-招聘與配置簡答題教學(xué)文案

1、第二章 招聘與配置1、如何進(jìn)行招聘需求分析？一、招聘環(huán)境分析（一）組織外部環(huán)境因素 1、經(jīng)濟(jì)條件，經(jīng)濟(jì)條件的變化會影響組織對人員的需求。 2、勞動力市場。 3、法律法規(guī)。（二）招聘的內(nèi)部環(huán)境組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向。組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會影響人員需求。二、組織人力資源配置狀況分析（一）人與事總量配置分析（二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析（三）人與事質(zhì)量配置分析 （四）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析（五）人員使用效果分析三、招聘需求確定招聘需求的產(chǎn)生： 1、組織人力資源自然減員 2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要 3、現(xiàn)有人力資源 配置情況不合理2、工作分析的流程是什么？一、工作分

2、析的基本流程 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果階段，以及應(yīng)用與反饋階段。（一）準(zhǔn)備階段。在準(zhǔn)備階段，主要解決幾方面的問題，即確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；收 集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。（二）實(shí)施階段。 1、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通 2、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃 3、實(shí)際收集和分析工作量（三）結(jié)果形成階段。 1、與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 2、形成職務(wù)說明書 3、形成任職條件說明（四）應(yīng)用與反饋階段。 1、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) 2、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整3、工作說明書的主要內(nèi)容是什么？（1）工作標(biāo)識（2）工作綜述（3）工作

3、活動和工作程序 （4）工作條件與物理環(huán)境 （5）社會環(huán)境（6）工作權(quán)限 （7） 工作的績效標(biāo)準(zhǔn)（ 8）聘用條件（ 9）工作規(guī)范4、招聘的程序與步驟是什么？ 從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備階段、招聘實(shí)施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，包 括招募、選擇、錄用三個步驟。（一）準(zhǔn)備階段1、招聘需求分析 2、明確招聘工作特征和要求 3、制定招聘計(jì)劃和招聘策略（二）實(shí)施階段 招聘工作的實(shí)施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)。1、招募階段2、選擇階段。在通過比較選擇的過程中， 不能光搞定性比較，應(yīng)盡量以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)， 以科學(xué)、具體、定量的客 觀指標(biāo)為準(zhǔn)繩，把人的情感因素降到最低點(diǎn)，

4、排除憑經(jīng)驗(yàn)、印象進(jìn)行大概、差不多的確定。常用的人員選拔的方法 有：初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測驗(yàn)。3、錄用階段（三）評估階段1、對照招聘計(jì)劃對實(shí)際招聘錄用的結(jié)果（數(shù)量和質(zhì)量兩方面）進(jìn)行評估總結(jié)； 2、對招聘工作的效率進(jìn)行評估，主 要是對時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率（招聘費(fèi)用）進(jìn)行招聘評估。5、招聘計(jì)劃的內(nèi)容包括哪些？（1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道（ 3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者的選擇方案 （5）招聘的截止日期 （6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間表（ 9）招聘廣告樣稿6、招聘的策略有哪些？（1）招聘地點(diǎn)策略（ 2）招聘時(shí)間策略（ 3）招聘渠道和方法的選

5、擇（ 4）招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇7、如何進(jìn)行勝任能力分析？（1）發(fā)現(xiàn)勝任特征。運(yùn)用關(guān)鍵事件的方法， 這種方法是發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵特征的最常用的方法。 關(guān)鍵事件法通常是通過 與任職者和任職者的主管進(jìn)行訪談來獲得的。（2） 界定勝任特征。從任職者和任職者主管那里獲得的有關(guān)關(guān)鍵勝任特征的信息通常是比較散亂的，需要進(jìn)行歸納。（3）評估勝任特征水平8內(nèi)部招聘與外部招聘各自有什么優(yōu)缺點(diǎn)?內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織， 適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)，費(fèi)用較低來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶 來新思想、新方法，樹立組織形象缺點(diǎn)來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近 親繁殖”?？赡軙虿僮?/p>

6、不公等造成內(nèi)部矛盾篩選難度大，時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，了解少，決 策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性9、各種招聘渠道的分析與選擇。招聘渠道有很多，有發(fā)布廣告、上門招聘、熟人推薦、借助中介機(jī)構(gòu)包括人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司等。（一）應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推存專業(yè)人員非專業(yè)人員（二）應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來源與渠道機(jī)械操作工可能最好的招聘來源是職業(yè)學(xué)校，采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學(xué)校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職 業(yè)介紹所、發(fā)布

7、廣告等；單位在招聘辦公室員工時(shí)，大都采用內(nèi)部提升的方法，其次是采用員工推薦介紹、報(bào)紙廣 告、職業(yè)介紹所等招聘；而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選也是從內(nèi)部提升；而對于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售 類的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。（三）使用獵頭公司的招聘的技巧首要的準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格，因而獵取高級人才時(shí)盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確 地描述崗位職責(zé)和任職資格。10、如何選擇發(fā)布信息的媒體？傳統(tǒng)媒體有廣播電視、報(bào)紙、雜志等；現(xiàn)代媒體有網(wǎng)絡(luò)。其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、 層次豐富，組織的選擇余地大。（一）根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行

8、選擇報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋 找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計(jì)造成限制。故報(bào)紙招聘廣告比 較適合于在某個特定區(qū)域的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。雜志接觸目標(biāo)群體 的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對于報(bào)紙要好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長， 同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。故雜志招聘廣告比較適合于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情 況，適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣的情況。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的

9、視聽效果，容易 給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較昂貴。故廣播電視招聘廣告比較適用于當(dāng) 組織迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的 情況。網(wǎng)上招聘具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣 泛采用。（二）根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇。一個媒體的受眾是哪些人遠(yuǎn)比它的受眾人數(shù)有多少更為重要 ，因?yàn)檫@會關(guān)系到 底有多少潛在的崗位候選人在看你的廣告。（三）根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。選擇媒體首先要看所要選擇的媒體有沒有類似的招聘廣告，有多少和你的組 織所需要的崗位大致相當(dāng)?shù)?/p>

10、崗位的招聘廣告。11、如何進(jìn)行人員的選拔？人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程。包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體驗(yàn)、個人資料核實(shí)等內(nèi)容。因而人員選擇是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。一、人員選擇的方法與運(yùn)用（一）人員選擇常用的方法有筆試、面試、情境模擬、心理測試。 筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法。它主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對 招聘崗位的適應(yīng)性。面試是最常見的招聘方式。 其優(yōu)點(diǎn)很明顯， 由于用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者， 能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。 情境模擬方法是一種非常有效的招聘方法?？脊偻?/p>

11、過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、 個人交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，它通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平 和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。它有客觀性、確定性和可比性等優(yōu)點(diǎn)。（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試有：1、 經(jīng)常管理能力：情境模擬中的文件筐方法2、人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、智力狀況：筆試方法4、工作動機(jī)：心理測試、情境模擬、面試5、心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(yàn)6、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法7、身體素質(zhì)：體驗(yàn)12、面試的程序及常

12、見錯誤？ 面試的程序：（一）面試前的準(zhǔn)備階段 面試前，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫好提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng) 聘者的個性、 社會背景及對工作的態(tài)度、 是否有發(fā)展?jié)摿Φ取?面試前的準(zhǔn)備工作包括： 1、確定面試的目的 2慎重選 擇面試考官 3、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題 4、選擇合適的面試類型 5、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)（二）面試開始階段 面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者 的緊張情緒。只有這樣才能創(chuàng)造和諧的面談氣氛。（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。從簡歷

13、或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)，先易后難 逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧的自然環(huán)境。（四）結(jié)束面試階段 在面試考官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否要加以補(bǔ) 充或修正錯誤之處。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時(shí)要整 理好面試記錄表。（五）面試評價(jià)階段 評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。面試中常見的錯誤：（一）面試目的不明確（二）不清楚合格者應(yīng)具備的條件（三）面試缺少整體結(jié)構(gòu)（四）偏見影響面試 1、第一印象（首因效應(yīng)） 2、對比效應(yīng) 3、暈輪效應(yīng) 4、錄用壓力13、行為描述面試的運(yùn)用（一）面試考官提出的問題應(yīng)讓應(yīng)

14、聘者用其言行實(shí)例來回答，通過了解應(yīng)聘者過去工作中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷 應(yīng)聘者的能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價(jià)（二）行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是未來表現(xiàn)的承諾。（三）根據(jù)應(yīng)聘人員的實(shí)際言行，而不是根據(jù)其理論進(jìn)行評審。（四）一般來說， 面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。 1、應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷， 判斷他選擇本單位 發(fā)展的原因， 預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。 2、了解他對特定行為所采取的行為模式， 并將其行為 模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。（五）為了得到與行為有關(guān)的回答，面試考官可以這樣發(fā)問：“舉一個當(dāng)你的例子” “講述一下你的具體例

15、子”"你有過的經(jīng)歷嗎？請講述一下這樣的經(jīng)歷”等。（六）值得注意的是，行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。14、人員選擇時(shí)應(yīng)注意哪些問題？1、簡歷并不能代表本人。 2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。 3、不要忽視求職者的個性特征。 4、讓應(yīng)聘者更多地了解組 織。 5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。 6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。 7、關(guān)注特殊人員。 8、慎重做決定。 9、面 試考官要注意自身的形象。15、招聘應(yīng)變方案（一）招聘備選方案的提出 單位在從事招聘之前應(yīng)認(rèn)真考慮，決定怎樣填補(bǔ)空缺的崗位，是否可以采用招聘備選方案，包括加班、轉(zhuǎn)包、租賃 員工等方案。這些方案在應(yīng)聘者供不應(yīng)求

16、的情況下也可以使用。1、將其他部門的人員調(diào)配過來。 2、加班，解決工作量中短期波動最常使用的方法也許就是利用加班了。 3、轉(zhuǎn)包。4、尋找大學(xué)生等兼職人員。 5、租賃員工。 6、工作的重新設(shè)計(jì)（ 1）工作擴(kuò)大化（ 2）工作豐富化（ 3）工作滿負(fù)荷（二）當(dāng)招聘需求為正值時(shí)1、外部招聘 2、內(nèi)部招聘 3、內(nèi)部晉升 4、技能培訓(xùn)（三）當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)1、招聘凍結(jié) 2、提前退休 3、增加無薪假期（當(dāng)組織出現(xiàn)短期人力過剩的情況時(shí)采用） 4、裁員16、離職面談的內(nèi)容和技巧（一）離職面談的內(nèi)容 離職面談內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見， 結(jié)論。（二）離職面談的技巧1、離職面談的準(zhǔn)備 2、離職面談中的咨詢技巧 3、離職面談后的作業(yè)17、降低員工流失的措施一、降低員工流失的物質(zhì)激勵措施（一）支付高工資（ 1）提高勞動生產(chǎn)率（ 2）開發(fā)產(chǎn)品增加盈利（二）改善福利措施二、降低員工流失的精神激勵措施（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強(qiáng)化情感