù)小組接待員工的申訴對(duì)結(jié)果爭(zhēng)持不下的，記錄在個(gè)人檔案作為參考召開由員工代表和主管經(jīng)理參與的專門會(huì)議員工仍不稱心，經(jīng)過申訴通道向更高一級(jí)指點(diǎn)申訴員工申訴系統(tǒng)的功能員工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工對(duì)提出異議2、給考評(píng)者一定的約束和壓力3、使考評(píng)

5、者注重信息的采集和證據(jù)的獲取4、減少矛盾和沖突1、各個(gè)考評(píng)者構(gòu)成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告：包括面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)表格闡明2、針對(duì)企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出詳細(xì)詳盡的分析報(bào)告3、制定出下一期企業(yè)人力資源各方面的調(diào)整方案4、匯總各方意見，為績(jī)效管理系統(tǒng)提出調(diào)整和修正的詳細(xì)方案【注】沒有對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)。找出績(jī)效不佳的緣由找出績(jī)效不佳的緣由考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告企業(yè)組織的分析報(bào)告對(duì)人力資源方案進(jìn)展調(diào)整對(duì)人力資源方案進(jìn)展調(diào)整全面診斷績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷績(jī)效管理系統(tǒng)制度對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)展調(diào)整對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)展調(diào)整體系規(guī)范與目的被考評(píng)者是根底和前提考評(píng)者33%67%l績(jī)效方案是一個(gè)雙向溝通的過程l參與和承諾是制定績(jī)效方

6、案的前提l績(jī)效方案是關(guān)于任務(wù)目的和規(guī)范的契約l預(yù)備階段：明確企業(yè)和企業(yè)員工的目的l溝通階段：整個(gè)績(jī)效方案階段的中心l構(gòu)成階段：構(gòu)成果效合同l讓員工的任務(wù)目的與企業(yè)的總體目的嚴(yán)密相連l明確績(jī)效期內(nèi)主要的任務(wù)內(nèi)容l就員工的主要任務(wù)義務(wù)及其重要程度、完成義務(wù)的規(guī)范、員工的權(quán)限都以達(dá)成共識(shí)l明確在完成任務(wù)目的過程中的困難和妨礙，以及管理人員所能提供的支持協(xié)助l將共識(shí)構(gòu)成文檔l受約人信息：被考評(píng)對(duì)象的根本信息l發(fā)約人信息：由被考評(píng)員工的上一級(jí)正職擔(dān)任l合同期限l方案內(nèi)容：績(jī)效目的、考評(píng)權(quán)重、考評(píng)規(guī)范等l考評(píng)意見l簽字確認(rèn)33%67%分類分類時(shí)期時(shí)期內(nèi)容內(nèi)容績(jī)效方案面談績(jī)效管理初期本期內(nèi)績(jī)效方案的目的和內(nèi)

7、容，以及實(shí)現(xiàn)目的的措施、步驟和方法績(jī)效指點(diǎn)面談績(jī)效管理活動(dòng)的過程中根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)踐表現(xiàn)，圍繞思想認(rèn)識(shí)、任務(wù)程序、操作方法、新技術(shù)運(yùn)用、新技藝培訓(xùn)等方面進(jìn)展面談績(jī)效考評(píng)面談績(jī)效管理末期本期的績(jī)效方案貫徹執(zhí)行情況，以及被考評(píng)者任務(wù)表現(xiàn)和任務(wù)業(yè)績(jī)等方面進(jìn)展回想和總結(jié)績(jī)效總結(jié)面談績(jī)效管理活動(dòng)完成之后1、將考評(píng)結(jié)果反響給員工本人2、為下一期績(jī)效管理活動(dòng)發(fā)明條件的面談【注】沒有績(jī)效提高面談【注】沒有績(jī)效提高面談1分析員工現(xiàn)實(shí)任務(wù)行為和表現(xiàn)，指出其行為的正確和錯(cuò)誤指出，盡能夠壓服下屬接受新的、更高的任務(wù)要求2這種面談對(duì)于改良員工行為和表現(xiàn)，其效果是非常突出的，尤其適用于那些參與認(rèn)識(shí)不強(qiáng)的下屬3缺陷是

8、缺乏雙向溝通，難以給下屬申訴的時(shí)機(jī)；對(duì)管理者知識(shí)和才干要求高4運(yùn)用這種方式要求主管具備勸服員工改動(dòng)自我的才干，并且可以熟練運(yùn)用各種鼓勵(lì)下屬的方式和方法5適用于評(píng)價(jià)績(jī)效方案目的的實(shí)現(xiàn)程度1雙向傾聽式面談沒有嚴(yán)厲程序和格式，為下屬提供了一次參與考評(píng)，以及與上級(jí)主管進(jìn)展交流的時(shí)機(jī)2流程：下屬先就本人的任務(wù)進(jìn)展自我總結(jié)，上級(jí)主管再提出本人的看法，最后聽取下屬的意見3在面談中該當(dāng)充分地讓下屬發(fā)表本人的意見。遇到不贊同見時(shí)，允許下屬保管本人的看法4上級(jí)應(yīng)具有與員工溝通其任務(wù)優(yōu)缺陷的才干，要求主管可以仔細(xì)傾聽員工的不贊同見，對(duì)員工的陳說或過激的言辭不予反駁5雙向傾聽式面談要求參與者事先預(yù)備一些問題，而且要掌

9、握提問和傾聽的時(shí)機(jī)6該面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺陷的評(píng)價(jià)，并就此作出反響7缺陷：難以向被考評(píng)者立刻提出下一步任務(wù)改良的詳細(xì)目的，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到稱心，但其任務(wù)的改良程度不會(huì)太大1單向式+雙向式2該面談應(yīng)發(fā)明一種活潑的、開誠(chéng)布公的，可以進(jìn)展有效交流的環(huán)境和氣氛3該面談對(duì)大部分考評(píng)者來說，具有一定的難度，為此，需求組織相關(guān)的培訓(xùn)，以提高考評(píng)者的管理程度4適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面開展綜合式績(jī)效面談：靈敏地變換上面幾種面談方式33%67%1、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到客觀的結(jié)果，另一方又希望本人獲得認(rèn)同2、主管自我矛盾：主管考評(píng)寬松可以使下屬員工拍手稱快，但是不能有效地到達(dá)績(jī)效

10、管理的目的；主管考評(píng)過嚴(yán)容易導(dǎo)致關(guān)系緊張3、組織目的矛盾：1組織的績(jī)效目的與個(gè)人既得利益目的的沖突2組織的開發(fā)目的與個(gè)人自我維護(hù)要求發(fā)生的沖突1、該當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著現(xiàn)實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，抑制輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)展溝通交流2、一定將過去的、當(dāng)前的以及今后能夠的目的適當(dāng)區(qū)分開，將近期績(jī)效考評(píng)的目的與遠(yuǎn)期開發(fā)目的嚴(yán)厲區(qū)分開3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與1加強(qiáng)了下屬參與認(rèn)識(shí)和任務(wù)的責(zé)任感2減輕了上級(jí)主管的任務(wù)負(fù)擔(dān)和壓力3明顯減弱降低了不用要的自我維護(hù)的戒備心思。33%67%因員工個(gè)人的緣由導(dǎo)致績(jī)效差距預(yù)防性戰(zhàn)略在員工進(jìn)展作業(yè)之前制定詳細(xì)的規(guī)

11、范與要求，防止和減少員工在任務(wù)中出現(xiàn)反復(fù)性過失和失誤制止性戰(zhàn)略對(duì)員工在任務(wù)過程中進(jìn)展全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和糾正正向鼓勵(lì)戰(zhàn)略1、獎(jiǎng)勵(lì)、贊揚(yáng)：既可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽(yù)性的；可以采用貨幣方式，也可以采用非貨幣的方式2、采用正鼓勵(lì)戰(zhàn)略時(shí)，必需制定高精度高程度的任務(wù)行為和表現(xiàn)的衡量目的負(fù)向鼓勵(lì)戰(zhàn)略1、采用懲罰的手段，以防止和抑制員工績(jī)效低下的行為2、使任務(wù)表現(xiàn)差的員工看到本人缺乏和差距3、對(duì)其他員工起到了警示作用4、有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)與約束機(jī)制5、假設(shè)對(duì)負(fù)向鼓勵(lì)運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響因組織緣由導(dǎo)致績(jī)效差距勞動(dòng)組織調(diào)整對(duì)于分工與協(xié)助方式、任務(wù)地的布置、勞動(dòng)條件和

12、環(huán)境等要素進(jìn)展調(diào)整崗位人員調(diào)整將員工安排到其他更適宜的崗位上去任務(wù)其他非常措施解雇、開除等，剔除害群之馬l及時(shí)性：l同一性：在任何時(shí)間對(duì)任何人，采用同一尺度進(jìn)展衡量。l預(yù)告性：l開發(fā)性：鼓勵(lì)的目的是為了對(duì)員工的開發(fā)l【注】沒有明確性33%67%1一線人員宜采用以實(shí)踐產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法2從事管理性或效力性任務(wù)的人員宜采用以行為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法3總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法4低層次的普通員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法潛在勞動(dòng)潛質(zhì)心思和才干和質(zhì)量表現(xiàn)、行為、態(tài)度行為為導(dǎo)向質(zhì)量為導(dǎo)向33%67%l行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法：排序法、選擇陳列法、成對(duì)比較法、

13、強(qiáng)迫分布法、構(gòu)造式表達(dá)法l行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)法、行為察看法、加權(quán)量表法、強(qiáng)迫選擇法l結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：目的管理法、績(jī)效規(guī)范法、直接目的法、成果記錄法、短文法l綜合型績(jī)效考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、1、優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，破費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差2、缺陷：客觀性強(qiáng)3、適用：1在確定的范圍內(nèi)，可以作為薪資獎(jiǎng)金或普通人事變動(dòng)的根據(jù)2不能用于比較不同部門的員工，個(gè)獲得的業(yè)績(jī)相近時(shí)，很難進(jìn)展陳列。也不能使員工得到關(guān)于本人優(yōu)點(diǎn)或確定的反響一、不僅上級(jí)可以直接完成排序任務(wù)，還可以將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中二、客觀性強(qiáng)1、適用涉及的人員

14、范圍不大、數(shù)目不多的情況、適用涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況強(qiáng)迫分布法的假設(shè)強(qiáng)迫分布法的假設(shè)1假設(shè)員工的任務(wù)行為和任務(wù)績(jī)效呈正態(tài)分假設(shè)員工的任務(wù)行為和任務(wù)績(jī)效呈正態(tài)分布的。布的。2處于中間程度的員工應(yīng)該最多，而好的、處于中間程度的員工應(yīng)該最多，而好的、差的是少數(shù)的差的是少數(shù)的3員工的任務(wù)行為和任務(wù)績(jī)效好、中、差的員工的任務(wù)行為和任務(wù)績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例分布存在一定的比例差好差10%好10%較差20%較好20%普通40%差好1、優(yōu)點(diǎn)：可以防止考評(píng)者過分嚴(yán)峻或過分寬容的情況發(fā)生2、強(qiáng)迫分布法不適用于員工才干呈偏態(tài)分布3、強(qiáng)迫分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以詳細(xì)比較員工差別

15、，也不能在診斷任務(wù)問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息1、優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，有被考評(píng)者的參與，正確性有所提高2、缺陷：遭到考評(píng)者的文字程度、實(shí)踐參與考評(píng)的時(shí)間和精神的限制，使得該法的可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣優(yōu)點(diǎn)1、具有較大的時(shí)間跨度，可與年度、季度方案的制定與貫徹實(shí)施親密地結(jié)合在一同。考評(píng)內(nèi)容不是員工短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，可以貫穿考評(píng)的一直2、可以彌補(bǔ)其他方法的缺乏，為其他考評(píng)方法提供根據(jù)和參考3、為考評(píng)者提供了客觀的現(xiàn)實(shí)根據(jù)4、保管了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬如何消除不良績(jī)效，如何改良和提高績(jī)效缺陷1、費(fèi)時(shí)費(fèi)力2、只能做定性分析，不能作定量分析3、不能詳細(xì)區(qū)分任務(wù)行為的重要性程度，很難運(yùn)用

16、該方法在員工之間進(jìn)展比較第一組主管人員為這些素質(zhì)設(shè)定關(guān)鍵事件，獲得如下結(jié)果第一組主管人員為這些素質(zhì)設(shè)定關(guān)鍵事件，獲得如下結(jié)果懂得回答客戶提出的專業(yè)問題懂得回答客戶提出的專業(yè)問題可以用通俗易懂的話向客戶解釋問題可以用通俗易懂的話向客戶解釋問題熱情友好、耐心，經(jīng)常面帶笑容熱情友好、耐心，經(jīng)常面帶笑容喜歡表現(xiàn)本人，經(jīng)常打斷客戶的話喜歡表現(xiàn)本人，經(jīng)常打斷客戶的話對(duì)專業(yè)問題完全不懂對(duì)專業(yè)問題完全不懂話語(yǔ)親切，但背地里罵客戶話語(yǔ)親切，但背地里罵客戶可以快速地處置客戶提出的問題，做好溝通任務(wù)可以快速地處置客戶提出的問題，做好溝通任務(wù)對(duì)客戶提出的問題只能用專業(yè)術(shù)語(yǔ)來解釋對(duì)客戶提出的問題只能用專業(yè)術(shù)語(yǔ)來解釋績(jī)效

17、目的績(jī)效目的關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件專業(yè)程度懂得回答客戶提出的專業(yè)問題對(duì)專業(yè)問題完全不懂表達(dá)才干可以用通俗易懂的話向客戶解釋問題對(duì)客戶提出的問題只能用專業(yè)術(shù)語(yǔ)來解釋任務(wù)效率可以快速地處置客戶提出的問題，做好溝通任務(wù)任務(wù)態(tài)度熱情友好、耐心，經(jīng)常面帶笑容 喜歡表現(xiàn)本人，經(jīng)常打斷客戶的話 話語(yǔ)親切，但背地里罵客戶順序順序關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件1熱情友好、耐心，經(jīng)常面帶笑容 2可以用通俗易懂的話向客戶解釋問題3可以快速地處置客戶提出的問題，做好溝通任務(wù)4懂得回答客戶提出的專業(yè)問題5對(duì)客戶提出的問題只能用專業(yè)術(shù)語(yǔ)來解釋6話語(yǔ)親切，但背地里罵客戶7喜歡表現(xiàn)本人，經(jīng)常打斷客戶的話 8對(duì)專業(yè)問題完全不懂等級(jí)關(guān)鍵事件被考評(píng)者

18、考評(píng)者的行為描畫9熱情友好、耐心，經(jīng)常面帶笑容 8可以用通俗易懂的話向客戶解釋問題7可以快速地處置客戶提出的問題，做好溝通任務(wù)65懂得回答客戶提出的專業(yè)問題4對(duì)客戶提出的問題只能用專業(yè)術(shù)語(yǔ)來解釋3話語(yǔ)親切，但背地里罵客戶2喜歡表現(xiàn)本人，經(jīng)常打斷客戶的話 1對(duì)專業(yè)問題完全不懂1、缺陷：費(fèi)用高、費(fèi)時(shí)費(fèi)力2、優(yōu)點(diǎn)：1準(zhǔn)確性高2準(zhǔn)確性高3具有良好的反響功能4對(duì)不同的考評(píng)者運(yùn)用同樣的量表，對(duì)同一對(duì)象在不同的時(shí)間段運(yùn)用同一量表，具有良好的信度和銜接性5有利于綜合評(píng)價(jià)判別一、評(píng)定者根據(jù)某一任務(wù)行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對(duì)被評(píng)定者打分的績(jī)效考評(píng)方法二、發(fā)生頻率過高或過低的任務(wù)行為不能選取為評(píng)定工程 三、行為

19、察看量表抑制了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分任務(wù)行為重要性的缺陷四、缺陷：1該行為較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。2完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，忽略了行為的過程。一、表格稱號(hào)：*公司的行為察看量表二、根本資料：考評(píng)崗位，所在部門，被考評(píng)者，考評(píng)者。三、考評(píng)闡明：1、評(píng)分規(guī)范2、一共是15分，最高分是5分，普通是每5個(gè)百分點(diǎn)為一個(gè)檔次。3、不要漏了：“NA表示從來沒有這一行為四、考評(píng)工程：關(guān)鍵事件本人編寫五、等級(jí)劃分規(guī)范：對(duì)評(píng)分結(jié)果作出定性評(píng)價(jià)六、簽字確認(rèn)一、加權(quán)選擇量表設(shè)計(jì)方法1用一系列的描畫或描畫性的語(yǔ)句，闡明員工的各種任務(wù)行為。2建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，普通為59個(gè)等級(jí)，合并同類工程，刪去缺乏一致性和代表

20、性的事項(xiàng)3求出保管工程評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該工程等級(jí)分值。也可根據(jù)被考評(píng)者能否符合考評(píng)表所描畫的情況，作出“或“二、優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，便于反響三、缺陷：適用范圍較小。一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇

21、一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任

22、務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇

23、法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇

24、一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)一、強(qiáng)迫選擇法的描畫考評(píng)者從34個(gè)描畫員工某一方面的行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)選項(xiàng)都是中性的描畫語(yǔ)句二、適用范圍：1、考評(píng)特殊任務(wù)行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績(jī)效描畫和考評(píng)三、優(yōu)點(diǎn)：可以防止考評(píng)者趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤四、缺陷：1、容易使考評(píng)者試圖推測(cè)哪些描畫是積極的，哪些是消極的。2、難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)