領導與管理的差異

1、領導與管理的差異領導與管理的差異領導與管理是所有管理科學、領導科 學都著力研究的重要概念。 二者關系密切， 但究竟是何關系， 人們眾說紛紜，莫衷一是。過去很多對領導的研究都是建筑 在對管理的研究基礎之上的。而目前學術界的一個明顯的研 究趨勢，是將領導和管理明確區(qū)分開來，甚至認為它們是兩 個獨立的系統(tǒng)。我們在自身的研究中越來越深切地感受到這 一點。這種觀點的出現(xiàn)和日見成熟是時代使然，對理論研究和實踐指導都是很有 意義的?！肮?理”從中文字義上講，是管 轄和治理，其實質(zhì) 內(nèi)容是對 各 種資源進行組織配置，以取得預期的效果。據(jù)說 管理 這個名詞來源于對家務的管 理，或者來源于軍用輕型牽 引機車的管理

2、。因此，德國 的 一些管理學家曾認為，組織就 應該是銜接、運轉(zhuǎn)良好 的 機器，管理職責在很大程度上是由 工程師來承擔的。 那 些工程師把組織當成一架 機器，認為它 是一種可以設 計、測量和控制，換句話說 就是管理的某種東 西。既然 管理是工程師，今天還包括其他各種“師” ，如經(jīng) 濟師 、會計師、 律師、政工師的責任， 那么和領導顯然不同 ， “領導”是引領和指導， 作為漢語詞匯，它有多重含 義 ，有 時指領導活動、領導 過 程、領導功能等等（ Le ading ）；有時 指領導 者（ Leader ）；有時 兼而有之，其實質(zhì)內(nèi)容是引導和 動員人們的行為和（或 ）思想的過程。領導是和人 聯(lián)系在一

3、起的，表現(xiàn)在人的方面和特征上。領導不僅是科學，而且還 是藝術。在管理學的發(fā)展史上，領導一 直 是重要的話題。安德澤 杰胡克金施基在梳理管理學 史時，認為管理學的各個時 期 的思想流派都“關注領導 ”，“領導的神話總會激起 深深植根 于我們文化中的浪 漫和神秘的氣息” 。行政管 理思想是從品 質(zhì)角度來看待 領導人這個問題的， “面對 領導，員工應是依 賴的、消 極的和順從的。所以，行政 管理思想中的領導應該 具有 技術能力及客觀、 理智和忠 誠的品質(zhì)”。在人際關系學 派 中，梅奧的“民主領導” 理論和利克特的“參與式領 導”理 論都認為在全部管理 工作中對人的領導是最核心 的 問題，對 人進行溝

4、通、協(xié) 調(diào)、鼓舞和激勵。權(quán)變理論 認為，領導者必 須通達權(quán)變， 審時度勢， 領導和指導下 屬，適應和創(chuàng)造環(huán)境。在經(jīng)導與管理的關系及彼此的 差異上，主要有以下幾種 代表性觀點：1 領導和管 理不分，兩種概念交替使用 ，這種觀點現(xiàn) 在還能從出版物中看到，但已經(jīng)不多了。2 領導是統(tǒng)帥全局、引領方向的活動，因而是重大的 范 疇，或更高的層次，管理 是領導中的固有內(nèi)容、一些 領導科 學研究者持這種觀點 ，有些領導科學的教科書和 專著實際上 就是這樣寫的。3 管理是更大的范疇，領導是其中的一個重要組成部 分,領導是管理中的一種職 能 或功能。很多管理學家持 這種觀點， 如哈羅德孔茨 (HaroldKoon

5、t z)海因茨韋里克(HeinzWeihrich )、斯蒂芬羅賓斯(Ste phenRoi)等。這是管 硬學界比較成熟的觀點。4 領導和管理都是完整的 行為體系，而不是屬于對方的 一個部分。這種觀點是基 于當前時代的變化及對領導 和管理 的日益深入研究而提 出來的，并力圖對領導和普 及從體系上 做出區(qū)分。這是 一種可貴的學術探索，也是開始被更多的人 所接受的觀 點。代表人物有約翰科特(JohnKotter )、華倫班尼斯(Warr eeis )等。第三種觀 點在目前為許多學者所接受 ，也符合管理學的 傳統(tǒng)。美國著名管理學家哈羅德孔 茨留給管理下了一個言 簡意 賅的定義：“管理是通過別 人把事情

6、做成的各種職能 ( 也 就是因人成事)?！痹谒秃Ｒ虼捻f里克合著的管理學( Manageme nt )中指出；“管理工 作要比領導工作廣泛得多” ， “領導是管理的一個重要 方面”，“有效地進行領導 的本領的 是作為一名有效管 理者的必要條件之一。 ”他 們認為：管理 工作包括謹慎地擬定計劃，建立組織結(jié)構(gòu) 以 幫助人實現(xiàn)計劃， 給組織 結(jié)構(gòu)配備最有能力的人員， 通過控制來衡量并糾正人 們的 活動，這些都是管理的重 要職能?？墒?，如果管理人 員 不知道怎樣去領導別人，不了解在經(jīng)營活動中如何去 調(diào)動人 的因素以達到預期的 結(jié)果(對人而言) ，則所有 這些管理職 能，都將收效甚 微。他們總結(jié)說： “

7、當我們分析有關領導方 面的知識時，我們將重點集中在人 的因素、激勵、領導 和信息溝通等四個方面。 ” 1斯蒂芬羅賓斯(Ste PeRoi)在組織行為 學(Organizat ionalBehvior : Controversi esandalicati on) 書中，給 管理者(Managerrs )所下的定義是“通過別人來完成工作。 他們作出決策、 分配資源，指導別人的行為以 達到工作目標” 。 2很顯然，這里包括了領導的職能。斯蒂芬羅賓斯概括管理的職能共有 4 種：計劃、 組織、領導、控制。其中的 領 導職能他論述說： “每個 組織都包含人。于是，指導 和協(xié)調(diào) 這些人就成為管理工 作，這就

8、是管理的領導 L eading )功 能。當管 理者激勵下屬，指導別人的 活動選擇最有效的溝通 渠道 ， 或解決成員之間的沖突時 ， 他們就卷入了領導工作 。 3關于領導者和管 理者區(qū)別，斯蒂芬羅賓斯 把領導(Leadersh i P)定義為一種影響一個群體實現(xiàn)目標的能力。 這種 影響的來源可能是正式的， 如來源于組織中的管理職位 ； 也可能是非正式的， 來自 于組織的正式結(jié)構(gòu)之外。 也就是說， 領導可以是被任命 的 ，也可以是從一個群體中 自 發(fā)產(chǎn)生出來 的。而管理者則不問，管理職位總與一定的正式權(quán)威有關，管理者 是被任命的，他們擁有合 法的 權(quán)力進行獎勵和處罰。其影響力來自于他們所在的職

9、位4/ 12所賦予的權(quán)力。那么，所有的管理者都是領導者嗎？或相反， 所有的領導者都是 管理者嗎？斯蒂芬羅賓斯 認為，并非所 有的領導者都 是管理者，也不是所有的管 理者都是領導者。 僅僅由于組織提供給管理者某些正式權(quán)力并不能保證他們 實施有效的領導。他認為可以這樣 說：在理想情況下，所有 的管理者都應是領導者。但是，并不是所有的領導者必然 具 備完成其他管理職能的潛能，因此不應該所有的領導者都處 于管理崗位上，一個 人能夠影響別人這一事實并 不表明他同 樣也因夠計劃、組織和控制。領導從管理 中分化超越出來，井且具有了它相對獨立的 意義，這是 近年來興起的理論觀點，這 一觀點的建立主要基 于以下

10、的認識：第一，通常意義 上的管理科學出現(xiàn)只有百年，它是20世紀最偉大的創(chuàng) 造。隨著20世紀工業(yè)經(jīng)濟 時代的高歌猛進， 企業(yè)組織和政府組織越來越復雜，維 持秩序且能提高經(jīng)濟效 益的科學管理運應而生，接著就 不斷完善發(fā)展。在這個過程 中，管理是一個大概念，領 導在管理當中只是一個從屬的概 念，次要的概念。就像 前邊講的那樣。這是因為在 工業(yè)經(jīng)濟 時代，機器、廠房、土地、礦山、資金等資源 比人力資源更 重要，所以以 人為中心的領導就顯得無足 輕重了。伴隨著工 業(yè)經(jīng)濟的高度發(fā)展，人力資源的開發(fā) 和管理變得越來越重要， 因而與人相關的領導活動也變 得越來越重要。當工業(yè)經(jīng)濟 開 始讓位于知識經(jīng)濟的時候 ，

11、原本從屬于管理范疇的領 導 就自 然而然地從管理中日 益 凸顯獨立出來，成為一個 全 新的概念。 全新的領導概 念與知識經(jīng)濟是緊密聯(lián)系的；知識經(jīng)濟伴隨著 不停的變 革 ，而領導的作用就是預見 變革、適應變革并進一 步推 動積極變革；知識經(jīng)濟時代 服務型企業(yè)、服務型政府、 服務型社會中介組織越來越 普 遍，領導觀念也向服務型 轉(zhuǎn)化， 要真正做到 “領導就 是服務”；知識經(jīng)濟時代是學習型社會， 領導觀念中注 入了學習使命；知識經(jīng)濟時 代人的自主性增強， 相應地 就出現(xiàn)了“自我領導”和“ 超級領導”的概念。 “超 越領 導”( suPerLea dershiP )就是對自我領導進行領導，即 “服務

12、型”“指導型”的領導。總 之，知識經(jīng)濟時代弘揚人 和知 識的主題，領導就成為這 一時期的主旋律。第二， 對管理和領導的重新認識是 首先從美國的管理學 家，領 導學家開始的，正是實踐中 日益顯著的變化推動了他 們認識上的變化。從約翰科特的著作變革的力量(AForceForCha nge)提供的情況看，美 國的公司、企業(yè)的經(jīng) 理們在 1970 年的時候，大部分的時間( 75一 80) 仍用 于管理，尤其是注重管 理的控制方面。而 15 年后即到 1985 年，由于經(jīng)濟 全球一體化和競爭加劇，工 廠企業(yè)中工程師和 技術人員 增多，工長和中層管理人員 減少，經(jīng)理們 30 50 的時間與 15 年前的前

13、輩 們一樣，從事類似的計劃、 組織和 控制等管理活動，而50% 60%的時間則用于領導。約翰科 特說：“以任何標準來衡量， 198 5 年工廠經(jīng)理的工作都比 1 970 年的工廠經(jīng)理的工作 要 困難得多，主要是由于公司的經(jīng) 營環(huán)境更加艱難。 1 985 年，工廠經(jīng)理不僅必 須 通過計劃、 預算、組織、 配備人員、控制等方式來管 理工廠，還必須在 很關鍵的 經(jīng) 營問題上顯示出較強的領 導能力。：4 企業(yè)中的 變化是社會變化的一個晴雨 表 ，各種社會組織中都有類似情 況發(fā)生。第三，從中 國 情況來看， 從計劃經(jīng)濟向 市場經(jīng)濟的過渡， 也促使人們對管理和領導重新進行認 識和思考。計劃經(jīng)濟時 代， 層

14、層執(zhí)行計劃，主要是管理 問題。社會主義市場經(jīng)濟時 代，強調(diào)競爭和自主經(jīng)營， 各類、各級社會組織都在競 爭 中 求發(fā)展，“發(fā)展才是硬 道 理”，領導自然突出出來 。 而且，從 中國的歷史傳統(tǒng) 和國情、中國民主革命的艱 巨性和復雜性、 中國社會比 較 注重“人治”和通過發(fā)動 群眾完成某一階段的 中心任 務等諸方面來看， “領導” 都是比“管理”出現(xiàn)頻率 更高 ，更為人們熟悉和接受的 詞匯，這一點和西方又是不 同 的。對領導概念的重新 認 識以美國哈佛大學教授，世界知名 管理學和領導科學權(quán)威約翰 科特為代表。他的主要觀點是：1 領導和管理各自的主要功用不同，領導是帶來變革， 而管理 則是為了維持秩序

15、，使事情 高 效運轉(zhuǎn)。領導正如其詞 義所暗示的，它不會帶來秩序 和規(guī)律性，帶來的是運動。 多 少世紀以來，領袖人物都 帶來了變革，有時是越變革 越好， 有時則不然。雖然采 取 的方式不同，然而他們總 是確定一批 人應當前進的方 向，并帶領人們朝著這個方 向 前進，激勵他 們戰(zhàn)勝前進 道 路中不可避免的障礙坎坷 。所以，領導主要包 含三層 涵義：一是為組織確立發(fā)展 方 向和前進目標，并制定 進行 變革的戰(zhàn)略；二是動員和 聯(lián)合群眾，以形成聯(lián)盟，對 遠 景目標形成共識并投身于 實現(xiàn)這一目標；三是激勵和 鼓舞， 調(diào)動組織成員的工作積極性和創(chuàng)造熱情，戰(zhàn)勝各 種 障礙從而 完成奮斗目標。2領導和管理兩者都

16、是 完整的行為體系，而不是屬于 對方的一個部分。那些認為管理是領導行為執(zhí)行過程 中 的一 個部分的人，他們忽 略了一個事實，即領導行為本身有自己 的執(zhí)行過程那就 是組織群眾奔向一個新的發(fā) 展方向并激勵 群眾去實現(xiàn)目 標。同樣，那些認為領導是 管理的執(zhí)行過程中 的一部分 （激勵部分）的人，忽略了 領導過程中確定發(fā)展方 向的 特性。當然，這并不意味著 領導與管理毫無聯(lián)系。只有 有力的領導和有力的管理聯(lián) 合起來，才能帶來滿意的效 果。 如兩者不具備或都很弱 ，便如一只無舵之船再加上 船 體有一 個大洞。如兩者只 具 備其一，不能使其境況變 好。沒有領導 相結(jié)合的強有 力的管理可能會變成官僚主 義，令

17、人感到壓抑， 為了秩 序而維持秩序；沒有管理相 結(jié)合的強有力的領導會變 成以 救世主白居，形成狂熱崇 拜，為了變革而變革一甚 至 變革是朝著完全不理智的 方 向發(fā)展。后者在政治運動中比在 公司經(jīng)營中更為常見 ?？傊?，管理與有效領導行 為 結(jié)合，能 創(chuàng)造出更為有序 的變革過程；有效的領導與 高 效管理相結(jié)合， 將有助于產(chǎn)生必要的變革，同時使混 亂 的局面得到控制。所 以， 得出的唯一的符合邏輯的給論是組織要發(fā)展，兩者缺一 不可。根據(jù)科特提供的美 國 1988 年的一個調(diào)查資 料 ，對管理 階層的一些人員 在領導和管理兩方面的能力 狀況進行評定， 這些人可以 分成 4 類：表現(xiàn)出較弱的領 導能力但

18、較強管理能 力的人；具有較強領導能力但較弱 管 理能力的人；兩方面能 力較強的人；兩方面都不行的人。結(jié)論是：既強于領導又 強 于管理的人太少。在很多 大公司里尤其缺乏充足的領 導 ，是 “管理過度”而“領 導不得力” 。所有證據(jù)都表 明，發(fā)現(xiàn)并 培養(yǎng)有領導潛力 的人比發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)有管理潛 力的人要困難 得多。3領導和管理之間存在著極為 明顯的具體的差異，是 可以 進行研究和劃分開來的。例 如：管理的計劃和預算過程 趨向于注意幾個月到幾年的 時間范圍，強調(diào)微觀方面， 著重 風險的排除以及合理性 ；領導過程中發(fā)展方向的擬 定著重于 更長的時間范圍， 注重宏觀方面，敢冒一定風 險的戰(zhàn)略以及 人的價值觀

19、念 。管理行為的組織和人員配 備趨向于注重專業(yè) 化，挑選 或培訓合適的人員擔任各項 工作，要求服從安排； 而領 導行為的聯(lián)合群眾則注重于整體性，使整個群體朝著正 確方向前進，并且投入進去 ，實現(xiàn)所確定的目標。管理 行 為 的控制和解決問題常常 側(cè) 重于抑制、控制和預見性 ；而領導 的激勵和鼓動側(cè)重 于 授權(quán)、擴展，并不時創(chuàng)造 出驚喜來激發(fā) 群眾的積極性。 5美國南加州大學 教 授兼領導學學者，曾任辛 辛 提那大學 校長的華倫班尼斯也對領導和管理做出區(qū) 分。他認為；“領 導者是做 正確的事情的人，而管理者 是將事情做正確的人。 ” 他列出二者的具體區(qū)別是：管 理者尋求穩(wěn)定；領導者探討 革 新。管

20、理者循現(xiàn)蹈矩；領 導者獨辟新徑。管理者維持 原狀； 領導者提高發(fā)展。管 理者注重企業(yè)結(jié)構(gòu)；領導者 注重人力資 源。管理者依賴控制；領導者激發(fā)信任。管理者目光短淺； 領導者目光 遠 大。管理者重視原則和方 式；領導者重視事情 和原因 。管理者盯著結(jié)果；領導者 看 到希望。 6哈佛大學的另一位學者亞伯拉罕 扎萊茲尼克(Abraha mZaleznik )認為 ，領導者和管理者是兩類完 全不同的人， 他們在動機、 個人歷史及想問題做事情的 方式上存在差異 . 具體表現(xiàn) 是: 管理者如果說不是以一 種消極的態(tài)度，也是以 一種 非個人化的態(tài)度面對目標的；領導者則以一種個人的、 積極的態(tài)度面對目標。管理 者傾向于把工作視為可以達到的 過程，這種過程包括人的觀念，二者相互作用就會產(chǎn)生策略 和決策；領導者的 工 作具有高度冒險性，他們 常 常傾向于主 動尋求冒險， 當機遇和獎勵很高時尤其如 此。管理者喜歡與 人打交道 的 工作，他們回避單獨行為 ，因為這會引起他們的 焦慮 不安，他們根據(jù)自己在事件 和決策過程中扮演的角色與 地人發(fā)生聯(lián)系；而領導者則 關心的是觀點，以一種更為 直 覺 和移情的方式與他人發(fā) 生 聯(lián)系。 7此外，還 有其他種種說法。如相比較 而言，政治組織更 注重于領 導 ，工商組織更注重于管理。在變革動蕩時期領導 生死攸關的重要，和平穩(wěn)定時期 必