“醫(yī)院績效考核之痛”案例分析

1、醫(yī)院績效考核之痛”案例分析1、為什么張平滿意的業(yè)績會(huì)引來如此眾多的質(zhì)疑？答：張平的初衷是好的， 但是績效管理是個(gè)系統(tǒng)工程， 不是簡單而就的， 需要深 入了解醫(yī)院的文化、 結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際情況逐步的長期的開展下去， 并 通過對(duì)開展情況進(jìn)行不斷地修正和完善， 從而達(dá)到最大效力。 張平滿意的業(yè)績之 所以會(huì)引來如此眾多的質(zhì)疑，個(gè)人認(rèn)為有以下幾點(diǎn)原因：一是在開展這項(xiàng)工作前， 雖然進(jìn)行了深入的調(diào)查了解， 但沒有對(duì)醫(yī)院職工充 分說明這個(gè)工作對(duì)醫(yī)院發(fā)展的意義，沒能讓員工充分理解。二是在開展新的績效考核方案的過程和階段中應(yīng)該積極聽取醫(yī)院職工意見， 進(jìn)行不斷調(diào)整與完善， 穩(wěn)妥一點(diǎn)的做法還可以先對(duì)部分科室試

2、點(diǎn)， 然后逐步推開。三是在降低人員成本方面， 裁人可以用， 但不能總用。 一個(gè)人一輩子不可能 不犯錯(cuò)誤， 甚至有的是無法彌補(bǔ)的錯(cuò)誤， 但僅因?yàn)橐恍┩对V和發(fā)生一些醫(yī)療事故 就辭退醫(yī)生，而且還不只一人，這就導(dǎo)致人人自危，人心渙散，對(duì)醫(yī)院的長期發(fā) 展不利，追求的是短期的效益與成果，忽視了醫(yī)院整體發(fā)展的規(guī)律。四是績效考核后還要注重績效反饋和輔導(dǎo)， 讓被考核的人明確自己的工作改 進(jìn)空間在哪里， 下一步如何努力， 這才能有效提升個(gè)人績效和醫(yī)院整體績效， 也 是績效管理的最終目的所在?？偟膩碚f，并不是張平不懂得如何管理， 他也有多年國有三甲醫(yī)院的人事管 理經(jīng)驗(yàn)。是其管理環(huán)境發(fā)生了變化，從國有醫(yī)院到民營醫(yī)院。

3、這不是其MBA背景 的問題。相反，這個(gè)背景對(duì)其經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的成功， 起了很大幫助。 張平的成績， 還是非常可觀的擺在那里的?，F(xiàn)在的問題是怎么糾正和改進(jìn)一些不當(dāng)?shù)拇胧?、如果你是張平，接下來你會(huì)如何回答這些質(zhì)疑？答：首先，必須要相信自己、肯定自己，開展新的績效管理考核工作是對(duì)的，初 衷是好的， 是為了醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展， 并且成績還是非?？捎^的擺在那里的。 但是 也必須要明確通過這一年的運(yùn)行，出現(xiàn)了這樣那樣的問題，問題是不能回避的， 一定要深入的分析， 找出問題原因， 聽取廣大職工的意見和建議， 糾正和改進(jìn)一 些不當(dāng)?shù)拇胧?個(gè)人認(rèn)為，接下來應(yīng)認(rèn)真聽取大家提出的問題， 并逐一進(jìn)行回答， 具體如下：一是

4、要統(tǒng)一思想，要充分說明開展新的績效考核方案對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要意 義，要讓員工充分理解績效考核是全面、 系統(tǒng)、科學(xué)地對(duì)員工的工作行為與工作 結(jié)果進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，是 績效管理的核心和關(guān)鍵。 要跟員工講清楚， 搞清績效管理是為了提升醫(yī)院戰(zhàn)略管 理的有效性， 是為了發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理中存在的問題并且進(jìn)一步進(jìn)行改正。 同時(shí)也是 為員工晉升、調(diào)職、解聘、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，有利于改進(jìn)工作。要強(qiáng)調(diào)績效考核必 須堅(jiān)持公開、明確原則；客觀公正原則；立體全面原則；及時(shí)反饋原則；定期化 和制度化原則。二是要正面回答質(zhì)疑。針對(duì)腎臟病治療中心李主任所說辭退醫(yī)生的問題。 首先，要明確被辭

5、退的醫(yī) 生肯定都是存在問題， 違反了規(guī)定的， 這一點(diǎn)是不容質(zhì)疑的事實(shí)。 任何制度都必須要有鐵的紀(jì)律來約束，違反紀(jì)律就應(yīng)該獲得相應(yīng)的處罰，這是沒錯(cuò)的。但同時(shí)也要考慮，辭退的處罰對(duì)個(gè)例來說是否過于重了，或是過于果斷了。要通過與大家的討論，進(jìn)一步修正處罰制度，建議多使用說服教育、警告、扣獎(jiǎng)金等其他方 式，給犯錯(cuò)者一個(gè)改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)。當(dāng)然對(duì)于屢教不改或是問題十分嚴(yán)重的一定 的嚴(yán)肅處理。針對(duì)因行政人員減員造成醫(yī)生工作量加大的問題，要深入調(diào)查清楚，在明確的崗位職責(zé)情況下，確實(shí)造成了醫(yī)生負(fù)擔(dān)的，應(yīng)考慮適當(dāng)對(duì)行政人員進(jìn)行補(bǔ)充。針對(duì)各種調(diào)查表、測(cè)評(píng)表等表格問題，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，確實(shí)真正有必要， 能夠反映實(shí)際情況

6、的可以設(shè)置，但有些隨便勾勾填填反映不了問題的程序化的東 西該拋棄就得拋棄。針對(duì)內(nèi)部員工滿意度考評(píng)情況不客觀并且該項(xiàng)指標(biāo)分?jǐn)?shù)過高的問題，應(yīng)先讓大家明確考評(píng)工作的重要性和必要性。 要明確這項(xiàng)工作是一定要開展的。 但是怎 么開展，在開展形式以及指標(biāo)分?jǐn)?shù)比重上可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。比如對(duì)考評(píng)表進(jìn)行從新設(shè)計(jì)，考評(píng)工作可以采取不記名方式或是考評(píng)結(jié)果不公開等形式。再者通過集體討論，可以根據(jù)實(shí)際情況將考評(píng)所占指標(biāo)分?jǐn)?shù)進(jìn)行適量調(diào)低。針對(duì)行政辦公室主任所說的“和患者通話時(shí)間不能超過5分鐘，否則就要扣 分”這一問題，必須進(jìn)行深入的思考，雖然規(guī)定通話時(shí)長是為了提高工作效率， 但更應(yīng)考慮服務(wù)群眾情況。如果人家問的問題確實(shí)

7、需要很長時(shí)間的話，每次都 5 分鐘掛斷，肯定會(huì)引起來電群眾的不滿，這將是對(duì)醫(yī)院服務(wù)水平的一個(gè)反面影響， 所以應(yīng)該去掉這一評(píng)分手段。針對(duì)新的醫(yī)生薪酬體系和原先相比醫(yī)生收入減少了從而可能打消工作積極 性的問題，應(yīng)該在確定屬實(shí)的情況下，征詢?cè)侯I(lǐng)導(dǎo)的意見，看是否能適當(dāng)上調(diào)工 作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績所對(duì)應(yīng)的工資指 數(shù)?；蚴峭ㄟ^采取激勵(lì)機(jī)制制定相應(yīng)的獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助等，盡量讓職工感覺到 自己的薪酬和工作量是成正比的，從而激勵(lì)職工更加努力的工作。 三是要根據(jù)反映的問題，盡快制定整改措施，拿出新的績效考核方案。5771001803090012095 5790368228596

8、330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 101152207216014916170