中信華南集團東莞公司薪酬設計方案完整版

1、中信華南（集團）東莞公司薪酬設計方案目錄第一章總則. 1第二章薪酬體系 . 1第三章薪酬結構 . 1第四章崗級工資 . 2第五章年薪制 . 4第六章崗級工資制 . 4第七章工資調整 . 5第八章工資特區(qū) . 6第九章其他. 6第十章附則. 7附件一：崗位崗級分布圖 . 8附件二：崗位崗級工資表 . 9第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人 員。第二條 目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、 薪酬與公司收益掛鉤， 使 薪酬能夠起到良好的激勵作用。第三條 原則 遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條 依據 薪酬分

2、配的依據是：貢獻、能力和責任。第五條 總體水平 公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工分成 3 個職系，分別為管理職系、 技術職系、行政事務職 系。針對這 3 職系，薪酬體系分別采取二種不同類別： 與企業(yè)年度經營業(yè)績相關 的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。第七條 享受年薪制的員工， 其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進 行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。第八條 實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章 薪酬結構第十條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：

3、（一）固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執(zhí)業(yè) 資格津貼；（二）浮動工資，包括績效工資、年底獎金；（三）附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。 第十一條 固定工資（一）固定工資 =基本工資 +工齡工資 +崗級工資 +資格津貼 其中，資格津貼即為學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關文 件規(guī)定執(zhí)行。（二）基本工資：每月 800 元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立 的保底工資。（三）工齡工資： 體現(xiàn)了員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻， 在中 信華南集團內部的工齡工資為 20元/年，中信華南集團外的工齡為 10元/ 年。中 信華南集團內部

4、工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。（四）崗級工資： 按照崗位評價的結果確定， 體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工 技能因素。第十二條 浮動工資（一）浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。（二）績效工資與月度的考核結果掛鉤， 體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水 平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。（三）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤， 是在公司整體經 營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。第十三條 附加工資（一）附加工資 =四項統(tǒng)籌 +工地補貼 +交通補貼+通訊補貼（二）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（三）四項統(tǒng)籌包括住房基金、 醫(yī)療保險、 養(yǎng)老保險

5、和失業(yè)保險。 企業(yè)與員 工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（四）工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規(guī)定執(zhí)行。第四章 崗級工資第十四條 崗級工資是整個工資體系的基礎， 從員工的崗位價值和技能因素 方面體現(xiàn)了員工的貢獻。 員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質。 在工作分 析與崗位評價的基礎上， 以評估的結果作為分配依據， 根據工作分析與職位評價 確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。第十五條 崗級工資的用途崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：（一）績效工資的計算基數；（二）年底獎金的計算基數；（三）加班費的計算基數；（四）

6、事病假工資計算基數；（五）外派受訓人員工資計算基數；（六）其他基數。第十六條 確定崗級工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；（四）參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十七條 工資崗級的確定（一）工資分級列等。根據崗位評價的結果形成崗位崗級分布圖 ，把各 崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分 120 分和最高分 1000分之間共 劃分出 22級。其中 600分以下每隔 30分為一級； 600分以上每隔 40分為一級。（二）確定初始崗級。 按

7、照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、 相 應崗級。（三）按聘任崗級進行調整。 根據員工的實際崗位， 以及個人業(yè)績、 經驗對 應到相應職系中的相應崗級。具體參見附件 1：崗位崗級分布圖第十八條 崗級工資的計算方法（一）崗級工資=點值X工資薪點（二）工資薪點：取各級別的中值分數段的基點為該級別的工資薪點。（三）點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定， 而且可以根據公司 的經營效益隨時進行調整。目前暫定為 5 元/ 點第五章年薪制第十九條年薪制適用于公司的經營班子成員。具體辦法見經營層的激 勵與考核辦法第六章崗級工資制第二十條崗級工資制的工資結構中層崗級工資制收入=固定工資+績效工資+附加

8、工資+年終獎注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、 執(zhí)業(yè)資格津貼）績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的 崗位與技能水平上的績效產出?？冃ЧべY辦法如下：月度績效工資=（基本工資+崗級工資）X月度考核系數X部門考核系數注：部門經理的直接用部門考核系數作為個人考核系數無另外月度考核系數其中，月度個人得分與個人考核系數對照表如下:評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數1

9、. 210. 80. 60月度部門得分與部門考核系數對照表如下:評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數1. 110. 90. 80. 5第二十一條年底獎金的確定（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進行計算：年終效益獎=12 X崗級工資X職務調節(jié)系數 X公司考核系數 X個 人考核系數其中，月固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼職務調節(jié)系數為0.6-1 ;公司考核系數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數

10、為零。個人考核系數為年終的個人綜合考評系數，對照表如下:評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數1. 210. 80. 60（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放第七章工資調整第二十二條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第二十三條公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度 根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。第二十四條個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（一）根據考核結果調整。連續(xù)兩年內考核結果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三 年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年 考核

11、結果為“不合格”下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進 行待崗處理。（二）崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應崗 位當前職稱系列的工資崗級。第二十五條 工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、 職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應 工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。第二十六條 工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔 次，則工資崗級不再變動。第八章 工資特區(qū)第二十七條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)， 使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、 市場上稀缺的人力資 源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)

12、秀人才， 使企業(yè)與外部人才市場接軌， 提高企業(yè) 對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十八條 設立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則： 為保障特區(qū)員工的順利工作， 對工資特區(qū)的人員及其工資 嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則： 特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理， 依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā) 展情況限制總數，寧缺毋濫。第二十九條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。 其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、 企業(yè)人力資源 規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才

13、，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第三十一條 工資特區(qū)人員總數不超過公司員工總數的 10%。第九章 其他第三十二條 聘任崗級確定崗級工資采用的是聘任崗級。聘任崗級的確定以崗位評價為主要依據， 參考員工個人績效、經驗（工作年限）和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任， 對于表現(xiàn)不佳者降級使用。第三十三條 被聘人員試用期工資標準被聘人員試用期間的工資按所聘崗位的基本工資、所聘崗位崗級工資、資格 津貼之和來確定，不另發(fā)績效工資和各種補貼。第三十四條 加班費根據工作需要必須加班， 公司發(fā)放其加班費。 每月按

14、 22 個標準工作日計算， 計算基數為崗級工資。加班費=勞動法規(guī)定系數X加班天數X崗級工資/22第三十五條 病事假期間工資發(fā)放標準 經公司批準請事假者，根據請假天數在工資中進行扣除。每月按照 22 個標 準工作日計算，計算基數為崗級工資與績效工資。病假按公司具體規(guī)定發(fā)放。事假工資扣除=請假天數X（崗級工資+績效工資）/22第三十六條 對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。第三十七條 對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資。 績效工資考核系數根據外派時間長短決定。（一）三個月內，考核系數按照 0.8 計算；（二）三個月到六個月，考核系數按照 0.7 計算；（三）六個月到一年，

15、考核系數按照 0.6 計算；（四）一年以上的，考核系數按照 0.5 計算。第三十八條 公司設立總經理獎勵基金， 獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。 具 體數額由董事會確定。第十章 附則第三十九條 本方案由人力資源部負責解釋。第四十條 對于本方案所未規(guī)定的事項， 則按人力資源管理規(guī)定和其他有 關規(guī)定予以實施附件一：崗位崗級分布圖崗級管理職系專業(yè)技術職系行政事務職系22總經理21常務副總20副總1918( 經理級 17161514(副經理級)13121110/ 9主管級)87654321附件二：崗位崗級工資表(1)管理職系崗級工資表崗級崗級工資崗級2221201918171615141312111098

16、718000A17000B16000C2215000D14000EA13000FB12500C2112000D11500EA11000FB10500C2010000D9500E9000F3800A3700B3600CA193500DB3400ECA183300FDB3200ECA173100FDB3000ECA162925FDB2850ECA152775FDB2700ECA142625FDB2550ECA132475FDB2400ECA122325FDB2250ECA112175FDB2100ECA102025FDB1950ECA91875FDB1800ECA81725FDB1650EC715

17、75FD1525E1475F崗級22212019181716151413121110987(2)專業(yè)技術職系崗級工資表崗級崗級工資崗級191817161514131211109876543211500特二包括營銷總監(jiān)財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、11000特二特二運營總監(jiān)、總工程師、總會計師等105002010000特一注:特一、特二按取咼級取95009000特一3800A特一3700B3600CA193500DB包扌古專業(yè)kX程師、3400ECA183300FDB會計、編輯、計劃3200ECA專員等173100FDB13000ECA/注特、特二按162925FDB最高級取2850ECA特二特二4152775FDB特二2700ECA142625FDB2550ECA132475FDB特一特二2400ECA特一122325FDB特二2250ECA特一112175FDB2100ECA特二102025FDB特一1950ECA91875FDB特一1800ECA81725FDB1650EC特一71575FDA1525EB1475FC61425DA1375EB1325FC51275DA1225EB1175FC41125DA1075EB1025FC3975DA925FB875F-C2825D775E725F崗級19181