【人力資源】與工作人員面談的面談法應(yīng)用資料

1、人力資源* 資料分析法* 工作實(shí)踐法« 功能性職務(wù)分析（FJA）* 關(guān)鍵事件法* 觀察法« 面談法« 任務(wù)調(diào)查表« 問卷法* 職務(wù)分析問卷（PAQ）* 秩序分析法* 典型事例法« 工作日志法資料分析法為了降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有的資料，以便對每個(gè)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán) 利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。崗位責(zé)任制是國內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項(xiàng)制度。但是，崗位責(zé)任制只規(guī)定 了工作的責(zé)任和任務(wù)，沒有規(guī)定該工作的其他要求，如工作的社會(huì)條件、物理環(huán)境、聘用 條件、工作流程以及任職條件等等，如果根據(jù)各企業(yè)

2、的具體情況，對崗位責(zé)任制添加一些 必要的內(nèi)容，則可形成一份完整的工作描述和任職說明書。下表是一份較為完善的崗位責(zé) 任制，對工作分析有較大的參考價(jià)值。某煉鋼廠計(jì)劃科綜合統(tǒng)計(jì)員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制職責(zé)在科扶的領(lǐng)導(dǎo)下，按照專業(yè)管理制度和上級(jí)有關(guān)規(guī)定負(fù)貴全廠的生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)指標(biāo) 綜合統(tǒng)計(jì)工作，歸口馥據(jù)管理.工作標(biāo)誰 綜合統(tǒng)計(jì)、編制報(bào)表、圖表.月報(bào)于次月彷日前報(bào)出，李、年報(bào)表于季后第一月7日 前、演年1月10日前報(bào)出，每月15日前完成圏標(biāo)上墻，每月28日前提出產(chǎn)品、品 種及主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)預(yù)測，準(zhǔn)確率達(dá)99%.（2）負(fù)曉結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)疫料、燃料耗用量.每月1日與燒結(jié)廠、庾料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢 鐵數(shù)量，做到誰確無

3、差錯(cuò).（3）負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外同行業(yè)育關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等資料.每月20日前將応個(gè)單位主藝指標(biāo) 登入臺(tái)帳，填寫圖表上墻口（4）負(fù)貴提駛計(jì)分析，每月28日前完成.（5）建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級(jí)數(shù)據(jù)庫,使全廠數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)化、規(guī)范優(yōu)。 任職條件必須熟悉上級(jí)有關(guān)統(tǒng)計(jì)規(guī)章制庫、統(tǒng)計(jì)方法，芥嚴(yán)格執(zhí)行，懂得煉鐵牛產(chǎn)工藝及主裳設(shè)備 生產(chǎn)能力；拿握企業(yè)管理的一殷知識(shí)和工業(yè)統(tǒng)計(jì)理論知識(shí)及統(tǒng)計(jì)計(jì)茸技能.從上表可為工作描述和任職說明提供許多有用的信息。另外，我們還可通過作業(yè)統(tǒng)計(jì)，如 對每個(gè)生產(chǎn)工人出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗的統(tǒng)計(jì)，對工人的工作內(nèi)容、負(fù)荷有更深的了解, 它是建立工作標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。人事檔案則可提供任職者基本

4、素質(zhì)資料工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法是指工作分析人員從事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。例如為了了解工人的工作狀況，佛羅里達(dá)州州長鮑伯。格雷尼姆在競選期間的100天里，作了 100種不同的工作。這種方法的優(yōu)缺點(diǎn)如下： 優(yōu)點(diǎn)：用這種方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求， 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。缺點(diǎn)：對需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作，這種方法不適用。功能性職務(wù)分析(FJA)美國勞工部提出一種成為工作者功能的職務(wù)分析(Fun ctio nal Job An alysis)作為職務(wù)分析程序的一個(gè)階段。工作者功能是指那些確定工作者與信息、人和事之間關(guān)系的活動(dòng)。這些 活動(dòng)如下表

5、：信息人S號(hào)碼描述描述0綜合0教導(dǎo)0號(hào)配1協(xié)調(diào)1談判1精確操作22指導(dǎo)2撓作控制3編輯3監(jiān)督3駕映操作4計(jì)算4使高興4操縱5夏制5勸說5照看66發(fā)出口頭指導(dǎo)6送進(jìn)一移出1服務(wù)7駕馭8接受指導(dǎo)幫助每項(xiàng)功能描述一種廣泛的行動(dòng)，它概括出在與信息、人和事發(fā)生關(guān)系時(shí)工作者做什么。在 信息、人、事三個(gè)范疇中，每一類的工作者功能的安排是有結(jié)構(gòu)的，即從不很復(fù)雜的功能 上升到比較復(fù)雜的功能，然而這種等級(jí)關(guān)系有時(shí)是有限的、不精確的、本末倒置或根本不 存在的。因而，應(yīng)把這些情況解釋為是反映工作者與信息、人和事之間的關(guān)系特性，而不 是表明職務(wù)復(fù)雜的嚴(yán)格水平。法因(Sindey A. Fine)對功能性職務(wù)分析做了某些

6、修改和詳細(xì)說明，其中包括對任務(wù)描述寫法的特殊規(guī)定，從而是包含在工作活動(dòng)中的工作者功能更加具體。其基本觀點(diǎn)是：（1）做好了什么 “事”，與“工作人員 ”做了什么來完成該事不盡相同。（ 2） 任何工作，如觀察 “工作人員做了什么 ”以完成某一項(xiàng)目，則可發(fā)現(xiàn)他們的活動(dòng)不外 與以下三個(gè)范疇有關(guān)；處理資料數(shù)據(jù)、人與事，只是有關(guān)的程度有所不同。（ 3） 對此三類范疇所進(jìn)行的活動(dòng)，可以區(qū)分若干不同的功能。每一特定范疇的活動(dòng)功能 可以有層次區(qū)分，高層功能可以包括底層功能。（4） 任何工作或活動(dòng)均可以依此三個(gè)范疇界定或評(píng)定其功能層次是屬于哪一級(jí)。FJA 的結(jié)果主要運(yùn)用于職務(wù)描述，此外還可為建立職務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)提供基

7、礎(chǔ)，以及應(yīng)用于職 務(wù)設(shè)計(jì)等很多方面。關(guān)鍵事件法此法由J.C.FIannagan在1954年發(fā)展起來的，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評(píng)定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他 熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述 “特別好 ”或“特別壞 ”的 職務(wù)績效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。對每一事件的描述內(nèi)容， 包括：（1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；（2）員工的特別有效或多余的行為；（3）關(guān)鍵行為的后果；（4）員工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為 要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有

8、關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。 關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可 測量的。同時(shí)，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。但這個(gè) 方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并 加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但 是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均 ”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析 工作就不能完成。觀察法觀察法是工作分析人員到現(xiàn)場實(shí)地去查看員工的實(shí)際操作情況，并予以紀(jì)錄、分 析、歸納，并整

9、理為適用的文字資料的方法。在分析過程中，應(yīng)經(jīng)常攜帶員工手冊、 分析工作指南，以使參考運(yùn)用。分析人員觀察工作時(shí)，必須注意員工在做什么，員 工如何做，員工為何要做，以及原工作的技能好不好？而對于可以改進(jìn)、簡化的工 作事項(xiàng)，也應(yīng)予以紀(jì)錄說明。當(dāng)觀察完某工作場所人員如何執(zhí)行某工作后，最好再在其他兩三處工作場地再予觀察，以證實(shí)其工作內(nèi)容，避免因所觀察工人個(gè)人習(xí)慣所產(chǎn)生的小缺點(diǎn)。分析人員應(yīng)注意的是，研究的目的是工作而不是個(gè)人的特性。觀察法在從事動(dòng)作研究的時(shí)候，雖常為工業(yè)工程師所運(yùn)用，但在工作分析，如果 僅運(yùn)用此方法，所獲得資料往往不足以供撰寫職務(wù)說明或職務(wù)規(guī)范之用。所以實(shí)際 上，觀察法多應(yīng)用與了解工作條件

10、、危險(xiǎn)性或所使用的工具及設(shè)備等項(xiàng)目方面。其 優(yōu)缺點(diǎn)如下：優(yōu)點(diǎn)：通過對工作的直接觀察和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻的了解工 作要求，從而使所獲得的信息比較客觀和正確。但是另一方面也要求觀察者要有一 定的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：（1）不適用于工作周期長和主要是腦力勞動(dòng)的工作。（2）不易觀察緊急而又偶然的工作，例如處理緊急情況。面談法面談法是由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員，以了解工作說明中原 來填寫的各項(xiàng)目的正確性， 或?qū)υ顚懯马?xiàng)有所疑問， 以面談方式加以澄清的方法 因此，面談的作用一是對于觀察所不能獲得的資料，可由此獲得；二是對已獲得的 資料加以證實(shí)。該方法也是美國企業(yè)界使用最廣的

11、方法之一。盡管它不象問卷調(diào)查 具有完善的結(jié)構(gòu)，但具有問卷調(diào)查不可替代的作用。（一）面談的內(nèi)容1、工作目標(biāo)，組織為什么設(shè)立這一職務(wù)，根據(jù)什么確定對職務(wù)的報(bào)酬。2、工作內(nèi)容，任職者在組織中有多大的作用，其行動(dòng)對組織產(chǎn)生的后果有多大。3、工作的性質(zhì)和范圍，是面談的核心。主要了解該工作在組織中的關(guān)系、其上下 屬職能的關(guān)系、所需的一般技術(shù)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系知識(shí)、需要解決問題的 性質(zhì)以及自主權(quán)。4、所負(fù)責(zé)任，涉及組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等方面。（二）面談的形式 面談的形式可分為個(gè)人面談、集體面談和管理人員面談三種。由于有些工作可能主 管與現(xiàn)職人員的說明不同，分析人員必須把雙方的資料合并在一起，予以

12、獨(dú)立的觀 察與證實(shí)的權(quán)衡。這不僅需要運(yùn)用科學(xué)的方法，還需要有可被人接受的人際關(guān)系技 能。因此，應(yīng)該把這三種方式加以綜合運(yùn)用，這樣才能對工作分析真正做到透徹了 解。（三）面談應(yīng)該注意的問題1、尊重工作者，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當(dāng)。2、營造一種良好的氣氛，使工作者感到輕松愉快。3、分析人員應(yīng)該啟發(fā)和引導(dǎo)，對重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個(gè)人看法和觀點(diǎn)。（四）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)：用這種方法可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料，也可獲得體力和腦力勞動(dòng)的 資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者，因此，他可以提供常常不易觀察到 的情況。總之，工作者可以提供從任何其他來源都無法獲得的資料。2、缺點(diǎn)：分析人員

13、對某一工作固有的觀念輝映相對分析結(jié)果的正確判斷。而工作 者，可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態(tài)度或有意無意的夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。若分析人員和被調(diào)查者相互不信任，應(yīng) 用該方法具有一定的危險(xiǎn)性。因此，面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，只適合 與其他方法一起使用。任務(wù)調(diào)查表任務(wù)調(diào)查表是用來收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表。職務(wù)分析人員依據(jù)每一條檢查項(xiàng)目或評(píng)定項(xiàng)目，列出任務(wù)或工作活動(dòng)一覽表， 其內(nèi)容包括所要完成的任務(wù)、判斷的難易程度、學(xué)習(xí)時(shí)間、與整體績效的關(guān)系等，所得到的數(shù)據(jù)可以用計(jì)算機(jī)進(jìn)行分析。美國空軍廣泛運(yùn) 用的一種任務(wù)調(diào)查表包括大約 500條任務(wù)說明（按照主要

14、職能或主要責(zé)任分類）。下表是美國空軍噴氣式飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)機(jī)修工的部分任務(wù)調(diào)查表。L檢查你現(xiàn)在執(zhí)行的人物（）2、在書的嚴(yán)寫出你現(xiàn)在做久在“所用佔(zhàn)時(shí)間卷任務(wù)根據(jù)現(xiàn)任職務(wù)所用的時(shí)間進(jìn)行 等圾評(píng)定.檢查所甲的時(shí)間現(xiàn)在的職務(wù)在檢完 現(xiàn)已查畢L粗少2、大大低于平均數(shù)3s低于平均數(shù)4. 略底于平均數(shù)5. 相當(dāng)于平均數(shù)6. 略高于平均數(shù)7s高于平均數(shù) 乳大大咼于平均數(shù)91極多指責(zé)H：維修和保養(yǎng)噴氣式飛機(jī)的發(fā)動(dòng)機(jī)U闊整補(bǔ)燃?xì)鈬姽?、調(diào)整維修拖車3、為發(fā)動(dòng)機(jī)元件裝上保險(xiǎn)鮭4裝配發(fā)動(dòng)機(jī)零件5、將軸承屈內(nèi)座圈套在現(xiàn)應(yīng)的軸上匕裝配主機(jī)零件7s ft洗發(fā)動(dòng)機(jī)部件并沖盡蓿 清洗或檢查油過漆器 決實(shí)臉埶賦收集和提交油樣品克里斯塔

15、爾（Christal，1974）對于如何根據(jù)任務(wù)調(diào)查表制定復(fù)雜的職務(wù)分析計(jì)劃提出下列 建議：（1）利用全日制工作人員編寫任務(wù)表和重要問題。主管人只起技術(shù)顧問的作用。（2）對人物做具體的而不是空泛的說明。（3）表中項(xiàng)目包括由人事管理者提出有待回答的各種問題。（4）收集工作人員姓名等辨別身份的信息。這樣有助于得到高質(zhì)量的數(shù)據(jù)；這種數(shù)據(jù)是 進(jìn)行跟蹤研究或縱向研究所必不可少的材料，也可以用來補(bǔ)充人事檔案中的數(shù)據(jù)。（5）管理人員編制重要樣本。這樣有助于提高職務(wù)分析的可靠性和下級(jí)人員進(jìn)行分析。（6）收集視力檢查表方面的數(shù)據(jù)。（7）利用時(shí)間消耗對照表”作為主要的評(píng)定因素，估計(jì)工作人員在每一種任務(wù)方面消耗的時(shí)

16、間占總體時(shí)間的百分比。問卷法問卷法是一種應(yīng)用非常普遍的職務(wù)分析方法。其基本過程是首先設(shè)計(jì)并分發(fā)問卷給 選定的職工，要求在一定的期間內(nèi)填寫，以獲取有關(guān)的信息。問卷表主要有兩種： 一種的內(nèi)容具有普遍性，適合于各種職務(wù)內(nèi)容；另一種是專門為特定的工作職務(wù)設(shè) 計(jì)的。問卷表還可以分成職務(wù)定向和人員定向兩種。職務(wù)定向問卷比較強(qiáng)調(diào)工作本 身的條件和結(jié)果；人員定向問卷則集中于了解職工的工作行為。問卷法統(tǒng)通常是比較節(jié)省職務(wù)分析人員的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)的一種方法，也是可用于數(shù)目 較大的被調(diào)查這種獲得信息的方法。問卷法的成敗至少取決于三個(gè)方面：一是問卷 的設(shè)計(jì)能否包括一切問題；二是各個(gè)問題設(shè)計(jì)是否適當(dāng)、貼切，從而使回答者可以

17、 在要求的范圍內(nèi)正確的給與相當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化的答案；三是如果答卷無強(qiáng)制性，則問卷會(huì) 不會(huì)因太詳盡而影響回收率。一個(gè)在理論上十分完備、實(shí)際上又可行的問卷設(shè)計(jì)乃是問卷法中最重要環(huán)節(jié)。在一 定程度上，一份周詳?shù)膯柧砜梢詫⒒卮鹫咚赡茉斐傻臒o意誤差減至最小。但是由 于沒有問卷設(shè)計(jì)者在身邊解釋，這種誤差仍不能避免。其好處則是沒有心理壓力， 所得的某些答案有時(shí)又較面談法理想。此法也不能避免人為地有意誤差，而且答案 的準(zhǔn)確性又取決于回答者的耐心、文化水平、表達(dá)能力及所掌握的資料等因素，同 時(shí)由于陳述與表達(dá)的方式不同，職務(wù)分析者整理起來也比較麻煩。職務(wù)分析問卷（ PAQ）任務(wù)調(diào)查表基本上運(yùn)用于對職務(wù)本身的統(tǒng)計(jì)分析，難

18、以確定行為方面的影響，可以 說是一種職務(wù)定向的信息。與此相對照，人員定向的信息內(nèi)容則描述如何完成某一 工作，則注意對工作人員的行為做出一般概述。由麥考密克、珍納爾與米查姆設(shè)計(jì) 的職業(yè)分析問卷正是這種方法之一， 它以對人員定向的工作要素的統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。 該表由 194 個(gè)項(xiàng)目或職務(wù)要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)主要方面：信息輸入（員 工在何處及怎樣得到某職務(wù)所需要的信息） 、心理過程 （完成職務(wù)所需的推理、 計(jì)劃、 決策等）、工作輸出（員工操作所需的體力活動(dòng)及他們所使用工具和設(shè)備） 、人際活 動(dòng)（人際信息交流、人際關(guān)系、個(gè)人聯(lián)系、管理和相互協(xié)調(diào)等） 、工作情境與職務(wù)關(guān) 系（工作條件、 物資和社會(huì)

19、環(huán)境） 、其他方面（工作時(shí)間安排、 報(bào)酬方法、 職務(wù)要求、 具體職責(zé)等。每一個(gè)項(xiàng)目既要評(píng)定其是否一個(gè)職務(wù)的要素，還要在一個(gè)評(píng)定量表上 評(píng)定其重要程度、花費(fèi)時(shí)間及困難程度。PAQ給出了 6個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，即信息使用度（U）、耗費(fèi)時(shí)間（T）、適用性（A ）、對工作的重要程度（I）、發(fā)生的可能性（P）、 特殊計(jì)分（S）。在使用職位分析問卷時(shí)，用這六個(gè)評(píng)價(jià)因素對所需分析的職務(wù)一一 分析核查，按照PAQ給出的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。確定職務(wù)在職務(wù)要素上的得分。 職務(wù)分析問卷的不足主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，阿維.伯格勒的研究指出，由于沒有對職務(wù)的特殊工作活動(dòng)進(jìn)行描述，因此，職務(wù)中行為的共同之處就使任務(wù)之 間的差異變得模

20、糊了。第二， PAQ 的可讀性差，具備大學(xué)閱讀水平以上者才能夠理 解其各個(gè)項(xiàng)目，任職者和主管人員如果沒有受過 10到 12 年以上的教育就難以使用 這種問題。盡管如此， PAQ 仍是勞動(dòng)心理學(xué)領(lǐng)域中，使用最廣泛，最受歡迎的職務(wù)分析問卷之一。秩序分析法秩序分析法一般用于非管理工作的描述。它是一種以工作為中心的工作分析方法。 秩序分析，即動(dòng)作研究源于工業(yè)工程。它有如下基本原理：（ 1 ） 兩手的運(yùn)動(dòng)必須平衡，兩手應(yīng)同時(shí)開始或結(jié)束運(yùn)動(dòng)；（2） 除業(yè)余時(shí)間外，兩手是用于生產(chǎn)，而非處于限制狀態(tài)；（ 3） 兩手的運(yùn)動(dòng)因同時(shí)在相反和對稱的方向運(yùn)動(dòng)；（ 4） 工作應(yīng)能在簡單、自然的節(jié)奏下操作；（5） 所有的工

21、具與原料均有正確的存放位置，且必須置于最靠近員工的地方；（6）箱子或其他儀器用于傳遞原料并使之達(dá)到使用點(diǎn)；（ 7） 工作地必須保證足夠的亮度、高度和空間以便操作者能改換坐、立姿勢；（8）只要可能，夾具、固定物或其他儀器應(yīng)用于減輕無需操作的手的疲勞；（ 9） 工具應(yīng)事先置于能夠方便的拿到的位置上。秩序分析的方法之一就是時(shí)間研究。時(shí)間研究的目的在于對工作中每項(xiàng)任務(wù)確定一 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的完成時(shí)間，將工作中所有任務(wù)的完成時(shí)間相加得到工作完成所需的時(shí)間。 這個(gè)時(shí)間可作為確定工資和獎(jiǎng)金、新老產(chǎn)品成本的依據(jù)，可作為生產(chǎn)線和工作小組 均衡生產(chǎn)的依據(jù)。但由于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的確定受到員工個(gè)人及工作自身特性等多方 面的影響

22、，很難做到準(zhǔn)確無誤，因此，往往需要測量員工 “真實(shí)的努力程度 ”與 “需要 的努力程度 ”。工作樣板是工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間確定的有效方法。該方法首先將工作中的活動(dòng)歸類，工作 分析專家再借助于各種儀器設(shè)備觀察所有在職者的完成各類活動(dòng)的時(shí)間，并對他們 進(jìn)行平均化，所得的完成各類活動(dòng)的平均時(shí)間即可作為標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。典型事例法典型事例法是對實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為進(jìn)行描述的方法。當(dāng)大 量的這類小事例收集起來以后，按照它們所描述的情形進(jìn)行歸納分類，才能對實(shí)際 工作的要求，有一個(gè)非常清楚的了解。優(yōu)點(diǎn)：該方法直接描述人們在工作中的具體活動(dòng)，因此可揭示工作的動(dòng)態(tài)性。由 于所研究的行為可以觀察和衡量，所以，

23、用這種方法獲得的資料是用于大多數(shù)的工 作分析。缺點(diǎn)：收集、歸納事例并加以分類要耗費(fèi)大量時(shí)間。另外，根據(jù)定義，事例描述 的是特別有效或特別無效的行為，所以很難對平均的工作行為形成總的概念。這樣 可能會(huì)遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整的把握。工作日志法工作日志發(fā)式為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要 求員工堅(jiān)持記工作日記， 然后經(jīng)過歸納提煉， 取得所需工作信息的一種職務(wù)信息獲取方法。 例如，紐約一家公共關(guān)系公司有幾十名業(yè)務(wù)員，他們每天管理某一方面顧客的業(yè)務(wù)，工作 分析時(shí)面談及其他調(diào)查結(jié)果經(jīng)常高估其主要工作，人事部門建議搞工作日記，一開始大多數(shù)業(yè)務(wù)員拒絕執(zhí)行，后經(jīng)說明同意試一個(gè)月，結(jié)果不僅人事部門獲得了所需信息，業(yè)務(wù)員 們也了解到所需時(shí)間是怎么花費(fèi)的，從而指出了改進(jìn)工作的方向。該方法的優(yōu)缺點(diǎn)如下：1、優(yōu)點(diǎn)：所獲得的信息的可靠性很高，適用與獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、 勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用也較低。2、缺點(diǎn)：使用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期較長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息 整理量大，歸納工作繁瑣。由于工作執(zhí)行者填寫時(shí)的疏忽，在一定程度上影響工作的正常 進(jìn)行。附在的時(shí)工作日志的范例、填寫實(shí)例、工作日志和寫實(shí)紀(jì)錄表例一、工作日志范例工作日志姓 名U年齡；職務(wù)名稱. 所屬部門： 直播上級(jí):從車本業(yè)務(wù)工齡：填寫日期