大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略分析

1、    大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略分析    鞏飛摘  要：事業(yè)單位管理運行中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，把大數(shù)據(jù)技術(shù)用于人力資源績效管理，可以在很大程度上提高事業(yè)單位績效管理的效率，合理分配人力資源，符合當(dāng)下事業(yè)單位人力資源管理改革的主要方向，本文主要分析事業(yè)單位人力資源績效管理信息化發(fā)展建設(shè)的具體方法。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效管理人力資源績效管理的關(guān)鍵在于挖掘人力資源的數(shù)據(jù)信息，基于強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)分析提高人力資源管理科學(xué)性，構(gòu)建更為完善的人力資源管理體系，達(dá)到科學(xué)化、系統(tǒng)化、全面化人力資源管理的目標(biāo)。人力資源管理引入大數(shù)據(jù)技

2、術(shù)，可以構(gòu)建有效的人力資源績效管理數(shù)據(jù)信息的收集機(jī)制，實現(xiàn)各種人力資源管理數(shù)據(jù)檔案的優(yōu)化運營，從而為人力資源績效管理提供輔助條件。一、事業(yè)單位人力資源績效管理的問題（一）缺乏專業(yè)管理人才目前事業(yè)單位人事工作的專業(yè)性不強(qiáng)，現(xiàn)有從事人力資源績效管理工作人員只掌握傳統(tǒng)的績效評估方法，部分事業(yè)單位仍舊未能引進(jìn)信息化績效管理模式，不能基于深刻全面的數(shù)據(jù)分析指出人力資源績效管理中的不足，沒能全面分析和考慮事業(yè)單位干部職工的績效動態(tài)變化趨勢，不能基于數(shù)據(jù)采用有效的方法激勵職工創(chuàng)新意識，無法真正有效評價不同崗位的績效差異，沒能建立更科學(xué)的績效縱橫對比機(jī)制，事業(yè)單位從事人力資源績效管理人員的信息技術(shù)能力低。（二

3、）績效管理意識淡薄事業(yè)單位人事管理工作壓力較大，專職從事人力資源績效管理干部較少，在崗位管理的背景下普遍未能創(chuàng)新績效管理工作模式和發(fā)揮績效管理的作用。尤其在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位職稱評聘的待遇分配制度下，事業(yè)單位不能有效收集各種反映職工工作水平和工作業(yè)績的數(shù)據(jù)信息，不能建立針對性的績效評價與獎勵機(jī)制，一方面可以反映職工績效水平的數(shù)據(jù)較少，另一方面績效用于評定資金、職稱、晉升的價值不明顯。沒能發(fā)揮績效管理衡量職工業(yè)績的創(chuàng)新作用。（三）缺乏有效管理制度目前事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與激勵機(jī)制不健全，事業(yè)單位在分配培訓(xùn)名額、進(jìn)行優(yōu)秀員工獎勵時缺乏客觀依據(jù)?，F(xiàn)有的獎勵分配機(jī)制不足以得到職工的廣泛支持，致使中

4、青年職工缺乏工作熱情。而且，事業(yè)單位現(xiàn)有的崗位調(diào)整制度不完善，崗位調(diào)整沒有人盡其用，很多職工無法真正發(fā)揮自身潛力。還有的事業(yè)單位績效考評制度不規(guī)范，績效考評仍然采用陳舊的管理模式，考評工作往往流于形式，考評結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性，考評結(jié)果不利于指導(dǎo)員工創(chuàng)新性開展工作。（四）技術(shù)更新速度落后目前事業(yè)單位人力資源績效管理工作還未能進(jìn)行大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源績效管理的技術(shù)手段較為原始，傳統(tǒng)的人力資源績效管理主要集中在考勤方面，還未能進(jìn)一步實現(xiàn)人力資源價值的個性化挖掘，對事業(yè)單位職工創(chuàng)新價值的評定能力不足，人力資源管理工作的數(shù)據(jù)依據(jù)較為簡單，不能在有效的信息系統(tǒng)輔助下實現(xiàn)事業(yè)單位職工數(shù)據(jù)信息的全面收集，因此影響

5、人力資源績效管理的有效性。一些關(guān)鍵技術(shù)設(shè)備更新不及時，無法達(dá)到智能化、科學(xué)化的分析人力資源管理的目標(biāo)。二、人力資源績效管理改革的主要方向（一）升級人力資源管理系統(tǒng)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立系統(tǒng)化的人力資源管理模式，強(qiáng)調(diào)依靠先進(jìn)的信息技術(shù)提高人力資源管理的針對性。首先，開發(fā)事業(yè)單位人力資源績效管理系統(tǒng)，建立數(shù)據(jù)化的人力資源管理工作平臺，在大數(shù)據(jù)背景下全面升級人力資源績效管理工作水平，注重從整體上提高事業(yè)單位人力資源績效管理效率，從細(xì)節(jié)上收集客觀評價依據(jù)，從而提高人力資源績效管理的客觀性與說服力。從事人力資源績效管理干部應(yīng)當(dāng)在數(shù)據(jù)分析中找出事業(yè)單位人才管理問題，基于客觀數(shù)據(jù)指導(dǎo)人力資源管理改革深化進(jìn)行，制定

6、更為科學(xué)、全面、有效的人力資源績效管理方案。（二）打造專業(yè)人事管理團(tuán)隊大數(shù)背景下應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理工作方式，注重依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)充分挖掘人才潛力，實現(xiàn)人才的整合配置。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在大數(shù)據(jù)背景下組建更為專業(yè)的人力資源績效管理工作團(tuán)隊，重點配置有信息技術(shù)背景的專業(yè)人力資源管理人才，基于數(shù)據(jù)挖掘提供人力資源管理的針對性，從而把績效管理、職稱管理、人事檔案、崗位管理、人才培訓(xùn)和福利待遇管理統(tǒng)一起來。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分人力資源管理工作隊伍，依靠具有一定信息技術(shù)能力和適應(yīng)大數(shù)據(jù)環(huán)境人才，針對性挖掘事業(yè)單位人才的潛力，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理有效創(chuàng)新的目標(biāo)。三、人力資源績效管理的大數(shù)據(jù)策略（一）采用先

7、進(jìn)管理制度應(yīng)當(dāng)以事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展需要為目標(biāo)，完善人力資源管理工作體系，形成科學(xué)化的人力資源管理制度。首先，加大人才市場的調(diào)研，分析事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀，了解行業(yè)技術(shù)人才市場變化規(guī)律，為選聘優(yōu)質(zhì)人才做好準(zhǔn)備，盡可能地挖掘與行業(yè)相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)信息，構(gòu)建行業(yè)專家數(shù)據(jù)庫，從而為人才引進(jìn)奠定基礎(chǔ)。其次，進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位人才選聘的范圍，加強(qiáng)行業(yè)專家型人才庫的建設(shè)，運用大數(shù)據(jù)收集行業(yè)專家人才的信息，借助信息技術(shù)對應(yīng)聘人才進(jìn)行評估，保證應(yīng)聘者符合單位發(fā)展需要。再次，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)豐富事業(yè)單位培訓(xùn)材料，促進(jìn)事業(yè)單位職工更好的獲得理論、技術(shù)、管理方面資料，提高事業(yè)單位人才整體水平。只有圍繞大數(shù)據(jù)技

8、術(shù)建立人力資源績效管理體系，才能提高人力資源管理工作的效率，有效挖掘人才的價值，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化運轉(zhuǎn)，降低人力資源管理存在的風(fēng)險。（二）完善人才獎懲制度事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立人才考評機(jī)制，傳統(tǒng)的人力資源績效考評只注重結(jié)果，沒能圍繞著員工與單位的共同需要建立人才績效考評機(jī)制。事業(yè)單位還要規(guī)范職工的考評流程，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際情況制定動態(tài)化的績效考評指標(biāo)。首先，事業(yè)單位人力資源績效管理需要大力采用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，構(gòu)建全方位的人事數(shù)據(jù)傳遞與共享機(jī)制，圍繞職工的工作環(huán)境全面的收集職工的各項數(shù)據(jù)信息。其次，采用客觀化的績效考評方法，以客觀數(shù)據(jù)描述職工的工作情況，從而保證績效考評的說服力和指導(dǎo)性，通過客觀考評結(jié)果

9、激勵職工。再次，完善人事管理績效考評方法，保證人事部門與各部門緊密的合作，采用全員參與的績效管理方法。從而進(jìn)一步實現(xiàn)績效考評結(jié)果的全公開，依靠直觀化的反饋考評結(jié)果有效指導(dǎo)事業(yè)單位職工深刻反思和改進(jìn)工作方法。（三）提高數(shù)據(jù)分析質(zhì)量事業(yè)單位主要目標(biāo)是服務(wù)于社會公益事業(yè)，事業(yè)單位人力資源績效管理的主要目標(biāo)是激發(fā)職工的潛力，提高職工的工作效率，促進(jìn)職工積極投入到創(chuàng)新性的公益事業(yè)當(dāng)中。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)大力分析事業(yè)單位職工的總體績效水平，運用全體職工的各種數(shù)據(jù)信息分析職工業(yè)績的亮點與不足，從而指導(dǎo)職工改進(jìn)短板、發(fā)揚優(yōu)勢，提高工作整體效能。大數(shù)據(jù)技術(shù)一方面要用于收集完善事業(yè)的基本數(shù)據(jù)信息，全面收集職工的自然信息，以及科研成果信息等。還要加強(qiáng)事業(yè)單位職工的流動數(shù)據(jù)信息的收集工作，對職工的離職、入職等信息進(jìn)行管理，以便于合理分配工作崗位，引導(dǎo)職工創(chuàng)新性地發(fā)展，對職工進(jìn)行全方位的考評，為職工成長鋪平道路。四、結(jié)語大數(shù)據(jù)技術(shù)是應(yīng)對復(fù)雜管理需要的重要技術(shù)手段，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)大力研究人力資源績效管理的前景，開發(fā)人力資源績效管理工作系統(tǒng)，重點采用信息化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的方式提高人才挖