湖南高校師資隊(duì)伍建設(shè)問題及對策

1、    湖南高校師資隊(duì)伍建設(shè)問題及對策    摘  要：湖南高校師資隊(duì)伍表現(xiàn)出：教師資源總量不足，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失調(diào)；師資素質(zhì)和水平不協(xié)調(diào)；以及師資管理的變化與問題等。解決上述問題需要采取的對策包括：確立師資隊(duì)伍建設(shè)的“整體素質(zhì)觀”，著力提高教師個(gè)體素質(zhì)；深化教育人事制度改革，完善教師教育與培訓(xùn)的體制和機(jī)制；以學(xué)科建設(shè)為依托，以培養(yǎng)學(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人為重點(diǎn)提高隊(duì)伍整體水平；提高師資管理水平，強(qiáng)化管理者的職責(zé)和權(quán)力，實(shí)施開放動(dòng)態(tài)管理；全省上下一盤棋，營造“師資內(nèi)流”的環(huán)境，建設(shè)高水平的師資隊(duì)伍。關(guān)鍵詞：湖南；高校；師資高素質(zhì)的教師是學(xué)校的第一資源

2、。高校師資隊(duì)伍建設(shè)的水平，是高?！熬C合素質(zhì)”和競爭力的核心部分，也是各省、市“科教興省”，乃至“科教興國”的關(guān)鍵因素。全國性的高校合并及合并升級，致使高校教師隊(duì)伍狀況發(fā)生了較大變化，通過“九五”期間的共同努力，高校師資隊(duì)伍建設(shè)與教師培訓(xùn)雖取得了很大成就。但隨著經(jīng)濟(jì)體制和高教體制改革的進(jìn)一步深入，尤其是中國加入了wto，高校教師隊(duì)伍建設(shè)出現(xiàn)了一些新的問題。湖南高等教育發(fā)展規(guī)劃已出臺(tái)：到2010年，普通高校發(fā)展到90所左右，其中本科高校28所左右，普通?？坪酮?dú)立設(shè)置的高等職業(yè)學(xué)校62所左右。全省高等學(xué)校在校學(xué)生總規(guī)模將達(dá)到175萬人左右，其中全日制研究生6萬人，全日制普通本、?？粕s89萬人，非全

3、日制研究生、成人高等教育、遠(yuǎn)程教育和高等教育自學(xué)考試等折合80萬人。按照此規(guī)劃，若生師比以14：1測算，僅普通高校教師的缺口將達(dá)到3.4萬人。因此，湖南高校師資隊(duì)伍僅就數(shù)量來說需要加大建設(shè)力度，以彌補(bǔ)師資力量的不足。歸納這些問題，大致有下述三個(gè)方面：1.教師資源總量不足，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失調(diào)據(jù)統(tǒng)計(jì)，1998年至2002年全省普通高校在校生增長167.7%，而教師總量僅增長42.8%，生師比由原來的11：1提高到約20：1(折合)。高校擴(kuò)招直接導(dǎo)致了教師資源的嚴(yán)重不足。教師資源嚴(yán)重短缺，將成為制約湖南高等教育發(fā)展的瓶頸。同時(shí)，高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡。首先是高校教師隊(duì)伍中還存在學(xué)歷層次不高、高職學(xué)校專職

4、教師中雙師型教師偏少，而部分高校新興學(xué)科和專業(yè)的專任教師嚴(yán)重缺乏。2002年專任教師中具有博士、碩士學(xué)位的分別只占5.9%和21.5%；高職學(xué)校專職教師中具有碩士以上學(xué)歷的僅占7%左右。高校專職教師隊(duì)伍中高級職稱比重，尤其是教授的比重仍很低；高級職稱呈現(xiàn)出高齡化特點(diǎn)。其次，高校教師特別是中青年骨干教師、學(xué)科帶頭人以及公共英語、高等數(shù)學(xué)等基礎(chǔ)課教師不足的矛盾比較突出。即使是在重點(diǎn)大學(xué)，一些基礎(chǔ)課和新興學(xué)科專業(yè)的專任教師也嚴(yán)重缺乏，而且現(xiàn)有培養(yǎng)規(guī)模和能力明顯不足。同時(shí)，許多新學(xué)科不斷涌現(xiàn)，原有學(xué)科之間形成了邊緣學(xué)科與交叉學(xué)科，這些學(xué)科的師資的缺口更大。再次，從區(qū)域分布結(jié)構(gòu)來看，中心城市以外的高校教

5、師不穩(wěn)定，教師資源配置在總體上亟待優(yōu)化。2002年，湖南共有60所普通高校，其中長沙市就有 29所，中心城市高度集中了一批高校，教師資源也集中在這些城市。在地區(qū)與地區(qū)之間、高校與高校之間，教師資源表現(xiàn)為一種自下而上的流動(dòng)，即由經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的較多，反之較少。這樣，使高校的教師資源布局不合理，呈現(xiàn)流通不暢、配置不合理的狀況。2.師資素質(zhì)和水平不協(xié)調(diào)師資隊(duì)伍的學(xué)歷水平總體偏低，專業(yè)化程度不高，師資素質(zhì)和水平不能滿足高等教育發(fā)展的需要。據(jù)對2000年全國部分省份高校教師總體素質(zhì)比較，具有正高職稱的占高校專任教師總數(shù)的比例，遼寧省為9.1%，而位于我國中部的湖北省、湖南省和河南省則依

6、次為10.7%、8.3%、5.7%。雖然職稱高低不能完全反映教師的素質(zhì)，但從一個(gè)側(cè)面說明，在湖南省高校師資隊(duì)伍中具有正高職稱的教師存在一定的缺口，這也是湖南省教師隊(duì)伍質(zhì)量多年上不去的主要障礙。師資素質(zhì)不協(xié)調(diào)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，功利思想上升，職業(yè)道德滑坡。市場經(jīng)濟(jì)的功利性、交換性日益明顯地影響到高校的校園文化，高校管理中大量運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿必然潛移默化地引導(dǎo)和調(diào)節(jié)教師的人生觀、價(jià)值觀和生活方式。在缺乏理想、信念的激勵(lì)下，一些教師缺乏敬業(yè)精神，過分地追求物質(zhì)利益和自我價(jià)值，甚至不擇手段地謀取名利，高校的學(xué)術(shù)腐敗也屢見不鮮。同時(shí)，現(xiàn)行的教育目標(biāo)和用人政策存在一定的偏差，致使教師的職業(yè)道德滑坡。在教

7、育目標(biāo)上重教書、輕育人，忽略行為示范；在用人上強(qiáng)調(diào)知識和學(xué)歷，忽視品德、社會(huì)責(zé)任感和合作精神，造成教師隊(duì)伍缺乏凝聚力。許多教師因承擔(dān)過多的兼職工作，而對本職的教學(xué)和科研投入不足。第二，知識面窄，知識結(jié)構(gòu)老化。幾十年來，由于采用蘇聯(lián)的人才培養(yǎng)模式，人才培養(yǎng)基礎(chǔ)知識較窄、專業(yè)分工較細(xì)，使理工科教師缺乏人文社會(huì)知識，文科教師缺乏自然科學(xué)的知識，面對學(xué)科不斷更新和滲透，邊緣學(xué)科、綜合學(xué)科的不斷涌現(xiàn)，這種專才缺乏理論的底蘊(yùn)，其發(fā)展和創(chuàng)新越來越受到制約。少數(shù)教師捕捉現(xiàn)代信息不夠，涉獵領(lǐng)域不寬。因此，高校教師的知識理論亟待充實(shí)和提高。第三，批判思維和創(chuàng)新能力不足。在高校中不難看到，一門課程、一本教材、一套大

8、綱、一種進(jìn)度、一張?jiān)嚲怼⒁粋€(gè)答案等。這種現(xiàn)象使教師在教學(xué)中很難展現(xiàn)個(gè)人教學(xué)的風(fēng)格、研究的特色和求異創(chuàng)新。人云亦云，“隨大流”，缺乏爭鳴的氛圍，更助長了思維和創(chuàng)新的惰性。創(chuàng)新不單是知識和智力問題，而更是一種精神狀態(tài)和學(xué)識，折射出一種人品和人格。因此教師需要培養(yǎng)創(chuàng)新的人格。3.師資管理的變化與問題高校教師是一個(gè)追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的知識群體。按照管理專家彼得·法魯克的說法，知識員工更多追求來自工作本身的滿足。他們具有流動(dòng)頻繁，流動(dòng)形式多樣，流動(dòng)失衡等特點(diǎn)。近年人才流動(dòng)的一個(gè)顯著特點(diǎn)是知識型員工國際移民比重增大。在一個(gè)國家內(nèi)人才流動(dòng)失衡表現(xiàn)為大量的知識型員工從邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)向

9、發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。如我國西部、西北部向東部、東南部發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。高校的高層次教師流動(dòng)與整個(gè)知識型人才流動(dòng)的趨勢相似。按照這一規(guī)律，從高校教師與單位的關(guān)系看，教師資源不再歸單位所有，教師與學(xué)校的關(guān)系由行政任用關(guān)系轉(zhuǎn)向一種平等協(xié)商聘任的合約關(guān)系。學(xué)校對教師的管理因此必須由過去的身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理。針對這一挑戰(zhàn)，湖南省高校應(yīng)分析高層次人才流動(dòng)的原因和特點(diǎn)，減緩人才外流的程度。如何吸引人才和管好、用好人才將成為學(xué)校發(fā)展的新課題。然而，高校師資管理還存在許多問題，突出地表現(xiàn)為以下方面：一是師資管理思想觀念落后。教師仍然是學(xué)校的固定人力資產(chǎn)和寶貴財(cái)富?！皢挝蝗恕钡睦砟钆c“單位財(cái)富”的理念，使師資隊(duì)伍“鐵板一

10、塊”，無法實(shí)施雙向流動(dòng)，人才的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來。二是師資管理的集權(quán)模式仍較突出。學(xué)校主管部門通過行政手段，可以直接控制學(xué)校師資管理的行為，排斥高校用人自主權(quán)；條塊分割的管理體制還未理順，高校系統(tǒng)內(nèi)外的人才流動(dòng)渠道不暢；用人單位所有制以及人才與崗位按照相對靜止的配置與使用原則運(yùn)行；教師流動(dòng)必須經(jīng)過層層嚴(yán)格的審批手續(xù)，難以改變單位、甚至專業(yè)“集權(quán)管理”封閉狀態(tài)，使整個(gè)隊(duì)伍缺乏應(yīng)有的活力。三是師資管理運(yùn)行缺乏有效的競爭激勵(lì)機(jī)制。我國高校教師職業(yè)的終身保障性一直是作為社會(huì)主義優(yōu)越性的一部分而受到保護(hù)；現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)未能實(shí)行真正意義的定期考核聘任，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的只上不下難以避免等等，強(qiáng)化了專業(yè)

11、技術(shù)職務(wù)終身制；專業(yè)技術(shù)職務(wù)不適當(dāng)?shù)嘏c工資、住房等各種福利待遇過多地掛鉤，更增強(qiáng)了心理的不平衡性。這些增強(qiáng)了教師對學(xué)校的依賴性，削弱了教師的競爭開放意識。針對師資管理中的問題，高校管理者應(yīng)加強(qiáng)人才資源信息管理，針對具體情況制定用人、留人政策。同時(shí)，研究和運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理中的激勵(lì)原理，制定和完善師資管理政策，促進(jìn)師資隊(duì)伍的良性循環(huán)。按照湖南省2010年高等教育發(fā)展規(guī)劃，到 2010年高校教師總量和專業(yè)分布基本適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的需求，本科院校專任教師中具有碩士學(xué)位的達(dá)到60%，具有博士學(xué)位的達(dá)到15%；?？茖W(xué)校專任教師中具有碩士學(xué)位的達(dá)到30%；高職學(xué)院“雙師型”教師比例達(dá)到50%。培養(yǎng)和造就一批

12、學(xué)術(shù)帶頭人，力爭產(chǎn)生10名左右能領(lǐng)導(dǎo)本學(xué)科進(jìn)入國際先進(jìn)水平的優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人，培育一批具有較大影響的教學(xué)名師。為達(dá)到高等教育發(fā)展規(guī)劃的要求，以下從思想、制度、學(xué)科、管理和環(huán)境等方面提出師資隊(duì)伍建設(shè)的政策和建議。1.確立師資隊(duì)伍建設(shè)的“整體素質(zhì)觀”，著力提高教師個(gè)體素質(zhì)教師隊(duì)伍建設(shè)的“整體素質(zhì)觀”強(qiáng)調(diào)：學(xué)術(shù)大師是教師隊(duì)伍的領(lǐng)頭雁；合理的結(jié)構(gòu)觀是整體素質(zhì)觀的核心；“大師學(xué)科學(xué)術(shù)”的良性循環(huán)效應(yīng)，是師資隊(duì)伍建設(shè)的目的。大學(xué)需要學(xué)科，學(xué)科依靠學(xué)者，學(xué)者研究學(xué)術(shù)。有了學(xué)術(shù)成果，才能穩(wěn)住學(xué)科的地位，其整體素質(zhì)效應(yīng)就不言而喻了?！罢w素質(zhì)觀”就是為了發(fā)揮學(xué)科的整體效應(yīng)，最大限度地培養(yǎng)人才、開展科研和服務(wù)社會(huì)。

13、為了達(dá)到教師隊(duì)伍建設(shè)的整體良性循環(huán)效應(yīng)，高校教師隊(duì)伍必須形成整體競爭力。這種整體競爭力表現(xiàn)為師資隊(duì)伍的高學(xué)歷層次，優(yōu)化的年齡結(jié)構(gòu)，合理的職稱結(jié)構(gòu)，廣泛的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展協(xié)調(diào)的學(xué)科結(jié)構(gòu)等。為此，我們須確立“教師為本”的辦學(xué)觀，堅(jiān)定教師的主體地位；確立“海納百川”的師聘觀，廣延國內(nèi)外名師；確立“中西交融”的師培觀，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)。在整體素質(zhì)觀的指導(dǎo)下，我們應(yīng)有計(jì)劃、有針對性地培養(yǎng)和造就一支數(shù)量充足、大師領(lǐng)銜、結(jié)構(gòu)合理、效應(yīng)明顯，有執(zhí)著追求精神、良好心理品質(zhì)、獨(dú)到的專業(yè)素養(yǎng)、獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格的教師隊(duì)伍，為社會(huì)培養(yǎng)一流人才。當(dāng)然，教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，離不開良好的個(gè)體素質(zhì)。每位教師的健全人格，

14、良好的文化素養(yǎng)，精湛的專業(yè)知識，高超的人際交往能力，堅(jiān)定的政治信念，都是必要的。個(gè)體素質(zhì)的整合往往呈現(xiàn)出整體效應(yīng)，而教師隊(duì)伍整體的素質(zhì)反過來又促進(jìn)個(gè)體素質(zhì)的進(jìn)一步提高。首先，“整體素質(zhì)觀”強(qiáng)調(diào)教師個(gè)體的思想素質(zhì)。有教育學(xué)家指出，高素質(zhì)主要不在于專業(yè)知識，而在于其人格和品德。高校教師應(yīng)具有崇高的職業(yè)信念，樹立甘于清貧、樂于奉獻(xiàn)的師德風(fēng)范。其次，“整體素質(zhì)觀”強(qiáng)調(diào)教師個(gè)體的專業(yè)素質(zhì)。大學(xué)的教學(xué)是一種學(xué)習(xí)型職業(yè)，教師在職業(yè)生涯中自始至終都要有機(jī)會(huì)定期更新和補(bǔ)充他們的知識、技巧和能力。只有不斷提高自身的文化素質(zhì)、具備較強(qiáng)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，才能從自己的實(shí)踐中為學(xué)生提供最直接、最深刻的體驗(yàn)，從而多角度

15、、多層次地培養(yǎng)高級專門人才。再次，“整體素質(zhì)觀”要求高校領(lǐng)導(dǎo)者具有高素質(zhì)。高校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)是優(yōu)秀的教育家和人力資源的管理者，把教師當(dāng)作“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”，通過尊重、關(guān)懷、激勵(lì)來滿足教師的物質(zhì)和精神需求，從而穩(wěn)定教師隊(duì)伍。“整體素質(zhì)觀”的確立及落實(shí)，需要充分發(fā)揮省政府及教育廳對省內(nèi)高校資源的統(tǒng)籌管理作用。在師資隊(duì)伍建設(shè)的“整體素質(zhì)觀”指導(dǎo)下，全省師資隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)分類規(guī)劃，提出今后若干年的發(fā)展目標(biāo)，包括提高師資整體水平乃至創(chuàng)優(yōu)的具體目標(biāo)，為各校形成特色學(xué)科、特色專業(yè)體系打下良好的人才基礎(chǔ)。2.深化教育人事制度改革，完善教師教育與培訓(xùn)的體制和機(jī)制建設(shè)高素質(zhì)的教師隊(duì)伍的核心是改革教師的聘任制和晉升制

16、度。教師聘任和職務(wù)晉升制度改革的基本目的是通過實(shí)行合同聘任制、分級流動(dòng)制和引入外部競爭機(jī)制，建立起有活力和競爭力的教師聘任和職務(wù)晉升制度，全面提高教師隊(duì)伍的整體水平。湖南高校師資隊(duì)伍建設(shè)需要大刀闊斧地改革人事制度和完善教師教育與培訓(xùn)的體制與機(jī)制。第一，高校師資隊(duì)伍建設(shè)，必須深化人事改革，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的聘任制和競爭激勵(lì)機(jī)制。要按照相對穩(wěn)定、合理流動(dòng)、專兼結(jié)合、資源共享的原則，改革教師的編制管理模式；要改革高校用人制度，逐步實(shí)行真正意義上的教師聘任制；要全面推行和完善教師資格制度；要加強(qiáng)校際合作，共享教師資源；要盡快制訂和完善人才流動(dòng)辦法和相應(yīng)的配套政策，加強(qiáng)湖南對人才流動(dòng)的管理，改變目前的無序狀

17、態(tài)，促進(jìn)合理流動(dòng)。第二，進(jìn)一步深化教師培養(yǎng)和教育制度，構(gòu)建靈活的教師培養(yǎng)教育新體系。繼續(xù)推進(jìn)教師教育的改革，加速高校教師隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)，促進(jìn)教師終身學(xué)習(xí)和全面發(fā)展。一是加強(qiáng)教師的職前培養(yǎng)體系。為切實(shí)解決好高校教師的短缺問題，湖南省將以普通高校為依托，加大研究生教育向高校教師培養(yǎng)傾斜的力度，進(jìn)一步擴(kuò)大教育碩士的培養(yǎng)規(guī)模。同時(shí)，積極鼓勵(lì)在讀研究生畢業(yè)后到高校任教，采用一定的優(yōu)惠政策吸引短缺的學(xué)科人才。二是重視教師在職進(jìn)修體系。把在職進(jìn)修與職前培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來，已成為世界教師教育的發(fā)展趨勢。高校教師培養(yǎng)新體系的重點(diǎn)和運(yùn)行機(jī)制要實(shí)行三個(gè)轉(zhuǎn)變：從基礎(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷培訓(xùn)逐步向著眼于更新知識、全面提高教師素

18、質(zhì)的繼續(xù)教育轉(zhuǎn)變；從主要依靠政府行為逐步向政府行為、學(xué)校行為和教師個(gè)人行為相結(jié)合轉(zhuǎn)變；培養(yǎng)工作既要反映時(shí)代的素質(zhì)要求，還要體現(xiàn)角色的社會(huì)變化，應(yīng)積極采取多元化、多方位、多層次的培養(yǎng)方式。第三，根據(jù)管理和教育規(guī)律，建立兼職教師制度。兼職教師制度是促進(jìn)大學(xué)間教學(xué)與學(xué)術(shù)交流的一種好形式。它既充實(shí)、豐富了各大學(xué)的教學(xué)課程，又使學(xué)生能夠不出校門便接觸到不同學(xué)校教師的教學(xué)；同時(shí)，可以進(jìn)一步發(fā)揮那些有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的重點(diǎn)院校離退休教師的余熱，推進(jìn)非重點(diǎn)院校的教學(xué)與科研，提高辦學(xué)效益。外國許多高校，均聘任了相當(dāng)數(shù)量的兼職教師。如當(dāng)今日本的高等教育，兼職教師就是不可缺少的一支重要力量。它大致包括：現(xiàn)職的國公立大學(xué)

19、教師，國公立大學(xué)退休教師，研究機(jī)構(gòu)科研人員，公司專業(yè)人員，以及外國教師。因此，湖南省各高?？刹捎谜堖M(jìn)來的方式，聘請社會(huì)有關(guān)部門中既有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有較高理論素養(yǎng)者作兼職教師，切實(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)人才資源的共享。3.以學(xué)科建設(shè)為依托，以培養(yǎng)學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干為重點(diǎn)提高隊(duì)伍整體水平學(xué)科不僅是大學(xué)的基本要素、教師成長與活動(dòng)的土壤，也是確立一所大學(xué)在國內(nèi)外大學(xué)中地位的主要標(biāo)志之一。以學(xué)科隊(duì)伍為依托，加強(qiáng)隊(duì)伍水平建設(shè)，是高校教師隊(duì)伍事關(guān)全局的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略任務(wù)。對不同層次的學(xué)科展開調(diào)查分析，根據(jù)其師資力量和總體水平，與國際、國內(nèi)、省內(nèi)或本系統(tǒng)內(nèi)的同類學(xué)科進(jìn)行比較，并給自己定位；在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，對各不同層次

20、的學(xué)科進(jìn)行通盤規(guī)劃，分近、中、遠(yuǎn)三個(gè)目標(biāo)分步實(shí)施。圍繞學(xué)科建設(shè)與發(fā)展需要，首先是重點(diǎn)加強(qiáng)中青年學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)。省里繼續(xù)實(shí)施“芙蓉學(xué)者計(jì)劃”、學(xué)科帶頭人和骨干教師培養(yǎng)計(jì)劃，選拔一批在國內(nèi)外有重大影響的，能帶領(lǐng)學(xué)科達(dá)到或保持國際先進(jìn)、國內(nèi)一流水平的學(xué)術(shù)名師，培養(yǎng)一大批能承擔(dān)高層次創(chuàng)造性人才培養(yǎng)任務(wù)和國家重點(diǎn)科研項(xiàng)目、教學(xué)科研成果卓著的學(xué)科帶頭人。在選擇標(biāo)準(zhǔn)上，不要過于求全責(zé)備，要揚(yáng)長避短；在使用管理上，要人盡其才，根據(jù)不同崗位的要求和個(gè)人的特點(diǎn)大膽使用，鍛煉培養(yǎng)。各高校應(yīng)設(shè)立專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，對有培養(yǎng)前途的中青年骨干教師進(jìn)行選擇培養(yǎng)，并給予一定的政策保障和傾斜，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。以高層次人才培

21、養(yǎng)為重點(diǎn)推進(jìn)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施。其次是建立人才資源共享體制。通過完善教師聘任制和健全學(xué)科群組織，使高校教師努力的目標(biāo)更為明確、有效而合理地引導(dǎo)教師向能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的方向發(fā)展。因?yàn)槿瞬刨Y源共享拓寬了人才流動(dòng)的渠道，尤其是學(xué)科內(nèi)部的人員流動(dòng)則更有利于學(xué)科群的建設(shè)。人才同氣相求，相聚成團(tuán)，才能形成合理的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。“同氣”指各人的精神境界層次相同，志同道合，決心共同干一番大事業(yè)。人才相聚成團(tuán)的核心是作為內(nèi)附引力的眾望所歸的“賢”。因?yàn)椤懊駨挠谫t”，“見賢思齊”。賢君和賢臣可以形成一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，和諧的人才結(jié)構(gòu)，必須是同氣而不同能力的群體，因?yàn)槁毞植煌芰Ω鳟?。歷史上的“賢君引賢臣為股肱，賢臣補(bǔ)賢

22、君之不足”，體現(xiàn)了這種團(tuán)體結(jié)構(gòu)和精神。這樣，依托學(xué)科，有規(guī)劃、抓落實(shí)，才可真正提高教師隊(duì)伍的整體水平。4.提高師資管理水平，強(qiáng)化管理者的職責(zé)和權(quán)力，實(shí)施開放動(dòng)態(tài)管理完善師資管理，提高管理水平，必須以建立管理的整合系統(tǒng)為前提。師資管理的整合系統(tǒng)，是強(qiáng)調(diào)管理系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)協(xié)作主體之間的溝通、理解與交流，主要有兩個(gè)要求。其一，是引入競爭機(jī)制，建立和完善優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。其二，是不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來。在師資管理的整體系統(tǒng)下主要抓兩個(gè)方面：一方面，提高管理水平須從改革管理思想入手。高校師資管理要探索新的管理體制和建立相應(yīng)的管理制度，吸收東西方管理思想形成新的管理理念，形成相應(yīng)

23、的管理體系。師資管理和一切人事管理一樣，管理者要做到目中有人、心中有人、腦中有人，在此基礎(chǔ)上形成有效的現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)管理中的人文精神。另一方面，提高管理水平須強(qiáng)化高校對教師隊(duì)伍建設(shè)的職責(zé)履行和權(quán)力實(shí)施。據(jù)對全省 52所高校的調(diào)查，制定了教師培訓(xùn)“十五”規(guī)劃或年度計(jì)劃的學(xué)校有34所，占調(diào)查學(xué)?？倲?shù)的 66.7%；教師外出參加培訓(xùn)的費(fèi)用由學(xué)校承擔(dān)的有 29所，占調(diào)查學(xué)校總數(shù)的55.8%；學(xué)校在人員定編中，留出一定比例“輪空”編制數(shù)的26所，沒有留出的26所；目前學(xué)校教師培訓(xùn)工作存在的最大困難是經(jīng)費(fèi)短缺，其次是人員編制緊張。這些問題都需要學(xué)校加強(qiáng)對教師隊(duì)伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)與管理，落實(shí)責(zé)任。師資的開放動(dòng)態(tài)管理，須增強(qiáng)師資招聘和聘用的開放性。在高校師資隊(duì)伍建設(shè)方面，哈佛大學(xué)陸登庭教授認(rèn)為，高校應(yīng)采取開放和持續(xù)的方式招聘高級和初級教師。德國也非常重視在教師聘用方面的開放性。亞琛工大勞胡特校長提出，為了保證教師的質(zhì)量，德國的大學(xué)不允許提升本校教學(xué)人員為教授。若另一所大學(xué)希望聘他為教授，他可以去任職。目前，德國又出臺(tái)了一些關(guān)于教師聘用的新規(guī)定，教師在所在大學(xué)晉升為教授的前提是，他們必須在校外工作過一段時(shí)間。這種師資管理的開放動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在師資管理的各種政策與活動(dòng)中。5.全省