電力企業(yè)人力資源管理研究

1、    電力企業(yè)人力資源管理研究    張春霞摘 要：人力資源管理對于電力企業(yè)的發(fā)展具有極其重要的意義，文章結(jié)合電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，分別從提高認(rèn)識、深化人力資源體制改革、完善競爭和激勵機(jī)制、做好人才評估四個(gè)方面闡述了改善電力企業(yè)人力資源管理水平的措施，為更好地做好電力企業(yè)人力資源管理提供一些依據(jù)。 本文主要對我國電力企業(yè)人力資源管理、配置、開發(fā)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析，并提出對策，旨在為促進(jìn)我國電力企業(yè)人力資源配置和開發(fā)工作提供理論基礎(chǔ)。 關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；配置與開發(fā)：f407： a1 引言 電力企業(yè)作為

2、技術(shù)、資產(chǎn)、人員密集型企業(yè)，具有經(jīng)營型、社會公益型的雙重特點(diǎn)。長期受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，電力企業(yè)雖然對人力資源管理進(jìn)行了改革嘗試，但層次、深度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，其根本原因是人力資源管理的思想還沒有真正形成。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理及其核心競爭與“人”緊密相關(guān)，誰擁有了一流的人力資源，誰就可以在激烈的市場競爭中立于不敗之地。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下電力企業(yè)面臨著嶄新的發(fā)展機(jī)會和空間，也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國家和社會對電力企業(yè)提出了新的要求，行業(yè)內(nèi)部競爭也逐漸增強(qiáng)。但是電力企業(yè)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀已不能適應(yīng)自身業(yè)務(wù)發(fā)展需要。如何盡快把握知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，實(shí)現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新，順應(yīng)變革

3、大趨勢，有效提升人力資源管理水平已成為電力企業(yè)迫切解決的問題。2電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀  2.1 電力企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀與問題  當(dāng)前國企的人事管理著重于考勤、檔案、合同管理等，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理與開發(fā)體系，屬于服務(wù)性而不是開發(fā)性；缺乏對人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展規(guī)劃往往忽視人力資源的發(fā)展問題，認(rèn)為企業(yè)所需人力資源隨時(shí)可以從人力資源市場獲取，殊不知這種短視行為造成企業(yè)需用人時(shí)卻無可用之人。國有企業(yè)管理人員、普通員工績效考核差異較大，福利型激勵機(jī)制過大，嚴(yán)格管理約束機(jī)制不足，雖然選人用人機(jī)制有所改善，但優(yōu)勝劣汰機(jī)制較弱，往往造成員工能進(jìn)難出、崗位能上難下、職務(wù)能升難

4、降、收入能多難少的被動局面。改革開放三十多年了，老國企的“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”管理痕跡和影響仍然存在，與外資、合資、私營企業(yè)的人力資源管理相比，這方面的差距明顯。  2.2 電力企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與問題  現(xiàn)在部分電力企業(yè)為了達(dá)到通過對人力資源進(jìn)行開發(fā)，節(jié)省員工配置，發(fā)揮人力資源的最大效率，開展的崗位技能的拓展培訓(xùn)就是人力資源開發(fā)的一條很好的途徑，但在實(shí)際的員工培訓(xùn)過程中，并沒有收到良好的預(yù)期效果。3 公共部門人力資源配置、開發(fā)理論概述  3.1 人力資源的基本理論  關(guān)于人力資源的定義，目前學(xué)術(shù)界還沒有統(tǒng)一的認(rèn)識和看法。籠統(tǒng)地講，人力資源可以定義

5、為一個(gè)國家或地區(qū)內(nèi)能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的全體員工的勞動能力，或者是指為推動一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展而從事體力勞動和智力勞動的人們的總稱。本文主要討論國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中存在的問題，因而在這里，人力資源主要指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。我們認(rèn)為企業(yè)的人力資源可分為三個(gè)部分，或是說由三支隊(duì)伍組成：管理員工隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)員工隊(duì)伍、操作員工隊(duì)伍。管理員工隊(duì)伍指企業(yè)中從事各領(lǐng)域管理的員工，按崗位可細(xì)分為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、中層管理員工、一般管理員工。企業(yè)要考察其人力資源配置情況時(shí)，常常從這三支隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、文化程度結(jié)構(gòu)以及技術(shù)級別組成等方面加以研究。  人力資源大體表現(xiàn)為以下四個(gè)方面：&#

6、160; （1）個(gè)人的體質(zhì)：包括身體素質(zhì)、營養(yǎng)狀況、精神狀態(tài)、耐久力、抗病力、環(huán)境適應(yīng)力等。  （2）個(gè)人的智商：記憶力、理解力、思維力、應(yīng)變力、接受力、分析能力、創(chuàng)造能力等。  （3）文化素養(yǎng)和受教育程度：職業(yè)道德水平、個(gè)人教育、文化程度等。  （4）團(tuán)隊(duì)精神：與他人的協(xié)作力、在組織中發(fā)揮的作用、應(yīng)盡的企業(yè)人、社會人的義務(wù)等。  3.2 人力資源配置的基本理論  人力資源配置是指把人力資源投入到各個(gè)部門、地區(qū)的職業(yè)勞動崗位，是指與物質(zhì)資源相結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動。資源配置從來都是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的基本問題。但是，各種不同的資源配置理論具有不同的視

7、角。對于資源配置從宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方面進(jìn)行研究的有投入產(chǎn)出理論、最優(yōu)計(jì)劃理論等;從微觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方面進(jìn)行研究的有各種增長模型理論;從經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面進(jìn)行研究的有資本形成理論、人力資源理論、二元結(jié)構(gòu)理論、外貿(mào)戰(zhàn)略理論等。人力資源配置是人力資源管理的重要問題。一般來說，人力資源的配置比較科學(xué)合理，并能形成良好的機(jī)制就有利于員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。 4 電力企業(yè)人力資源開發(fā)與配置對策  4.1 創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念  一是要確立從管理人到開發(fā)人的理念。樹立 “堅(jiān)持以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進(jìn)入決策過程”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)意識，積極倡導(dǎo)面向國內(nèi)

8、外的人才市場引才借智，強(qiáng)調(diào)以人為本、因人擇事，始終堅(jiān)持把對人的開發(fā)放在第一位，努力促進(jìn)人與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，使每一個(gè)人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個(gè)人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。二是確立從管理人到服務(wù)人的理念，逐步實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務(wù)性轉(zhuǎn)變。三是確立從行為管理到心理管理的理念，要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。四是確立從事本管理到人本管理的理念，強(qiáng)調(diào)以人為中心，促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。五是確

9、立堅(jiān)持兩元目標(biāo)的理念，即提高人的智力和激發(fā)員工的活力。  4.2 建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制  制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制，要做大量的實(shí)際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點(diǎn)解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少，人員能進(jìn)能出”的問題。  首先對高層經(jīng)營管理人員實(shí)行年薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距。  其次建立動態(tài)的用人制度。對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價(jià)位接軌，避

10、免人才外流。再次健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。對普通員工實(shí)行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。  之后實(shí)行資本、技術(shù)要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、技術(shù)入股的新辦法，以穩(wěn)住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。  4.3 強(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用  首先把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是執(zhí)行部門。高層管理者應(yīng)當(dāng)在職能范圍適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)。  其次加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，完善

11、“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制，加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育、終身教育。  其次重建人力資源管理人員自身的知識體系。必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識，必須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息。 5 結(jié)束語  人力資源作為企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源，隨著電網(wǎng)建設(shè)的飛躍發(fā)展，電網(wǎng)建設(shè)本身要有一支技術(shù)過硬、專業(yè)技術(shù)水平要求高的隊(duì)伍。根據(jù)電網(wǎng)規(guī)模增加，技術(shù)結(jié)構(gòu)復(fù)雜多樣、運(yùn)行方式多樣化，新技術(shù)、新設(shè)備、新技術(shù)應(yīng)用和智能電網(wǎng)建設(shè)，狀態(tài)檢修、帶電作業(yè)等工作的開展，都要求培養(yǎng)一支技術(shù)過硬的專業(yè)人才隊(duì)伍。對于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，為此電力企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理。 參考文獻(xiàn)：  1 呂叔春.破解企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)m.北京：中國紡織出版社，2005.  2 戴園晨，姚先國.新經(jīng)濟(jì)時(shí)