專業(yè)的績效方案不看后悔

1、績效管理方案 （試行版）1第一章總則1 目的1.1績效管理為各級管理者激勵員工提供有效依據(jù)；1.2建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續(xù)提升；1.3績效結(jié)果導(dǎo)向使員工明確公司要求、自身所處績效位置，促進(jìn)員工不斷成長；1.4 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通；2 適用范圍2.1本管理制度適用于公司xx 部門 以下人員的績效管理工作。3 術(shù)語與定義3.1績效管理績效管理是指員工主管與員工之間為達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、定期績效評價與輔導(dǎo)、績效結(jié)果反饋、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。3.2 KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indi

2、cators），反映對公司戰(zhàn)略、季度經(jīng)營計劃與部門職能起重大支持作用的績效指標(biāo)。3.3PPI計劃績效指標(biāo)（Plan Performance Indicators），反映對部門或崗位工作計劃完成起主要作用的績效指標(biāo)。3.4BPI職業(yè)行為績效指標(biāo)（Behavior Performance Indicators），簡稱行為績效指標(biāo)，反映員工其行為與崗位能力素質(zhì)要求、公司文化要求符合狀況的績效指標(biāo)。第二章績效管理職責(zé)劃分4 績效管理職責(zé)劃分4.1總經(jīng)理職責(zé)24.1.1審核公司績效管理制度 ;4.1.2審批公司 xx 部員工的季度績效指標(biāo)和結(jié)果；4.1.3負(fù)責(zé)提出公司季度績效管理總體要求；4.1.4全面

3、監(jiān)督和指導(dǎo)公司績效管理工作，對績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進(jìn)行確認(rèn)；4.1.5對績效申訴在公司內(nèi)進(jìn)行最終決策。4.2人力資源部部職責(zé)4.2.1按照公司績效管理規(guī)定，建立與維護(hù)公司績效管理體系；4.2.2編制和修訂績效管理制度及相關(guān)手冊，并推動公司績效管理的執(zhí)行；4.2.3培訓(xùn)績效管理的相關(guān)知識及工具方法，解答在績效管理中的日常咨詢；4.2.4協(xié)助公司各部門并輔導(dǎo)開展績效管理全過程，根據(jù)公司的績效管理會議意見做好有關(guān)績效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作；4.2.5組織績效計劃的制定和落實，并負(fù)責(zé)有關(guān)績效管理會議的召集、安排及主持工作；4.2.6進(jìn)行績效管理工作的審查和監(jiān)督；4.2.7匯總由上

4、述部門負(fù)責(zé)人提交的績效考核結(jié)果，提出績效結(jié)果應(yīng)用建議；4.2.8受理員工績效投訴，并調(diào)查、處理和反饋；4.2.9負(fù)責(zé)公司員工績效管理文件及績效結(jié)果的歸檔和保管。4.3 各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)4.3.1根據(jù)公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、年度重大戰(zhàn)略主題、部門發(fā)展規(guī)劃制定所屬部門季度績效目標(biāo)；4.3.2定期按時收集考核數(shù)據(jù)，完成部門階段性指標(biāo)及目標(biāo)完成情況的回顧和自評；4.3.3負(fù)責(zé)本部門績效管理工作的整體組織實施及監(jiān)督管理，強化績效溝通工作；4.3.4指導(dǎo)并審批本部門員工的工作計劃和績效考核指標(biāo)；4.3.5跟蹤、輔導(dǎo)本部門員工績效實施的情況，并提供相應(yīng)幫助或資源支持；4.3.6收集、分析本部門員工目標(biāo)達(dá)成的

5、數(shù)據(jù)，并審核績效考核結(jié)果；4.3.7實施本部門的績效面談，評價與反饋部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果，并幫助員工制定績效改進(jìn)計劃。4.4部門負(fù)責(zé)人以下員工職責(zé)4.4.1根據(jù)所屬部門指標(biāo)及目標(biāo)、部門工作計劃和分配任務(wù)確認(rèn)績效目標(biāo)和個人發(fā)展計劃；4.4.2參與績效管理過程，接受績效輔導(dǎo)、督導(dǎo)與定期考核評價，定期按時總結(jié)工作目標(biāo)完成情況并自評。3第三章績效管理流程圖5. 績效管理流程5.1各實施環(huán)節(jié)應(yīng)注意的事項5.1.1部門員工每個月最后 5 個工作日內(nèi)提交以下材料給部門負(fù)責(zé)人：1）根據(jù)工作任務(wù)在次月的部門員工月度考核表中明確次月績效目標(biāo)（KPI 和 BPI 目標(biāo)），2）在當(dāng)月的部門員工月度考核表中對當(dāng)月的考

6、核內(nèi)容進(jìn)行自評，3）提交部門員工月度回顧表5.1.2部門員工 每個季度 的第一周內(nèi)接到人力資源部最終發(fā)布的季度績效評價通知后，兩個工作日內(nèi)需要完成以下內(nèi)容并交給部門負(fù)責(zé)人：41）填寫部門員工季度回顧表2）制作個人季度工作回顧PPT5.1.3當(dāng)季度 / 月度績效評價結(jié)束后，如對評價結(jié)果存在異議，有權(quán)在績效反饋面談后3 個工作日內(nèi)，向人力資源部績效負(fù)責(zé)人提交書面申訴，具體參照第六章5.2 部門負(fù)責(zé)人5.2.1每個季度第一個月第一周內(nèi)根據(jù)部門季度績效PPI 考核表、結(jié)合實際工作開展，制定季度PPI 績效目標(biāo)（一般控制在 8-12 項），報主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批5.2.2召開部門績效管理季度例會，告

7、知部門員工本季度PPI 指標(biāo)與目標(biāo)內(nèi)容5.2.3每個月 最后 5 個工作日內(nèi)做到以下工作：1）收集 部門員工 提交的次月部門員工月度考核表對其中的指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行最終審定2）收集 部門員工 提交的當(dāng)月部門員工月度考核表對下屬員工進(jìn)行直接評分3）收集 部門員工 提交的部門員工月度回顧表4）根據(jù)工作任務(wù)在次月的部門負(fù)責(zé)人月度考核表中明確次月績效目標(biāo)（KPI 和 BPI 目標(biāo)）并交給主管副總審批5）在部門負(fù)責(zé)人員工月度考核表中進(jìn)行自評，并交給主管副總進(jìn)行直接評價6）對部門員工 提交的當(dāng)月部門員工月度考核表中的考核項進(jìn)行評分及填寫總結(jié)7）結(jié)合部門員工當(dāng)月考核得分對部門員工做好績效面談工作（提出改進(jìn)意見等

8、）8）提交部門負(fù)責(zé)人月度回顧表9）將自身及部門員工績效考核相關(guān)的所有考核數(shù)據(jù)、表格、回顧PPT等材料交由人力資源部備案5.2.4部門負(fù)責(zé)人 每個季度 的第一周內(nèi)接到人力資源部最終發(fā)布的季度績效評價通知后。兩個工作日內(nèi)需要完成以下內(nèi)容并交給主管副總：1）填寫部門負(fù)責(zé)人員工季度回顧表2）制作個人季度工作回顧PPT5.2.4當(dāng)季度 / 月度績效評價結(jié)束后，如對評價結(jié)果存在異議，有權(quán)在績效反饋面談后3 個工作日內(nèi)，向人力資源部績效負(fù)責(zé)人提交書面申訴，具體參照第六章5.3 人力資源部5.3.1做好所考核部門員工所有與考核相關(guān)的數(shù)據(jù)、表格、回顧PPT等材料的備案工作5.3.2每個月前 5 個工作日內(nèi)人力資

9、源部需要做以下工作：51）對所考核部門員工的最終月/ 季度考核成績進(jìn)行公布2）接受部門負(fù)責(zé)人/ 部門員工提出的申訴材料（具體內(nèi)容參考第六章）5.3.3對整個績效考核流程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行匯總，交給主管副總并進(jìn)行討論后做出修改5.3.4監(jiān)督整個考核過程及時對考核中出現(xiàn)的問題進(jìn)行解答工作5.3.5提醒部門負(fù)責(zé)人對做好各考核時間段的考核工作5.3.6定期（需要提前溝通）與各部門負(fù)責(zé)人確定時間對部門負(fù)責(zé)人及其所屬部門員工進(jìn)行工作回顧PPT 陳述會議的安排及組織工作5.3.7如需要人力資源部門出面與所考核部門員工進(jìn)行績效面談時，人力資源安排人員對其員工進(jìn)行績效面談并做好面談記錄工作5.3.8人力資源部對整

10、體績效考核方案有最終解釋權(quán)5.4 主管副總、總經(jīng)理5.4.1審核部門負(fù)責(zé)人提交的部門負(fù)責(zé)人季度PPT 考核表部門負(fù)責(zé)人月度績效考核表中的指標(biāo)及權(quán)重是否符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)要求5.4.2對部門負(fù)責(zé)人提交的部門負(fù)責(zé)人季度PPT 考核表部門負(fù)責(zé)人月度績效考核表中的各項指標(biāo)進(jìn)行評分5.4.3對部門負(fù)責(zé)人及下屬部門員工的申訴進(jìn)行審理與控制（具體請參考第六章）5.4.4在整體績效考核方案的實施過程中，如出現(xiàn)主管副總無法做出決策時，則可升級至總經(jīng)理進(jìn)行最終決策，及總經(jīng)理有對整體績效方案的最終決策權(quán)第四章季度績效管理結(jié)果的運用6. 部門負(fù)責(zé)人季度績效管理結(jié)果的運用6.1.1部門負(fù)責(zé)人的 季度 績效評定由季度績效成

11、績，結(jié)合能力素質(zhì)的評價，采用績效管理九宮格綜合評定；6.1.2.部門負(fù)責(zé)人績效系數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)九宮格評定，部門負(fù)責(zé)人層面不控制績效等級比例；績效管理九宮格C AB AA A績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)季A度考核成績B6（KPI+BPC0.91.11.5C BB BA B績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)0.711.3C CB CA C績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)0.50.91.1CBA工作業(yè)績考核結(jié)果PPI6.1.3部門負(fù)責(zé)人季度績效評價得分季度考核成績（ KPI+BPI ）得分與季度 PPI 得分 。6.1.4部門負(fù)責(zé)人績效工資 = 績效工資基數(shù)×部門負(fù)責(zé)人年度績

12、效考核系數(shù)×出勤系數(shù)；6.1.5出勤系數(shù) = 實際接受績效考核的出勤天數(shù)/ 應(yīng)接受績效考核的出勤天數(shù)( 出勤系數(shù)小于等于 1) 。6.1.6評分標(biāo)準(zhǔn)ABC90 及以上59-89 之間60 及以下7. 部門員工季度績效管理結(jié)果的運用7.1.1部門員工季度績效等級7.1.2.部門員工季度績效評價得分及部門內(nèi)分?jǐn)?shù)排名為依據(jù)，按照績效等級控制比率確定員工的績效等級。7.1.3試用期員工必須轉(zhuǎn)正后方可參加績效考核。部門負(fù)責(zé)人以下員工績效等級控制比率ABC績效等級A-B+BB-C+C-A+評分標(biāo)準(zhǔn)90-100858980-8470-7961-7960-5050 以下績效考核系數(shù)1.51.31.1

13、10.90.70.5績效等級控制比例 10% 3%員工季度績效成績=（各項 PPI 得分小計× 70%）+（各項 BPI 得分小計× 30%）7.1.4部門員工季度績效計算7.1.5部門員工季度績效評價得分季度考核成績（月度 KPI 績效成績季度總分 /3 ）*70%+月度 BPI總分 /3 *30% ）7.1.6部門員工季度績效工資7.1.7部門員工季度績效工資=績效工資基數(shù)×季度績效考核系數(shù)×出勤系數(shù)；77.1.8出勤系數(shù)計算方式參照部門負(fù)責(zé)人出勤天數(shù)計算方式進(jìn)行計算；7.1.9部門員工年度績效計算（暫不做）年度績效評價得分季度績效評價總得分/4 。

14、第五章調(diào)薪晉升8.1 每年 3 月，根據(jù) 員工季度績效管理結(jié)果，對員工進(jìn)行集中加薪與晉升調(diào)整；8.1.1部門負(fù)責(zé)人調(diào)薪及晉升依據(jù)年度考核等級崗位和工資調(diào)整方法AA晉升或調(diào)薪AB、 BABA、 BB對加薪、晉升比例進(jìn)行整體控CA、 AC制BC、 CBCC轉(zhuǎn)崗、降級、勸退8.1.2部門負(fù)責(zé)人以下員工調(diào)薪及晉升依據(jù)年度考核等級崗位和工資調(diào)整方法A+晉升或調(diào)薪A-B+對加薪、晉升比例進(jìn)行整體控B制B-C轉(zhuǎn)崗、降級、勸退C-第六章績效考核申訴9 績效評價結(jié)果申訴9.1 申訴條件9.1.1定期績效評價結(jié)束后，如對評價結(jié)果存在異議，員工有權(quán)在績效反饋面談后3 個工作日內(nèi)，向人力資8源部績效負(fù)責(zé)人提交書面申訴

15、，由人力資源部提交申訴委員會進(jìn)行調(diào)查處理并作出裁決。申訴期內(nèi)不申訴視為默認(rèn)績效評價結(jié)果，逾期申訴將不再予以受理；9.1.2如人力資源部在接到書面申訴3 個工作日內(nèi)未予受理，申訴人可以向總經(jīng)理提起書面形式或電子郵件形式的申訴。9.2申訴委員會設(shè)立績效管理申訴委員會為保證績效管理過程的客觀公正性。申訴委員會成員由總經(jīng)理、主管副總和各部門負(fù)責(zé)人及具有調(diào)研裁決知識的其他員工組成。每次受理申訴時，由人力資源部在成員中抽取3 位非利益相關(guān)且具有調(diào)研裁決知識的管理人員或其他員工組成臨時申訴委員會，對申訴事件進(jìn)行調(diào)查和處理。9.3 績效評價申訴處理步驟9.3.1人力資源部接到正式書面申訴后2 個工作日內(nèi)必須對申訴報告進(jìn)行審核，組成臨時申訴委員會進(jìn)行調(diào)查處理；9.3.2臨時申訴委員會根據(jù)人力資源部提交的申訴資料，在5 個工作日內(nèi)聽取考核雙方的申訴理由、搜集證據(jù)并確定仲裁結(jié)果；9.3.3申訴過程中，申訴人可向人力資源部了解申訴進(jìn)度，人力資源部須及時予以反饋；9.3.4如申訴內(nèi)容屬實，申訴委員會有權(quán)調(diào)整考核結(jié)果，并首先與申述人的主管溝通，由人力資源部存檔并反饋至申訴人；9.3.5經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)在績效管理過程中確有不公正或弄虛作假行為和相關(guān)證據(jù)，申訴委員會將對責(zé)任人做出處罰決定。第七章附則10 附則10.1 本制度自頒布之日起正式試執(zhí)行但因為在試運營期間，